Les principales théories des relations

humaines

Module :Gestion des ressources humaines

Pr. LINDA EL HAMMIOUI

Année Universitaire: 2022-2023

 Qu’est ce que la GRH ?

La G.R.H. est l’ensemble des activités qui visent à développer l’efficacité

collective des personnes qui travaillent pour l’entreprise. L’efficacité étant la
mesure dans laquelle les objectifs sont atteints, la G.R.H. aura pour mission de
conduire le développement des R.H.
en vue de la réalisation des objectifs de l’entreprise. La G.R.H. définit les
stratégies et les moyens en RH, les modes de fonctionnement organisationnels
et la logistique de soutien afin de développer les compétences nécessaires pour
atteindre les objectifs de l’entreprise.
La fonction RH: Cadre d'action

GRH
Acteurs RH
Modes d'organisation
Stratégie RH
Administration du personnel et paie
Catégories RH
Contingences
Culture organisationnelle
Posture RH
GRH
- Mettre en œuvre l'adéquation entre
les attentes et les caractéristiques,
des individus et de l'organisation
- Contribuer au développement de
conditions de travail favorables au
bien-être des individus au sein des
organisations
La fonction RH: une histoire
 L’historique de la fonction RH

Les débuts du 20 ème siècle étaient marqués par l’apparition

des premières théories relatives à la gestion des ressources
humaines à savoir l’école classique, l’école des relations
humaines et l’école moderne qui ont permis l’évolution de la
perception de la GRH.
 1°/ L'école classique

F Winslow Taylor : l’Organisation Scientifique du Travail

Henry Ford : Travail à la chaîne
Henri Fayol : Fonction administrative
Max Weber : Organisation bureaucratique.
Les principes de cette école sont :
• la division du travail ;
• la spécialisation des tâches ;
• l'unicité de commandement ;
• la hiérarchisation des fonctions.
 Taylor et l O.S.T.

• Frederick Winslow Taylor (1856-1915) : Organisation

scientifique du travail (Taylorisme)

• Division du travail
Dirigeants conçoivent, ouvriers exécutent
L’homme qu’il faut à la place qu’il faut
Collaboration étroite des dirigeants
 Taylor et l O.S.T.
• Basée sur 4 principes:
- The one best way »
-la division verticale du travail
-la division horizontale du travail
-le salaire au rendement
Conséquences :
-le travail est figé
-parcellarisation et spécialisation
-Productivité maitrisée
-salaire à la pièce
• Attributions de la fonction personnel
• Embaucher
• Gérer les départs
• Répartir et contrôler la main d'oeuvre
• Assurer le respect de la discipline
 Le Fordisme

Le travail à la chaîne
- production en ligne continue
- mécanisation et standardisation
- salaire au temps (five dollars a day »
Conséquences
- Production de masse
- Déshumanisation du travail
- Rythme de travail infernal
La fonction personnel consiste en:
- Une gestion administrative
- Assurer les œuvres sociales
- Gérer les relations avec les syndicats
 Henri Fayol
Henri Fayol (1841-1925)

Théorie fondée en 1916

• Administration industrielle et générale
- Principales fonctions de l’entreprise
- Principes généraux d’administration

-Principales fonctions de l’entreprise

- Technique de production
- Fonction commerciale
- Fonction financière
- Fonction de sécurité
- Fonction comptable
-Fonction administrative
 Henri Fayol

Principes généraux d’administration

- Division du travail
- Autorité
- Discipline
- Unité de commandement
- Unité de direction
 Max Weber

Max Weber (1864-1920)

Théorie fondée en 1924

Le type idéal : « La Bureaucratie »
Hiérarchie de l’autorité
Spécialisations et qualifications techniques
Règles écrites
 2°/ L'école des relations humaines

Elton Mayo : Expérience de Hawthorne

Kurt Lewin : 3 types de leadership
Rensis Likert: 4 styles de leadership
Abraham Maslow Pyramide des besoins
Douglas McGregor : Théories X et Y
Frederick Herzberg : Enrichissement des tâches

