Cours - Force de Vente - ACO I

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Business School – Law School – International Qualifications
LE CONCEPT DE LA FORCE DE VENTE
Produire n’est pas une fin en soi, encore faut-il vendre. Mais comment manager ses divergents
par nature, afin de permettre à l’entreprise de réaliser ses objectifs ?
I- Localisation commerciale
La vente se distingue singulièrement de celle il ya une cinquantaine d’années par les facteurs
suivantes :
 La vitesse
Aujourd’hui tout évolue plus vite, le changement s’accélère
 L’information et la communication
Les consommateurs sont inondés par la masse d’information provenant des sources et des canaux de
communication les plus diversifiés.
 La perfection et la professionnalisation
Le bricolage et l’improvisation ne sont plus de mise compte tenu des exigences des clients et de
l’intensité de la concurrence entre les entreprises évoluant sur le marché où elle se sent de plus en
plus à l’étroit.
 Le monde bouge
Les peuples progressent, produisent, exportent, les rapports de force économiques changent, de
nouveaux marchés s’ouvrent, les télécommunications raccourcissent les distances.
 La durée de vie des produits
Liée à l’évolution des techniques qui obligent une adaptation des méthodes de fabrication et de
commercialisation.
Les vendeurs se révèlent de nos jours comme un des garant de la performance commerciale des
entreprises et dont de leur compétitivité.
Malheureusement cette vision est loin d’être suffisamment partagée par les chefs d’entreprise.-
Jean Louis KANALES est de cet avis lorsqu’il partage : « Dans une situation économique difficile, le
secteur de la vente est le seul où les offres d’emplois demeurent nombreuses. Or, beaucoup de
Rond point Deido, Immeuble College Alfred Saker, Douala

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personnes entrent dans la vente armées bien souvent de leur seul courage et sans toujours maîtriser
les techniques qui ouvrent à tous la voix du succès. »
Convaincu que les entreprises seraient plus performantes si elles avaient une force de vente efficace,
nous centrons ce cours sur la force de vente.
II- Définition de la force de vente
Au sens strict du terme, c’est l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise chargés de l’action
commerciale auprès des prospects et des éléments avec lesquels ils sont en contact direct.
Au sens large, on y ajoute les vendeurs sédentaires (les télévendeurs…)
« La force de vente ne gère pas seulement les coûts ; elle tire également le chiffre d’affaire. Plus elle
sera étouffée, plus les ventes seront élevées. Bien motivée, elle vendra d’avantage. Bien formée et
bien encadrée, elle le fera bien mieux qu’une équipe indisciplinée. Elle est créative et contribue au
chiffre d’affaire et à la rentabilité de la société » note Andriz ZOLTNERS.
III- Rôle de la force de vente
La force de vente, en plus de commercialiser les produits, peut souvent avoir un rôle important de
l’amélioration et l’adaptation des produits. En effet, ce sont les commerciaux qui sont les plus
proches des clients et dont les plus en même de comprendre leurs contraintes et leurs attentes.
Dans ces nombreux cas, notamment dans les entreprises de service les commerciaux ne se
contentent pas de vendre une prestation (catalogue) mais ils commercialisent une prestation (type)
qui sera adapté selon les besoin exacts du client. C’est donc la force de vente qui devrait étudier les
attentes et définir les axes d’adaptation et d’amélioration du produit pour établir des
recommandations afin de pourvoir le produit parfait à leurs clients ou prospects.
IV- Les acteurs intervenants dans la vente
Avant de penser à vendre le produit, il va falloir s’entourer des vendeurs expérimentés et qualifiés.
« Le commercial » n’est qu’un homme parmi tant d’autres. L’équipe de vente se compose de
nombreux postes, chacun ayant un bien définit.
On retiendra trois (03) classifications :
 Les responsables de vente :
Ils ne vendent pas mais déterminent, organisent, exécutent et contrôle les activités de vente.

