Séance 3 —> Le masculin hétérosexuel dominant dans le travail et dans le collectif.

Introduction :

Cet extrait de Cyrine Gardes intitulé « Genre, classe et collectif de travail dans le low cost du
bricolage » traite du sujet de l’organisation et du collectif de travail.
La construction sociale entre les sexes biologiques soit le genre marque une certaine
division sexué dans l’organisation du travail. Pour comprendre cette problématique nous
allons voir dans une premier temps la division sexuée du travail, puis dans un second temps
la fluctuation comportementales dans l’organisation du travail pour finir dans un dernier
temps avec le renversement de la division sexuée.

I- La division sexuée du travail

Jusque dans les années 80-90 il n’y avait pas de différences entre les ouvriers et les
ouvrières, il y avait une neutralisation des genres comme s’il n’y avait pas de différences
entre les hommes et les femmes.

Par ailleurs, Madeleine Guilbert dénonce une disqualification et une déqualification. Il y a

une valorisation des compétences masculines et une naturalsiation des compétences
féminines qui se traduit par une disqualification ; « Le travail physique pour les hommes et
le « sale » boulot pour les femmes, la femme se contente d’agrémenter le travail ».
La plus part des métiers féminins on une rémunération beaucoup plus faible.
Madeleine Guilbert reproche aussi un aveuglement des sociologues.

La division sexuée du travail se traduit également par la tertiarisation de l’économie associé

à l’emploi des femmes. En France, il a fallut attendre 1965 pour que les femmes aient le
droit de travailler sans l’autorisation de leurs maries. C’est à dire que l’entrée des femmes
sur le marché du travail va se faire en même temps que la tertiarisation de l’emploi. Les
rapports sociaux au travail et dans les emplois en général étant donc implicitement genrés.

Enfin, la féminisation des métiers a été très fréquemment associée à une dévalorisation
salariale.
A titre d’exemple, les métiers de service à la personne ne représente que 1% d’hommes.
De plus, nous avons une polarisation de l’emploi qui reflète la division sociale des rôles et
l’assignation à des tâches sexuées dans l’espace familial.
Par ailleurs, les femmes ont plus de mal à percevoir une augmentation salariale décente ou
même une évolution dans leur carrière professionnelle. C’est l’idée du plafond de verre ; les
femmes ont du mal à percevoir des promotions, augmentation, malgré des diplômes
similaires.

II- La fluctuation comportementales dans l’organisation du travail

La fluctuation comportementales est quelque chose de récurrent dans le monde du travail.

En effet les individus ne vont pas avoir le même comportement suivant l’ancienneté de la
personne, son statut au sein de l’entreprise mais aussi par son genre.

Roy va déterminer une autre caractéristique de la fluctuation comportementale, celle du

phénomène de freinage.
Un groupe qui veut maximiser sa rémunération va créer des règles informelles pour y
arriver, des formes de freinage pour ralentir l’entreprise. Si un ouvrier ne se plie pas à ces
règles informelles, il va être directement exclu du groupe.
Cette relation horizontale entre pairs marque la fluctuation comportementale dans
l’organisation du travail.
Pour mieux comprendre cette problématique d’organisation du travail, Mayo la diviser en 2
formes :

III- Le renversement de la division sexuée

Cette division sexuée a permis aux femmes de monopoliser des postes, elles vont travailler
sur des postes spécifique que les hommes ne feront et ne peuvent pas faire.
Il y a une sorte de valorisation vis-à-vis de certaines compétences « les hommes étant
incapable de les faire ».

Il existe ici une norme de productivité du faite que la valorisation de leurs tâches, c’est l’effet
hawthorne. Cela créer une cohésion à l’intérieur du groupe et cette cohésion va donner de la
productivité.
La création d’une organisation informelle va naitre. En effet, les femmes étant regroupée
entre elle lors de leur travail, elles vont facilement et naturellement former une groupe uni. Il
va ya voir de l’entraide, des interactions du quotidien. C’est en partie cela qui explique aussi
les normes de productivité du groupe.