Rapport Final 2

Processus de recrutement dans les communes : cas de la commune de peté -bandjoun
EPIGRAPHE
« La pratique sans théorie est aveugle et la théorie sans pratique est stérile »
KWAME NKRUMAH
Rédigé et présenté par : KUATE FOKAM Armelle diane Page i

DEDICACE
A
MA MAMAN
KAMDJO CECILE
Rédigé et présenté par : KUATE FOKAM Armelle diane Page ii

SOMMAIRE
EPIGRAPHE ...................................................................................................................................... i
DEDICACE ....................................................................................................................................... ii
SOMMAIRE .................................................................................................................................... iii
REMERCIEMENTS ..........................................................................................................................iv
AVANT PROPOS .............................................................................................................................. v
LISTE DES ABREVIATIONS .........................................................................................................vii
RESUME ....................................................................................................................................... viii
ABSTRACT ......................................................................................................................................ix
LISTE DE FIGURE ............................................................................................................................ x
LISTE DE TABLEAU .......................................................................................................................xi
INTRODUCTION GENERALE ......................................................................................................... 1
PREMIERE PARTIE : PRESENTATION GENERALE DE LA COMMUNE DE PETE BANDJOUN
ET DEROULEMENT DU STAGE ..................................................................................................... 2
CHAPITRE I : PRÉSENTATION GENERALE DE LA CPB ............................................................. 3
CHAPITRE II : DEROULEMENT DU STAGE................................................................................ 16
DEUXIEME PARTIE : ASPECT PRATIQUE THEORIQUE REMARQUES ET SUGGESTIONS .. 19
CHAPITRE III : ASPECT THEORIQUE ET PRATIQUE DU RECRUTEMENT ............................ 20
CHAPITRE IV : REMARQUES ET SUGGESTIONS ...................................................................... 32
CONCLUSION GENERALE ........................................................................................................... 33
BIBLIOGRAPHIE ............................................................................................................................ 33
ANNEXE ......................................................................................................................................... 33
TABLE DE MATIERE..................................................................................................................... 33
Rédigé et présenté par : KUATE FOKAM Armelle diane Page iii

REMERCIEMENTS
Nous ne saurons commencer la rédaction de ce rapport sans remercier tous ceux qui
nous ont aidés pendant notre cursus académique par leur apport moral, financier ou matériel.
Nous tenons à exprimer à leur égard toute notre gratitude car ils ont pu faire de notre rapport
un véritable moment d’échange et d’apprentissage professionnel. De manière particulière
nous disons merci en l’endroit de :
- M. TEDOM PLACIDE promoteur de l’institut supérieure sapientiae de Bafoussam

pour avoir mis ce dernier sur pieds et pour nous avoir accepté en tant qu’étudiante
dans son institut.
- Mme TEZIWO KERINE directrice académique de la section francophone de l’ISSAB
pour le bon suivi de notre formation.
- Mme MAPTUE FOTSO Nicky Love maire de la commune de Peté-Bandjoun pour
nous avoir acceptés entant que stagiaire dans sa structure.
- Mon encadreur professionnel M. TAMKO GABRIEL pour ses conseils, sa formation
et sa disponibilité.
- Mon encadreur académique M.GAMEGNI FRANK pour l’aide qu’il nous a apporté
dans la rédaction de ce rapport
- Nos enseignants pour les cours qu’ils nous ont transmis
- Tout le personnel de la commune de peté-Bandjoun pour l’accueil chaleureux
- Ma maman KAMDJO CECILE pour son affection
- Mes frères et sœurs ( Kamga Hermann, Wato Rostand, Megaptche Carine, Gamgne
Ines, Dzukam Gaëlle pour leurs conseils et soutien financière
- Mes camarades de classe pour leur encouragement dans la rédaction de ce rapport
Rédigé et présenté par : KUATE FOKAM Armelle diane Page iv

AVANT PROPOS
L’institut supérieur sapientiae de Bafoussam (ISSAB) est une institution privée

d’enseignement supérieur (IPES) qui existe sous décret d’autorisation de création N°19-
06441MINESUP20/0/2019 (Filières industrielle, économiques et commerciale).N°19-
10845/L/MINESUP/SG/DDES/ESPPSS/PES/OPC/DU09/12/2019(Filère médecine et santé. Il
est l’un des maillons de la chaine volontariste de l’Etat de relever le défi du développement.
Ses domaines de formation sont les suivantes et s’observe dans deux sections anglophone et
francophone et en possède quatre cycles.
 Cycle brevet de technicien supérieur

 Domaine de l’industrie et de technologie
- Génie civil
- Génie logiciel
- Mécatronique
- Réseaux et sécurité
- Maintenance des systèmes informatique
 Domaine de la médecine et santé
- Soins infirmiers (SI)
- Pharmacie
- Kinésithérapie
- Ondontostomalogie
- Technicien de laboratoire
- Sage-femme (SF)
 Domaine de l’économie
- Gestion des ressources humaines (GRH)
- Comptabilité et gestion des entreprises (CGB)
- Marketing commerce vente
- Gestion logistique et transport (GLT)
- Douane et transit
Rédigé et présenté par : KUATE FOKAM Armelle diane Page v

- Droit des affaires et de l’entreprise

- Banque et finance
 Domaine du tourisme
- Hôtellerie
- Restauration
- Management touristique
 Domaine de la communication
- Communication des organisations
- Photographié audiovisuel
 Cycle licence
 Domaine de la santé
 Cycle master
 Domaine de la médecine et santé
 Cycle Doctorat
 Domaine santé
- Sage-femme
- Santé public
- Nutrition humaine (science alimentaire)
 Domaine économie
- Banque et finance
 Doit en administration des affaires
 Droit politique publique administration
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LISTE DES ABREVIATIONS
CPB : Commune De Peté-Bandjoun
CV : Curriculum Vitae
FEICOM : Fond Spécial D’équipement Et D’invention Intercommunal
MINDDEVEL : Ministère De La Décentralisation Et Du Développement Local
PNDP : Programme National De Développement Participatif
CDD : Contrat A Durée Déterminé
CDI : Contrat A Durée Indéterminé
DRH : Directeur Des Ressources Humaines
GRH : Gestion Des Ressources Humaines
PCD : Plan Communale De Développement
RM : Receveur Municipale
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RESUME
Le présent rapport de stage académique au sein de la commune de peté-Bandjoun

porte sur les travaux effectués dans ladite structure. Pour ce faire, la démarche a constitué tout
d’abord à assister certains responsables dans l’exercice de leurs fonctions en particulière le
service courrier, service d’Etat civil et le cabinet du maire, par la suite à effectuer les
différents travaux de la commune parmi lesquels l’enregistrement des courriers, établissement
des copies d’acte, élaboration du processus de recrutement. Nous nous sommes focalisé sur le
thème « Processus de recrutement dans les communes : cas de la commune de peté –
bandjoun » notre travaille a permis de faire une étude descriptif, analytique et critique de cette
structure pour ensuite y apporter quelque contribution faire avancer cette structure relatif aux
insuffisances constatées lors de notre étude.
Rédigé et présenté par : KUATE FOKAM Armelle diane Page viii

ABSTRACT
This academic internship report within the municipality of peté-bandjoun relates to the
work carried out in the said structure. To do this, the approach constituted all first of all t o
assist certain officials in the perfermance of their duties, in particular the mail service, civil
status service and the mayor’s office thereafter to carry out the various works of the
munipality including the registration of mail, the establishment recruitment process we
focused on the theme « recruitment process in the municipalities : case of the municipality of
peté bandjoun » our work has made it possible to carry out descriptive, analytical and critical
study of this structure to them make some contribution to it to advance this structure relating
to the shortcomings observed during our study.
Rédigé et présenté par : KUATE FOKAM Armelle diane Page ix

LISTE DE FIGURE
Figure 1: Plan de localisation de la commune de Pete Bandjoun .................................... 12
Rédigé et présenté par : KUATE FOKAM Armelle diane Page x

LISTE DE TABLEAU
Tableau 1: Fiche signalétique ..................................................................................... 15
Rédigé et présenté par : KUATE FOKAM Armelle diane Page xi

INTRODUCTION GENERALE
La commune de Pète-Bandjoun en tant qu’un service public a un certains nombres

d’objectifs à atteindre, au travers de ses activités. La réalisation de ses objectifs dépendra de la
performance de son personnel recruté. Ce système de gestion de recrutement du personnel a
besoin que toutes les règles inscrites dans le code du travail soient respectées et appliqué en
temps et en heure pour fonctionner aux mieux et pour cette raison , les organes de gestion du
recrutement au personnel doivent procurer de nombreuses compétences répondants aux
divers principes de base du recrutement pour éviter toute informations controversant. D’où la
nécessité d’améliorer le processus du recrutement. Cette amélioration sert à recruter le bon
candidat parmi plusieurs autres candidats dans l’optique d’évaluation des risques de
production et de prise de mesure corrective. L’importance de disposer des données fiables
donnent des lors tout son sens a l’amélioration du processus de recrutement a la commune
urbaine de Pète-Bandjoun. Le choix de notre thème n’as pas été aise à trouver a cause
de l’absence des problèmes majeurs au sein de la commune où nous avons effectué le stage.
Cependant grâce au passage dans les différents services tel que, le service courrier, service de
promotion économique, service de la recette municipale nous avons rencontré quelques
difficultés liées au processus de gestion comme la lenteur dans le processus du recrutement
ce qui nous a conduit à nous focaliser sur le choix de notre thème qui est « Processus de
recrutement dans les communes : cas de la commune de Pète-Bandjoun » ainsi comment
améliorer le processus de recrutement ? pour répondre à cette interrogation, le travail sera
organiser en deux parties, l’entrée de jeu sera consacrée à la présentation de la structure de
stage ainsi qu’au déroulement du stage et la seconde partie s’intéressera a la notion théorique
et pratique de notre thème et à la remarque et suggestion.
Rédigé et présenté par : KUATE FOKAM Armelle diane Page 1