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Parmi eux on a le directeur commercial, le directeur de vente, les inspecteurs de vente, les
responsables régionaux et les technicaux-commerciaux.
 L’équipe de vente sédentaire :
Elle joue un rôle très important dans l’entreprise et ses membres. Elle se déplace très rarement.
Elle comprend : les télés vendeurs, les représentants livreurs, les vendeurs en magasin, les
négociateurs, les vendeurs par correspondance, les promoteurs merchandiseurs et les préposés à la
vente.
 L’équipe de vente externe :
Ce sont ceux qui se déplacent pour accomplir leur mission de vente. Cette équipe est composée de
prescripteurs commerciaux, des prospecteurs commerciaux, les promoteurs merchandiseurs, des
représentants indépendants, des VRP et des agents salariés exclusifs.
V- Le statut de la force de vente
Les statuts des commerciaux sont très divers et répondent à des critères liés à l’entreprise, ses
produits, ses clients, ses marchandises. On peut distinguer plusieurs types de force de vente selon le
lieu de commercialisation ou type de clients visés.
 La force de vente interne (statutaire) : Ce sont les commerciaux et vendeurs salariés de

l’entreprise
 La force de vente externe (non statutaire) : ce sont les commerciaux et vendeurs non salariés
de l’entreprise dans le cadre des contrats d’affaire spéciaux.
 La force de vente sédentaire : qui concerne les vendeurs en magasin ou lieu de vente
 La force de vente itinérante
VI- Les critères de choix de la force de vente
La cible est identifiée, on sait qui achète et comment il est alors nécessaire de placer une force de
vente la question se pose : « comment choisir entre une force de vente statuaire et non statuaire ? »
 Le commercial salarié vend exclusivement les produits de l’entreprise à laquelle il est

subordonné ; Il connaît ses objectifs (nombre de visites, de clients, de vie, de commandes,
du chiffre d’affaire, de marge…) qu’il est tenu d’atteindre, remonte les informations du
terrain immédiatement et rend compte au chef d’entreprise.
 le voyageur représentant placier (VRP) est un salarié d’une ou plusieurs entreprises avec un
statut particulier. Il travail pour le compte d’un ( VRP exclusif) ou plusieurs (VRP multicarte)
employeurs.
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 l’agent commercial agis en tant que professionnel libéral et est mandaté par une entreprise
(le mandant) pour vendre , négocié et conclure des contrats au nom et pour le compte de
l’entreprise avec laquelle il passe un contrat de partenariat et le plus souvent assuré sous
forme de commissionnement. Il s’agit là d’un contrat d’intérêt commun où chacun doit y
trouver son compte.
a) les éléments différenciateurs
 le coût direct pour l’entreprise :
Un agent commercial est payé et assure lui-même ses charges et ses frais de fonctionnement
 un salarié :
C’est un investissement à long terme ; ses charges sociales et frais de déplacement restent à la
charge du chef d’entreprise
 l’encadrement :
Un commercial salarié nécessite un encadrement structuré avec revenu des comptes et du

personnel de façon hebdomadaire.
L’agent commercial est un chef d’entreprise, la rentabilité de sa carte est son premier facteur de
motivation.
b) Les dénominateurs communs
 Dans tous les cas ce sera le rôle de l’entreprise d’identifier clairement la cible visée (marché
géographique, le segment et les produits à mettre sur le marché…)
 C’est à l’entreprise de motiver ses forces sur le terrain en mettant en œuvre une politique
commerciale claire et motivante (promotion, innovation et évènement.)
 Sans doute le chef d’entreprise sera amené à choisir une force de vente constituée de
commerciaux salariés et agents commerciaux. Il pourra par exemple conserver sa force de
vente interne sur le territoire où il a le plus grand nombre de clients et couvrir le territoire
restant en prospectant avec des agents commerciaux.
LA DETERMINATION DE LA TAILLE DE LA FORCE DE VENTE ET LE

