Après l'entretien avec Mr ( ici vous le nom du responsable de ressources humaines auprès de qui vous

avez eu toutes ces informations ), responsable du département des ressources humaines de l'entreprise
PATH ( ici vous mettez ce que signifie PATH ), situé ( vous mettez l'adresse ), qui fait dans ( vous mettez
leurs objet social) ; il nous avait été demandé, dans le cadre de notre cours de GESTION DES
RESSOURCES HUMAINES de nous informer auprès d'une entreprise de la place sur comment elle
effectue son recrutement, la promotion et le formation de son personnel .

A fin du dit entretien, il en est sorti les points qui suivent :

1. RECRUTEMENT DU PERSONNEL AU PRÈS DE LA PATH

Quand il a fallut parler du recrutement, Mr ( vous mettez le nom du

responsable en RH ) a commencé par nous faire comprendre que le recrutement est la première
fonction d'un RH car pour gérer les ressources il faut les avoirs et pour le avoir il faut passer par le
recrutement.

D'où si vous procédez à un bon recrutement, vous aurez un bon staff et si vous avez un bon staff vous
pourrez vous attendre à des meilleurs résultats ; contrairement à celui qui a eu à procéder à un
recrutement bâclé , lui par contre sera confronté à un mauvais staff dont il n'aura pas à s'attendre à des
bons résultats, ce qui emmera l'entreprise à couler .

Selon lui pour faire un bon recrutement, il faut mettre en place "un processus de recrutement" qui
dépendra d'une "politique de recrutement" . Et cette politique de recrutement est en fait un guide qui
vous aidera à bien faire votre recrutement .

Voyons maintenant comment s'effectue le recrutement au sein de la PATH :

 Tout commence par l'expression du besoin comme vu en cours au nom de "l'analyse de

besoins" . il a choisi de la mettre en première position car s'il n'y a pas de besoin de
recrutement, on ne recrute pas non plus . De plus il a voulu souligner que au sein de leurs
entreprise, ce n'est pas le responsable en RH qui recrute , il est plutôt là pour faciliter le
recrutement qui se fait par "le responsable du département qui a besoin de recruter" .

Pour mieux illustré tout ça , il s'est servi de l'exemple qui suit :

Pour le Congo central, le département malaria a un projet qu'il souhaite faire qui nécessite un besoin de
recruter. Donc c'est eux qui ont le besoin et qui connaissent les activités qu'ils doivent faire .

Alors ils vont commencer par exprimer leurs besoin à travers "un job request" ou "une demande
d'ouverture de poste" qui est un formulaire qui va préciser le poste vacant à travers le Job description
( qui est un document qui montre les attentes qu'a le recruteur sur le candidat idéal ) , le Job request va
présenter le lieu et le chef direct du candidat qu'on souhaite recruter .
Ceci fait, le Job request va quitter le département qui a soumis sa demande vers le directeur financier de
l'entreprise qui va signer pour montrer qu'il y a un budget disponible alloué à ce poste vacant.

Ensuite il passera entre les mains du responsable en RH qui va regarder si le poste correspond à la
structure de l'organisation afin de l'évaluer pour déterminer sa place au sein de la hiérarchie ce qui
permettra d'estimer le salaire à allouer à ce poste .

Après la signature du responsable en RH , le Job request passera au près du directeur national du fait
que c'est lui qui sera appelé à signer le contrat et à donner l'autorisation de recruter ou non .

Ceci fait , l'autorisation de recruter sera acté, ce qui nous mène à la deuxième étape :

 La préparation de la publication de l'offre, qu'on a appelé "Recherche des candidats" en cours ;

après l'autorisation de recrutement approuvé, l'autorisation reviendra au près du responsable
des RH qui avant de publier l'offre va l'envoyer auprès de l'ONEM qui devra "viser" l'offre avant
qu'elle soit publié .

Le responsable en RH nous a demandé de noter aussi qu'il y a certains postes qui sont publiés à l'interne
, d'autres à l'externe ( sœur le marché du travail ) mais le plus souvent ça se fait à l'interne tout comme
à l'externe .

Pour publier leurs offre ils se servent de plusieurs portails de publication de poste , le plus souvent ils le
font sur "Média Congo" car ils ont beaucoup plus d'audiences que leurs concurrents .

Après avoir publié l'offre, l'entreprise entre dans "une période de latence" où elle attend les
candidatures de postulants ayant soumissionné pour le poste .

Selon Mr ( mettez le nom du responsable en RH ) Il peut arriver qu'on soit obligé de sortir de la période
de latence , on arrive dans cette situation lorsque l'offre de poste est là mais les skills ( les critères) sont
tellement rigoureux qu'il n'y a presque pas de candidats . Ce qui emmène le responsable en RH à
procéder à "un recrutement agressif" ou "le débauchage" , il devient challengé càd il sera lui même
appelé à aller à la recherche des candidats pour se faire ils ont le plus souvent recours à l'outil LinkedIn
qui les présentes un large choix sur des candidats très expérimenté et performant .

Après avoir trouvé nos candidats, on passe à la prochaine étape qui est :

 La sélection, appelé " la sélection des candidats dans le cadre de notre cours" elle se fait
généralement en deux temps :
 La longue liste qu'on a appelé "la présélection" dans le cadre de notre cours , durant cette
étape ils reçoivent les demandes de candidats ayant postulé pour le poste vacant, puis ils les
tri en fonction de la correspondance de leurs CV avec le Job description .
Puis le responsable en RH ne reste qu'avec un certain nombre de candidats dont il envoie les dossiers
auprès du responsable en recrutement de l'entreprise qui va checker une fois de plus pour en éliminer
certains . Ceci fait il renverra une short liste ( une petite liste ) au responsable en RH qui passera pour les
candidats retenus à l'étape du "test écrit" à la fin duquel d'autres candidats seront éliminés , ensuite
seule les candidats retenus pourront passer à l'interview.

Une fois à l'interview, ils seront face à un panel de recruteur qui auront à leur interrogé un à un pour
garder le candidat qui répondra le plus à leurs attentes.

Après le choix du candidat qui aura le plus satisfait, il lui sera proposé de signer un contrat qui s'il est
d'accord avec les termes de ce dernier sera emmené à signer "le contrat de travailleur" ce qui sera le
début de sa carrière en tant qu'employé de l'entreprise PATH jusqu'à une durée déterminée par le
contrat .