PREMIERE PARTIE : PRESENTATION GENERALE DE LA

COMMUNE DE PETE BANDJOUN ET DEROULEMENT DU
STAGE
Nous devons dans cette partie parcourir deux chapitre tout d’abord le chapitre I
qui présenteras l’historique, l’organisation, le fonctionnement de la commune de peté-
bandjoun ensuite le chapitre II qui parlera du déroulement du stage à travers les activités
effectuer dans les différents services, les difficultés rencontrés et les apports du stage.

CHAPITRE I : PRÉSENTATION
GENERALE DE LA CPB
La CPB est l’une des 360 communes que compte le Cameroun. Situé dans le
département du koung-Khi, arrondissement de Poumougne, la CPB abrite le grand
bâtiment de l’hôtel de ville. Pour une meilleure compréhension de ce chapitre, nous
l’avons reparti en deux sections comme suit :
SECTION I : HISTORIQUE, ORGANISATION GENERALE ET

FONCTIONNEMENT DE LA COMMUNE DE PETE-BANDJOUN
I.1- HISTORIQUE
La commune de Bandjoun a été créée en 1959 comme commune de moyen
exercice et regroupe les communes de Bandjoun et Demdeng. En 1974 elle devient
commune rurale de Bandjoun. Le 24/04/1995 par décret présidentiel No95/082 il y a
éclatement de la commune rurale en commune rurale de Pete-Bandjoun et commune
rurale de Demdeng. C’est en 2007 qu’elle deviendra commune de Pete-Bandjoun par
décret présidentiel No2007/117 du 24 avril 2007 portant création des communes.
Plusieurs maires se sont succédé à latête de cette commune :
 1961-1975 : sa majesté KAMGA Joseph, roi de Bandjoun ;

 1975-1985 : sa majesté Justin FOTUE KAMGA, roi de Bandjoun ;
 1985-1996 : sa majesté GNIE KAMGA Joseph ;
 1996-2020 : le patriarche FOTSO Victor ;
 Depuis 2020 : Mme MAPTUE FOTSO Nicky Love Epse TALLA.
Ayant déjà une connaissance précise sur l’histoire de la CPB, que peut-on dire de son
organisation générale ?
I.2- ORGANISATION GENERALE
La loi No92/002 du 14 Août 1992 précise que chaque commune doit être dirigée par
deux Organes : l’organedélibérant et l’organe exécutif.

I.2.1. Organe délibérant
Le décret du 12 septembre 1995 repartit de façon précise le nombre de

conseillers par commune. A cet effet, la CPB compte actuellement 41 conseillers
compte tenu de sa population composée d’environ 11200 habitants. Ces conseillers
sont élus pour un mandat de cinq ans.
I.2.2. L’organe exécutif
En ce qui concerne l’organe exécutif, il y a lieu de préciser que le pouvoir

exécutif de la CPB est actuellement assuré par Mme MAPTUE FOTSO Nicky Love
qui est assisté par quatre adjoints élus en fonction du nombre de conseillers ; Eux aussi
sont votés suivant le nombre d’habitants de la commune.
- Le premier adjoint M. KENGNE David est chargé du personnel ;

- Le deuxième adjoint Mme FOKOUA Hélène est chargé des affaires
juridiques ;
- Le troisième adjoint M. POLLA Jacques est chargé des finances ;
- Le quatrième adjoint M. KAMGA Hilaire est chargé des affaires foncières
et travaux.
Les différents services de la CPB sont divisés en plusieurs bureaux chacun

exécutant en ce qui lui concerne une ou plusieurs tâches. L’organigramme de la CPB
est représenté en annexe No1. Cependant, qu’enest-il de son fonctionnement ?
I.3- FONCTIONNEMENT DE DE LA CPB

L’organe délibérant qui prend des décisions au sein de la commune, siège au
moins deux fois par ans et au plus quatre fois au cas où il y a eu des sessions
extraordinaires. En tant qu’instance de réflexion, il a pour mission de voter et
approuver le budget et de donner certaines directives pour la bonne marche des
activités de la commune.
L’organe exécutif quant à lui est chargé d’exécuter les décisions prises par l’organe
délibérant afin que soient réalisés les objectifs fixés par le conseil municipal. Chaque service
doit cependant bien assurer les missions qui lui sont confiées. Pour son bon fonctionnement,
la commune a en son sein deux catégories de services à savoir : le service de l’ordonnateur et
le service de la recette.

PREMIERE CATEGORIE : LE SERVICE DE L’ORDONNATEUR
Ce service est composé de plusieurs bureaux à savoir :
1- LE SECRÉTARIAT GÉNÉRAL
C’est la plaque tournante de la CPB. Il est administré par un secrétaire général au

nom de AWOUMOU ZE Roger qui est nommé par décret du président de la
république et placé sous l’autorité direct maire et de ses adjoints. Il s’occupe de
plusieurs activités de la mairie et est chargé entre autre de :
• Assurer le secrétariat lors des sessions du conseil municipal ;
• Assurer l’ordre et la discipline au sein de la commune ;
• Concevoir les projets de lettres, décisions et arrêtés municipaux ;
• Assurer le recasement dans le marché et les boutiques ;
• Veiller à l’entretient des carrières et boucheries du marché de Bandjoun ;
• Intervenir en cas de litige entre le personnel et les commerçants lors de

l’exécution de leur travail ;
• Mettre à la disposition du personnel un ordre de mission en cas de déplacement

du centre de travail.
2- SERVICE DES AFFAIRES GENERALES
Ce service est constitué de plusieurs bureaux
2.1- Le bureau de d’état civil

Il est dirigé par un secrétaire d’état civil au nom de M. NDAM assisté d’un agent
communal qui, pour avoir accès aux documents d’état civil doivent impérativement prêter
serment avant l’exercice de leurs fonctions. Ce bureau est chargé de :
• L’établissement de tous actes relatifs à l’état civil tels que : l’acte de naissance, de
mariage et de décès ;
• L’établissement des certificats de vie, de non remariage, de non existence de souche

d’acte de naissance de non déclaration de naissance. Ces documents sont soumis à
l’authentification des magistrats municipaux.

2.2-Le bureau du personnel

Il s’occupe du recrutement, de la formation et de la rémunération du personnel.
2.3-Le bureau des archives

Placé sous l’autorité d’un chef de bureau, il est chargé de :
- Collecter, traiter, conserver et mettre à disposition l’information ;
- Recueillir les besoins des services en documentation et organiser leur
collecte, circulation et conservation ;
- Recevoir les documents et différents actes des services de la mairie à
mettre à la disposions desdemandeurs ;
- Effectuer les classements en vue de faciliter les recherches ;
- Établir les fiches par document, indexer les matières, les codifier et les
classer ;
- Rechercher tout document pertinent et les mettre à disposition ;

- Sécuriser les archives de la municipalité.
3- SERVICE ECONOMIQUE ET FINANCIER

Sa principale mission est l’ordonnancement des recettes et dépenses budgétaires. Il
s’occupe des salaires du personnel, suit le rythme de consommation des crédits établit les
mandats de paiement et les bons de caisse pour les fournisseurs et les prestataires de service.
Ce bureau est divisé en trois unités à savoir : l’unité de l’assiette fiscale, l’unité des
engagements de dépense, l’unité de la promotion économique.
3.1- Bureau des dépenses et approvisionnements généraux

Placé sous l’autorité d’un chef de bureau (M. KUATE KAMGA Séraphin), ce bureau
est chargé de :
- Superviser la réalisation des opérations d’achats ;
- Effectuer la gestion administrative des marchés et commandes ;
- Suivre les règlements, des rémunérations et factures ;
- Organiser le traitement périodique des salaires ;
- Occasionner les approvisionnements en liaison avec le comptable

matière et le responsable des marchés ;

- Superviser les opérations d’engagements des dépenses ;
- Procéder à la commande des fournitures et consommables ;
- Faire le compte des dépenses du service ;
- Faire les données statistiques pour l’élaboration du budget ; - Effectuer

toutes études financièresutiles.
3.2- Bureau de la promotion économique
Cette unité est chargée de planifier les actions de la commune en moyen et à court
terme, suivie et évaluation participative de la mise en œuvre du PCD (plan communal du
développement), promotion de l’économie local, prise en compte des aspects socio-
environnementaux dans la mise en œuvre des activités et la réalisation des études.
3.3- Bureau de la recette et de l’assiette fiscale
Placé sous l’autorité d’un chef de bureau, il est chargé :
- Du suivi des opérations de recette ;
- Du suivi des émissions et des recouvrements effectués par les services du

fisc de l’État pourle compte de la commune ;
- Des études et de la documentation relative à la fiscalité locale, de la
centralisation et l’exploitation des informations nécessaires à la préparation du volet
recette du budget en relation avec les autres services ;
- De la tenue et de la mise à jour du fichier des contribuables de la commune ;
- Mettre en œuvre la politique fiscale définie par l’exécutif municipal ;

- Du suivi des taxes nécessitant le recouvrement forcé.
4- Le service technique et d’hygiène

C’est le service le plus remarquable en termes d’activité et effectif en personnel. Il est
dirigé par un chef de bureau. Sur le plan technique, il est chargé du :
• Contrôle de la construction dans la ville afin de veiller au respect des normes
d’urbanisme ;
• L’étude des dossiers de demande de permis de bâtir ;
• La gestion engins lourds ;

• De divers travaux dans la ville (ponts, construction…).

