SOUHAIL YEMLI GROUPE 4 MRH

POLITIQUE RH PARTIE 2 MRH

1) Analyser la culture d’entreprise et le style de direction chez STARTAIRE :

- Analyse de la culture d’entreprise :

Afin de diagnostiquer la culture de STARTAIRE, il convient d’analyser les éléments suivants
:

■ Les routines : C’est la manière d’agir de tous les personnels de l’entreprise à

l’intérieur comme à l'extérieur. le personnel de STARTAIR agissent plutôt dans
l’informel et adoptent un style décontracté. Il existe une collaboration entre les
équipes permettant une autogestion par la suite.
■ Les rites : c’est les événements organisés considérés comme étant des rituels par
les collaborateurs de l'entreprise. Malheureusement STARTAIR ne crée pas des
événements en interne ou externe en faveur de ses collaborateurs en vue de les
fidéliser .
■ Les symboles : ce sont les codes représentant l'état d'esprit de l'entreprise (style
des bureaux, tenue vestimentaire, parking réservé, tutoiement ou vouvoiement).
Concernant STARTAIR, elle dispose d’un personnel fonctionnant avec de l’informel.
Autrement dit, le fondateur Arkama demande ainsi à se faire appeler par son
prénom, ne porte jamais de cravate, ne dispose pas de secrétaire et travaille dans un
bureau ouvert. En outre, STARTAIR travail dans un air décontracté, les hôtesses
portent des jeans, et le recrutement actif de jeunes.
■ La structure organisationnelle : c’est l'organigramme formel ou informel de
l’entreprise, il s’agit ici de comprendre comment l'entreprise s’organise dans ses
lignes hiérarchiques, dans ses zones de délégation ainsi que le degré de
responsabilité ou/et de liberté de chacun. Pour STRATAIR, il existe une structure
hiérarchique plate : seulement trois niveaux formels d'autorité existent. Concernant la
prise de décision,
■ La structure de pouvoir : concernant la prise de décision au sein de l’entreprise.
c’est le fondateur qui prend toutes les décisions finales. Même s’il ya absence de
ligne hiérarchique.
■ Le système de contrôle : il s’agit ici des indicateurs de performance ( KPI )qui
permettent aux différents acteurs de l’organisation de situer et d'étudier la manière
avec laquelle ils sont appréciés. Pour STARTAIR, leurs seuls KPI est de mesurer
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instantanément l'efficacité de ses annonces au nombre d'appels téléphoniques reçus

pour les réservations.
■ - Le style de direction de STARTAIR : selon le cas, il apparaît clair qu’au niveau de
la prise de décision , c’est le fondateur qui le fait sans appel, nous pouvons dire qu’il
s’agit d’un style consultatif. ce style se définit comme suit :’’ le dirigeant entretient
des rapports de confiance avec ses subordonnés qui sont consultés avant la prise de
décision finale. ‘’. Au niveau de l'exécution des tâches, il s’agit d’un style participatif
entre les collaborateurs car tout le monde participe et collabore ensemble.
■
■ 2) En tenant compte des conditions de travail chez STARTAIR
évaluez de manière critique les facteurs de motivation et de
démotivation des employés (structurez votre réponse).

Facteurs de motivation Critiques facteurs de démotivation Critiques

- Travail en mode la présence des - les employés se Nous constatons que

décontracté ( jeunes en entreprise et sentent débordés les employés ont des
travailler en mode une bonne chose, sauf dans leurs tâches tâches qui ressortent
informel ) que le manque de de leurs champs de
personne sénior et - Les employés ne compétences faute de
- pas de ligne expérimenté est un disposent pas d’une présence de
hiérarchique ‘’ problème. relation vie privée / personnel. ca induit
structure professionnelle une grosse charge de
hiérarchique “ il faut aussi qu’il y ait pérenne travail sur eux . ce qui
des gens avec des endommage leurs vie
- Liberté dans expériences elevées - les attentes de privée/ professionnelle
l'exécution des pour mener le travail l’entreprise vis à vis car ils ne peuvent pas
tâches par le ses employés faire la distinction entre
personnel les deux.
- Manque de
- Equipe Jeune, reconnaissance au Également, STARTAIR
dynamique et niveau ne se soucie pas des
entreprenant professionnel attentes de ses
collaborateurs , malgré
- Manque qu’il y ait un style de
d’encadrement de management serein,
la part des l’aspect d’identification
managers et des du besoin et attentes
dirigeants est negligé

- Embauche
minimum des
collaborateurs

- les collaborateurs
reçoivent un salaire
minimum
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3) Quelles actions pourraient entreprendre STARTAIR pour retenir et motiver

ses employés dans le futur ?