Les principes de cette école sont

La responsabilisation de l'individu ;
L’intérêt donné au travail
A reconnaissance sociale des individus.
 L'école des relations humaines

• Mayo poursuit ses expériences qui avaient pour but l’étude de

l'incidence de la fatigue sur la productivité, ou notamment sur
six employées en améliorant leurs salaires, en introduisant
une pause, en diminuant la semaine de travail et instaurant
un système de représentation
La productivité augmente.
• Puis il retourne aux conditions initiales, mais constate que la
productivité augmente encore !
• Mayo conclut que ce sont moins les variations des conditions
du travail que le sentiment d'être considéré par la direction
qui a contribué à l'augmentation de la productivité
• La principale conclusion des travaux de Mayo est
que la quantité de travail accomplie par un
individu n'est pas déterminée par sa capacité
physique mais par sa capacité sociale.
• En effet, l'employé ne réagit pas en tant
qu’individu mais en tant que membre d'un
groupe. Au-delà d’Organisation formelle, il existe
donc une organisation informelle qui obéit à une
logique de sentiments et d’appartenance
Abraham Maslow
Théorie élaborée
• Repose sur la hiérarchie des besoins humai
• Les besoins sont hiérarchisés en 5 niveaux
Résultats :
• Un individu cherche d'abord à satisfaire le besoin qui lui
semble le plus vital
• Dès que ce besoin est satisfait, l'individu cherche à satisfaire
le second besoin le plus important
Conséquences pour le management
• les gestionnaires, peuvent réaliser les objectifs de leur
organisation simplement en éliminant les obstacles qui
empêchent les individus d'être heureux CC
• Abraham Maslow
Est un psychologue américain considéré comme le père de
l’approche humaniste,
Il est également connu par son explication de la motivation par la
hiérarchie des besoins
Selon Maslow, les motivations d'une personne résultent
d’insatisfaction de certains de ses besoins.
-Les travaux de Maslow (1954)permettent de classer les
besoins humains par ordre d'importance en 5 niveaux. Ce
classement correspond à l'ordre dans le quel ils
apparaissent à l'individu; la satisfaction des besoins d’ un
niveau engendrant les besoins du niveau Suivant
• La pyramide de Maslow
 La théorie des deux facteurs
F.Herzberg
Est un psychologue américain connu comme le père de
l’enrichissement des taches
• Herzberg recommande de donner aux Conditions employés
de bonnes "d'hygiène" puis d'enrichir leurs tâches job
entichement, à ne pas confondre avec l'élargissement des
tâches) en en supprimant certains contrôles, introduisant des
tâches plus complexes, en réduisant les strates hiérarchiques
et responsabilité en Consentant Et initiatives aux niveaux
inférieurs
 Douglas Mc Gregor

Psychologue, économiste et professeur de

management
Il s’intéresse au rôle des dirigeants
 La théorie X Y
Mc,Gregor

• Douglas McGregor pense qu'il n'existe pas de théorie satisfaisante de

la fonction de direction, et que par conséquent "nous sommes loin de
nous rendre compte du potentiel que représentent les ressources
humaines recrutées pour l'industrie.

• Développés en 1960, ces deux théories sont issues d'observations

empiriques, à l'intention des dirigeants
 La théorie X Y
Mc,Gregor

• La théorie X : suppose que l'homme est passif il doit être surveillé

contrôlé et dirigé par des méthodes classiques comme L'OST.
 La théorie X Y
Mc,Gregor

La théorie X Prescriptions et
contrôles sévères

Une passivité au La peur des

travail Responsabilités et le
manque d'initiative.
 La théorie X Y
Mc,Gregor

Une liberte daction

La théorie Y avec un contrôle de
soi

Des initiatives et un
sens des Une application au
responsabilités travail
 La théorie de leadership
kurt lewin

est un psychologue américain d'origine allemande spécialisé dans la

psychologie sociale et le comportementalisme,.