Il assure la liaison avec les autres services techniques de la ville (urbanisme et cadastre)
Sur le plan d’hygiène, les activités se déroulent sous l’autorité d’un responsable
nommé par le ministère de la santé. Les agents dédiés au service d’hygiène sont en principe
des techniciens de la santé (infirmiers, technicien de génie sanitaire) qui, dans le cadre de
l’exercice de leur fonction, doivent prêter serment devant un
tribunal. Ce bureau assure l’assainissement de la ville à travers le contrôle des dates de

péremption et la quantité des produits de consommation. Il veille à la propreté des habitats et
des hôtels.
5- LES AUTRES BUREAUX
5.1- Le bureau de la comptabilité matière
Dirigé par un comptable matière, ce bureau est assure la réception, la consommation et

la sécurisation des fournitures livrées à la commune ainsi que du patrimoine mobilier et
immobilier municipal. Le comptable vérifie l’effectivité de la prestation de services, certifie
les livraisons et élabore le compte de gestion matière chaque année.
5.2- Le bureau courrier

C’est la porte d’entrée de tous les courriers de la mairie. Ce bureau détient deux registres :
le registre d’entré et le registre de départ. Dès réception des courriers, ils sont déchargés,
dépouillés, et dispaches dans les services concernés. Les courriers sont photographiés et
conservés dans les chronos en cas de perte.

DEUXIEME CATEGORIE : LE SERVICE DE LA RECETTE MUNICIPALE
La recette municipale est un service détaché de la mairie il est dirigé par un

receveur municipal au nom de TATCHUM André nommé par arrêté conjoint du
MINDEVEL et du MINFI. Ce service est constitué de plusieurs bureaux :
1- LE SECRÉTARIAT DE LA RECETTE MUNICIPALE
Il est chargé :
- De l’exécution des taches de secrétariat lié aux activités du receveur

municipal ;
- De la gestion des audiences du RM :
- Des approvisionnements divers nécessaires au bon fonctionnement de la

recette municipale ;
- Du classement des archives de la recette municipale ;
- Des courriers, dossiers et autres correspondances à l’arrivé et au départ.
2- LE BUREAU DE CONTRÔLE DES DÉPENSES

Ayant pour objectif
- De la prise en charge par chapitre, article et paragraphe des crédits régulièrement

voté et approuvé sur les fiches de consommations appropriés ;
- Du suivi de la consommation du crédit budgétaire par chapitre, article et
paragraphe ;
- Du contrôle de la régularité des dépenses budgétaires ;
- De l’établissement des restes à payer en fin de gestion en rapport avec

l’ordonnateur.

3- LE BUREAU DE RECOUVREMENT
Placé sous l’autorité d’un chef de bureau, il est chargé :
- De la prise en compte des titres émis à l’encontre des redevables ;
- Du recouvrement des titres pris en charge, des poursuites à l’encontre des

contribuables ou desredevables retardataires.
4- LE BUREAU DE LA COMPTABILITÉ, DE LA CAISSE ET DE LA GESTION DE

LA TRÉSORERIE
Il est chargé :
- De la gestion des comptes de disponibilités (caisse, trésor, banque) ;
- De la gestion des comptes de créances et des dettes à long et en moyen

terme ;
- De la gestion de la trésorerie en générale ;
- De la production des documents de synthèse périodique ;
- De la tenue de la comptabilité générale budgétaire et analytique ou de

gestion.
SECTION II : LES RESSOURCES DE FONCTIONNEMENT DE LA CPB
Pour un bon fonctionnement de la CPB, elle doit avoir à sa disposition des moyens
financiers, matériels et humains.
1- Les moyens financiers

Pour le financement de s ses activités, la commune mobilise des ressources qui lui sont
propres(les taxes et impôts communaux, les produits de l’exploitation du domaine de la
commune), les ressources provenant des crédits transférés, les ressources de la dotation de la
décentralisation, ainsi que celles provenant des partenaires au développement notamment le
FEICOM (I l a été créé par la loi No74/23 du 05 décembre 1974 portant

Organisation communale et rendu opérationnelle depuis 1977), ou les bailleurs de fonds

notamment le PNDP, le C2D, etc…
2- Les moyens matériels

La CPB a à sa disposition des boutiques, kiosques et des bâtiments qu’il met en
location pour augmenter sesressources.
3- Les moyens humains
Pour mener à bien ses activités et dans les délais selon le règlement en vigueur, la CPB
a un personnel dynamique de bonne moralité estimé à une quatre vingtaine. Il est aussi à
noter que la CPB a des avantages qui doivent s’accompagner d’une structure
organisationnelle et fiable.
En somme, la CPB a vu le jour après plusieurs processus et son organisation dépend de

la loi N° 92/002 du 14 Aout 1992. Cette commune a à sa disposition certaines ressources de
fonctionnement, au rang desquelles nous pouvons citer : les moyens financiers, matériels et
humains. Cependant, que peut-on dire de notre passagedans cette structure ?

Figure 1: Plan de localisation de la commune de Pete Bandjoun

LOGOS
DENOMINATION COMMUNE DE PETE BANDJOUN

SIGLE CPB
STATUT JURIDIQUE COLLECTIVITE TERRITORIALE DECENTRALISE
BUDGET DE FONDS PROPRE ISSUS DES RECETTES MUNICIPALES +
FONCTIONNEMENT subventions/prêt FEICOM
DATE DE CREATION NOVEMBRE 1959

DIRECTION DU POUVOIR MAPTUE FOTSO Nicky Love
EXECUTIF
EFFECTIF DU PERSONNEL 75
ADRESSE SITUE DANS LA REGION DE L’OUEST CAMEROUN
PLUS précisément dans le Département du KOUNG-KHI
BP: 02 Bandjoun Tel: +23733174657
EMAIL: COMPETEBANDJOUN@YAHOO.FR
SITE WEB : www.mairiedepetebandjoun.cm

Périodes Services Taches effectuées
I. SERVICES INTERNES
04 Juillet 2022 Secrétariat général - Prise de contact, entretien,

planning du Stage ;
- Photocopies ;
- Classement des dossiers dans les
chronos ;
- Enregistrement(s) des courriers ;
Du 05 au 08 Juillet 2022 Service du Décharge(s) des courriers arrivés ;
Courrier enregistrements des courriers ;
Du 11 au 22 Juillet 2022 Cabinet du maire -Prise de connaissances avec des
textes en rapport avec le calcul des
congés , les types d’absences et les
types de sanctions ;
Du 25 au 29 Juillet 2022 - Vente des tickets du marché ;
Service de la recette municipale Achevage des pièces comptables ;
Classement des pièces comptables ;
Du 1er et 09 Août 2022 Service économique et Remplissage(s) des ordres de
financier recette, les fiches de performances ;
- prise des connaissances des étapes
d’une dépense ;
Du 10 et 16 Août 2022 Service de la Prise de connaissance sur les
promotion textes de la décentralisation ;
économique
Du 17 et 19 Août 2022 - Remplissage(s) des copies
d’actes de naissance ;
Service d’État civil
- Remplissage(s) des
certificats de non existences de
souche d’actes de naissance ;
- Remplissage(s) de l’imprimé
des publications de ban de
mariage et affichage ;
- Apposition des cachets sur les
documents ;
- Établissement des
statistiques des différents
registres actes de
naissances ;
Du 19 et 25 Août 2022 Secrétaire Général - Restitution des activités
effectuées durant le stage.
DIRECTION DU POUVOIR Mme MAPTUE FOTSO Nicky Love Epse TALLA
EXECUTIF