RECRUTEMENT

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I- Détermination de la taille de la force de vente
Déterminer le nombre de vendeurs est primordial pour optimiser l’effort de la force de vente et
la rendre efficace.
Pour déterminer le nombre de vendeurs, certaines entreprises se contentent des personnes

disponibles pendant une période donnée alors que les grandes entreprises utilisent les techniques
très sophistiquées (recherches opérationnelles). Elles recourent par conséquent à une des méthodes
suivantes :
 L’analyse marginale
Cette méthode permet à l’entreprise de recruter supplémentaire tant que le vendeur prévisionnel
excède le coût marginal prévu de son utilisation. L’usage de cette méthode nécessite des statistiques
et des prévisions nombreuses et exactes.
Rentabilité Marginale (Rm) = ∆RG Rentabilité Globale = CA du vendeur – Coût du Vendeur
o Si R >Rm, on doit embaucher un nouveau vendeur
 La Méthode basée sur la charge de travail
La méthode la plus simple est basée sur le calcul de la charge totale de la force de vente. Elle
comprend cinq étapes :
1) Classer les éléments par catégorie de volume correspondant à leur achat annuel réel ou
estimé
2) Déterminer la fréquence de visite souhaitable pour chaque catégorie (nombre de visite par
an)
3) Calculer la charge de travail de travail global exprimé en nombre de visites à effectuer par an
4) Fixer le nombre moyen de visites qu’un représentant peut effectuer par an
5) Le nombre de représentants est obtenu en divisant le nombre total de visites à effectuer par
le nombre moyen de visites pouvant être effectué par un représentant
Taille de la FDV = CAP / Montant moyen de vente par vendeur
II- Les potentiels du vendeur
La vente, si elle est une affaire de technique, elle est également une affaire de personnalité. En effet,
c’est un élément essentiel dans l’art de convaincre et communiquer de chaque vendeur qu’il est
important de la travailler de la façonner et de la développer afin de modifier nos comportements. Il
n’existe pas de vendeur « type », chacun a sa propre personnalité. Néanmoins, on retrouve chez le

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personnel de la communication et de la vente un certain nombre de qualités communes dont les plus
essentielles sont :
 La compétence ou devrait-on dire la double compétence

 La connaissance technique de son secteur d’activité (produit, marché, concurrence,
clientèle…), association à la connaissance des techniques de vente
 L’organisation et la méthode pour être efficace et de ne pas se disperser
 La psychologie, toute attitude visant à prévoir, connaître, comprendre les pensées des
interlocuteurs.
 L’empathie : c’est notre capacité à donner à l’autre le sentiment que l’on s’intéresse
sincèrement à lui
 Le dynamisme et l’enthousiasme : sortes de passions communicatives qui amène l’adhésion.
Les paroles de l’importance mais la façon avec laquelle on les prononce en a pour le moins
au tant en manière de vente la forme vaut presque également le fond.
 La persévérance : le vendeur doit déborder d’énergie. La vente est un métier difficile réclame
du courage, il faut savoir résister au stress, à la pression et faire preuve de fermeté pour
l’estime.
 La capacité d’adaptation pour répondre très rapidement aux différentes situations et résister
aux sentiments de frustrations et liés à sa fonction.
 L’honnêteté : aujourd’hui, les relations commerciales durables ne peuvent être basées que
sur l’honnêteté et la sincérité. Savoir reconnaître un point faible de son offre crédibilise ses
points forts. Ne faites que des promesses que vous êtes à mesure de tenir. Attention, si les
bonnes réputations sont longues à établir, les mauvaises courent très vite.
 L’écoute : le bon vendeur n’est pas celui qui écoute son client dans un flot de paroles. Il doit
être capable de comprendre et de serner la situation spécifique de celui-ci. Pour cela, il pose
durant l’entretient de vente différentes questions pour amener l’acheteur à parler de sa
clientèle personnelle, de ses attentes en matière de produits. l’analyse de ces informations
permet de « vendre mieux », cibler son argumentaire.
 Le sens des relations humaines, c’est la capacité à communiquer et à être accepter
facilement par son entourage. Ce sens du contact est évidement un atout pour le vendeur
qui par définition doit tisser un réseau de relation avec sa clientèle
 La régularité et la ténacité : une bonne stabilité d’humeur permet au vendeur d’encaisser
rapidement. Les mauvaises nouvelles et la ténacité favorisent la conclusion de contrats de
longues haleines.
Cette liste de qualités n’est pas exhaustive. La vente est un métier tellement riche et compliqué qu’il
convient d’avoir bien d’autres aptitudes. Alors, s’il vous manque certaines de ces qualités, il ne vous
reste plus qu’à travailler pour en acquérir de nouvelles et progresser.

