Contrôle de gestion sociale

UE 3 – Management des systèmes de contrôle

Anne-Sophie BILLET
Responsable Contrôle de Gestion (LA POSTE)
Toulouse (31) CDI - Statut Cadre (forfait jour) Carte tickets restaurant - Mutuelle Employeur
30 000 € - 40 000 € par an (Vu sur Indeed le 07/06/2019)
CONTROLEUR DE GESTION SOCIALE
Rattaché(e) à la Directrice des Ressources Humaines, vous contribuez à l'amélioration durable des performances en
fournissant une information fiable aux opérationnels afin de les aider dans leurs prises de décision.
Vous avez pour mission de :
- Définir les indicateurs RH (effectifs, masse salariale, turn-over, absentéisme, recrutement, gestion des temps, mobilité...)
nécessaires au pilotage de l’activité RH.
- Recueillir, analyser et synthétiser les informations et les données sociales quantitatives
- Contrôler la cohérence et la fiabilité des données sociales.
- Participer à la production des reporting et tableaux de bords mensuels, annuels… à destination des clients internes
- Optimiser et automatiser les processus de reportings
- Produire les bilans obligatoires : bilan social, BDES, NAO, rapport social, égalité hommes femmes…..
Diplômé(e) d'une école de commerce (type ESC) ou d'une université en Contrôle de gestion, vous avez une expérience
d'au moins 3 ans en contrôle de gestion social dans un environnement de grand Groupe ou Groupe de taille
intermédiaire.
Curieux (se), rigoureux (se) et pédagogue, vous êtes force de proposition et faites preuve de discrétion quant au
traitement de données confidentielles.
Sociale ?

"Dans la nature, l'homme est l'animal le plus démuni :

seule l'organisation sociale lui permet de survivre."
David Hume - 1711-1776

Définition de social

Etymologie : du latin socius, compagnon, associé.

qui a un rapport avec la Société, qui concerne les relations entre les êtres
vivants.
Pourquoi un contrôle de gestion sociale?
• Un contrôleur de Gestion Sociale est recruté pour débusquer les coûts
cachés des organisations, liés souvent à des routines non remises en
question dans l'entreprise.
• Charges de personnel > somme des rémunérations
• Notions de capital humain, de productivité, de bien-être au travail, de
compétences, d’investissement en ressources humaines

« Les chefs doivent tout rapporter à ce principe : ceux qu'ils gouvernent doivent être
aussi heureux que possible »
Ciceron
Développement de la notion de « Capital humain »
• Économistes fondateurs comme Schultz (1961) prix Nobel 1979 et
Becker (1975) prix Nobel 1992

• Main d’œuvre = personnes, capital immatériel (avec des compétences,

du talent, des émotions…) -> on s’éloigne de la notion d’actifs de
l’entreprise qui détiendrait des droits de propriété. On loue son capital
humain à une entreprise contre rémunération et autres objectifs,
motivations personnelles.
OST OAT OHT
Organisation Scientifique du Travail

Frederick Taylor (taylorisme puis fordisme) – 1911 « Principles of Scientific Management »

Division du travail, productivité comparée par processus de tests chronométrés
Management scientifique
Après 1000 heures d'observation, les pelleteurs peuvent avec des pelles adaptées et contenant chacune 10 kg de
minerai traiter 60 tonnes par jour, au lieu de 10 tonnes au préalable

Organisation Administrative du Travail

Henri Fayol – 1916 « Administration industrielle et générale »

6 divisions dans l’entreprise (commercial, technique, financière, sécurité, comptable, administrative)
Management fonctionnel – P03C (piloter, organiser, commander, coordonner, contrôler)

Organisation Humaine du Travail

Elton Mayo - 1933 « The human problems of an industrial civilization »

Ecole des relations humaines
Expériences de Hawthorne (usine de Western Electric)
Crise de 29, contestation de l'OST et de l’OAT, développement de la psychologie, le facteur humain n’est pas
interchangeable
Management bienveillant
Performance sociale Performance sociale
positive négative
Définition du contrôle de gestion sociale
= pilotage des données RH de l’entreprise afin d’enrichir les inducteurs de la
performance et contribuer ainsi à répondre à la stratégie de l’entreprise, en
mesurant des indicateurs sociaux aptes à renforcer la performance ou en alertant
sur des indicateurs sociaux susceptibles de la fragiliser.

Ces données sociales peuvent être financières (rémunération par exemple) ou extra-financières (bien-
être au travail par exemple).

Problématiques :

• Quels indicateurs?
• Comment les mesurer (données qualitatives)?
• Comment la performance RH est-telle intégrée à la performance globale de l’entreprise?
Exemple du coût de l’absentéisme

Source : « Etude sur l’origine et le coût de

l’absentéisme en France » – Institut Sapiens 2018
Le contrôleur de gestion sociale
Aide à
quantifier les
objectifs
Performance de
l’entreprise

Propose des Mesure les

leviers ou des Performance résultats
nouveaux (données
indicateurs à RH qualitatives à
objectiver élaborer)

Suit les
actions
correctives
Les obligations légales du reporting social
• Obligation depuis 2015 pour les entreprises de 50 salariés ou plus de
mettre à disposition une BDES (base de données économiques et
sociales) avec notamment des informations concernant les
rémunérations, l’investissement social, l’égalité professionnelle…

• En plus de la BDES, obligation pour les entreprises de 300 salariés ou

plus d’établir un bilan social (article 2323 du code du travail)
Les composantes légales du bilan social
Le bilan social comporte des informations sur :
• l'emploi
• les rémunérations et charges accessoires
• les conditions de santé et de sécurité
• les autres conditions de travail
• la formation
• les relations professionnelles
• le nombre de salariés détachés et le nombre de travailleurs détachés
accueillis
• les conditions de vie des salariés et de leurs familles dans la mesure où ces
conditions dépendent de l'entreprise.
Construire un SIRH
= Système d’Information des Ressources Humaines

