Les styles de management

• Directif : management autoritaire, utile dans les périodes de crise demandant des prises
de décision rapides, mais générant davantage de conflits dans les équipes...
• Persuasif : paternaliste, demande une forte implication du manager. Les avis des
collaborateurs sont pris en considération sans toutefois que ces derniers aient pouvoir
de décision...
• Délégatif : consultatif, le manager implique davantage ses collaborateurs, mais doit
veiller à bien doser la pression mise sur ces derniers.
• Participatif : le plus ouvert et humain de ces 4 styles, il met l'intelligence collective à
l'honneur et booste innovation et compétitivité de l'entreprise. Peut dévier vers une
certaine anarchie si mal maîtrisé.

Le management directif (centré sur le résultat avec forte implication du manager)

Parfois nommé management autoritaire, il est basé sur une structure et des consignes stricts,
limite l’autonomie et vise à l’efficacité brute des collaborateurs qui n’ont aucun regard sur les
décisions centralisées sur la personne du manager. Celui-ci exige de la précision sur la
méthode et sur les résultats. Ce style de management repose sur de nombreuses procédures
mais aussi sur la sanction et la récompense. La confiance du manager en ses collaborateurs est
limitée. C’est probablement, le type de management qui génère le plus de comportements
hostiles de la part des collaborateurs mais aussi des problèmes relationnels et un mal être au
travail. Le management directif est typique du taylorisme.
Avantages majeurs : obtention de résultats rapides, efficacité.
Inconvénient majeur : motivation moindre des collaborateurs.

Le management persuasif (centré sur le relationnel avec forte implication du manager)

Parfois nommé management paternaliste, il reste autoritaire même si moins que le
management directif et procédurier, il est aussi plus tourné vers les collaborateurs qui
disposent d’un peu d’autonomie et auxquels le manager demande parfois un avis même s’il
garde le pouvoir décisionnel complet. Le management persuasif repose sur la participation des
collaborateurs en lesquels le manager place davantage de confiance. Il essaie, en fait, de créer
autour de lui un groupe dont il serait le modèle.
Avantages majeurs : sentiment d’appartenance à un groupe.
Inconvénient majeur : système peu ouvert sur l’extérieur.
Le management délégatif (centré sur le résultat avec implication moindre du manager)
Parfois nommé management consultatif, il repose sur la confiance envers les collaborateurs
qui sont fréquemment consultés pour la prise de décision et sur l’esprit d’équipe. Il fait la part
belle à l’implication de chacun des membres de l’équipe et à leur responsabilisation. Les
résultats attendus et les méthodes sont définis par l’ensemble du système et la communication,
tant verticale qu’horizontale, passe plutôt bien.
Avantages majeurs : responsabilisation et implication des collaborateurs, bonne ambiance de
travail.
Inconvénient majeur : manque de structures
Le management participatif (centré sur le relationnel avec implication moindre du manager)
Management d’ouverture, il repose sur la construction d’une relation de confiance entre le
manager et ses collaborateurs. Ceux-ci sont fortement impliqués dans la prise de décisions,
disposent d’une grande latitude dans leur méthode de travail et peuvent laisser s’exprimer leur
créativité et leurs idées. Le manager s’intègre à l’équipe, la responsabilise et l’encadre plus
qu’il ne la dirige.
Avantages majeurs : motivation et participation des collaborateurs.
Inconvénient majeur : nécessite un réel engagement, une grande capacité d’autonomie et une
forte dose de créativité de chaque collaborateur.

Conclusion
Il n’y a pas de bon ou de mauvais types de management, par contre, il y a de bons ou de
mauvais managers ! Le management doit être adapté :
• à la situation
en cas de crise ou d’urgence, on privilégiera le style directif
• à l’équipe
face à une équipe rodée, qui a l’habitude de travailler ensemble, qui se connait bien, on
privilégiera le management délégatif. Dans un groupe qui met l’esprit d’équipe au cœur de ses
priorités, un management persuasif sera plus indiqué
• à l’individu
une équipe peut être composée d’individualités au profil divers.
Certains auront besoin d’être rassurés, encadrés, dirigés, on privilégiera avec eux un
management plus directif. D’autres préfèrent qu’on leur laisse davantage de
responsabilités et d’autonomie, ce sera plutôt un management participatif avec eux.

CorrectionTD6

1)

2) La gestion d'équipe est une compétence clefs qui détermine l'efficacité et la performance
d'un manger.
En effet, la gestion d'équipe efficace nécessite de bien la construire au départ, de guider ses
membres, les motiver et les accompagner pour obtenir de bons résultats.

Manager une équipe demande cependant de savoir motiver, dynamiser, mieux

communiquer avec les collaborateurs afin d’avoir une prise de décision intelligente et
un travail en équipe efficient

3)

1- Objectif Clair

Toute équipe performante a un objectif commun clairement défini. L’objectif est compris par
tous les membres de l’équipe et chacun connait sa responsabilité exacte dans l’atteinte de cet
objectif.
2- Valeurs communes

Une équipe performante partage des valeurs communes. On retrouve souvent parmi ces valeurs
l’excellence, la confiance, l’esprit d’équipe, la qualité, le respect, la responsabilité, l’écoute et
la satisfaction client.

3- Communication efficace

La qualité de la communication au sein des équipes performantes est l’une des clés de leur
succès. Les membres de l’équipe sont à l’aise pour partager leurs opinions et leurs sentiments
sans crainte d’être jugés. Ils expriment librement leurs idées créatives et osent poser des
questions avant que des erreurs ne soient faites. L’écoute est considérée comme tout aussi
importante que la prise de parole.
4- Productivité maximale

L’équipe performante s’engage à produire des résultats significatifs, selon des standard de haute
qualité. Les membres ont une certaine fierté à respecter les délais, atteindre leurs objectifs et
terminer le travail. Ils cherchent en permanence à s’améliorer.

5- Confiance mutuelle

Les membres d’une équipe performante ont une totale confiance les uns envers les autres. Ils
ont confiance en la capacité des autres membres à effectuer leur travail du mieux possible, dans
le respect des délais.

6- Flexibilité optimale

L’équipe performante sait s’adapter à des conditions et des demandes changeantes. Les rôles
de chaque membre de l’équipe peuvent varier et s’interchanger. Les forces de chacun sont
identifiées et utilisées de manière appropriée. Chacun participe au développement de l’équipe
et au leadership.

7- Sentiment d’appartenance

Les membres de l’équipe performante ont un très fort sentiment d’appartenance à l’équipe et
sont conscients de leur rôle dans la réussite des projets.

8- Reconnaissance exprimée

Le travail de l’équipe performante est reconnu et apprécié par les gestionnaires et par les
membres de l’équipe eux-mêmes. Les performances individuelles sont également reconnues à
leur juste valeur. Et chaque objectif atteint est célébré. La reconnaissance est une forte source
de motivation pour l’équipe performante.