RUPTURE

CONVENTIONNELLE
D'UN CDI

EXTRAIT
Ouvrage pratique
Guide
du Manager

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Maîtriser les différents modes de rupture du CDI

Envisager une rupture

conventionnelle

1. Qu’est-ce que la rupture conventionnelle ?

La rupture conventionnelle permet à l’employeur et au salarié de convenir en commun
de mettre fin au contrat de travail et de définir les conditions de la rupture. Ce n’est ni
une démission ni un licenciement. Elle nécessite une convention signée par l’em-
ployeur et le salarié, homologuée par la direction régionale de l’entreprise, de la
concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (Direccte).

Remarque : lorsque le salarié concerné est protégé (représentant du personnel, conseiller prud’ho-
mal…), il ne s’agit pas d’une homologation par la Direccte, mais d’une autorisation par l’inspecteur du
travail.

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2. Qui est concerné par la rupture
conventionnelle ?
Les entreprises privées de toute taille, quels que soient le secteur d’activité et la forme
juridique, peuvent avoir recours à la rupture conventionnelle. Tous les salariés sous
contrat de travail à durée indéterminée sont concernés, y compris les représentants
du personnel.

Remarque : les mandataires sociaux, les salariés sous CDD et les apprentis ne sont donc pas concernés
par ce type de rupture.

3. Dans quels cas la rupture conventionnelle

est-elle proscrite ?
On a pu penser pendant un temps qu’il n’était pas possible de conclure une rupture
conventionnelle avec un salarié bénéficiant d’une protection particulière (c’est-à-dire
durant un congé de maternité, pendant un arrêt de travail consécutif à un accident
professionnel, etc.).
Aujourd’hui les tribunaux acceptent que ce mode de rupture soit utilisé avec ces sala-
riés. Mais pour cela, il faut impérativement qu’aucune fraude à la loi et qu’aucun vice
du consentement ne puissent être constatés. Si ces 2 conditions sont réunies, il est
possible de conclure une rupture conventionnelle avec un salarié en arrêt de travail
suite à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, avec une femme en
congé de maternité ou un salarié déclaré apte avec réserves.

4. Peut-on signer une rupture conventionnelle

si un différend existe entre l’employeur
et le salarié ?
Oui. L’existence d’un différend entre le salarié et l’employeur n’interdit pas une rup-
ture conventionnelle, dès lors que la rupture n’est pas imposée par l’une ou l’autre des
parties. Là encore, seul compte le consentement des parties, et en particulier celui du
salarié. Son consentement doit donc être libre. Aucune menace, pression ou
contrainte ne doit être exercée contre lui pour qu’il signe sa rupture.
Il est même admis qu’un employeur renonce à un licenciement pourtant déjà notifié
au salarié, avec l’accord de ce dernier, pour conclure une rupture conventionnelle. Ou
encore, qu’une rupture conventionnelle soit conclue au cours d’un entretien préalable
à un licenciement disciplinaire.
Finalement, l’élément déterminant, pour qu’une rupture conventionnelle soit valable
est, outre l’absence de fraude à la loi, le consentement libre et éclairé du salarié.

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Partie 12 Maîtriser les différents modes de rupture du CDI

5. Concrètement, comment procéder ?

L’employeur et le salarié décident du principe et des modalités de la rupture conven-
tionnelle au cours d’un ou plusieurs entretiens.
Lorsqu’ils sont tombés d’accord, ils complètent la « convention de rupture amiable »
incluse dans l’imprimé officiel qui définit les conditions de la rupture, en particulier la
date de fin de contrat et le montant de l’indemnité de rupture (en ajoutant si besoin
une annexe). Ils datent et signent l’imprimé rempli.
Il faut ensuite attendre 15 jours calendaires. Ce délai de réflexion permet aussi bien à
l’employeur qu’au salarié de changer d’avis et de se rétracter.

Remarque : c’est notamment l’absence de rétractation du salarié pendant ce délai de réflexion qui
permet aux juges de considérer que le consentement du salarié a bien été donné en toute conscience.

Si, à la fin de ce délai de 15 jours, personne ne s’est rétracté, la convention peut être
envoyée à la Direccte pour être « homologuée ».
La Direccte dispose à son tour d’un délai de 15 jours (ouvrables cette fois-ci) pour ho-
mologuer la convention.
Si, à la fin de ce délai de 15 jours, la Direccte n’a pas refusé l’homologation, le contrat
est rompu automatiquement à la date fixée sur la convention.

Remarque : pour respecter ces différents délais de procédure il est donc fortement conseillé de fixer
la date de la rupture du contrat au plus tôt 35 jours (voire 40 jours) après la date de signature de la
convention.

6. Quel est le prix d’une rupture conventionnelle

pour l’entreprise ?
L’entreprise verse au salarié, en plus des sommes auxquelles il a droit en cas de départ
(salaires et primes restant à percevoir, solde de congés payés…), une indemnité spéci-
fique de rupture, dont le montant est négocié avec le salarié. Elle ne doit pas être
moins élevée que l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement. Elle peut être
plus importante.
L’entreprise paie un « forfait social » de 20 %.

7. Quel est l’intérêt pour l’entreprise et le salarié ?

Du point de vue de l’entreprise, la rupture conventionnelle permet de rompre le
contrat sans être obligé de préciser par écrit les motifs de la rupture, ce qui peut aider
à se séparer en bons termes. Elle limite, en principe, le risque de contentieux, bien que
le salarié conserve le droit de contester la rupture de son contrat en justice (pendant
un an) et de réclamer éventuellement un dédommagement.
Côté salarié, la rupture conventionnelle ouvre droit aux allocations chômage et au ver-
sement de l’indemnité spécifique de rupture de la part de l’entreprise.

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