Gestion des

Ressources Humaines II
Pr. Saïd BALHADJ
Université Abdelmalek Essaâdi
ENCG Tanger
Semestre 7 ©

Pr. Saïd BALHADJ 1

 La GRH
dans son contexte :
les grandes mutations

Pr. Saïd BALHADJ

Université Abdelmalek Essaâdi
ENCG Tanger
Semestre 7 ©
sbalhadj@yahoo.fr

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 Trois modèles de référence
en GRH

• Modèle instrumental de la GRH

• Modèle de l’arbitrage managérial

• Modèle de la gestion des contradictions

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 Les Modèles dominants en GRH

Le modèle instrumental de GRH

fondé sur une hypothèse de convergence
naturelle entre les dimensions Le paradigme fonctionnaliste basé
économiques, et les dimensions sociales, sur l’ordre, l’harmonie Et le consensus
et, par conséquent, de la société dans
son ensemble. • Fordisme
• Relation humaine
Fournir des outils RH standards
• Socio technique
Exemples • La systémique

-La pesée des postes La GRH est une fonction technique

-La classification au service des objectifs de
-Le référentiel d’emploi rentabilité financière.

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 Les Modèles dominants en GRH
Le modèle de l'arbitrage managérial
où l'on suppose que les enjeux de
différents acteurs sont divergents et
qu'il convient de réduire cette
divergence, que toutes les décisions Le paradigme fonctionnaliste basé
managériales comportent des Sur la régulations employeur/employé
dimensions de GRH.
Les solutions prêt-
prêt-à-porter n'existent
pas, seules existent des solutions sur mesure
Modèle de référence :

Exemples Les travaux de Crozier et Friedberg

Ex : l’Acteur le système
- Pouvoir des salariés acteurs
- Négociation syndicale
- Convention collective L’entreprise un construit social

La GRH fonction partagée

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 Les Modèles dominants en GRH
Le modèle de la gestion des contradictions
Dans ce modèle, efficacité économique
et efficacité sociale peuvent parfois se
trouver en parfaite divergence en
Le paradigme de la complexité
fonction de la manière dont on les basé sur l’alternance de l’ordre
définit et dont on les construit. et le désordre

les divergences entre les acteurs sont considérées

Modèle de référence :
comme plus essentielles et ne seront jamais réduites
Schumpeter
définitivement

Exemples Le principe de
destruction-construction
• Individuel / collectif
• Flexibilité / stabilité
• Collaboration / Résistance
La GRH à la Carte
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 Les paradigmes dominants en en GRH

Exigence des individus en

matière de flexibilité
Faibles Elevées
Exigence de l’entreprise
en matière de flexibilité
Paradigme XIXè
siècle
• Sensibilité aux besoins des
Faibles clients et des employés
• Organisation basée sur la
production
Paradigme XXè siècle Paradigme XIXè
• Sensibilité aux besoins siècle
des clients • Sensibilité aux besoins
Elevées • Organisation axée sur des clients et des
le marché employés
• Structure personnalisée

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 Modèle productif dominant

Taylorien Flexible
Production et Coûts, qualité, délais
Contexte stratégique consommation de Variété, innovation
masse
Contexte
Opération Événement
organisationnel
Négociation sociale Compromis fordien Crise de la régulation
Gestion des
Gestion de la main Gestion du personnel ressources humaines
d'œuvre basée sur le poste basée sur les
compétences

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 La mutation du modèle de GRH

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 Trois Dimensions
QUALITATIF
QUANTITATIF • compétences
• effectif • formation
• rémunérations • carrières
• durée du travail • évaluation
• administration • relations sociales
• moyens • information

GRH

HUMAIN
• motivation
• évaluation
• évolution
• communication
• employabilité
• environnement 10
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 Trois Rôles de la Fonction RH

Rôles ORGANISER ADMINISTRER DEVELOPPER

Mise en œuvre de Optimiser les processus Mobiliser les

l’organisation et de la administratifs et compétences et stimuler
structure en harmonie dynamiser les relations les changements par des
avec le métier, la de proximité pour un politiques de
mission, vision et la climat social optimale. développement des R.H.
stratégie de l’entreprise

Accompagner et Professionnaliser la Optimiser et mobiliser

Objectifs

partager la stratégie gestion du personnel les changements des

de l’entreprise pour et les RP pour comportements, et offrir
donner de la cohérence entretenir la confiance les possibilités d’évolution
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 Système de gestion intégré
des Ressources Humaines Planification
Mobilisation stratégique et
organisationnelle
Organisation
du travail
Planification
des RH
Santé et
sécurité
Conserver Planifier
Rémunération Planification
4 1 des carrières
et avantages
sociaux Leadership
facilitateur
3 2 Recrutement
Formation et
développement Développer Attirer