EFFECTIF DU PERSONNEL 75
ADRESSE SITUE DANS LA REGION DE L’OUEST CAMEROUN

PLUS précisément dans le Département du KOUNG-KHIBP:
02 Bandjoun Tel: +23733174657
EMAIL: COMPETEBANDJOUN@YAHOO.FR
SITE WEB : www.mairiedepetebandjoun.cm
Du 17 et 19 Août 2022 Service d’État civil - Remplissage(s) des copies d’actes
de naissance ;
- Remplissage(s) des
certificats de non existences de
souche d’actes de naissance ;
- Remplissage(s) de l’imprimé des
publications de ban de mariage et
affichage ;
- Apposition des cachets sur les
documents ;
- Établissement des
statistiques des différents registres
actes de
naissances ;
Du 19 et 25 Août 2022 Secrétaire Général Restitution des activités effectuées durant
le stage.
Tableau 1: Fiche signalétique

CHAPITRE II : DEROULEMENT DU STAGE
Notre stage s’est déroulé à la CPB pendant une période de deux mois allant du 04
juillet au 25 Aout 2022 dans des conditions assez confortables avec huit (8) heures de travail
par jour de lundi à vendredi. À notre arrivée à la CPB, nous nous sommes rendus au secrétariat
du Secrétaire Général. Mme FOTSO AGATHE nous a fait visiter les différents services de la
CPB. Elle nous a ensuite remis le planning de déroulement des activités dans chaque service.
Nous allons nous focaliser sur ce planning pour ressortir le tableau de synthèse des différentes
tâches effectuées dans chaque service de la Mairie :
Pour une meilleure compréhension des tâches effectuées, nous présenterons dans une
première section les activités menées dans chaque service de la manière la plus approfondie et
dans la seconde section nous parleronsde la procédure d’exécution des dépenses dans la CPB.
SECTION I : LES ACTIVITES EFFECTUEES DANS LES DIFFERENTS SERVICES
La CPB en dehors de ses services internes est en partenariat avec d’autres services (services
externes).
I- LES SERVICES INTERNES
On retrouve essentiellement dans la CPB quatre services internes : les services des
affaires générales, le service économique et financier, le service technique et la recette
municipale.
I.1- Le service des affaires générales
Une fois rendu dans ce service, le chef service Mme NGASSOP Nicole nous a
présenté les différents bureaux de son service qui sont au nombre de trois (le bureau du
personnel et de la formation professionnelle, le bureau de l’état civil et l’unité documentaire et
archives). Elle nous a ensuite fait part des principales missions qui sont les leurs. Au bureau
Rédigé et présenté par KUATE FOKAM Armelle diane Page 16

de l’état civil nous avons établir les copies d’actes de naissance, remplir les fiches de non
existence de souches d’actes de naissance. On a également apposé les cachets sur les copies
d’actes de naissance après signature du maire. Nous nous sommes rendu par la suite à la
bibliothèque ou nous avons pris connaissance d’un ouvrage de Jean PIERRE KUATE intitulé
Le Conseil Municipal Au Cameroun
I. FONCTIONNEMENT ET RESPONSABILITE.
I.2- Le service économique et financier
Arrivé dans ce service, le chef service nous a présenté les différentes missions du
service et les bureaux qui le constituent (le bureau des recettes et de l’assiette fiscale, le
bureau des dépenses et des approvisionnements généraux et le bureau de la promotion
économique). Une fois au bureau des recettes et de l’assiette fiscale, nous avons eu à remplir
les ordres de recettes dont un exemplaire se trouve à l’annexe 2. Le chef du bureau des
dépenses et des approvisionnements (M. KUATE Séraphin) nous a appris comment est-ce
qu’on engage les dépenses dans la mairie qui est d’ailleurs le thème sur lequel nous avons
travaillé particulièrement ; nous avons également eu à remplir les fiches de performance
confère annexe 3. Ensuite, au bureau de la promotion économique, le chef (M. KAMGA
FOKAM Brice) nous a juste fait part de sa mission principale qui est celle d’assister et de
conseiller les élus en matière de développement économique.
I.3- La recette municipale

Ici, nous avons remplir les fiches d’imputation comptable dont un exemplaire se
trouve à l’annexe 4. Au bureau de la comptabilité et de la caisse, nous avons eu à
remplir les quittances qui sont assimilables aux reçus de paiement.
II- LES SERVICES EXTERNES
Ce sont des délégations qui sont en partenariat avec la mairie. Nous avons
effectué un tour dans certaines d’entre elles ou on nous a présenté en particulier les
missions et le lien avec la mairie.

II.1 Centre divisionnaire des impôts
Ici, nous avons fait la connaissance des différents impôts recouvres par le CDI ; ensuite
nous avons calculé le pourcentage de chaque bénéficiaire à savoir l’état, le FEICOM, la
commune ... En fin, nous avons repartis les impôts aux différents bénéficiaires.
Après avoir présenté les différentes tâches effectuées dans chaque service, nous
nous posons une questionqui est de savoir celle qui a attiré le plus notre attention ?
SECTION II : APPORTS ET DIFFICULTES RENCONTREES
Dans cette section, nous palerons dans un premier temps des apports et dans un second temps
les difficultés rencontres.
II.1 : Apports
Notre séjour au sein de la CPB a été riche tant sur la plan professionnel, personnel et
supplémentaires.
- Sur le plan professionnel nous avons confronté la théorique à la pratique, classement et
archivage des pièces comptable et des courriers
- Sur le plan supplémentaire établir les actes de naissance, photocopie
- Sur le plan personnel nous avons appris à travailler sur pressions et à partager l’esprit
d’équipe dans le travail avec nos collaborateurs. Nous avons aussi appris à être
méthodique dans le travail quel que soit son intensité et son volume
II.2 Difficulté rencontre

- La première difficulté rencontre est lié à la lenteur dans le processus de recrutement
- La seconde difficulté était l’indisponibilité de certain bureau ou unité pendant que nous
étions à leurs dispositions à cause d’une part de trop de responsabilité, des cas de
maladie ainsi que la perte d’un être à un responsable d’autre part. Ainsi, les
informations concernant le fonctionnement de ces services n’était pas facile à obtenir.

DEUXIEME PARTIE : ASPECT PRATIQUE

THEORIQUE REMARQUES ET SUGGESTIONS
Tout le long cette partie nous avons deux chapitre à savoir : chapitre III qui es aspect
théorique et pratique du recrutement et le chapitre IV qui parlera des remarque et suggestion.

CHAPITRE III : ASPECT THEORIQUE ET PRATIQUE

DU RECRUTEMENT
La méthode de gestion du personnelle dans une entreprise suppose un ensemble

d’efforts de coordination qui se développe au sein de cette entreprise et nécessite l’atteinte des
objectifs fixés. Il est à noter que la gestion du personnel est bien plus étendue et passe par
trois principales phases : le recrutement, la paye et la gestion des carrières
SECTION I : ASPECT THEORIQUE DU RECRUTEMENT

La gestion d’une entreprise suppose un ensemble d’efforts et de coordination
développés au sein de l’entreprise et nécessaires à l’atteinte des objectifs fixés. Le
recrutement y contribue indirectement en impliquant une succession de choix décisifs ; ces
choix interviennent à chacune des différentes étapes du processus de recrutement.
Le recrutement désigne l’ensemble des moyens mis en œuvre pour trouver un candidat
dont le profil est en adéquation avec les besoins d’une organisation donnée pour un poste
précis. Le recrutement peut être réalisé en interne ou externe.
1. LE RECRUTEMENT EXTERNE
Elle consiste à embaucher des professionnels qui ne font pas partie des effectifs de
l’entreprise. Cela peut être un choix de la part des ressources humaines ou s’avérer
incontournable lorsque l’activité de l’entreprise se développe fortement. Pour mener à bien ce
recrutement externe il est conseillé de respecter les étapes de recrutement ci-après :
1.1. L’identification du besoin
Cette étape constitue un préalable au lancement de la procédure de recrutement. Le

besoin de recruter se manifeste dès lors qu’un poste n’est pas pourvu. Ce besoin peut être
ponctuel (par exemple lié au départ d’un salarié en congé maladie ou de maternité) ou
définitif (remplacement d’un salarié démissionnaire, création d’un poste).
Le besoin ce manifeste en entreprise à travers le retard dans la production, une

mauvaise production, par l’évolution de l’entreprise ou une absence persistante.

