1682003394489-1682003330448-1682003185665-1682003077478-1682003042990-1681478658734-Mon Rapport

REPUBLIQUE DU CAMEROUN REPUBLIC OF CAMEROON
PAIX – TRAVAIL – PATRIE PEACE – WORK – FATHERLAND

******** **********
MINISTERE DE L’ENSEIGNEMENT MINISTRY OF HIGHER EDUCATION
SUPERIEUR *********
******* ARCHIDIOCESE OF YAOUNDE
ARCHIDIOCÈSE DE YAOUNDE **********
************ CATHOLIC UNIVERSITY INSTITUT
INSTITUT UNIVERSITAIRE CATHOLIQUE St THERESE OF YAOUNDE
SAINTE THÉRÈSE DE YAOUNDÉ *************
************** BP: 2O7-Yaounde – Cameroun
BP: 207-Yaounde – Cameroun Tel- Fax: (+237) 243 232 811
Tél. /Fax: (+237) 243 232 811
Field : Management
Filière : Gestion
Spécialité : Gestion des Ressources Humaines Spéciality Human Resource Management
RAPPORT DE STAGE ACADEMIQUE
PROCESSUS DE RECRUTEMENT DANS LES ENTREPRISES

PRIVEES A CARACTERE SOCIAL :
CAS DE LA PROCURE GENERALE DES MISSIONS DE

YAOUNDE
Stage académique effectué à la Procure Générale des Missions du 16 juillet au 16 août 2018, en vue de
l’obtention du Brevet des Techniciens Supérieurs en Gestion des Ressources Humaines (GRH)
Rédigé et présenté par :
AMARA François Xavier

Etudiant en 2ème année GRH
Sous le double encadrement :
Professionnel de : Académique de :
M. EDOA Dominique Bertrand M. NGOUGNI Jean

Responsable des Ressources Humaines Expert en Gestion des ressources Humaines
Enseignant à l’INUCASTY
Année Académique 2017 - 2019

Le processus de recrutement dans les entreprises privées à caractère social : cas de la Procure
Générale des Missions
SOMMAIRE
SOMMAIRE................................................................................................................................i
REMERCIEMENTS.................................................................................................................iii
AVANT-PROPOS.....................................................................................................................iv
ABREVIATIONS ET SIGLES...................................................................................................v
RESUME...................................................................................................................................vi
ABSTRACT.............................................................................................................................vii
INTRODUCTION GENERALE................................................................................................1
PREMIERE PARTIE : PRESENTATION GENERALE DE LA PROCURE GENERALE

DES MISSIONS.........................................................................................................................2
CHAPITRE I : PRESENTATION GENERALE DE LA PGM.................................................3
CHAPITRE II : DEROULEMENT DU STAGE......................................................................10
DEUXIEME PARTIE : APPROCHE THEORIQUE ET PRATIQUE DU PROCESSUS DE

RECRUTEMENT.....................................................................................................................13
CHAPITRE I : APPROCHE THEORIQUE DU PROCESSUS DE RECRUTEMENT..........14
CHAPITRE II : REMARQUES ET SUGGESTIONS.............................................................20
CONCLUSION GENERALE...................................................................................................22
BIBLIOGRAPHIE....................................................................................................................23
TABLE DES MATIERES........................................................................................................24
ANNEXES................................................................................................................................27
Rédigé et soutenu par AMARA François Xavier ii

A
Toute ma famille
Rédigé et soutenu par AMARA François Xavier iii

REMERCIEMENTS
Ce rapport a été réalisé grâce à un ensemble d’apports matériels et intellectuels. Ainsi,

comme dit un proverbe bantou : « un seul bras ne saurait attacher un paquet. » A travers
ce dicton, nous tenons à exprimer notre gratitude aux personnes suivantes :
- A Monseigneur Jean MBARGA, l’Archevêque Métropolitain de Yaoundé,

Fondateur de l’INUCASTY pour ses diverses actions au profil de la formation des
jeunes camerounais à s’imprégner des réalités du monde professionnel et de l’église
catholique ;
- A monsieur l’abbé professeur Louis Claude MBARGA, en sa qualité de Directeur
Magnifique de l’Institut Universitaire Catholique Sainte Thérèse de Yaoundé ;
- A Monsieur l’abbé Emmanuel Thaddée ABENA, Econome diocésain de la PGM,
pour nous avoir permis d’effectuer notre stage dans la structure dont il a la charge ;
- A Monsieur Jean NGOUGNI, notre encadreur académique pour ses multiples
conseils et son apport dans notre formation professionnelle ;
- A Monsieur Dominique EDOA Bertrand, notre encadreur professionnel pour son
écoute, sa disponibilité, ses conseils et pour avoir permis d’acquérir et de mettre en
évidence nos compétences en matière de ressources humaines ;
- A monseigneur François Xavier AMARA pour qui nous avons une pensée émue,
pour son soutien que ce soit spirituel, financier, moral, ainsi que les conseils
prodigués mais qui malheureusement nous a quitté au mois de février 2O18. Merci
beaucoup monseigneur et que ton âme repose en paix.
- A toute ma famille en particulier monsieur Ignace Serge ATANGANA et madame,
monsieur Laurent ETOUNDI et madame, pour leurs conseils et leur soutien ;
- A Tous mes amis et connaissances dont l’amour et le soutien sont inconditionnels ;
- A tout le personnel de la Procure Générale des Missions de Yaoundé pour tout leur
amour, leur hospitalité et leur encadrement tout au long de notre période de stage.
Rédigé et soutenu par AMARA François Xavier iv

AVANT-PROPOS
Dans le but de contribuer au développement économique et social des jeunes au

Cameroun, l’archevêque métropolitain de Yaoundé a instauré le Brevet des Techniciens
Supérieurs (BTS). C’est dans cette optique que l’Institut Universitaire Catholique Sainte
Thérèse de Yaoundé (INUCASTY) fut créé en juillet 2017 avec pour objectif de former et
d’encadrer les jeunes nantis d’un baccalauréat, toutes séries confondues dans toutes les
filières. L’étudiant en cycle de formation de BTS doit effectuer un stage académique dans le
but de :
 Comprendre l’évolution et surtout la réalité en milieu professionnel dans lequel

est portée sa formation;
 S’imprégner du monde professionnel qui s’ouvre à lui ;
 Mettre en pratique dans l’entreprise le savoir préalablement acquis au sein de son
institut de formation.
Dans le cadre de cette formation les étudiants au cycle BTS sont appelés à passer une
période de deux (02) mois en entreprise dans le but de compléter la formation académique au
contact de pratiques du terrain. A L’issu de ce stage l’étudiant est appelé à rédiger un rapport
de stage qui sera évalué et conservé par l’école.
Ultime évaluation, ce rapport a été élaboré dans le cadre pratique du stage que nous
avons effectué à la Procure Générale des Missions de Yaoundé du 16 juillet au 31 août
2018. Ceci pour allier les connaissances théoriques reçues avec la pratique quotidienne du
métier de responsable des ressources humaines. Pendant ce stage, entre autres activités,
l’optimisation du processus de recrutement au sein de cette institution religieuse a
particulièrement retenu notre attention.
L’œuvre humaine n’étant pas parfaite, les réflexions abordées dans ce rapport
pourraient manquer par moment de profondeur. Ainsi, toutes critiques et suggestions sont les
bienvenues pour combler nos insuffisances.
Rédigé et soutenu par AMARA François Xavier v

