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Contrôle de gestion
Parcours Spé AEC
Module : Management et Contrôle de gestion
Intervenant : Camille Raffanel
Chapitre 4 – Budgets et gestion du
personnel
4.1. Préambule
4.2. L’analyse de la masse salariale
4.3. La classification par catégorie
4.4. Les variations de la masse salariale
4.4.1. Les variations en volume
4.4.2. Les variations en prix
 4.1 Préambule

• Les coûts salariaux représentent, suivant l’activité de l’entreprise, 25 à 90 %

de l’ensemble des charges et constituent le plus souvent, le facteur principal
de création de richesses.

• Le suivi et la maîtrise de ces coûts revêtent une double importance :

– Du point de vue financier, la politique salariale influence les équilibres en
termes de trésorerie.
– Du point de vue social, l’évolution des salaires fait partie des principales
variables d’une politique de gestion des Ressources Humaines.

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 4.2. L’analyse de la masse salariale
• Les composantes de la masse salariale
Selon le PCG :
Rémunérations du personnel (compte 641) + Charges de sécurité
sociale et de prévoyance (645) + Autres charges sociales (647) +
Impôts & Taxes (631 à 633).

On peut exprimer l’ensemble des charges patronales à caractère

social et fiscal en valeur absolue ou sous forme de pourcentage (taux
de charges) :
Masse salariale « chargée » = salaires bruts * (1 + taux de
charges)

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 4.2. L’analyse de la masse salariale
• Les composantes de la masse salariale
Approche à caractère fiscal (déclaration annuelle de données sociales
(DADS) :
Éléments directs (et imposables) de rémunération (hors charges
patronales).

Utilisée pour répondre à un besoin de gestion sociale (fixation des

rémunérations et maîtrise de leur évolution).

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 4.3. La classification par catégorie
Composition de la masse salariale (Année N)
Cadres Employés Agents de Ouvriers Ensemble
maîtrise
Masse salariale brute
Effectif
Salaire moyen
Charges
Taux de charges
Masse salariale chargée

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4.4. Les variations de la masse salariale

Principales causes de variations :

• L’évolution de la main d’œuvre, en quantités et en qualité : elle concerne

la modification des effectifs par catégorie, les changements de
qualification et les variations de la durée du travail ;

• L’évolution des prix et des taux : elle concerne les modifications salariales
(augmentations générales ou individuelles, au mérite ou à l’ancienneté)
et le niveau des charges sociales patronales.

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4.4. Les variations de la masse salariale
Variation de la masse salariale

Variation de la masse à effectif constant Variation d’effectifs

Variation de la masse salariale à Variation de

structure et effectif constants structure

Variations générales et Variations • Variations d’effectifs : incidence des

catégorielles des individuelles modifications du nombre de salariés
salaires des salaires • Variations de structures : impact de la
répartition du personnel
• Mesures individuelles : effet des
variations salariales liées à la situation
personnelle de chaque salarié
• Mesures collectives : conséquences
des variations salariales accordées à
l’ensemble du personnel ou à certaines
catégories 8
 4.4.1. Les variations en volume
• Les variations d’effectifs
Etude de l’effet sur la MS du solde des départs et des embauches

Année N-1 Année N Variation Variation (%)

Effectif moyen 80 88 +8 + 10%
Salaire moyen 24.000 24.960 + 960 + 4%
MS Brute 1.920.000 2.196.480 + 276.480 + 14,4%

Causes de la variation de la MS (+14,4%) :

• Variation de l’effectif (+ 10%)

• Variation du salaire moyen (+ 4%)
• Auxquelles s’ajoute la combinaison de ces deux phénomènes : 4% *
10% = 0,4%

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 4.4.1. Les variations en volume

• Les variations d’effectifs

– Effet d’effectifs : mesuré en %age de la MS de N-1
= Variation de l’effectif (en %) * (1 + variation salaire moyen(en %))
– Soit 10% * (1 + 4%) = 10,4 %

Remarque : cet effet d’effectif ne peut être utilisé que lorsque l’analyse
porte sur une catégorie unique de salariés.

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 4.4.1. Les variations en volume

• Les variations de structure

Etude de l’effet d’une modification dans la répartition des effectifs entre

les catégories.

Un changement technologique (automatisation des tâches) pourrait, par

exemple, entraîner une augmentation relative du poids de l’encadrement
au détriment du poids du personnel exécutant.