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III- Le management de la force de vente
Manager la force de vente est un art : les réflexions, les règles d’action, la vision que l’on a des
choses, le savoir faire sont plus importants que les outils.
« Gérer une force de vente » c’est optimiser l’efficacité du vendeur pour atteindre les objectifs fixés.
Ceci passe par plusieurs étapes : le recrutement, la rémunération, la formation et la stimulation de la
force de vente.
IV- Le recrutement de la force de vente
Du moment que la vente est devenu une affaire de spécialité, il est indispensable de disposer d’une
force de vente bien adapter. Il s’agit donc de trouver un candidat dont le profil soit plus proche du
profil à pourvoir. Il faut donc avant tout définir avec précision :
 Le profil du poste : c’est l’ensemble des tâches que le candidat aura à accomplir dans le
cadre de son activité.
Exemple : développer les ventes du même produit, prospecté…
- Le profil du candidat : c’est l’ensemble des qualités et caractéristiques que le candidat doit
présenter pour être à même d’assurer son profil.
Exemple : âge, compétence, formation, mobilité…
Première étape du recrutement :
Il s’agit de choisir les méthodes les plus efficaces à mettre en œuvre
 La méthode de recrutement interne ou externe
Le choix se fera en fonction du potentiel existant parmi le personnel de l’entreprise. Le budget

attribué pour financer le recrutement du délai disponible pour pourvoir le poste.
 Les supports utilisés
Dans le cas du recrutement interne, on fait appelle à des organismes privés (cabinet de recrutement),
des petites annonces à la presse (presse locale, nationale, localisée).
Deuxième étape du recrutement :
Il s’agit d’élaborer l’annonce du recrutement et d’organiser les entretiens de sélection.
 Les bonnes annonces attirent les bons candidats. Sur le fond, elle doit indiquer avec incision
le profil recherché, le statut proposé, la base de rémunération et demander l’envoi de lettres
manuscrites et un CV. Sur la forme, l’annonce doit être conçue en respectant les règles de la
création publicitaire.

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 L’exploitation des candidatures : la lettre permet d’apprécier la motivation du candidat et
éventuellement l’analyse graphologique et complète le CV qui permet quant à lui d’évaluer
l’adéquation du candidat au profil du poste. Les candidats présélectionnés sont alors
convoqués pour un entretient.
 L’entretient de recrutement : comme un entretient de vente, il doit être préparé (faire un
questionnaire) de façon à pouvoir comparer les candidats sur les réponses aux mêmes
questions.
 La sélection finale : elle pourra s’effectuer après un second entretient complémentaire si
nécessaire.

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Chapitre : ORGANISATION DE LA FORCE DE VENTE
Selon l’activité de l’entreprise, les équipes commerciales sont organisées de manière différente :
A- Structure de la force de vente :
1- Structure par secteur ou zone géographique
Dans cette structure, les vendeurs travaillent en se partageant une zone géographique bien définie
et en vendent une gamme complète des produits de l’entreprise. Cela permet un certain nombre
d’avantages en matière de coûts. Cette structure est adaptée à des entreprises proposant des
produits dont la complexité est limitée et la gamme relativement étroite.
En effet, à partir d’un nombre trop élevé de produits complexes, un vendeur ne peut plus avoir des
compétences requises pour bien les commercialiser car pour vendre un produit il faut bien le
connaître.
Avantages Inconvénients Cas d’utilisation

 Bonne connaissance du  Compétences  Clientèle peu
secteur techniques moins diversifiée
 Bonne couverture du approfondies au niveau  Gamme étroite
secteur de la connaissance du  Produit techniquement
 Frais de déplacement produit simple
réduit  Moindre connaissance
des spécialités de
chaque segment
2- Structure par client
Elle est organisée par activité en fonction de la clientèle qu’elle va segmenter. Ainsi, Il pourra y avoir
une segmentation de la clientèle selon sa taille, son chiffre d’affaire, son secteur d’activité.
Elle permet aux vendeurs de devenir des spécialistes en matière de clientèle et de répondre
spécifiquement aux attentes de la catégorie de clients qu’ils ont en charge.