ABREVIATIONS ET SIGLES
BTS : Brevet des Techniciens Supérieurs
CEXA : Cameroon Express Exchange
CNPS : Caisse Nationale de Prévoyance Sociale
CRATAD : Centre Rural d’Appui Technique à l’Auto Développement
INUCASTY : Institut Universitaire Catholique Sainte Thérèse de Yaoundé
MARY : Mutuelle de l’Archidiocèse de Yaoundé
OPM : Œuvres Pontificales des Missionnaires
PGM : Procure Générale des Missions
PGMY : Procure Générale des Missions de Yaoundé
RH : Ressources Humaines
RHI : Ressources Humaines et Informatique
Rédigé et soutenu par AMARA François Xavier vi

RESUME
Le service des Ressources Humaines a pour mission de préparer les

recrutements du personnel en fonction des exigences des services et du budget , d’assurer la
gestion du personnel, (fichier du personnel, gestion des plans de carrière, salaires et
avantages accordés, discipline, congés, absences permissions…), d’assurer le suivi des
relations avec l’administration du travail et la CNPS, les organisations syndicales et les
employeurs ; de contrôler les états de salaires avant de le soumettre à la signature de la
hiérarchie.
Au cours de notre stage effectué à la Procure Générale des Missions de Yaoundé, nous
avons orienté notre travail sur le processus de recrutement du personnel de la PGMY. Comme
technique de collecte des informations, nous avons procédé par des entretiens avec le
responsable des ressources humaines et les employés de ladite structure. Ayant analysé les
informations, nous nous sommes rendu compte que la procure éprouve des difficultés en
matière de recrutement telles que l’omission volontaire ou involontaire de l’entretien et les
tests lors du recrutement, et le manque d’évaluation des employés. A ces difficultés, nous
avons apporté des suggestions pour optimiser le processus de recrutement à la procure.
Rédigé et soutenu par AMARA François Xavier vii

ABSTRACT
The Human resources department has a mission to prepare the recruitment of staff
depending on the requirements of the departments and the budget, to ensure the management
of staff (staff file, management of career plans, salaries and benefits granted, discipline, leave,
absences, permissions….), to follow up resolutions with the labor administration and the
NSIF, the trade union organization and the employers, signature to the hierarchy.
During our internship at Mission General Procure, we focused our work on

recruitment and staff skills. As a technique of collecting information, we conducted interview
with the head of human resources and employees of the said structure. Having analyzed the
information, we are aware thief the procedure has difficulties in recruitment. Such as
voluntary or involuntary optimization of maintenance and testing during recruitment and lack
of evaluation of employees. To hoses difficulties, we have made suggestion to optimize the
recruitment process at the procure.
Rédigé et soutenu par AMARA François Xavier viii

INTRODUCTION GENERALE
Dans le cadre de nos études et comme le veut la tradition, nous étudiants à la fin de
notre première année de Brevet de Technicien Supérieur (BTS) devons réaliser un stage
académique d’au moins huit (O8) semaines dans une entreprise pour parfaire nos
connaissances acquises en cours. C’est ainsi que nous avons effectué le nôtre au service des
Ressources Humaines à la Procure Générale des Missions de Yaoundé (PGMY). Notre
passage à la PGM nous a permis de mettre à profit les connaissances théoriques reçues à
l’école en rendant service selon les besoins et d’en acquérir d’autres, surtout dans les tâches
quotidiennes et de nous familiariser aux exigences de la vie professionnelle.
Les difficultés constatées nous ont permis de retenir le thème « Le processus de

recrutement dans les entreprises privées à caractère social : cas de la procure générale
des missions ». Il s’agit de recruter les compétences pour occuper un poste de travail. Ainsi la
notion de compétence englobe l’aptitude d’une autorité à effectuer certains actes ; ensemble
des trois savoirs (savoir, savoir-être et savoir-faire). Le poste, la performance, et la
qualification, voilà des concepts que le gestionnaire des ressources humaines a plus ou moins
l’habitude d’utiliser pour ses pratiques. La compétence ne fait pas partie de cet arsenal
conceptuel traditionnel. Ainsi est-il important de comprendre ce qui a changé dans le
fonctionnement des entreprises, dans leur organisation, dans leur l’ambition de leur gestion du
personnel pour que les gestionnaires éprouvent le besoin de conceptualiser cette notion, et
éprouvent le besoin de l’opérationnaliser.
Tout au long de ce rapport il s’agira premièrement de présenter le cadre qui nous a

servi de terrain d’étude à savoir la Procure Générale des Missions de Yaoundé : son
organisation et ses activités ainsi que les tâches que nous avons effectuées (première partie) ;
deuxièmement nous nous focaliserons sur la mise en œuvre pratique du processus de
recrutement et sur les limites relevées lors du déroulement de notre stage à la procure. Nous
finirons par quelques suggestions (deuxième partie).
Rédigé et soutenu par AMARA François Xavier ix

PREMIERE PARTIE : PRESENTATION GENERALE DE LA

PROCURE GENERALE DES MISSIONS DE YAOUNDE
Rédigé et soutenu par AMARA François Xavier x

CHAPITRE I : PRESENTATION GENERALE DE LA PGMY
Organe de gestion du patrimoine de l’Eglise catholique romaine de l’archidiocèse de

Yaoundé, la Procure Générale des Missions de Yaoundé (PGMY) se définit comme une
entreprise privée à caractère social. Autrement dit, elle possède les mêmes aspects qu’une
entreprise privée sauf que la PGMY n’a pas de capital social, mais plutôt un capital par
dotation.
I. HISTORIQUE ET MISSIONS DE L’ENTREPRISE
La procure générale des missions est classée dans la catégorie des entreprises
sociétaires privées. En d’autres termes, que le capital est la propriété des particuliers du clergé
mais qui fonctionne comme une société anonyme.
A. Situation géographique et historique
1. Situation géographique
La procure générale des missions (PGM) est située dans le 5 èmearrondissement de