En tant que démarche, le recrutement s’appuie sur une étude des besoins et en type de
compétence en rapport avec une orientation stratégique précise. Une fois le besoin de
recrutement reconnu, il s’agira de définir la nature de ce besoin. Pour cela, il convient de
s’appuyer sur une définition précise du poste à pourvoir. Cette définition peut être élaborée
pour l’occasion s’il n’existait pas de définition déjà établie précédemment par l’entreprise.
Dans le cas où la définition existe déjà, il s’agira de vérifier sa validité au moment où l’on
lance le recrutement pour se rassurer si cette définition n’est pas obsolète (les emplois
évoluent rapidement).
1.2. La définition du profil du candidat
Une fois la nature du besoin identifiée et arrêté, il devient possible de s’appuyer sur la
définition du poste pour établir une sorte de « portrait-robot » du candidat. Il s’agit en fait de
déduire de la définition du poste, l’ensemble des qualités nécessaires (intellectuelles, morales,
physique, etc.). Ce candidat idéal bien sûr n’existe nulle part. C’est pourquoi, les qualités
attendues doivent être hiérarchisé afin de faciliter le tri de candidatures et plus généralement,
toute prise de décision. Chaque élément du profil est donc classé dans l’une des catégories
suivantes :
-indispensable : un candidat qui ne possède pas cette caractéristique ne peut occuper le poste ;
-essentiel : caractéristique que doit posséder le candidat pour assurer correctement la
fonction ;
-souhaité : caractéristique désirée mais non nécessaire pour remplir correctement la
fonction.
Les éléments à examiner sont les suivants :
-Caractéristiques physiques : santé, âge, présentation
-L’expérience : nombre d’année exercé dans le même poste ou dans un poste voisin ;
-Compétence spécifique : connaissance technique, niveau de savoir ;
-Motivation : en termes de désir d’évolution, de sécurité, de niveau de pouvoir, de
perfectionnement ;
-Traits de caractères : impacte sur la nature, capacité d’adaptation aux différents
milieux, stabilité émotionnelle aptitude aux travails en groupe.
Notons qu’à ce stade, le recruteur doit également choisir le type de relation qu’il
recherche avec le futur employé. Il peut s’agir d’un contrat a court terme (CDD) représentant
plusieurs avantages (ajustement rapide de la main d’œuvre aux variations de l’activité,
exposition de l’entreprise a un moindre risque d’erreur de recrutement) . Toutefois, le CDD

présente des coûts directs plus élevés ( prime de précarité ) ainsi que des coûts de transactions
et de formation au poste ( multiplication de recrutement ) sans conté les coûts de gestion liés
aux formalités administratives ; ce type de contrat expose aussi l’entreprise a un risque non
négligeable de diminution du savoir-faire collectif et de turn-over importent ( fidélisation
faible ou nulle ).
La relation choisir par le recruteur peut aussi prendre la forme d’un contrat à long
terme (CDI) . Dans ce cas, il s’agir, soit de trouvé un meilleur individu pour occuper tout de
suite un poste précis (dans ce cas, les connaissances, l’expérience ou encore l’habileté du
candidat seront privilégiées) soit de trouver le meilleur potentiel parmi les candidats
(formation initiale, capacité d’adaptation et polyvalence seront alors critères recherchés).
1.3. La recherche des candidatures

Pour trouver le candidat présentent un profil en adéquation avec le besoin du poste,
l’employeur peut choisir, soit de mobilisé les ressources humaines dont il dispose en interne
(recrutement interne) , soit de faire appel à l’extérieur de l’entreprise ( recrutement externe )
s’il souhaite acquérir ou renouveler des compétences.
Parmi les sources du recrutement interne, on peut citez :
- La promotion : permet à l’entreprise d’épargner d’énorme quantités d’argents et de

temps, mais le meilleur candidat n’est pas toujours dans l’entreprise ;
- La mutation : permet à l’employé d’avoir une vision d’ensemble de l’organisation et
l’expérience nécessaire pour une éventuelle promotion ;
- La rotation de poste : alors que la mutation a un caractère permanent, la rotation de
poste est habituellement temporaire et permet de remplacer temporairement victimes
d’épuisement professionnel ;
- Le réembauche ou le rappel d’un ex-employé.
Parmi les sources du recrutement externe, on peut citez :
- Les candidatures spontanées ;

- Les cooptations (ce sont les candidatures présentées par les autres membres du
personnel) ;
- Les candidatures en portefeuille ;
- L’appel aux organismes officiels (service de recrutement et cabinets etc)
- Les candidatures suscitées auprès des grandes écoles et universités ;

- Les réseaux de relation.
Cette identification des sources du recrutement s’accompagne de la mise en place des

moyens (humaine et technique) de recrutement. Cela suppose tout d’abord de choisir l’acteur
principale du recrutement (DRH, hiérarchie, cabinet de recrutement, chasseur de tète, etc ).
Ce choix se faire surtout en fonction du poste (dirigeant, cadre supérieur, cadre, agent de
maitrise), des moyens mis à disposition pour le recrutement ou de la taille de l’entreprise. Le
temps et le budget disponible vont influencer le déroulement de la campagne de recrutement :
choix entre candidatures spontanées (démarche peut coûteuse) ou recours aux annonces (ce
qui suppose la rédaction d’un message, le choix du ou des supports, l’achat d’un espace
publicitaire, la planification de la compagnie, etc ).
1.4. La sélection du candidat

La sélection des candidatures constitue une étape centrale au sein du processus de recrutement
au point d’ailleurs d’être parfois assimilée, à tort, au recrutement. Cette phase correspond à un
effort d’identification et de choix du candidat qui semble présenté le plus de probabilité de
fournir un travail satisfaisant a un poste donné dans l’organisation. Plusieurs méthodes et
outils sont à la disposition des acteurs du recrutement pour opérer une sélection satisfaisante
c’est-à-dire celle qui doit assurer la meilleure adéquation entre les ressources humaines et le
besoin (poste /profile).
- Cette phase repose essentiellement sur le CV (curriculum vitae), la lettre de motivation

et le test. La sélection débute par l’analyse des lettres de motivations et des CV. Une première
confrontation avec les exigences de l’entreprise, conduit à une élimination importante des
candidatures. Les dossiers retenus font l’objet d’un examen approfondi afin de limiter le
nombre de candidats pour la suite du processus. A l’issue de ce premier tri, une convocation à
un entretien ou à un test, peut être adressée aux candidats non éliminés.
- Les documents de la phase de tri sont :
- le curriculum vitae : le CV vient du latin « chemin de vie ». Dans le monde
professionnel, le curriculum vitae ou CV est un document détaillent le parcours scolaire et
professionnel d’un candidat à l’emploi.
- Pour un candidat à l’emploi, le but du CV est d’obtenir un entretien d’embauche
auprès d’un recruteur. Le curriculum vitae permet au candidat à l’emploi de se distinguer des
autres candidats, et de rassurer les recruteurs quant à sa capacité à remplir le poste à pourvoir.

- La forme d’un curriculum vitae doit faciliter la lecture rapide. Un recruteur qui reçoit
de nombreux CV, effectuera généralement un premier tri rapide. Le curriculum vitae doit
donc rendre les informations essentielles accessible d’un coup d’œil (expérience clé /
formation etc.), et cela sur la premier page (si jamais le CV en comporte plusieurs )
- La lettre de motivation : une « lettre de motivation » est une lettre adressée à
l’établissement susceptible de vous accueillir dans le cadre de la sélection. Elle n’est pas le
résumé de votre CV , mais son complément elle sert à montrer votre motivation, votre envie
de vivre l’expérience professionnelle que vous postulez et de découvrir l’établissement
d’accueil, vos capacités et votre intérêt pour la formation proposée… Elle doit surtout donné
envie à votre lecteur de vous sélectionné.
- Si la question de la validité des outils de sélection semble revêtir une importance
capitale, certain facteurs contextuel entourant la décision du recrutement viennent largement
relativisé cette question : l’urgence du recrutement, le budget disponible, les compétences du
recruteur peuvent aider à retenir des outils dont l’utilisation sera facile, rapide, peut onéreuse
et socialement acceptée.
Les outils de sélection sont nombreux :
1.4.1. L’entretien individuel ou entrevue de recrutement.
Cette méthode a pour objectif d’obtenir le maximum d’information concernant le

candidat en lui donnent la possibilité de se présenté et de s’exprimé sur son parcours
professionnel ainsi que sur ses aspirations. L’entretien est également pour l’entreprise,
l’occasion de préciser l’ensemble des caractéristiques du poste à pourvoir, le profil recherché
et de présenter plus globalement son projet, ses activités ou encore sa structure.
L’entretien peut être fortement structuré (une liste de questions posées au candidat),
semi-structuré (discussion donnant la latitude au candidat de s’exprimer sur des sujets précis),
totalement libre (le candidat est invité à s’exprimé er en toute liberté sur les sujets qui lui
paraissent importants).
1.4.2. L’entretien collectif
L’entretien collectif est centré sur l’évaluation des aptitudes sociale du candidat au
sein d’une collectivité. Convoqué ensemble, les candidats sont réunis autour d’une situation
de travail ou de décisions et doivent s’accordé sur un plan d’action ou une solution collective.