Sélection

Évaluation du Accueil et
rendement orientation

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 DEVELOPPEMENT DES RESSOURCES HUMAINES

POSTES PROFILS

6 Processus RH: 4 Leviers Transvers:

ADEQUATION POSTE/PROFIL

Descriptifs Évaluation des Identification Référentiel Fixation des Repérage HP

des Postes Postes &Comp. des Besoins Compétences Objectifs &Postes Clés

POLITIQUE DE COMMUNICATION INTERNE

Référentiel Pesée et Évaluation de Bilan des Évaluation Plan de
des effectifs Classification l’Offre Forma. Compétences d’Objectifs Succession

SYSTEME D’INFORMATION RH ( S.I.R.H )

Plan de Système de Ingénierie de Ingénierie de Système d’Ap. Plan Mobilité
Recrutement Rémunération Formation compétences de Perf. SAP & de Carrières

GESTION PREVISIONNELLE DES E & C

Stratégie RH
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 La GRH : vue d’ensemble

ADMINISTRATION DES RH DEVELOPPEMENT DES RH

COMMUNICATION INTERNE
GESTION GESTION GESTION GESTION GESTION
DU PERSONNEL DES SALAIRES DES RH DES CARRIERES DE LA FORMATION

La gestion des emplois,

La gestion du
le développement
personnel :
collectif des hommes et
de son entrée à de leurs compétences
son départ
La gestion individuelle
dans la conformité des postes et des
aux normes Les réunions, parcours
sociales et informations, La gestion des
juridiques procédures, performances
La définition des La gestion des
rôles confiés rémunérations
Le dialogue
Pr. Saïd BALHADJ social 14
 La réalité de la fonction RH
ADMINISTRATION DES RH DEVELOPPEMENT DES RH

COMMUNICATION INTERNE
GESTION GESTION GESTION GESTION GESTION
DU PERSONNEL DES SALAIRES DES RH DES CARRIERES DE LA FORMATION

DESCRIPTIONS
DE POSTES GESTION DES
PARCOURS ELABORATION
GESTION DU PLAN DE
DU TEMPS DESCRIPTION FORMATION
DE TRAVAIL GESTION ET EVALUATION
DE LA REMUNERATION DES GESTION
GESTION FIXE EMPLOIS GESTION DE DU PLAN DE
DES LA POLYVALENCE FORMATION
EFFECTIFS
GESTION POLITIQUE DE
GESTION DE LA REMUNERATION REMUNERATION
SOCIALE VARIABLE

GESTION
DETERMINATION DES
DE LA REMUNERATION RECRUTEMENTS
VARIABLE / OBJECTIFS

rare

fréquent

Pr. Saïd BALHADJ 15

 ADMINISTRATION DES RH DEVELOPPEMENT DES RH

COMMUNICATION INTERNE
GESTION GESTION GESTION GESTION GESTION
DU PERSONNEL DES SALAIRES DES RH DES CARRIERES DE LA FORMATION

DESCRIPTIONS GESTION DES

DE POSTES PARCOURS ET
POLYVALENCE
GESTION REFERENTIELS
DES DE
EMPLOIS COMPETENCES

EVALUATION ELABORATION
DES DU PLAN DE
EMPLOIS FORMATION

DIAGNOSTIC GESTION
DE DU PLAN DE
REMUNERATION FORMATION

GESTION GESTION POLITIQUE DE

DU TEMPS DE LA REMUNERATION REMUNERATION
DE TRAVAIL FIXE
GESTION
DES
RECRUTEMENTS
GESTION DETERMINATION
DES DE LA REMUNERATION
EFFECTIFS VARIABLE / OBJECTIFS

GESTION GESTION GESTION

DES ACTIVITES DE LA REMUNERATION DES RESULTATS /
SOCIALES VARIABLE OBJECTIFS

ORGANISATION GESTION FORMATION

DE L’APPRECIATION BASE DE DONNEES A L’APPRECIATION
DES PERFORMANCES DES PERFORMANCES ET AUX OBJECTIFS

GESTION GESTION GESTION GESTION

DES DES RESULTATS / DES PROMOTIONS DES BESOINS
AVANCEMENTS DE L’APPRECIATION ET DE LA MOBILITE DE FORMATION

Pr. Saïd BALHADJ 16

 Faire face
aux grandes mutations

Gérer autrement les RH

Pr. Saïd BALHADJ 17

 Une mutation des habitudes de travail
Fini :
Les 8 heures de travail ;
Pendant les 5 jours de la semaine ;
Les emplois à vie ;
Les rémunérations fixes et standards ;
Les relations hiérarchiques établies ...
L’éducation permanente, la reprise d’une
formation, le changement d’emploi et même le
changement de carrière deviendront la norme.