Yaoundé en plein centre-ville près de la place Ahmadou AHIDJIO (rue 1.003), Avenue
Monseigneur Vogt (rue 1.039). Autrement dit qu’elle se situe dans l’enclos de la cathédrale
Notre-Dame-Des Victoires de Yaoundé, derrière la librairie Saint Paul. (Confère plan de
localisation en annexe à la page 30).
2. Historique
Au service du clergé depuis 1962, la PGM de Yaoundé est créée par Monseigneur
Jean ZOA premier Archevêque autochtone du diocèse de Yaoundé nommé le 20
novembre1961. Elle est placée sous l’autorité de l’Archevêque métropolitain. La PGM de
Yaoundé fournit au clergé l’ensemble des ressources nécessaires à la réalisation de sa mission
pastorale. Depuis sa création jusqu’à ce jour, la PGM a connu douze Economes nommés par
l’Archevêque de Yaoundé ; en majorité des missionnaires religieux (huit sur douze). Dans ses
débuts, la procure avait pour seule mission de gérer les dépôts de caisse des missionnaires
Rédigé et soutenu par AMARA François Xavier xi

religieux, de vendre les objets nécessaires au culte et d’autofinancer ou des recherches de

financements pour la réalisation des travaux de construction des édifices religieux et des
projets du diocèse.
A ce jour, la PGM a beaucoup évolué, son éventail de services s’est de plus en plus
développé car elle est désormais ouverte au public. De même, elle intervient dans des
domaines variés pour la diversification des sources de financement et l’augmentation de sa
capacité d’autofinancement. Capacité mise à mal par une écrasante dette engrangée du fait du
poids des besoins de fonctionnement de l’ADY et des investissements réalisés dans le cadre
de ses missions prétoriennes.
B. Missions
Les défis de la PGM s’inscrivent pour l’essentiel dansle cadre de la restructuration des
activités économiques diocésaines. Pour les atteindre la PGM s’est assignée quatre missions
qui sont :
 Gérer et créer les richesses pour l’Archidiocèse ;
 Assurer l’autonomie financière de l’Archidiocèse ;
 Sécuriser le patrimoine de l’Archidiocèse ;
 Et désormais faire face au stock de la dette de l’Archidiocèse.
Malgré les stratégies mises en œuvre par les différents successeurs à la tête de la PGM
pour le remboursement des dettes, celles-ci demeurent un cancer dans les finances de l’ADY
et plus précisément de la PGM de Yaoundé. Pour l’Archevêque de Yaoundé, Monseigneur
Jean MBARGA et l’Econome Diocésain l’Abbé Emmanuel Thaddée ABENA, le
désendettement et l’assainissement des finances diocésaines constituent le cheval de batail et
la clé de voûte des reformes mises en œuvre pour relever les activités et services de la PGM.
C. Les ressources et la forme juridique
1. Les ressources
Il est à noter que la PGMY ne dispose pas d’un capital préalablement souscrit c’est-à-
dire que ses ressources proviennent de différentes structures de l’archidiocèse telles que
Rédigé et soutenu par AMARA François Xavier xii

L’ensemble des établissements (maternelles, primaires et secondaires), du SEDY, la

cathédrale, L’UCAC, le centre Jean XXIII, les séminaires d’Otélé et Nkolbisson…
2. La forme juridique
La forme juridique de la PGM peut être déterminée en se référant à deux instruments

du droit : le droit canonique et l’accord-cadre entre l’Etat du Cameroun et le Saint-Siège.
Le droit canonique est l’instrument juridique originel voir fondamental de la PGM de

Yaoundé. Ce dernier régit le fonctionnement de la PGM dans ses rapports internes. Autrement
dit, ce sont les règles canoniques qui organisent les relations entre la PGM et les différents
démembrements de l’Eglise Catholique Romaine. Il s’agit des rapports avec les missions, le
clergé, etc. Ces règles s’appliquent à toutes les procures du monde entier. D’après cet
instrument, la PGM est une structure intégrante, un démembrement de l’Eglise. A cet effet, sa
personnalité juridique est endossée par celle du diocèse auquel elle est rattachée.
Pour ce qui est de l’accord-cadre entre l’Etat du Cameroun et le Vatican, bien que
signé, il n’a pas encore fait l’objet d’une ratification. Toutefois, nous pouvons dire que cette
convention entre ces deux entités étatiques est l’acte autorisant la PGM sous couvert de
l’Archidiocèse de Yaoundé, à exercer comme une œuvre sociale missionnaire. Dans ce sens,
comme nous le verrons plus loin la PGM doit créer des richesses, chercher des financements,
gérer les ressources pour que l’Archidiocèse puisse remplir ses fonctions régaliennes. Elle
doit réfléchir sur les stratégies àmettre en œuvre pour soutenir lapolitique économique de
l’Archidiocèse. Son cadre d’action est défini par les dispositions desdites conventions. Pour
ce qui nous concerne, nous allons étudier la PGM dans le cadre des relations avec les tiers.
II. FONCTIONNEMENT DE LA PGM
A. L’organisation de la PGM.
La Procure Générale des Missions est une Entreprise-Église c'est-à-dire qu’elle

fonctionne comme une association dont la principale source de revenue est basée sur les dons
des fidèles chrétiens.
Rédigé et soutenu par AMARA François Xavier xiii

La notion d’Entreprise-Eglise renvoie à deux types de personnels :
 Les laïcs payés selon la législation camerounaise ;
 Les religieux qui reçoivent des allocations.
La PGM est une organisation exerçant plusieurs activités. Elle s’assimile à une «
Institution financière » pour le compte restreint des religieux. En d’autres termes, la procure
représente pour les congrégations, et paroisses une sorte de banque pouvant leur apporter des
possibilités de dépôt et de retrait d’espèces, d’encaissement des chèques, de transfert de fonds,
de change en cours local ou en devise, de financement pour certains travaux et projets.
Le schéma organique de la PGM met en évidence la répartition des tâches au sein de

cette structure, le niveau hiérarchique des différents chefs de services ainsi que la circulation
du pouvoir dans cet organisme. Cette organisation se décline ainsi :
 Les organes délibérants : constitués du Conseil Diocésain pour les Affaires

Economiques et de l’Economat Diocésain.
 Le Conseil Diocésain pour les Affaires Economiques
Il est dirigé par un président du conseil économique. Cet organe consultatif de gestion a
pour rôle d’aider et de conseiller l’Archevêque sur les questions économiques et
financières de son unité de commandement. C’est à ce titre qu’il fait indirectement des
recommandations et suggestions à l’Econome Diocésain, membre de droit dudit conseil et
bras séculier de l’archevêque pour l’amélioration de la gestion de la PGM ; les avis qu’il
émet sont consultatifs et non contraignants ;
 L’Economat Diocésain
L’Economat Diocésain est placé sous l’autorité d’un Econome Diocésain ce dernier
est nommé de façon discrétionnaire par l’Archevêque pour un mandat de cinq années
conformément au droit canonique et il est assisté d’un adjoint. Sa mission est d’assurer la
gestion et l’exécution de la politique générale de la PGM, sous le contrôle de l’Archevêque de
Yaoundé à qui il rend compte de sa gestion. A ce titre, il est chargé de la coordination et du
fonctionnement au quotidien de la PGM ; il représente celle-ci dans tous les actes de la vie
Rédigé et soutenu par AMARA François Xavier xiv