L’observateur qui n’intervient que très marginalement, voire pas du tout, a pour objectif
d’identifier le ou les candidats qui présentes les aptitudes au leadership et au management des
équipes, ceci, conformément aux besoins du poste.
1.4.3. Les tests
Les entretiens peuvent être complétés par des tests cherchant à éprouver les candidats.
Il s’agit le plus souvent de tester les connaissances, les aptitudes, les capacités ou encore les
traits ou personnalité du candidat avec pour objectif :
- De faire apparaitre des contres performances qui peuvent se révéler critiques dans la
tenue du poste ;
- De hiérarchiser les candidats d’un classement de leur aptitudes en fonction des critères
préétablir ;
- De vérifier et d’approfondir les trais de personnalité perçus au cours de l’entretien.
Les tests peuvent être regroupés autour de trois grandes familles ; psychométriques,
cliniques et de mise en situation.
- Les tests psychométriques : mesure d’aptitudes particulière, mesure d’intelligences et

de connaissances
- Les tests cliniques : évaluent les traits fondamentaux de la personnalité du candidat ;
- Les tests de situation ou de simulation (asserment center-test in basket) : les asserment
center ou centre d’évaluation consistent à confronté les candidats à des situations de
travail qui caractérise ou se rapproche étroitement du poste à pourvoir. Il s’agit pour
l’observateur d’analysé le travail réalisé par le candidat et la manière dont il s’y prend
pour le faire.
1.4.4. L’analyse graphologique
Elle permet à partir de la main d’écriture du candidat de déterminer les traits

dominants de sa personnalité.
1.5. L’intégration du candidat
En fait, l’intégration du salarié commence avant la prise de fonction par ce dernier. Il s’agit en
effet pour l’entreprise, de s’assurer à l’avance que le salarié disposera des moyens pour réussir
les premières missions qui vont lui être confiées : l’accueillir, veiller à ce que les moyens
matériels (bureau, ordinateur, etc.) indispensables pour être opérationnel immédiatement
soient disponibles. Afin de faciliter l’insertion du nouveau recruté, plusieurs supports peuvent
être sollicités par l’entreprise : stage d’intégration, livre d’accueil, tutorat, mise en doublon
avec une personne expérimenté etc.
Les documents de base dans un processus de recrutement sont :
-la fiche de poste
Dans le cadre d’un processus de recrutement, la fiche de poste met en lumière les
objectifs et les caractéristique du travail a réaliser. Lorsque le salarié a déjà intégré
l’entreprise, elle est utile au suivi de l’exécution de son emploi et sert de base à l’entretien
annuel d’évaluation.
Il ne faut pas confondre la fiche de poste au profil du poste. La fiche de poste sert à
clarifier le travail et les responsabilités de chacun au travail. Elle décrit le plus fidèlement
possible le travail à accomplir au quotidien.
-le profil du poste
Le profil du poste sert à décrire tous les aspects entourant chacun des postes de
l’entreprise, à savoir les compétences requises, les taches et les responsabilités, la
rémunération prévue et les résultats attendus. De plus, les exigences de base doivent être
clarifiées, comme : L’expérience souhaité, la scolarité, les langues maitrisées, la connaissance
des logiciels, etc.
Il convient de noté ici qu’il existe aussi le e-recrutement qui est le terme consacré tant
par les universitaires que par les professionnels des RH pour définir les processus de
recrutements sur internet. Il recoupe tant les processus de publication d’offre d’emploi sur la
plateforme internet, de petits annonces typées emploi que la gestion informatique et logicielle
des étapes du recrutement. L’e-recrutement est donc la forme dématérialisé du recrutement,
qui va de l’envoi des candidatures par e-mail à la gestion par l’employeur des processus du
recrutement par un logiciel

2. LE RECRUTEMENT INTERNE
Le recrutement interne privilégie la mobilité interne. Il consiste à pouvoir le poste en y

nommant une personne qui travaille déjà au sein de l’entreprise. Lorsqu’elle est possible, cette
méthode est souvent préférée par les GRH en raison des avantages certains qu’elle comporte.
Le recrutement interne est d’un faible coût d’exécution, la personne recrutée de cette façon
connait l’entreprise et est opérationnelle largement, le recrutement interne permet, lorsqu’il
est régulièrement pratiqué, de motiver les personnes travaillant pour l’entreprise du fait que
ceux-ci peuvent envisager des promotions et des mutations internes, il s’agit ici de faire jouer
l’ascenseur social.
Les opérations de recrutement interne peuvent commencer au sein de la GRH. Il s’agit

de repère et d’analyser les dossiers des employés, qui obéiraient donc idéalement incorporer
un recensement des qualifications des travailleurs, d’identifier éventuellement immédiatement
une personne présentant les qualifications nécessaire au poste à pouvoir.
Si le directeur des ressources humaines ne retrouve pas la personne qui lui convient
immédiatement, une offre de poste interne sera portée à la connaissance des employé, soit
dans le bulletin de l’organisation, en ayant recours au site internet de l’entreprise,
personnellement ou même par le processus de bouche à oreille
 Avantage : de ce type de recrutement :

 La fidélisation des salariés
 Il favorise promotion
 La motivation est satisfaisante
 L’adaptation est facile
 La bonne maitrise de la culture de l’entreprise
 Inconvénient
 Coût élevé en ce qui concerne la formation
 La jalousie
 Manque d’innovation

SECTION 2 : ASPECT PRATIQUE DU RECRUTEMENT
1. DEFINITION
Le budget communal : est un document prévisionnel qui retrace aussi précisément que
possible l’ensemble des recettes et dépenses pour l’année à venir.
Budget : ensemble des recettes et dépenses d’un particulier, ou d’un entreprise.
2. ETAPES DE RECRUTEMENT D’UN PERSONNEL COMMUNAL

Apres avoir émis le besoin de recrutement qui se matérialise par le conseil municipale de
recruter, c’est le point d’entrée de processus du recrutement tel qu’elle est illustré selon ces
étapes suivantes aussi selon la catégorie du personnel qui peut être décisionnel ou contractuel.
2.1 Recrutement du personnel contractuel
2.1.1 Identification du besoin

Cette identification du besoin de recrutement peut notamment résulter des besoins
opérationnels, des directions des ressources humaines éventuellement dans le cadre d’une
gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, des recommandations d’audit interne
ou externe, d’une mutation d’un poste à un autre d’un ou de plusieurs employés de
l’entreprise, d’un départ définitif (retrait), d’un départ temporaire (maladie, grossesse, congé
formation) ce besoin doit être budgété, car il implique des coûts, entre la mobilisation des
personnes qui prennent part au processus, l’intégration et la formation de la nouvelle recrue,
le nouveau salaire à verser, pour les employeurs, l’état propose des aides en matières de
recrutement par exemple :
 Un allégement ou une exonération des charges sociale employeurs

 Des aides forfaitaires de la région
 Des aides pour la formation d’un jeune en alternance
 Des aides de pôle emploi
2.1.2 Proposition du budget par le maire

D’après l’article 2311-1 du code général des collectivités territoriales (GCT) indique que :
« le budget de la commune est proposé par le maire et selon le respect des principes du
budget et les parties de ce budget. En ce qui concerne les parties du budget, ils existent deux
parties :

 Section fonctionnement : cette partie du budget couvre les dépenses, liée au

fonctionnement et à l’exercice des attributions ; CSE (comité social et économique)
du coût local (entretien aménagement) dépenses relatives aux expertises CSE. Frais de
déplacement des membres élus.
 Section d’investissement : cette partie retrace, en dépenses les mouvements budgétaire
qui ont un impact sur le patrimoine de la collectivité (entrée d’un élément dans le
patrimoine, modification de la durée d’utilisation d’un bien qui y figurait déjà. Aussi,
la section d’investissement est une prévision financière par laquelle est déterminée la
différence entre les investissements futurs et les ressources nécessaires à leurs
réalisations.
De plus, la différence qui existe entre ces deux dépenses est que les dépenses de
fonctionnement sont plus souvent :
- des dépenses répétitives correspondant à une consommation immédiate et sans

incidence sur le patrimoine alors que
- les dépenses d’investissements procurent un bien durable qui entre dans le patrimoine,
avec pour effet de le conserver, de le renouveler ou l’accroitre chaque section doit être
présentée en équilibre, les recettes, égale des dépenses.
Ils existent quatre grands principes budgétaires à savoir :
- l’annualité : elle exprime l’idée que l’autorisation budgétaire donnée à l’exécutif pour
collecter les recettes publiques et mettre en œuvre les dépenses en vaut que pour un
an.
- La spécialité : elle stipule que les dépenses sont spécialisées, selon une nomenclature
budgétaire
- L’unité ce principe oblige à rassembler toutes les données des finances publiques dans
un document unique.
- Universalité : implique que toutes les recettes et toutes les dépenses figurent dans un
compte unique.
2.1.3 Le vote du budgétaire par le conseil municipal

Cette notion de votre implique donc l’existence d’une délibération qui est matérialisé par
l’approbation de l’assemblée délibérante.