Pr. Saïd BALHADJ 18

 ...Et un effritement du lien social
dans l’entreprise
Développement d’Intranet, Réseautique
Gestion individualisée des carrières
Emplois précarisés
Intérim
CDD
Emploi jetable
Zapping social
Plans sociaux
Licenciements
Pr. Saïd BALHADJ 19
 De nouvelles formes d’emploi

1.La montée d’emploi de service

2.Les emplois de savoir
3.Les emplois atypiques
4.La mobilité internationale
5.Externalisation
6.L’entrepreneuriat
7.L’auto-entrepreneuriat
Pr. Saïd BALHADJ Semestre 7 20
 Un nouveau rapport
au temps et à l’espace professionnels

Pr. Saïd BALHADJ Semestre 7 21

 Compétences recherchées
Compétences techniques les plus attendues :

Pr. Saïd BALHADJ Semestre 7 22

 Compétences recherchées
Compétences comportementales les plus attendues :

Pr. Saïd BALHADJ Semestre 7 23

 Les métiers qui progressent :

Pr. Saïd BALHADJ Semestre 7 24

 Effets sur le service de GRH

SGRH
Traditionnel: Contemporain
Contemporain::
contrôle création de valeur
respect des participation à la
politiques stratégie
maintien du création d’un nouvel
statu quo environnement
interne

Pr. Saïd BALHADJ 25

 Contexte et défis
Contexte Défis

Mondialisation Demeurer compétitif

Défi de l’innovation Qualité, flexibilité, rapidité

Engagement de tous(tes)

Gestion du savoir Utilisation potential/talents

RH: seul avantage concurrentiel Devenir employeur de choix

Démographie
Rétention des personnes
Santé mentale

Pr. Saïd BALHADJ 26

 Les défis actuels de la GRH
1. Internationalisation: Problématique de la gestion
multiculturelle
2. L’entreprise, son image et les attentes de la Société: RSE &
Marque employeur
3. Les relations sociales et la négociation collective: la paix
sociale
4. Mutations technologiques: quels sont les besoins futurs ?
5. Incertitudes économiques: dans quel environnement ?
6. Evolution démographique: gestion des « seniors »/gestion
des âges
7. Externalisation des pratiques RH

Pr. Saïd BALHADJ Semestre 7 27 27

 la FRH selon les besoins des membres
organisationnels

Pour La DRH doit être

Support de la stratégie
Les dirigeants Acteur de la compétitivité
Créateur de valeur
Garant du partage de la fonction
Les managers Partenaire d’affaire
Garant de l’équité
Les salariés Garant de l’employabilité
Garant de l’éthique
Garant de l’écoute
Les représentants des Garant de la conformité
salariés Garant de la dynamique sociale

Pr. Saïd BALHADJ Semestre 7 28

 Mission du Service « RH »
1. Faire respecter le pacte social à travers le respect des procédures du droit du
travail

2. Définir les besoins en emplois et en compétences

3. Rechercher les salariés les mieux adaptés en terme de compétences et mentalités

4. Concevoir et mettre en place un système de rémunération motivant

5. Prévenir les conflits et négocier

6. Développer l’employabilité des acteurs à travers la formation continue permanente

7. Favoriser la communication et la coopération entre les acteurs

8. Mettre en place des actions d’accompagnement en cas de restructuration

9. Soutenir les managers de première ligne en leur fournissant les supports adaptés

10. Veiller au climat social de l’entreprise

Pr. Saïd BALHADJ Semestre 7 29 29

 Devoir :
1- Visionnez le documentaire sur France télécom
lien

http://www.dailymotion.com/video/xhqojq_que-s-est
-il-passe-chez-france-telecom-envoye-special-2010_news

2- Traitez le cas de France télécom

lien

http://gestion.evalorix.com/cas/management-et-strategie/sest-il-passe-france-telecom/

Questions : 1. Pourquoi France télécom doit changer

2. Changer quoi à France télécom
3. Changer comment
4. Changer vers quoi
Pr. Saïd BALHADJ 30