civile, excepté en justice. Par ailleurs, il veille à l’exécution des instructions de l’Archevêque
et à l’exécution de toute action dans les conditions définies par le règlement intérieure laPGM.
De même, il peut prendre toute mesure conservatoire nécessaire à la bonne marche de la
procure, à charge pour lui d’en rendre compte au Conseil d’Administration.
 Les organes exécutifs :
 Le secrétariat de l’Econome Diocésain.
Placé sous l’autorité de l’Econome Diocésain, le secrétariat de l’Econome est chargée

l’organisation et de la coordination des activités techniques du secrétariat, il supervise la
gestion du courrier (réception, enregistrement, tri, acheminement, rédaction des
correspondances), veille au classement et à l’archivage, gère le carnet d’adresse et des rendez-
vous de l’Econome Diocésain, exécute les travaux des chefs de service qui requièrent ses
services.
 Le service des affaires générales.
Il est chargé des achats des fournitures de bureau et produits d‘entretien ; organise le
service d’accueil et courrier, assure la gestion du parc automobile ; assure la gestion des
chauffeurs.
La PGM dispose d’un service du courrier. Ce service est placé sous l’autorité du chef de
service et a pour mission d’assurer la gestion des courriers arrivée et départ, de veiller au
dispatching ou à la distribution du courrier à l’interne, du retrait des courriers à la
poste, d’assurer la gestion des boîtes aux lettres (seules les paroisses et les congrégations
religieuses sont autorisés à ouvrir les boîtes aux lettres et l’entretien de ces boîtes est de
10000 FCFA/ an). Ces boîtes sont au nombre de 486.
 Le service des ressources humaines et informatique (RHI).
Le service des RHI a pour mission de préparer les recrutements du personnel

en fonction des exigences des services et du budget ; d’assurer la gestion du personnel (fichier
du personnel, gestion des plans de carrière, salaires et avantages accordés, discipline,
congés, absences permissions…) ;d’assurer le suivi des relations avec l’administration du
travail et la CNPS, les organisations syndicales et les employeurs ; de contrôler les états de
Rédigé et soutenu par AMARA François Xavier xv

salaires avant de présenter pour la signature à la hiérarchie ; d’assurer la gestion du matériel et

des logiciels informatique (maintenance, développement et formation).
 Le contrôle interne.
Placé sous l’autorité directe de l’Econome Diocésain, sa mission consiste à veiller à la

réalisation des objectifs spécifiques assignés à chaque service de la PGM, de veiller à la mise
en place des manuels de procédures, d’assurer le contrôle de la caisse de la procure et des
pièces comptables.
 Le service financier et comptable.
Sa mission consiste à traiter toutes les opérations comptables, à préparer les états
financiers de la PGM, veille au suivi des relations avec les institutions financières, veille à
l’approvisionnement et au contrôle de la caisse, établit les ordres de paiement.
 Le service du denier de culte et les OPM
Le service du denier de culte est également sous l’autorité d’un chef de service. Ce dernier a
pour mission d faire le recouvrement du denier de culte et des OPM dans les différentes
paroisses de l’Archidiocèse.
 Le service du cadastre et du patrimoine.
Il est sous la responsabilité d’un chef de service. Il a pour mission de sécuriser les
terrains du Diocèse, d’assure l’achat et la vente des terrains et de recouvrer les revenus
locatifs du Diocèse de Yaoundé, de réaliser les travaux cadastraux et topographiques.
 Le service des assurances.
Ce service s’occupe des assurances maladie et vieillesse des missionnaires religieux du

Diocèse, il s’occupe également de l’assurance de leurs véhicules.
 Le CEXA
Le CEXA est un service de la procure qui s’occupe des voyages à l’international. Il

achète les billets d’avion auprès des agences de voyage et les revend, il effectue des
réservations de vol, facilite l’organisation des séjours sur les lieux de pèlerinages dans le
Rédigé et soutenu par AMARA François Xavier xvi

monde entier ainsi que l’obtention des visas auprès des services d’émigration si
nécessaire.
 Le service de production
Le service de production coordonne les unités de production des biens et services de la

PGM et partant, de l’archidiocèse de Yaoundé. Il est responsable des unités de production
suivantes : le CRATAD de Mfou, l’usine de production d’hosties(HOSTICAM) de Mvolyé,
des travaux de construction, du magasin de vente des articles religieux, des fournitures
scolaires.
 Le service des constructions
C’est le service qui s’occupe de tous les travaux de constructions que l’Archidiocèse
de Yaoundé entreprend.
 Le service diocésain des Caritas :
Il a pour objectif de redynamiser et créer les comités Caritas dans toutes les paroisses
de l’archidiocèse de Yaoundé en vue de promouvoir l’esprit de solidarité, entreprendre les
actions d’aide et assistance en faveur des personnes vulnérable ; la lutte contre la pauvreté à
travers l’insertion socio professionnelle des jeunes, des femmes et la protection de
l’environnement.
Rédigé et soutenu par AMARA François Xavier xvii

CHAPITRE II : DEROULEMENT DU STAGE
Notre stage s’est déroulé à la direction des ressources humaines de la PGM, nous
avons participé à l’exécution de multiples tâches malgré les difficultés.
Dans ce chapitre il sera question de présenter le déroulement du stage, les tâches effectuées au
sein de la PGM, l’apport du stage et les difficultés et rencontrées.
I. ACCUEIL, INEGRATION ET TACHES EFFECTUEES
 Accueil et installation
Le 16 juillet 2018 marquait le début de notre stage à la procure générale des missions.
Nous avons commencé à être identifié en écrivant nos noms sur une liste de présence ; par la
suite, un entretien avec l’abbé Emmanuel Thaddée ABENA en sa qualité d’économe
diocésain accompagné de M. Dominique EDOA Bertrand le responsable des ressources
humaines. Nous avons visité les différents services de la PGM et la présentation des
responsables de chaque service. Enfin nous avons intégré le service des ressources humaines.
Suite à la présentation des différents services, le responsable des ressources

humaines s’est chargé de nous donner quelques directives à savoir : les horaires de travail
(08h00 à 16h00), le règlement intérieur notamment le respect de la hiérarchie et les conseils
pratiques.
Rédigé et soutenu par AMARA François Xavierxviii

 Chronogramme des activités et tâches effectuées
Le planning de stage
 Période du 16 juillet au 14 août 2018
Après avoir intégré le service des Ressources Humaines, nous y avons effectué un certain
nombre de tâches pour une période qui est allé du 16 juillet 2018 au 17 aout 2018.
Date de passage Tâches accomplies