L’augmentation de la MS résultant de ce phénomène s’appelle « l’effet de

structure » et s’apparente à un effet de composition du personnel.

L’évaluation de l’effet structure se fait à salaire et effectif global constant.

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 4.4.1. Les variations en volume
• Les variations de structure

Cadres Employés Ensemble

Structure effectif N- 10 90 100
1
Structure effectif N 15 85 100
Salaire moyen 40.000 20.000
MS (Structure N-1) 400.000 1.800.000 2.200.000
MS (Structure N) 600.000 1.700.000 2.300.000
Effet de structure : + 100.000, soit 4,55%

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 4.4.1. Les variations en volume
• Méthodologie d’analyse des effets de volume
Hypothèses de travail et pratiques différentes selon les entreprises

Cadres Non-cadres Ensemble

MS Brute N-1 940.000 4.140.000 5.080.000
Effectif N-1 20 180 200
Salaire moyen N-1 47.000 23.000 25.400
MS Brute N 1.155.072 4.884.786 6.039.858
Effectif N 24 207 231
Salaire moyen N 48.128 23.598 26.147
Variation MS (€) + 215.072 + 744.786 + 959.858
Variation MS (%) + 22,88 % + 17,99 % + 18,89 %

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 4.4.1. Les variations en volume
• Méthodologie d’analyse des effets de volume

– Effet d’effectif :
Cadres Non-cadres Ensemble
Effectif N-1 20 180 200
Effectif N 24 207 231
Variation effectif + 20% + 15 % 15,5 %
Salaire moyen N-1 47.000 23.000 25.400
Salaire moyen N 48.128 23.598 26.147
Variation salaire moyen + 2,4 % + 2,6 % + 2,94 %
Effet d’effectif + 20,48 % + 15,39 % + 15,96 %

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 4.4.1. Les variations en volume
• Méthodologie d’analyse des effets de volume

– Effet d’effectif :
• Cadres : 20% x (1 + 2,4%) = 20,48 %
• Non-Cadres : 15% x (1 + 2,6%) = 15,39 %
• Ensemble : 15,5% x (1 + 2,94%) = 15,96%

– L’effet d’augmentation de près de 19% de la MS (cf. tableau) fait

apparaître les points suivants :
• Augmentation des effectifs
• Augmentation des salaires
• Evolution de la structure du personnel traduisant un poids plus
important des cadres

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 4.4.1. Les variations en volume
• Méthodologie d’analyse des effets de volume

Pour évaluer l’effet d’effectif et l’effet de structure, il est commode de

déterminer deux masses salariales fictives intermédiaires entre les
masses salariales de N et N-1.

Elles sont construites en ne faisant varier que l’un des trois facteurs
suivants:
- L’effectif global
- La structure de l’effectif entre les catégories
- Le salaire moyen (à comparer avec inflation pour plus de réalité)

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 4.4.1. Les variations en volume

Masse fictive A = Masse salariale à effectif global N-1, structure N entre

catégories, salaire moyen N
Masse fictive B = Masse salariale à effectif global N-1, structure N-1 entre
catégories, salaire moyen N

Sous ces hypothèses, les différentes causes de variation peuvent se calculer

ainsi:

Effet effectif = Masse salariale N – Masse fictive A

Effet de structure = Masse fictive A – Masse fictive B
Effet salaire = Masse fictive B – Masse salariale N-1

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4.4.1. Les variations en volume

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 4.4.2. Les variations en prix
• Les variations individuelles des salaires

– 4 phénomènes :
• Glissement : variation du salaire individuel (augmentation de
salaire ou prime) liée au mérite sans changement dans la
qualification et la nature du travail effectué
• Technicité : variation du salaire lié à l’accès à une qualification plus
élevée
• Vieillissement : variation du salaire (prime ou grille
d’augmentation automatique) liée à l’ancienneté des salariés
• Noria : variation de la masse salariale (en général en diminution)
résultat du remplacement des salariés ayant quitté l’entreprise,
par de nouveaux salariés.