2.1.4 offre d’emploi de recrutements

Une offre d’emploi est un message diffusé par employeur sur le marché d’emploi pour
exprimer son intention d’embaucher un demandeur emploi pour qu’il devienne un employé de
son organisation. en ce qui concerne les méthodes elles se fait dans les forums, la presse, via
les réseaux sociaux aussi dans les sites de recrutement aussi appelé Job-BOARDS.
2.1.5 Concertation du conseil municipal plus délibération des candidats

Cette concertation est l’action de débattre dans le cas d’un dialogue engagé entre tous les
acteurs concernés qui échangent leurs arguments, afin de prendre en compte les divers points
de vue exprimés. Ici la concertation est centrée sur les candidats présélectionnés pour le
poste.
2.1.6 Etude du profil des candidats délibérés par le maire puis saisi le préfet
Après la délibération des candidats les dossiers de ces différents candidats sélectionnés
montent auprès du maire pour étude. Ces dossiers sont constitués de plusieurs documents
entre autres.
- Le CV (curriculum vitae) qui est un document représentatif qui reprend l’historique

de carrière, les expériences professionnels, les formations générales ou
professionnelles, les stages, les séminaires, la situation familiale, la vie associative et
les loisirs d’un candidat à un emploi.
- La lettre de motivation est un document d’une page maximum adresse à un recruteur
pour lui faire part de votre volonté de travailler, lui tout en faisant valoir vos qualités
spécifiques pour mériter mieux qu’un autre candidat au poste.
_ Après étude, le maire saisie le préfet pour concertation et à la fin de leurs concertation
ils vont envoyer les candidats qu’ils ont sélectionné à leurs tour au près du ministre de la
décentralisation et du développement local pour la sélection du candidat finale.
2.1.7 Finalisation par le ministre de la décentralisation et du développement local

Un seul candidat sera sélectionné parmi les candidats envoyé par le préfet pour occuper le
poste.
2.1.8 Retour du nom du candidat ayant la capacité d’occuper le poste et son intégration
Après la sélection de l’unique candidat remplissant les critères d’occupation du poste, le
ministre de la décentralisation et au développement local donnera sa décision final et le

candidat sélectionné sera intégré et appelé à un signé un contrat qui sera soit un CDD ou CDI
ou contrat de travail temporaire :
- CDI contrat à durée indéterminée c’est la forme normale de la relation avec votre
l’employeur. La date de fin n’est pas initialement prévue au contrat.
- CDD contrat à durée déterminée c’est un contrat de travail conclu pour un temps
limité
- Le contrat de travail temporaire elle est conclue pour la mission entre le salarié mis à
la disposition et l’entreprise de travail temporaire qui est son employeur
2.2 Recrutement du personnel décisionnel

En ce qui concerne le recrutement du personnel décisionnel, après émission du besoin elle
respect les étapes du recrutement du personnel contractuel à savoir :
- Proposition du budget, vote du budget, offre d’emploi et choix des méthodes de

recrutement, concentration du conseil municipal plus délibération, étude du profil des
candidats délibéré par le maire puis saisie du préfet
Ici le ministre de la décentralisation et du développement local n’intervient pas car il
s’agit d’un personnel décisionnel donc c’est le préfet qui fait la dernière sélection et retourne
le nom du candidat sélectionné puis le nouveau recrue est appelé à l’intégration sous contrat

CHAPITRE IV : REMARQUES ET
SUGGESTIONS
Notre passage à la commune de peté-bandjoun nous a permis de déceler un

ensemble de constat. Nous revenons ici sur quelque point desdits constats ainsi que sur les
pistes de solution que nous proposerons.
SECTION I : REMARQUES
I- REMARQUES
Pour mener à bien notre stage, l’étudiant doit avoir plus de connaissance sur le
plan théorique que pratique afin de pouvoir apporter des solutions appropriées face à certains
problèmes. A ce sujet, nous avons observé des remarques dans la CPB que nous avons
regroupées en point mais aussi des points faibles.
I-1 Remarques Positives
Ce sont celles qui sont au profit de l’entreprise, nous avons :
La mise en pratique des 3 types de contrat : qui sont en première position le CDI qui est
la forme normale de du contrat de travail passé entre un employé et un salarié sans limitation
de la durée, en deuxième position nous avons le CDD qui est un contrat donc la terminaison
survient à l’échéance d’un terme et qui ne peu excédé 6 mois et enfin le contrat temporaire
elle se fait dans une durée déterminer par l’employeur et le salarié.
La pratique de deux types de recrutement à savoir : le recrutement externe permettant de

recruté un salarié hors de l’entreprise ce qui réduit le taux de chômage des jeunes diplômés et
le recrutement interne permettant de un personnel aux seins de l’entreprise qui peu ce traduit
par une promotion.
I-2 Remarques négatives
Manque d’un responsable de ressource humaine car les fonctions de ce poste sont
exercées par les personnels qui non pas assez de compétence pour gérer ces fonctions.

La non qualification de certain personnel le poste qu’occupe certain personnel ne cadre

pas avec leur formation reçu ce qui peut entrainer un perte temps car il doit falloir un temps
pour former l’occupant du poste.
Le non-respect du processus de recrutement ce qui se justifie par le fait que l’on

retrouve les employée a certain poste de travail qui non pas une formation pour le poste
L’insuffisance du matériel de bureaux dans certain service : ce qui ralentie le travail au

sein de l’entreprise et par conséquent un temps mort au salarié qui est un moment d’inactivité
dans un travail, ou un moment où il y a interruption du travail.
Le retard du personnel : nous avons constaté que les agents de la commune ne venaient
pas généralement à l’heure de l’ouverture qui était à 7h30 ce qui pourrait entrainé à la longue
le mécontentement des usagers dans la recherche de leurs documents ou de leurs pièces
nationale exemple l’acte de naissance
II- SUGGESTION
Pour remédier aux points faibles constatés dans la commune de peté-bandjoun nous
avons suggéré des mesures d’amélioration.
En ce qui est du non qualification de certains personnels, il est souhaitable de veiller à

ce que le poste de chaque personnel cadre avec sa formation. Car ces personnels pourrons
maitre en pratique les différents théorique apprissent pendant leurs formation.
En ce qui concerne le recrutement il est souhaitable de respecter le processus de

recrutement, car en respectant ce processus de recrutement la structure doit avoir les employés
aptes dans chaque fonction.
Pour ce qui est du recrutement, il est souhaitable de recruter un responsable des

ressources humaine ou un responsable de recrutement au sein de cette structure tout en
maitrisant les avantages et les inconvénients des différents types de recrutements.
En ce qui concerne le retard du personnel nous proposons d’installer un lecteur
biométrique à l’entrée de la commune qui permettre à d’enregistrer à les empreinte du
personnel et détecter l’heur d’arriver et de retour des personnels et détecter aussi les
personnels absent au travail ce qui doit conduire à réduire le taux de retard des personnels.

Pour l’insuffisance du matériel de bureaux, il est souhaitable de compléter ces matériels

de bureaux pour permettre un travail rapide au sein de ce service et un gain de temps.

CONCLUSION GENERALE
Au regard de ce qui précède, le stage que nous avons effectué au sein de la

« commune de peté –Bandjoun » nous à été bénéfique car il nous a permis d’accroitre nos
connaissances dans le monde professionnel, d’approfondir nos études pratique en ressources
humaine et de mieux cerner la notion de recrutement qui était jusqu’ici que théorique. Il
apparaît aussi que la « commune de peté- bandjoun » est une structure qui déploie tous les
moyens pour satisfaire sa communauté. Toutefois il est noté qu’il n’y pas de structure parfait
raison pour laquelle nous avons faire des suggestions à ladite structure en relation avec notre
thème qui es « processus de recrutement dans les commune : cas de la commune de
bandjoun » pour l’amélioration de son processus de recrutement. Le séjour que nous avons
passé au sein de la « commune de peté-bandjoun » nous a permis d’acquérir de nouvelle
connaissance qui nous aiderons dans notre carrière professionnel futur.

BIBLIOGRAPHIE
 Cour de domaine de gestion social de Monsieur NGAMEGNI Franck 2022-2023

 Cour d’initiation à la GRH de Madame MAGNE Vanessa 2021-2022
 Information provenant de la structure de stage
 Dictionnaire Larousse 2016

ANNEXE

TABLE DE MATIERE
EPIGRAPHE .......................................................................................................................... i
DEDICACE .......................................................................................................................... ii
SOMMAIRE ........................................................................................................................ iii
REMERCIEMENTS ............................................................................................................ iv
AVANT PROPOS ..................................................................................................................v
LISTE DES ABREVIATIONS ............................................................................................ vii
RESUME ........................................................................................................................... viii
ABSTRACT ......................................................................................................................... ix
LISTE DE FIGURE ...............................................................................................................x
LISTE DE TABLEAU ......................................................................................................... xi
INTRODUCTION GENERALE.............................................................................................1
PREMIERE PARTIE : PRESENTATION GENERALE DE LA COMMUNE DE PETE
BANDJOUN ET DEROULEMENT DU STAGE ...................................................................2
CHAPITRE I : PRÉSENTATION GENERALE DE LA CPB .................................................3
SECTION I : HISTORIQUE, ORGANISATION GENERALE ET FONCTIONNEMENT
DE LA COMMUNE DE PETE-BANDJOUN .....................................................................3
I.1- HISTORIQUE ..............................................................................................................3
I.2- ORGANISATION GENERALE ...................................................................................3
I.2.1. Organe délibérant .....................................................................................................4
I.2.2. L’organe exécutif .....................................................................................................4
I.3- FONCTIONNEMENT DE DE LA CPB .......................................................................4
PREMIERE CATEGORIE : LE SERVICE DE L’ORDONNATEUR .................................5
1- LE SECRÉTARIAT GÉNÉRAL ....................................................................................5
2- SERVICE DES AFFAIRES GENERALES..................................................................5
2.1- Le bureau de d’état civil ..............................................................................................5
2.2-Le bureau du personnel .................................................................................................6
2.3-Le bureau des archives ..................................................................................................6
3- SERVICE ECONOMIQUE ET FINANCIER ..............................................................6
3.1- Bureau des dépenses et approvisionnements généraux ..................................................6