- Création des dossiers des stagiaires
- Classement des stagiaires par service
- Création de la liste des stagiaires
Du 16/07 au 17/07/2018 - Trie des archives pour destruction de ceux qui étaient
devenus inutiles
- Elaboration de la fiche de renseignement devant être
remplie par les stagiaires, tirage et distribution
- Identification des stagiaires par le biais de la fabrication
et de la distribution des badges
Du 18/07 au 19/07/2018
- Classement des bulletins de paie par ordre alphabétique
- Destruction des archives inutiles
- Elaboration d’une liste des stagiaires par spécialité
Du 20/07 au 23/07/2018 - Acquisition des connaissances nécessaires pour diriger
un entretien d’embauche
- Recadrage des stagiaires sur leur comportement
- Consultation du règlement intérieur de la PGM
Du 24/07 a 25/07/2018 - Contrôle des présences
Du 26/07 au 27/07/2018 - Tour des services de la PGM

Du 30/07 au 31/07/2018 - Traitement du courrier RH de la PGM
Du 01/08 03/04/2018 - Travaux de recherche sur nos thèmes
II. Portée du stage
A- Apport du stage
Notre stage au service des ressources humaines nous a permis de concrétiser les
connaissances théoriques acquises au centre de formation.
Rédigé et soutenu par AMARA François Xavier xix

- Sur le plan technique
Au cours de notre stage, nous avons appris à manipuler naturellement les outils de
travail au service des ressources humaines tels que : la photocopieuse, l’agrafeuse et
l’ordinateur.
- Sur le plan professionnel
Notre stage nous a été très bénéfice car au bout de celui-ci, nous avons expérimenté
dans l’entreprise privée au Cameroun en l’occurrence à la PGM de Yaoundé, les valeurs d’un
bon employé mises en exergue ici, à savoir : la rigueur au travail, l’assiduité, la
ponctualité ,l’efficacité, en un mot le sens du travail bien fait. Notre collaboration avec les
différents services nous a permis de nous imprégner des réalités qui minent le monde de
l’emploi au quotidien.
- Sur le plan humain
Ce stage en entreprise nous a permis d’acquérir les vertus telles : le travail en équipe,
la solidarité.
B- Difficultés rencontrées
Au cours de notre séjour à la Procure Générale des Missions de Yaoundé, les

difficultés rencontrées ont été les suivantes :
 L’adaptation au mode de travail en entreprise ;
 L’obtention de toutes les informations nécessaires pour notre thème. Il a fallu que nous
visitions tous les différents services de ladite structure et rencontrer les chefs de service.
 La méfiance des employés de l’entreprise ;
 La non-maîtrise de certains logiciels tels que : Excel, Access….
En somme, nous avons été ravis de notre premier pas dans le monde professionnel en
effectuant un stage dans une entreprise aussi dynamique et reconnue.
Rédigé et soutenu par AMARA François Xavier xx

DEUXIEME PARTIE : APPROCHE THEORIQUE ET

PRATIQUE DU PROCESSUS DE RECRUTEMENT
Rédigé et soutenu par AMARA François Xavier xxi

CHAPITRE I : APPROCHE THEORIQUE DU PROCESSUS DE

RECRUTEMENT
Ce chapitre est constitué de deux sections. La première section porte sur les généralités
du recrutement et la seconde est consacrée au processus de recrutement.
I. GENERALITES SUR LE PROCESSUS DE RECRUTEMENT
A. DEFINITIONS DES CONCEPTS ET ENJEUX DU RECRUTEMENT
1. Le recrutement
Plusieurs auteurs ont proposé des définitions concernant la notion de recrutement dans
une structure. L’éditeur du dictionnaire Larousse définit le recrutement comme l’action de
recruter (2008 ; p.357). Selon les auteurs tels que Blandine MIQUEL, Fabienne POUYENNE
VIGNAU et Fabien SAULNIER tous étudiants en Master management des Ressources
Humaines à l’Institut d’Administration à Toulouse, le recrutement est un processus
incontournable dans la vie de toute entreprise lui permettant d’avoir à court, à moyen et à
long terme « la bonne personne au bon endroit », des collaborateurs ayant les capacités
cognitives, les compétences, la personnalité, les plus en adéquation possible avec le poste à
occuper afin de maximiser l’efficacité des Ressources Humaines de l’organisation.
Rédigé et soutenu par AMARA François Xavier xxii

Nous pouvons aussi définir le recrutement comme un « ensemble d’activité permettant

d’acquérir les ressources humaines en qualité et en quantité pour occuper des postes
vacants ».
2. Les acteurs du processus de recrutement
B. ENJEUX, OBJECTIFS ET IMPORTANCE DU RECRUTEMENT
1. Enjeux et objectifs
On peut définir un objectif dans notre contexte comme étant le but que l’on cherche à
atteindre, le point où l’on propose d’arriver, ce que l’on vise. (Larousse 2008 P.289). De cette
définition, nous pouvons faire ressortir quelques objectifs visés par l’entreprise dans le cadre
du processus de recrutement :
- Elaboration des moyens permettant de recruter les candidats compétents en vue de

réaliser les tâches nécessaires aux fonctionnements de leurs services.
- Acquisition des ressources humaines nécessaire au meilleur coût possible.
- Placer chaque candidat au poste qui lui convient.
2. Importance du recrutement en entreprise
La décision de recruter est une démarche importante qui permet à la société de

répondre à ses besoins en compétences. L’avantage décisif des entreprises réside
principalement dans la capacité à attirer les compétences qui les intéressent et dans leur
aptitude à sélectionner des personnes prêtes à s’impliquer, à prendre les initiatives qui
conviennent et à s’inscrire dans des coopérations fructueuses avec leur environnement. De ce
point de vue, le recrutement est un enjeu stratégique pour chaque entreprise en raison du fait
Rédigé et soutenu par AMARA François Xavierxxiii

que le capital représenté par les ressources humaines est essentiel. Pour une petite société
comme une grande firme, chaque embauche constitue un véritable challenge.
De ce qui précède, la maitrise des étapes clés d’un recrutement est ainsi primordiale pour
trouver le candidat idéal. La direction des ressources humaines doit être, en outre, capable
d’utiliser les différents canaux de communication afin d’attirer des candidats qualifiés et
motivés.
C. LES TECHNIQUES ET LE PROCESSUS DE RECRUTEMENT
Dans notre contexte nous définissons le canal comme un moyen par lequel l’entreprise
utilise pour recruter. On distingue deux canaux : le canal interne et le canal externe.
1. Les techniques
 Le canal interne ou recrutement interne
Il est essentiellement constitué de promotion et d’intégration de stagiaires. Ce dernier

a des avantages et des inconvénients. Comme avantages nous pouvons citer entre autres : la
maitrise de la culture d’entreprise, le facteur de motivation, la possibilité d’augmentation du
salaire et pas de dépenses pour recruter.
Comme inconvénients on a : La jalousie, les conflits, pas d’innovation et la routine.
 Le canal externe
Il peut être formel ou informel. Lorsqu’il est informel il concerne la cooptation et les
candidatures spontanées. La cooptation est un recrutement par recommandation ou de bouche
à oreille. Elle a pour avantages : La connaissance de la culture de l’entreprise, l’efficacité et la
rapidité.
Comme inconvénients on a : La jalousie, les conflits, le risque de subordination au