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4.4.2. Les variations en prix

20
 4.4.2. Les variations en prix
• Les variations individuelles des salaires

– L’effet « glissement-technicité » : désigne toutes les augmentations

individuelles de salaire, quelle que soit leur forme, qui n’ont aucun lien
avec l’ancienneté.
• Les primes individuelles au mérite accordées au cours des
exercices N-1 et N s’élèvent respectivement à 215.120 € et
248.760 €. Dans ce cas, l’effet « G-T » s’élève à : 248.760 – 215.120
= + 33.640 €

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 4.4.2. Les variations en prix
• Les variations individuelles des salaires

– L’effet « vieillissement-Noria » : augmentations liées à l’ancienneté

• Les primes d’ancienneté au cours des exercices N-1 et N s’élèvent
respectivement à 309.200 € et 326.480 €. De plus, trois salariés dont
le salaire annuel moyen s’élevait à 29.000 € sont partis à la retraite à
la fin de N-1 et ont été remplacé en début N par trois nouveaux
salariés dont le salaire annuel moyen s’élève à 17.000 €.

– Effet « vieillissement » : 326.480 – 309.200 = 17.280 €

– Effet « Noria » (au sens strict) : 3 x (17.000 – 29.000) = - 36.000 €
– Effet « Noria » (au sens large) : 17.280 – 36.000 = - 18.720 €

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 4.4.2. Les variations en prix
• Les variations individuelles des salaires

– GVT positif et GVT négatif

• Positif (« effet de carrière ») : mesure l’incidence de l’avancement à
l’ancienneté, des primes individuelles et l’amélioration de la
technicité sur la MS.
• Négatif (« effet de Noria ») : diminution de la MS due au
remplacement de salariés en fin de carrière par des salariés plus
jeunes et moins rémunérés.
– La somme algébrique de ces deux effets constitue l’effet de structure,
appelé GVT solde.

Dans la fonction publique, le GVT positif est actuellement d’environ 2,2%, le GVT
négatif de -1,3%, soit un GVT solde de 0,9%. Le non-remplacement des départs à la
retraite aura pour effet de diminuer le GVT négatif et donc d’augmenter
mécaniquement le GVT solde.

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 4.4.2. Les variations en prix
• Les variations générales et catégorielles des salaires

Les dirigeants doivent connaître avec précision l’impact des mesures

collectives sur la masse salariale.
Ces informations permettent de simuler les conséquences des mesures
envisagées non seulement pour le futur immédiat mais aussi pour l’avenir.

Les mesures collectives doivent être étudiées sous trois angles:

- Les variations en niveau
- L’effet de masse pour l’exercice
- L’effet de report sur l’exercice suivant

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 4.4.2. Les variations en prix
• Les variations générales et catégorielles des salaires

Les variations en niveau : représente l’évolution des salaires entre deux dates
données
– MS en décembre N / MS en décembre N-1
– A partir d’un indice de rémunération de 100 en décembre N-1, des
augmentations de 2% en février et de 1% en octobre conduisent à des
indices de rémunération pendant l’année N de :
• 100 en janvier
• 100 x (1 + 2%) = 102 de février à septembre (soit pendant 8 mois)
• 102 x (1 + 1%) = 103,02 d’octobre à décembre (soit pendant 3 mois)
• Dans ces hypothèses, la variation en niveau est donc égale à :
– 103,02/100 = 1,0302 soit 3,02 % d’augmentation

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 4.4.2. Les variations en prix
• Les variations générales et catégorielles des salaires

L’effet en masse : traduit l’évolution de la MS des salaires entre deux périodes

données due aux seules augmentations pratiquées en N.

– MS année N / (MS décembre N-1 x 12)

• Indice annuel des salaires base décembre N-1 : 12x100 = 1.200
• Indice annuel des salaires pour N : 100 + (8x102) + (3x103,02) =
1.225,06
• Effet en masse : 1.225,06/1.200 = 1,0209 soit 2,09% d’augmentation de
la MS

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 4.4.2. Les variations en prix
• Les variations générales et catégorielles des salaires

L’effet de report : les augmentations accordées en cours d’année N

s’appliqueront pleinement, c’est-à-dire sur la totalité de la période, au cours de
l’année suivante. L’effet de report traduit l’impact de ces augmentations sur les
salaires à venir :

– (MS décembre N x 12) / MS année N

• Dans l’exemple, l’effet de report sur N+1 des hausses accordées en N sera
évalué en déterminant au préalable l’indice annuel des salaires pour N+1
sur la base du salaire de décembre N :
– Indice annuel des salaires pour N+1 sur la base de décembre N : 12x103,02 =
1.236,24
– Effet de report sur N+1 = 1.236,24 / 1.225,06 = 1,0091 soit 0,91%
d’augmentation reportée.

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Applications Budget du personnel