Afin de fidéliser et motiver les employés de STARTAIR, Nous pouvons proposer les
actions suivante :

➔ Valoriser les collaborateurs en interne en leurs proposant un plan de

développement de compétences ( ex plan de formation ) personnalisé
bien défini : Selon le cas, les collaborateurs déclarent qu’ils évaluent
uniquement sur le plan personnel mais pas sur plan professionnel. Il faudra
donc que la direction , présidée par le fondateur bien sûr, mettent en place un
plan de développement de compétences dédié aux collaborateurs en tenant
compte de leurs besoins et de leurs souhaits de formation dans le domaine
dans lequel il exerce. surtout en présence des jeunes qui ne sont junior et
doivent acquérir de l’expérience
➔ Impliquer les collaborateurs dans la prise de décision : Comme vu dans
le cas, les décisions finales sont prises par le fondateur Arkama. Lors des
réunions dans la salle de conférences, c’est lui qui mène la discussion,
interpelle ses collaborateurs et prend ses décisions à chaud. Cela ne convient
pas. Il faut faire intervenir les salariés dans les prises de décisions. ils se
sentent décideurs au bon fonctionnement de l’entreprise et non pas
seulement spectateurs. c’est un bon moyen pour fidéliser les collaborateurs et
les retenir
➔ Augmenter les salaires pour l’ensemble du personnel ( les avantages
en nature et sociaux) : les collaborateurs disposent d’un salaire minimum, ils
sont payés en fonction du marché ou des conventions collectives. Afin de les
retenir, il faudra augmenter le niveau de rémunération , mettre en place des
primes de rendement, de 13ème mois, prime d’intéressement…
➔ Appliquer le droit à la déconnexion : Les collaborateurs ont le droit à la
déconnexion , ils doivent bien séparer leurs vies privées et leur vie
professionnelle. c’est très important au niveau de l’entreprise

Réaliser des campagnes recrutements massives pour gagner en personnel :

l’entreprise manque d’effectif, la politique de recrutement minimum ne marche pas,
car les équipes se retrouvent avec diverses tâches qu’ils doivent exécuter et ne
rentrent pas dans leurs champ de compétences parfois. comme pour le cas des
pilotes qui doivent aider le personnel de cabine à nettoyer. c’est une charge de plus
pour les collaborateurs.
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4) Quel rôle devrait jouer la fonction ressources humaines dans les années à
venir? Comment réorganiseriez-vous ce département (nombre de fonctions,
sur quels domaines RH ?). Argumentez vos choix

Dans les années à venir, il faut que la fonction des Ressources Humaines soit un
facteur de transformation qui se traduit de prime abord par un positionnement dans
l’organisation et en deuxième lieu par un champ d’actions à différents niveaux :

➔ Mettre en place un nouveau positionnement organisationnel : il faut bien

définir les statuts hiérarchiques de chaque agent présent au sein de
l’entreprise et bien cadré la ligne hiérarchique , comme ca chacun des agents
saura ‘’ qui fait quoi ‘’
➔ Nouveaux champs d’intervention doivent être définis : il s’agit des
champs d’intervention au sein de la fonction RH, agir comme facteur de
transformation signifie pour les professionnels des Ressources Humaines de
collaborer sur :

- la relation avec les managers et les unités de la direction : il faut

que les managers soit de plus en plus prêt des collaborateurs et
s’impliquent dans leurs formations et leurs encadrements
- Mobilité des collaborateurs : Travailleur sur la mobilité des
collaborateurs au sein de l’entreprise en vu de les fidéliser
- mettre les collaborateurs au coeur de la communication : il faut
toujours favoriser la communication en interne et la communication RH
et marketing dont le fondateur annonce qu’il n’en a pas de plan.

➔ Bien mener une politique des rémunérations : il faut toujours fidéliser ses
collaborateurs en leurs proposant de bon salaires et des avantages sociaux et en
nature. Nous pouvons dire que les RH doivent se positionner en tant que Business
Partner.