porteur et la formation souvent honorée.
Quant à la candidature spontanée, c’est le fait que le candidat dépose les dossiers de
recrutement dans les entreprises alors que celle-ci n’ont pas mis le besoin. Comme
Rédigé et soutenu par AMARA François Xavierxxiv

inconvénients on a : le stress du chercheur d’emploi, les chances de réussites sont maigres,

l’entreprise a un gain économique.
Lorsque le canal externe est formel il s’agit de cabinet les recrutements, les agences de
classement, les chasseurs de têtes, les bourses d’emploi, écoles de formation. Ces agences
sont très professionnelles avec une très grande expertise. Comme inconvénient, elles sont très
coûteuses.
2. Le processus de recrutement
Le processus de recrutement est un élément clé dans la gestion de ressources

humaines, puisqu’il permet à l’entreprise de bénéficier des compétences dont elle a besoin.
C’est un processus décisionnel long et complexe dont la construction se fait en réalité dans
toutes ses étapes successives, et non pas à un « moment ». Des lors, l’on peut identifier
différentes phases dans un recrutement allant de la naissance et l’analyse de besoins jusqu’à
l’intégration de la nouvelle recrute.
 L’expression de la demande
Ici nous avons deux causes principales à la naissance d’un besoin de recrutement : la
vacance d’un poste (départ en retraite, démission ou licenciement du salarié, remplacement du
salarié sur un autre poste) ; la création d’un poste (nouvelle fonction dans l’organisation, la
croissance de l’effectif nécessaire au fonctionnement du service, le besoin d’une nouvelle
compétence)
 L’analyse de la demande
Une fois que l’entreprise a analysé le besoin en recrutement, elle doit s’intéresser à la
définition du poste. Cette étape est essentielle dans le processus de recrutement ; le succès ou
l’échec du recrutement va en partie dépendre de la qualité de la description du poste.
La définition du poste va s’appuyer sur une grille d’analyse qui comprend les
différentes rubriques. Celles-ci sont en général : l’identification du poste avec son intitulé, les
missions de l’emploi et les responsabilités. Le statut hiérarchique peut être indiqué,
l’inventaire de tâches de travail, la description des activités (avec l’aide des opérationnels), les
moyens et les contraintes du poste.
 Description du poste :
Rédigé et soutenu par AMARA François Xavier xxv

Il s’agit de décrire les missions principales et secondaires de poste. Exemple :
Secrétaire général Mission principale Missions secondaires

Académique Coordonner les activités Programmer les activités académiques,
Académiques affecter les cours aux enseignants,
programmer les examens, publier les
résultats
 Le profil de poste :
Il fait ressortir les compétences requises et les caractéristiques générales pour occuper
un poste.
Exemple : Un chef service de la formation doit avoir un bac +2 (qualification en gestion

ressources humaines), maitriser les modules de formation et pouvoir les évalués (compétence
indispensable), avoir des atouts aux autres activités RH (compétence spécifique), maitriser
l’outil informatique (compétence transversale)
 La recherche de la candidature : Elle peut se faire à l’externe comme à l’interne.
 La présélection : elle se fait sur la base du curriculum vitae(CV) et la lettre de

motivation.
 La sélection : Elle consiste à établir la petite liste parmi laquelle on va choisir le

candidat. La sélection peut aussi se faire par des tests écrits ou les entretiens.
 Entretien d’embauche : permet de choisir le candidat ou de retenir le candidat dans la

chef liste. Cet entretien peut se passer chez le DRH, parfois chez le DG.
 Embauche, signature du contrat et intégration : le candidat définitivement retenu

négocie ses conditions d’emploi, signe son contrat de travail et est intégré dans
l’entreprise. L’intégration est un processus de socialisation qui consiste à transmettre au
nouveau salarié le savoir-faire, le savoir être pour qu’il exécute le travail qui lui est
confié.
Rédigé et soutenu par AMARA François Xavierxxvi

II-CAS PRATIQUE : APPROCHE PRATIQUE DU PROCESSUS DE

RECRUTEMENT A LA PGM
Ce chapitre comporte deux sections, la première section est intitulée généralités sur le
processus de recrutement à la PGM et la seconde est consacrée à l’évaluation de processus de
recrutement de ladite structure.
A. MISE EN ŒUVRE DU PROCESSUS DE RECRUTEMENT A LA PGM
La PGM met sur pied un processus de recrutement pour se rassurer de prendre les agents
qualifiés qui auront un bon rendement sur le terrain.
1. La recherche et la sélection des candidats
La PGM met sur pied un comité chargé d’examiner les dossiers des candidats, ce
comité est généralement composé du responsable de la direction des ressources humaines qui
est nommé par l’économe diocésain de la PGM. Ce dernier est chargé d’examiner les
dossiers, sortir les tableaux de bord, faire une présélection sur l’étude de dossier d’une part, et
d’autre part les tests qui sont des évaluations écrites.
2. Accueil et intégration
Après la validation des noms par l’économe diocésain, les candidats sélectionnés sont
appelés à la PGM pour signer leur contrat de travail qui ont été préparés par le chef de service
de ressources humaines et après signature dudit contrat, les nouvelles recrute vont faire la
descente sur le terrain pour commencer le travail.
B. INSUFFISANCES ET IMPLICATION SUR LA GESTION DES RESSOURCES

HUMAINES
La critique est un jugement porté sur une œuvre ou un travail. Critiquer c’est analyser
les qualités et les défauts des personnes, des choses. Ainsi nous notons certaines défaillances
dans le processus de recrutement de la PGM. Le respect du processus de recrutement est
primordial pour l’employeur car il le permet de s’acquérir des personnes indiquées, aux postes
indiqués et ce processus est encadré par le statut du personnel de la PGM. De ce fait, le non-
respect de ce processus peut entrainer le recruteur à faire le mauvais choix et peut entrainer un
Rédigé et soutenu par AMARA François Xavierxxvii

nouveau rendement tant sur le plan économique que sur le plan social. Nous avons constaté
que les tests sont volontairement ou involontairement omis lors du recrutement du personnel
temporaire ou permanent de la PGM. Par ailleurs, cette pratique peut freiner le bon choix et
peut entrainer une mauvaise appréciation de l’employeur car il se base uniquement sur les
dossiers déposés par le candidat.
Le recrutement par nomination ou par promotion peut être considéré comme une
graduation en catégorie ou en échelon d’un employé par rapport à son grade. Cependant, cette
nomination doit respecter une certaine norme plus précisément l’évaluation des employés qui
est encadrée par le statut du personnel de la PGM.
CHAPITRE II : REMARQUES ET SUGGESTIONS
Dans ce chapitre, il sera question pour nous de faire les remarques dans un premier
temps, et les suggestions pour le bon fonctionnement de la PGM en second lieu.
I. REMARQUES
A- Remarques générales
Durant notre stage, nous avons constaté que plusieurs éléments entravent le bon
fonctionnement de la PGM, bien que les dirigeants aient la bonne volonté de voir l’entreprise
avancée, on peut citer :
 Certains agents arrivent en retard au travail et rentre avant l’heure de départ de travail ;
 Manque des restaurants de pointe au sein de l’entreprise ;
 Certains chefs hiérarchiques n’ont aucune formation des services qu’ils présentent ;
 Le profil de poste ne cadre pas avec les compétences acquises.
Rédigé et soutenu par AMARA François Xavierxxviii