 Bonne connaissance de  Secteur important si la  Activité où la
la spécificité de la cible cible est négociation est à long
en termes de besoin et géographiquement terme et nécessite un
de processus d’achat dispersée suivi particulièrement

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 Efficacité commerciale :  Frais et temps de important
argumentation cible déplacement élevés qui  Clientèle hétérogène
donc pertinence peuvent réduire pour laquelle une
l’efficacité commerciale segmentation est
souhaitable
 Volume de vente
réalisé avec un nombre
restreint de clients
3- Structure par produit
Cette structure va viser à organiser la force de vente en fonction des différents produits de
l’entreprise en responsabilisant chaque vendeur d’un type d’une ligne de produits. Cela permet une
grande spécialisation produit au niveau des vendeurs.

 Maîtrise du produit : Secteur à couvrir important  Gamme large et
compétence technique Frais de déplacement élevés diversifiée
 Crédibilité accru Plusieurs interlocuteurs par  Produit techniquement
 Coût de formations clients complexe
réduites Difficultés de la coordination de
la force de vente
4- Structure mixte
Dans ce type de structure, la force de vente emprunte un peu de toutes les autres. En effet, elle
utilise plusieurs critères croisés pour repartir les responsabilités. Par exemple, il est impossible
d’utiliser la zone géographique le produit et la clientèle en partant du principe qu’un seul vendeur va
s’occuper de la même clientèle d’un secteur et proposer une gamme de produit spécifique qui doit
convenir à son type de clientèle.
L’objectif de ce genre d’organisation est de cumuler les avantages et d’éliminer les inconvénients des
autres structures.
B- Etablissement des structures des secteurs de vente
Un secteur de vente (secteur commercial) correspond au territoire octroyé à un vendeur par son
entreprise de commercialiser ses produits.
Il doit être clairement définit géographiquement en terme de potentiel de vente, des types et
nombre de clients à visiter, des produits à commercialiser (données notés sur le contrat de travail
des VRP exclusifs ou non.)

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C- Critères de découpage des secteurs
Organiser les secteurs de vente pose deux problèmes, celui d’affecter à chaque secteur un nombre
de visites suffisant mais pas excessif puis de choisir d’organiser des secteurs selon la géographie, les
produits vendus et le type de clientèle.
Deux éléments principaux sont à prendre en compte pour constituer des secteurs de vente :
 Le critère géographique
 Le critère de potentiel du marché
Eléments Principes Avantages par limites

Critères géographiques On découpe le territoire en  Les secteurs sont ainsi
secteur selon les barrières clairement définis par
géographiques évidentes : le vendeur
limites de communes, obstacles  Risque de ne pas avoir
naturels (vallées) ou non (voix de secteurs égaux en
ferrées, auto route) potentiel de chiffre
d’affaire
 Par conséquent, risque
des inégalités pour les
commerciaux qui
engendreront des
conflits possibles
Critères de potentiel du marché On constitue des secteurs de  Permet de mieux
vente en tenant compte du organiser le travail des
potentiel du chiffre d’affaire. Le commerciaux dans leur
potentiel sera mesuré par secteur
l’analyse :  Permet de repartir le
 Des prospects/ clients travail des
(qui, combien, quel commerciaux de
pouvoir d’achat) manière équitable
 Des concurrents (qui,
combien, quel part de
marché)
D- Constitution d’un secteur de vente
Deux hypothèses sont à prendre en compte :
Hypothèse1 :
L’entreprise se lance sur un territoire donnée. Elle ne dispose pas encore de force de vente, elle va
donc recruter des commerciaux qui auront pour mission principale, une activité de prospection. Elle
devra procéder à un découpage de territoire et créer des secteurs de vente. Dans ce cas là c’est sans
doute le critère géographique qui sera prédominent.

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Hypothèse 2 :
L’entreprise est déjà présentée sur le territoire. Elle y commercialise déjà ses produits, elle dispose
déjà d’une force de vente ayant une activité essentiellement tournée vers le suivi de la clientèle
existante. Les secteurs sont donc déjà établis.
Cependant, le découpage peut paraître inadapté :
 Apparition de nouveaux clients ou prospects

 lancement de nouveaux produits qui font que les secteurs existant ne sont pas suffisamment
couvert (pas assez de vendeurs pour faire face à la nouvelle demande).
Dans ce cas là, il y a lieu de procéder à un nouveau découpage du territoire ou du moins à un

rééquilibrage des secteurs de vente.
Le critère potentiel de marché est alors prépondérant sur le critère géographique.