Autres données
quantitatives
issues de l’ERP
(jours absences)

Données
qualitatives
Paie (baromètre
RH, rapports
Enquêtes à mener auprès
du personnel…
CSHT)

SIRH

Autres données
Données
Problème de administratives
(issues par
exemple des
(fichier du
la confidentialité personnel)
planning de
production)

des données
 Mesurer la satisfaction au travail : Le Minnesota Satisfaction
Exemple d’enquête de satisfaction auprès du personnel.
Echelle de 1 à 5 (très insatisfait à très satisfait)

Dans votre emploi actuel, êtes-vous satisfait ?

1. De vos possibilités d’avancement
2. Des conditions de travail
3. Des possibilités de faire des choses différentes de temps en temps
4. De votre importance aux yeux des autres
5. De la manière dont votre supérieur dirige ses collaborateurs
6. De la compétence de votre supérieur dans les prises de décisions
7. De la possibilité de faire des choses qui ne sont pas contraire à votre conscience
8. De la stabilité de votre emploi
9. Des possibilités d’aider les gens dans l’entreprise
10. Des possibilités de dire aux gens ce qu’il faut faire
11. Des possibilités de faire des choses qui utilisent vos capacités
12. De la manière dont les règles et les procédures internes de l’entreprise sont appliquées
13. De votre salaire par rapport à l’importance du travail que vous réalisez
14. Des possibilités de prendre des décisions de votre propre initiative
15. Des possibilités de rester occupé tout le temps au cours de la journée de travail
16. Des possibilités d’essayer vos propres méthodes pour réaliser le travail
17. Des possibilités de travailler seul dans votre emploi
18. De la manière dont vos collègues s’entendent entre eux
19. Des compliments que vous recevez pour la réalisation d’un bon travail
20. Du sentiment d’accomplissement que vous retirez de votre travail
Exemples d’indicateurs sociaux
• Cf. Bilan Social LA POSTE (2017), BNP PARIBAS (2018), TOTAL (2018)
• Choisir des indicateurs en fonction du contexte de l’entreprise, de sa
stratégie, de ses problématiques spécifiques liées à son activité
(sécurité, déplacements,…).
Exercice : vous êtes un CDGS
• Choisir des exemples d’indicateurs sociaux
• Proposer une taxonomie des indicateurs (classification)
• Préciser la catégorie, l’indicateur, sa source, l’objectif
• Proposer une présentation visuelle sous forme de tableau ou graphique
• Quelle est la stratégie RH sous-jacente?
RH balanced scorecard
• David Norton et Bob Kaplan - 1992 Balanced scorecard
• Application dans 200 entreprises, même constat : les managers ont
une bonne vision stratégique des axes financiers et opérationnels,
une vision moyenne de la stratégie des consommateurs, et une vision
floue en ce qui concerne la stratégie à appliquer concernant le capital
humain de l’entreprise.
• On ne peut pas bien manager quelque chose que l’on ne mesure pas,
d’où la nécessité d’indicateurs sociaux -> RH balanced scorecard
RH balanced scorecard
Finances:
création de
VALEUR

Processus
Client=Employé internes
MOTIVATION
Performance ORGANISATION
RH SECURITE
FIDELISATION

Apprentissage
Compétences
INNOVATION
Exemples d’indicateurs AXE FINANCIER
• Masse salariale (ou charges de personnel) / Chiffre d’affaires HT
• Masse salariale (ou charges de personnel) / valeur ajoutée
• Valeur ajoutée/effectifs
• CA – (Charges – Rémunérations)/rémunérations
• le Goodwill, survaleur d’acquisition lors du rachat d’une entreprise
en fonction de données immatérielles comme le capital humain
• etc.
Exemples d’indicateurs AXE CLIENT
• Absentéisme
• Baromètre social (évaluation du taux de satisfaction des employés)
• Ecarts de rémunération par rapport à des moyennes de référence
• Dépenses de comités d’entreprises, d’activités sociales
• Taux de rotation du personnel (turnover)
• etc.
Exemples d’indicateurs AXE PROCESSUS
• Dépenses en matière de sécurité des personnes
• Nb d’accidents du travail, taux de fréquence
• Nb de jours de télétravail accordés
• Nb de réunions de CHSCT
• Taux d’encadrement
• etc.
Exemples d’indicateurs AXE APPRENTISSAGE
• Nb de jours de formation
• Ratios de productivité Unités produites/Effectifs
• Ratios de profitabilité EBE/Effectifs
• Nb de brevets déposés/Effectifs R&D
• Taux de promotion
• etc.
Du contrôle de gestion sociale au contrôle de
gestion sociétale

La RSE (Responsabilité Sociétale des Entreprises, c’est « la contribution des

entreprises aux enjeux du développement durable »,

En adoptant des pratiques plus éthiques et plus durables dans leur mode
de fonctionnement, les entreprises doivent ainsi pouvoir contribuer à
l’amélioration de la société et à la protection de l’environnement.
La gestion sociale fait partie intégrante de la gestion sociétale. Il y a
simplement un élargissement des parties prenantes.
Du contrôle de gestion sociale au contrôle de
gestion sociétale
La norme ISO 26000 définit les domaines d’action de la RSE :

• La gouvernance de l’organisation
• Les droits de l’homme
• Les relations et conditions de travail
• L’environnement
• La loyauté des pratiques
• Les questions relatives aux consommateurs
• Les communautés et le développement local