B- Autres remarques sur le recrutement
Nous avons observé avec beaucoup de fierté les éléments suivants :
- La célébration eucharistique chaque mercredi à 12h00 ;
- Le samedi sport (chaque fin du mois) ;
- Les réunions de coordination chaque mardi avec les chefs de service.
Nous avons aussi remarqué qu’en dehors de son poste d’Assistante de Direction à la
PGM de Yaoundé, l’Assistante de l’Econome Diocésain occupe également le poste de chef de
service des affaires générales.
II- SUGGESTIONS ET CHANGEMENTS ATTENDUS
1. Suggestions
 Il serait souhaitable d’aménage un bureau hors du secrétariat de l’Econome pour les

affaires générales et d’y affecter une personne qui s’en chargerait uniquement.
 Il serait aussi souhaitable de trouver une personne qui assisterait le responsable des
ressources humaines et informatique, car nous avons remarqué qu’il travaille
énormément.
 Il serait judicieux pour l’entreprise qui veut effectuer tout recrutement d’une personne
par relation personnelle, de suivre les mêmes étapes que celles prévues pour tout autre
recrutement externe. Car un recrutement qui se base sur les relations personnelles
constitue un facteur de faillite pour l’entreprise.
 Bien que les recrutements génèrent d’énormes coûts salariaux, il reste et demeure un
investissement pour l’entreprise. Ainsi seules les compétences du personnel doivent
prévaloir.
Rédigé et soutenu par AMARA François Xavierxxix

 Les employés qui ont atteint l’âge de la retraite doivent faire valoir leur droit à la
retraite.
2. Changements escomptés pour le personnel et pour la PGM
 Installer un intranet à la PGM
Dans une entreprise, l’Intranet met à la disposition des employés des documents divers
(textes, vidéos, images…), ce qui permet d’avoir un accès centralisé et cohérent aux
informations de l’entreprise.
 Actualiser le site internet ;
 Se doter un système d’appréciation ou d’évaluation : il permet d’évaluer la performance

et le potentiel des employés dans l’entreprise.
CONCLUSION GENERALE
En définitive, il a été question pour nous au cours de ce rapport d’analyser d’une part
l’institution dans laquelle nous avons effectué notre stage (ses structures, son fonctionnement,
son organisation, etc.) et d’autre part la présentation du thème choisi. Nous avons donc vu
qu’une entreprise bien organisée et fonctionnant normalement peut prospérer dans ses
activités. En effet, la finalité de notre stage académique était de mettre en pratique les théories
apprises à l’Institut Universitaire Catholique Sainte Thérèse de Yaoundé (INUCASTY).
L’intérêt de ce stage étant de perfectionner nos compétences suite aux études théories. Le
stage académique au sein de cette structure religieuse nous a permis de mettre en pratique les
connaissances théoriques apprises au centre de formation et aussi d’en acquérir d’autres,
surtout dans les domaines de l’environnement de travail. De surcroît, ce stage nous a permis
aussi de nous familiariser aux exigences de la vie professionnelle. La direction des ressources
Rédigé et soutenu par AMARA François Xavier xxx

humaines étant un métier noble et incontournable dans l’administration, c’est avec joie et
professionnalisme que nous ferions carrière dans ce domaine.
BIBLIOGRAPHIES
OUVRAGES
- Verne, E. Comment conduire un entretient de recrutement ? INSEP consulting,

Paris, 3ème édition, 2000, p.160
- Citeau J-P., (2002), Gestion des Ressources Humaines, 4ème édition, Armand Colin,
Paris, P. 83-112.
- Peretti J-M (2006), Ressources Humaines, 10ème édition, édition Vuibert.
AUTRES REFERENCES
- Règlement intérieur de la PGMY
Rédigé et soutenu par AMARA François Xavierxxxi

- Dictionnaire Larousse 2008. P.357

- Le cours sur l’initiation de la gestion des ressources humaines
TABLE DES MATIERES
SOMMAIRE................................................................................................................................i
REMERCIEMENTS................................................................................................................iii
AVANT-PROPOS.....................................................................................................................iv
ABREVIATIONS ET SIGLES..................................................................................................v
RESUME...................................................................................................................................vi
ABSTRACT..............................................................................................................................vii
INTRODUCTION GENERALE...............................................................................................1
PREMIERE PARTIE : PRESENTATION GENERALE DE LA PROCURE GENERALE

DES MISSIONS.........................................................................................................................2
CHAPITRE I : PRESENTATION GENERALE DE LA PGM...............................................3
Rédigé et soutenu par AMARA François Xavierxxxii

I.HISTORIQUE ET MISSIONS DE L’ENTREPRISE..........................................................3
A.Situation géographique et historique...............................................................................3
1.Situation géographique.................................................................................................3
2.Historique......................................................................................................................3
B.Missions...........................................................................................................................4
C.Les ressources et la forme juridique................................................................................4
1.Les ressources...............................................................................................................4
2.La forme juridique........................................................................................................5
II.FONCTIONNEMENT DE LA PGM..................................................................................5
A.L’organisation de la PGM...............................................................................................5
CHAPITRE II : DEROULEMENT DU STAGE....................................................................10
I.ACCUEIL, INEGRATION ET TACHES EFFECTUEES.................................................10
II.Portée du stage...................................................................................................................11
A-Apport du stage.............................................................................................................11
B-Difficultés rencontrées...................................................................................................12
DEUXIEME PARTIE : APPROCHE THEORIQUE ET PRATIQUE DU PROCESSUS

DE RECRUTEMENT..............................................................................................................13
CHAPITRE I : APPROCHE THEORIQUE DU PROCESSUS DE RECRUTEMENT......14
I.GENERALITES SUR LE PROCESSUS DE RECRUTEMENT......................................14
A.DEFINITIONS DES CONCEPTS ET ENJEUX DU RECRUTEMENT.....................14
1.Le recrutement............................................................................................................14
2.Les acteurs du processus de recrutement....................................................................14
B.ENJEUX, OBJECTIFS ET IMPORTANCE DU RECRUTEMENT............................14
1.Enjeux et objectifs.......................................................................................................14
Rédigé et soutenu par AMARA François Xavierxxxiii