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Chapitre : OBJECTIFS DE VENTE
I- objectifs généraux au quota de vente
1) objectifs de vente
Les objectifs de vente diffèrent des quotas de vente car les objectifs ont trait aux objectifs généraux
de l’entreprise et la croissance à long terme.
Les objectifs de vente peuvent inclure l’expansion dans de nouvelles régions géographiques,
l’acquisition d’un certain nombre de client ou de construction et la mise en œuvre des programmes
d’orientation pour recruter des clients. En outre, les représentants peuvent développer des objectifs
individuels qui traitent leur compte.
2) objectifs au quota de vente
En fixant les quotas de vente, cadres et dirigeants communiquent aux vendeurs
Le montant des produits ou des services qu’ils attendent de vendre avant une certaine date ou dans
un certain lapse de temps. Certains vendeurs fixent leur propre quota de vente en fonction de ce
qu’ils croient qu’ils peuvent faire. Le plus souvent, les gestionnaires et propriétaires d’entreprises
fixent les quotas.
En règle générale, les quotas de vente sont fondés sur les facteurs tel que les achats des clients, les
revenus de la publicité, l’expansion de l’entreprise. Les cadres et les gestionnaires des entreprises
regardent aussi la performance passée des ventes, la compétence et l’expérience des représentants
de vente, par exemple, les commerciaux peuvent être affecté des quotas différents en fonction de
leur ancienneté ou la performance.
Avantage :
L’un des avantages de la fixation de quota de vente est que les commerciaux ont une idée claire du
montant des revenus dont ils ont besoin pour atteindre. On leur fournit également un cadre de
temps pour réaliser leur quota.
Ils donnent une orientation générale pour les employés de vente de définir des tâches individuelles
qui contribuent aux objections de l’entreprise. Se fixer des objectifs permet également la
coordination des activités avec d’autres départements tels que le marketing lors de l’exécution et la
mesure de campagne de vente.
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Considération :
L’un des principaux objectifs de gestion est de fixer les quotas qui sont réalisables.
2) Définition d’un bon objectif
Les objectifs SMART
Ces objectifs sont crées selon le critère qui sont définis par les lettres de son acronyme. Plusieurs
versions de cet acronyme existent et sont utilisés dans plusieurs contextes ; mais, voici la version qui
est la plus adaptée au marketing.
S : spécifique (objectif concis, précis, simples)
M : mesurable (les objectifs de l’entreprise doivent être quantifiables)
Exemple : on attend un chiffre d’affaire de 7% suite à celui de l’an dernier
A : acceptable (objectif approprié)
R : réaliste (réalisable sur le seuil du réalisme)
T : temporellement définis (le respect de délai de réalisation de l’objectif)
II- Différents types d’objectifs de la force de vente
1- Les objectifs généraux
Une entreprise veut être leader sur le marché dans un délai de trois ans
2- Les objectifs commerciaux
C’est la définition des axes à donner à une gamme de produits au ciblage de la clientèle …
3- Les objectifs spécifiques à la force de vente
Ils traduisent des propriétés commerciales et les actions à mener sur le terrain.
4- Les objectifs individuels ou les quotas de vente
Les responsables assignent un objectif pour chaque vendeur.