3.2- Bureau de la promotion économique ............................................................................7

3.3- Bureau de la recette et de l’assiette fiscale ....................................................................7
4- Le service technique et d’hygiène .................................................................................7
5- LES AUTRES BUREAUX ..........................................................................................8
5.1- Le bureau de la comptabilité matière ............................................................................8
5.2- Le bureau courrier ........................................................................................................8
DEUXIEME CATEGORIE : LE SERVICE DE LA RECETTE MUNICIPALE .................9
1- LE SECRÉTARIAT DE LA RECETTE MUNICIPALE .................................................9
2- LE BUREAU DE CONTRÔLE DES DÉPENSES ..........................................................9
3- LE BUREAU DE RECOUVREMENT .........................................................................10
4- LE BUREAU DE LA COMPTABILITÉ, DE LA CAISSE ET DE LA GESTION DE LA
TRÉSORERIE .................................................................................................................. 10
SECTION II : LES RESSOURCES DE FONCTIONNEMENT DE LA CPB ................... 10
1- Les moyens financiers ................................................................................................ 10
2- Les moyens matériels ................................................................................................. 11
3- Les moyens humains ..................................................................................................11
Figure 1: Plan de localisation de la commune de Pete Bandjoun .................................... 12
CHAPITRE II : DEROULEMENT DU STAGE ...................................................................16
SECTION I : LES ACTIVITES EFFECTUEES DANS LES DIFFERENTS SERVICES..16
I- LES SERVICES INTERNES ..................................................................................... 16
I.1- Le service des affaires générales ................................................................................ 16
I. FONCTIONNEMENT ET RESPONSABILITE. ....................................................... 17
I.2- Le service économique et financier ............................................................................ 17
I.3- La recette municipale ................................................................................................. 17
II- LES SERVICES EXTERNES ...................................................................................... 17
II.1 Centre divisionnaire des impôts .................................................................................. 18
SECTION II : APPORTS ET DIFFICULTES RENCONTREES ......................................18
Dans cette section, nous palerons dans un premier temps des apports et dans un second
temps les difficultés rencontres. ........................................................................................ 18
II.1 : Apports .................................................................................................................... 18
II.2 Difficulté rencontre .................................................................................................... 18
DEUXIEME PARTIE : ASPECT PRATIQUE THEORIQUE REMARQUES ET
SUGGESTIONS................................................................................................................... 19
CHAPITRE III : ASPECT THEORIQUE ET PRATIQUE DU RECRUTEMENT ............... 20

SECTION I : ASPECT THEORIQUE DU RECRUTEMENT........................................... 20

1. LE RECRUTEMENT EXTERNE ................................................................................. 20
1.1. L’identification du besoin ........................................................................................... 20
1.2. La définition du profil du candidat.............................................................................. 21
1.3. La recherche des candidatures .................................................................................... 22
1.4. La sélection du candidat ............................................................................................. 23
1.4.1. L’entretien individuel ou entrevue de recrutement. .................................................. 24
1.4.2. L’entretien collectif ................................................................................................. 24
1.4.3. Les tests .................................................................................................................. 25
1.4.4. L’analyse graphologique ......................................................................................... 25
1.5. L’intégration du candidat ........................................................................................... 25
2. LE RECRUTEMENT INTERNE .................................................................................. 27
SECTION 2 : ASPECT PRATIQUE DU RECRUTEMENT ............................................. 28
1. DEFINITION ............................................................................................................ 28
2. ETAPES DE RECRUTEMENT D’UN PERSONNEL COMMUNAL ....................... 28
2.1 Recrutement du personnel contractuel .........................................................................28
2.1.1 Identification du besoin ............................................................................................ 28
2.1.2 Proposition du budget par le maire ........................................................................... 28
2.1.3 Le vote du budgétaire par le conseil municipal ......................................................... 29
2.1.4 offre d’emploi de recrutements ................................................................................. 30
2.1.5 Concertation du conseil municipal plus délibération des candidats............................ 30
2.1.6 Etude du profil des candidats délibérés par le maire puis saisi le préfet ..................... 30
2.1.7 Finalisation par le ministre de la décentralisation et du développement local ............ 30
2.1.8 Retour du nom du candidat ayant la capacité d’occuper le poste et son intégration ...30
2.2 Recrutement du personnel décisionnel .........................................................................31
CHAPITRE IV : REMARQUES ET SUGGESTIONS ......................................................... 32
SECTION I : REMARQUES ............................................................................................ 32
CONCLUSION GENERALE ............................................................................................... 33
BIBLIOGRAPHIE ............................................................................................................... 33
ANNEXE ............................................................................................................................. 33
TABLE DE MATIERE ........................................................................................................33

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Processus de recrutement dans les communes : cas de la commune de peté -bandjoun

Rédigé et présenté par : KUATE FOKAM Armelle diane Page i

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- M. TEDOM PLACIDE promoteur de l’institut supérieure sapientiae de Bafoussam

Rédigé et présenté par : KUATE FOKAM Armelle diane Page iv

L’institut supérieur sapientiae de Bafoussam (ISSAB) est une institution privée

 Cycle brevet de technicien supérieur

Rédigé et présenté par : KUATE FOKAM Armelle diane Page v

- Droit des affaires et de l’entreprise

Rédigé et présenté par : KUATE FOKAM Armelle diane Page vi

LISTE DES ABREVIATIONS

CPB : Commune De Peté-Bandjoun

FEICOM : Fond Spécial D’équipement Et D’invention Intercommunal

MINDDEVEL : Ministère De La Décentralisation Et Du Développement Local

PNDP : Programme National De Développement Participatif

CDD : Contrat A Durée Déterminé

CDI : Contrat A Durée Indéterminé

DRH : Directeur Des Ressources Humaines

GRH : Gestion Des Ressources Humaines

PCD : Plan Communale De Développement

Rédigé et présenté par : KUATE FOKAM Armelle diane Page vii

Le présent rapport de stage académique au sein de la commune de peté-Bandjoun

Rédigé et présenté par : KUATE FOKAM Armelle diane Page viii

Rédigé et présenté par : KUATE FOKAM Armelle diane Page ix

Figure 1: Plan de localisation de la commune de Pete Bandjoun .................................... 12

Rédigé et présenté par : KUATE FOKAM Armelle diane Page x

Tableau 1: Fiche signalétique ..................................................................................... 15

Rédigé et présenté par : KUATE FOKAM Armelle diane Page xi

La commune de Pète-Bandjoun en tant qu’un service public a un certains nombres

Rédigé et présenté par : KUATE FOKAM Armelle diane Page 1

PREMIERE PARTIE : PRESENTATION GENERALE DE LA

Rédigé et présenté par : KUATE FOKAM Armelle diane Page 2

SECTION I : HISTORIQUE, ORGANISATION GENERALE ET

 1961-1975 : sa majesté KAMGA Joseph, roi de Bandjoun ;

 1996-2020 : le patriarche FOTSO Victor ;

 Depuis 2020 : Mme MAPTUE FOTSO Nicky Love Epse TALLA.

I.2- ORGANISATION GENERALE

Rédigé et présenté par : KUATE FOKAM Armelle diane Page 3

I.2.1. Organe délibérant

Le décret du 12 septembre 1995 repartit de façon précise le nombre de

En ce qui concerne l’organe exécutif, il y a lieu de préciser que le pouvoir

- Le premier adjoint M. KENGNE David est chargé du personnel ;

Les différents services de la CPB sont divisés en plusieurs bureaux chacun

I.3- FONCTIONNEMENT DE DE LA CPB

Rédigé et présenté par : KUATE FOKAM Armelle diane Page 4

PREMIERE CATEGORIE : LE SERVICE DE L’ORDONNATEUR

Ce service est composé de plusieurs bureaux à savoir :

C’est la plaque tournante de la CPB. Il est administré par un secrétaire général au

• Assurer le secrétariat lors des sessions du conseil municipal ;

• Assurer l’ordre et la discipline au sein de la commune ;

• Concevoir les projets de lettres, décisions et arrêtés municipaux ;

• Assurer le recasement dans le marché et les boutiques ;

• Veiller à l’entretient des carrières et boucheries du marché de Bandjoun ;

• Intervenir en cas de litige entre le personnel et les commerçants lors de

• Mettre à la disposition du personnel un ordre de mission en cas de déplacement

2- SERVICE DES AFFAIRES GENERALES

Ce service est constitué de plusieurs bureaux

2.1- Le bureau de d’état civil

• L’établissement des certificats de vie, de non remariage, de non existence de souche

Rédigé et présenté par : KUATE FOKAM Armelle diane Page 5

2.2-Le bureau du personnel

2.3-Le bureau des archives

- Rechercher tout document pertinent et les mettre à disposition ;