2.Importance du recrutement en entreprise....................................................................15
C.LES TECHNIQUES ET LE PROCESSUS DE RECRUTEMENT..............................15
1.Les techniques.............................................................................................................15
2.Le processus de recrutement.......................................................................................16
II-APPROCHE PRATIQUE DU PROCESSUS DE RECRUTEMENT A LA PGM..........18
A.GENERALITES SUR LE PROCESSUS DE RECRUTEMENT A LA PGM.............18
1.Le processus de recrutement de la PGM...........................Erreur ! Signet non défini.
a.La recherche et la sélection des candidats...................................................................18
b.Accueil et intégration..................................................................................................18
2.Évaluation critique......................................................................................................19
CHAPITRE II : REMARQUES ET SUGGESTIONS...........................................................20
I.REMARQUES....................................................................................................................20
A-Remarques générales.....................................................................................................20
B-Autres remarques sur le recrutement.............................................................................20
II-SUGGESTIONS ET CHANGEMENTS ATTENDUS....................................................21
1.Suggestions.....................................................................................................................21
2.Changements escomptés pour le personnel et pour la PGM..........................................21
CONCLUSION GENERALE..................................................................................................22
BIBLIOGRAPHIES.................................................................................................................23
ANNEXES................................................................................................................................24
TABLE DES MATIERES.......................................................................................................27
Rédigé et soutenu par AMARA François Xavierxxxiv

Rédigé et soutenu par AMARA François Xavierxxxv

ANNEXES
Annexe 1 : organigramme de la Procure Générale des Missions de Yaoundé
Annexe 2 : attestation de fin de stage
Annexe 3 : plan de localisation de la PGMY
Annexe 4 : fiche de renseignement du recrutement
Annexe 5 : fiche d’entretien du recrutement
Annexe 6 : manuel de procédure de recrutement à la PG MY
Rédigé et soutenu par AMARA François Xavierxxxvi

Organigramme de la Procure Générale des Missions
Rédigé et soutenu par AMARA François Xavierxxxvii

Plan de localisation de la PGM
Boulevard du 20 Mai
(1.005)
CASINO
Avenue J.F. Kennedy
Universal Cintha
ICI
Ahidjo PGMY CAMAIR-CO
OMAC
(1.003)
Avenue Monseigneur Vogt(1.039)
BOULANGERIESELE
CTEPLUS
SCB
CAMERO
S
N
Rédigé et soutenu par AMARA François Xavierxxxviii

1682003394489-1682003330448-1682003185665-1682003077478-1682003042990-1681478658734-Mon Rapport

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REPUBLIQUE DU CAMEROUN REPUBLIC OF CAMEROON

PAIX – TRAVAIL – PATRIE PEACE – WORK – FATHERLAND

RAPPORT DE STAGE ACADEMIQUE

PROCESSUS DE RECRUTEMENT DANS LES ENTREPRISES

CAS DE LA PROCURE GENERALE DES MISSIONS DE

Rédigé et présenté par :

AMARA François Xavier

Sous le double encadrement :

M. EDOA Dominique Bertrand M. NGOUGNI Jean

Année Académique 2017 - 2019

PREMIERE PARTIE : PRESENTATION GENERALE DE LA PROCURE GENERALE

CHAPITRE I : PRESENTATION GENERALE DE LA PGM.................................................3

CHAPITRE II : DEROULEMENT DU STAGE......................................................................10

DEUXIEME PARTIE : APPROCHE THEORIQUE ET PRATIQUE DU PROCESSUS DE

CHAPITRE I : APPROCHE THEORIQUE DU PROCESSUS DE RECRUTEMENT..........14

CHAPITRE II : REMARQUES ET SUGGESTIONS.............................................................20

TABLE DES MATIERES........................................................................................................24

Rédigé et soutenu par AMARA François Xavier ii

Rédigé et soutenu par AMARA François Xavier iii

Ce rapport a été réalisé grâce à un ensemble d’apports matériels et intellectuels. Ainsi,

- A Monseigneur Jean MBARGA, l’Archevêque Métropolitain de Yaoundé,

Rédigé et soutenu par AMARA François Xavier iv

Dans le but de contribuer au développement économique et social des jeunes au

 Comprendre l’évolution et surtout la réalité en milieu professionnel dans lequel

Rédigé et soutenu par AMARA François Xavier v

BTS : Brevet des Techniciens Supérieurs

CEXA : Cameroon Express Exchange

CNPS : Caisse Nationale de Prévoyance Sociale

CRATAD : Centre Rural d’Appui Technique à l’Auto Développement

INUCASTY : Institut Universitaire Catholique Sainte Thérèse de Yaoundé

MARY : Mutuelle de l’Archidiocèse de Yaoundé

OPM : Œuvres Pontificales des Missionnaires

PGM : Procure Générale des Missions

PGMY : Procure Générale des Missions de Yaoundé

RHI : Ressources Humaines et Informatique

Rédigé et soutenu par AMARA François Xavier vi

Le service des Ressources Humaines a pour mission de préparer les

Rédigé et soutenu par AMARA François Xavier vii

During our internship at Mission General Procure, we focused our work on

Rédigé et soutenu par AMARA François Xavier viii

Les difficultés constatées nous ont permis de retenir le thème « Le processus de

Tout au long de ce rapport il s’agira premièrement de présenter le cadre qui nous a

Rédigé et soutenu par AMARA François Xavier ix

PREMIERE PARTIE : PRESENTATION GENERALE DE LA

Rédigé et soutenu par AMARA François Xavier x

CHAPITRE I : PRESENTATION GENERALE DE LA PGMY

Organe de gestion du patrimoine de l’Eglise catholique romaine de l’archidiocèse de

I. HISTORIQUE ET MISSIONS DE L’ENTREPRISE

A. Situation géographique et historique

La procure générale des missions (PGM) est située dans le 5 èmearrondissement de

Rédigé et soutenu par AMARA François Xavier xi

religieux, de vendre les objets nécessaires au culte et d’autofinancer ou des recherches de

 Gérer et créer les richesses pour l’Archidiocèse ;

 Assurer l’autonomie financière de l’Archidiocèse ;

 Sécuriser le patrimoine de l’Archidiocèse ;

 Et désormais faire face au stock de la dette de l’Archidiocèse.

C. Les ressources et la forme juridique

Rédigé et soutenu par AMARA François Xavier xii

L’ensemble des établissements (maternelles, primaires et secondaires), du SEDY, la

La forme juridique de la PGM peut être déterminée en se référant à deux instruments

Le droit canonique est l’instrument juridique originel voir fondamental de la PGM de

II. FONCTIONNEMENT DE LA PGM

La Procure Générale des Missions est une Entreprise-Église c'est-à-dire qu’elle