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III- Etablissement des quotas
L’établissement d’un quota de vente pertinent, atteignable et stimulent pour une équipe de vente
peut s’avérer un processus difficile. En obtenant de l’information pertinente sur les différents types
de quota, nous pouvons ainsi en établir un qui tienne compte de nos objectifs particuliers et des
caractéristiques unis de notre équipe.
Voici les quatre types de quota les plus courants :
1) Quota de vente à allocation fixe
C’est une cible commune pour tous les membres de l’équipe. Ce type de quota confert un sens
d’égalité à l’équipe de vente. Toutefois, il peut devenir problématique lorsque les représentants
couvrent différents territoires offrant un potentiel de vente variable.
Les entreprises qui ont des données limitées ou des cycles de vente tout cour, utilisent
habituellement ce type de quota.
2) Quota de vente à l’occasion historique
Il est utilisé lorsque les représentants se voient attribuer une cible en fonction des résultats des
années précédentes. En général, ce type de quota est simple. Toutefois, des différends peuvent
survenir lorsque les représentants les plus performants tentent non seulement d’égaler, mais
également de surpasser les résultats de l’année précédente, ce qui peut ce traduire par des attentes
réalistes.
3) Quota de vente à valeur rajoutée
Il est semblable à un quota de vente à occasion historique. Toutefois, cette méthode prend en
compte des éléments comme des perspectives offertes par le marché, la concurrence ou l’expérience
de chaque représentant.
D’une part, ce type de quota convient aux équipes dont les membres ont un niveau de compétence
variée ; d’autre part, il est pertinent pour des organisations qui ont des statuts exacts sur le marché.
4) Quota de vente ascendant et descendant
Cette méthode reflète le potentiel offert par tous les comptes par rapport à leurs résultats de vente
puis, combine cette information aux attentes en matière de vente même. Si elle est complexe, cette
méthode est la plus complète. Elle est habituellement utilisée par les équipes de vente qui dispose de
nombreuses données et d’une norme de rendement élevée.
Lorsque vous choisissez un quota de vente pour votre équipe de vente, il est important de vous
souvenir que les meilleures solutions dépendent des objectifs de votre équipe de vente et de la
quantité des données dont vous disposez. Etablissez un quota qui vous convient en combinent ces
méthodes afin d’atteindre des objectifs précis.

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LE CONCEPT DE LA FORCE DE VENTE

Aujourd’hui tout évolue plus vite, le changement s’accélère

 La durée de vie des produits

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II- Définition de la force de vente

Au sens large, on y ajoute les vendeurs sédentaires (les télévendeurs…)

III- Rôle de la force de vente

IV- Les acteurs intervenants dans la vente

On retiendra trois (03) classifications :

 Les responsables de vente :

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 L’équipe de vente sédentaire :

 L’équipe de vente externe :

V- Le statut de la force de vente

 La force de vente interne (statutaire) : Ce sont les commerciaux et vendeurs salariés de

VI- Les critères de choix de la force de vente

 Le commercial salarié vend exclusivement les produits de l’entreprise à laquelle il est

a) les éléments différenciateurs

 le coût direct pour l’entreprise :

Un commercial salarié nécessite un encadrement structuré avec revenu des comptes et du

b) Les dénominateurs communs

LA DETERMINATION DE LA TAILLE DE LA FORCE DE VENTE ET LE

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Pour déterminer le nombre de vendeurs, certaines entreprises se contentent des personnes

Rentabilité Marginale (Rm) = ∆RG Rentabilité Globale = CA du vendeur – Coût du Vendeur

o Si R >Rm, on doit embaucher un nouveau vendeur

 La Méthode basée sur la charge de travail

Taille de la FDV = CAP / Montant moyen de vente par vendeur

II- Les potentiels du vendeur

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 La compétence ou devrait-on dire la double compétence

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IV- Le recrutement de la force de vente

Exemple : développer les ventes du même produit, prospecté…

Exemple : âge, compétence, formation, mobilité…

Première étape du recrutement :

Il s’agit de choisir les méthodes les plus efficaces à mettre en œuvre

 La méthode de recrutement interne ou externe

Le choix se fera en fonction du potentiel existant parmi le personnel de l’entreprise. Le budget

 Les supports utilisés

Deuxième étape du recrutement :

Il s’agit d’élaborer l’annonce du recrutement et d’organiser les entretiens de sélection.

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A- Structure de la force de vente :

1- Structure par secteur ou zone géographique

Avantages Inconvénients Cas d’utilisation

2- Structure par client

Avantages Inconvénients Cas d’utilisation

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3- Structure par produit

Avantages Inconvénients Cas d’utilisation

B- Etablissement des structures des secteurs de vente

Rond point Deido, Immeuble College Alfred Saker, Douala

Eléments Principes Avantages par limites

D- Constitution d’un secteur de vente

Deux hypothèses sont à prendre en compte :

Rond point Deido, Immeuble College Alfred Saker, Douala

Cependant, le découpage peut paraître inadapté :

 Apparition de nouveaux clients ou prospects

Dans ce cas là, il y a lieu de procéder à un nouveau découpage du territoire ou du moins à un