Dans ses idées théoriques K. Lewin a mis le point sur les influences
du leadership sur un groupe en fonction de la manière dont le
leader prend des décisions, répartit les taches, évalue le travail fait
ct participe à son activité. Ainsi, il identifie trois styles de leadership,

Autoritaire Anarchique Démocratique

 Rensis Likert

• Est un psychologue connu pour son apport à la psychométrie

et à la mesure des attitudes. Il est considéré Comme le
successeur de Lewin.
Les quatre systèmes de management et le principe des
relations intégrées.Rensis Likert

• Le principe des relations intégrées :

• Likert propose le principe des relations intégrées: Dans une
organisation, toute personne doit se sentir considérée et nécessaire
dans l'entreprise pour travailler efficacement.
• L'efficacité au travail nécessite la mise en oeuvre d'une organisation
par groupe de travail au sein duquel les problèmes rencontrés sont
abordés et résolus collectivement. Il développe lidée d'un mode de
management participatif par groupe de travail.
Likert distingue quatre styles de direction:
• Le management autoritaire
• Le management autoritaire paternaliste
• Le management consultatif
• Le management participatif
Les quatre systèmes de management et le principe des
relations intégrées.Rensis Likert

• Le manager autoritaire :
C'est un style de management qui n'accorde aucune confiance
à ses subordonnées et dirige de ce fait par le contrôle, les
sanctions ou encore les menaces. Les décisions sont
extrêmement centralisées et l'esprit d'équipe est faiblement
présent.
Les quatre systèmes de management et le principe des
relations intégrées.Rensis Likert

• Le manager autoritaire paternaliste :

C'est un style distingué par une motivation fondée sur la
récompense et les sanctions. Seuls quelques décisions de faible
importance sont prises aux niveaux inférieurs et l'incitation au
travail en équipe est remarquablement faible.
Les quatre systèmes de management et le principe des
relations intégrées.Rensis Likert

• Le management consultatif :
Les subordonnés sont consultés mais ne prennent pas les
décisions. En effet, Dans ce style de management les décisions
stratégiques sont gérées en Central et les décisions
opérationnelles sont délocalisées
Les quatre systèmes de management et le principe des
relations intégrées.Rensis Likert

• Le management participatif :
Il est caractérisé par une confiance absolue envers les équipes
de travail ce qui conduit à prendre des décisions collectives et à
favoriser l'élaboration de rapports de coopération entre les
membres de l'organisation.
 3°/ L'école moderne

Le courant quantitativiste
Les principes de cette école sont :

• La formalisation mathématique des problèmes de

gestion ;
• le traitement de l’information ;
• le développement d'outils d'aide à la prise de décision
• le développement des méthodes de gestion de projet
• l'utilisation des moyens informatiques.
 3°/ L'école moderne

Le courant quantitativiste
Intégration des nouvelles technologies
- Autorégulation de la production
-Fin du travail en miettes
-Nouveaux métiers
La fonction personnel
• Gestion centralisée
• Elaboration de procédures
• Outils de gestion aide à la décision
 3°/ L'école moderne

Le courant néo-classique
Courant inspiré par l'école classique en utilisant les
acquis du courant psychosociologique

Les principes de courant sont :

• la maximisation du profit est un indicateur de
performance ;
• l'entreprise est créatrice de richesse ;
• dans l'entreprise, les individus sont en situation
de concurrence.
 3°/ L'école moderne

le Toyotisme
Logique « client » :
• production : Push Pull
• 0 délais (Just in time)
• qualité totale
• innovation
La fonction personnelle :
• Considère 'homme comme une ressource essentielle
• Mise en place de l'audit social
• Gestion du changement induit
 Conclusion
La fonction ressources humaine s'attache à définir la meilleure
adéquation possible entre les emplois (de l'entreprise) et les
ressources (des hommes) et à une meilleure convergence entre
le social et l'économique et ce, à travers un ensemble de
structures, de programmes et d'actions.
Devant la multiplicité des risques (financiers, économiques,
environnementaux, sanitaires...) elle doit relever plusieurs
nouveaux défis dont :
• Une individualisation croissante du management des RH ;
• l'émergence de nouveaux modes de travail (télétravail,
coworking.) et leurs conséquences sur l'organisation et sur les
employés
• Une prise en considération du bien-être au travail et de
responsabilité sociale de l'entreprise