Gestion des Entreprises et des Administrations 7 Rue André Allar

Marseille - Saint-Jérôme 13015 Marseille

Les nouvelles formes de l’organisation du temps de

travail

Mémoire
BUT GEA option GPRH

Formation alternance

M. Hugo LECOQ

Tuteur universitaire : Julie, CHRISTIN Tuteur entreprise : Karine, DAVID

Année universitaire 2022-2023

Remerciements :

Avant de commencer ce rapport, il me paraît indispensable de remercier Mme Karine DAVID, ma tutrice
d’alternance, qui m’a accompagné durant toute cette première année d’alternance au sein d’EDF. Sa
pédagogie et sa disponibilité m’ont apporté une expérience forte et enrichissante.

J’aimerais remercier Mme Virginie GROSA, pour m’avoir missionné sur le traitement administratif de
l’expérimentation, ce qui m’a permis de trouver mon sujet de mémoire.

Aussi, je remercie Mme AMBROISE Sandrine, qui a bien voulu prendre le temps de m’expliquer la
genèse et les objectifs de l’expérimentation ATT afin de m’aider dans mes recherches dans le cadre de
mon mémoire.

Je tiens également à remercier Mme FIACCHETTI Stacy, qui a bien voulu me communiquer des
informations complémentaires sur le suivi de l’expérimentation ATT ainsi que sur d’autres modalités
d’organisation du temps de travail à EDF.

Je souhaite enfin à remercier Mme Julie CHRISTIN, ma tutrice de l’alternance à l’IUT, pour son suivi et
son accompagnement dans l’élaboration de mon mémoire.

1
Sommaire
Remerciements :...................................................................................................................................... 1
Sommaire ................................................................................................................................................ 2
Introduction : ........................................................................................................................................... 4
1. Le temps de travail à EDF ................................................................................................................ 7
1.1. Le nouvel accord sur l’organisation du travail : TAMA ............................................................. 7
1.1.1. Présentation de l’accord .................................................................................................. 7
1.1.1.1. Les prémices de TAMA............................................................................................. 7
1.1.1.2. Présentation générale de l’accord ........................................................................... 7
1.1.1.3. Zoom sur l’accord concernant la direction commerciale......................................... 8
1.1.2. Les résultats après un an ................................................................................................. 9
1.1.2.1. Analyse globale de l’impact de TAMA ..................................................................... 9
1.1.2.2. Analyse individuelle de l’impact de TAMA ............................................................ 14
1.2. Expé ATT ................................................................................................................................ 15
1.2.1. Présentation de l’expérimentation ................................................................................ 15
1.2.2. Processus administratif et saisie informatique .............................................................. 16
1.2.3. Suivi de l’expérimentation ............................................................................................. 17
1.2.4. Après l’expérimentation ................................................................................................ 20
1.3. Conclusion de l’organisation du temps de travail au sein d’EDF ........................................... 21
2. Le temps de travail dans les autres entreprises ............................................................................ 23
2.1. Etudes concernant le temps de travail .................................................................................. 23
2.1.1. Etudes sur la semaine de 4 jours ................................................................................... 23
2.1.1.1. La solution Volkswagen ......................................................................................... 23
2.1.1.2. Étude RTT sur l'impact de la réduction du travail sur la vie des salariés ............... 24
2.1.1.2.1. Les avantages...................................................................................................... 24
2.1.1.2.2. Les inconvénients ............................................................................................... 25
2.1.1.3. Étude « THE UK’S FOUR-DAY WEEK PILOT » .......................................................... 25
2.1.1.3.1. Impact sur les entreprises : ................................................................................ 26
2.1.1.3.2. Impact sur les salariés : ...................................................................................... 26
2.1.1.3.3. Conclusion de l’étude ......................................................................................... 27
2.1.1.4. Étude « Workforce View » ..................................................................................... 28
2.1.1.4.1. Les attentes sur la rémunération et le temps de travail ..................................... 28
2.1.1.4.2. Les attentes sur le télétravail .............................................................................. 29
2.1.2. Etude sur la semaine de 4,5 jours ................................................................................. 30
2.1.2.1. Etude sur le Groupe Humensis .............................................................................. 30

2
 2.2. Etudes sur le télétravail ......................................................................................................... 31
2.2.1. Cadre professionnel ....................................................................................................... 31
2.2.2. Cadre personnel ............................................................................................................ 32
2.2.3. Conclusion de l’étude .................................................................................................... 32
2.3. Conclusion des études sur l’organisation du temps de travail .............................................. 32
Conclusion ............................................................................................................................................. 34
Bibliographie.......................................................................................................................................... 36
Glossaire ................................................................................................................................................ 37
Annexes : ............................................................................................................................................... 38
Annexe 1 : Accord TAMA en général ................................................................................................. 38
Annexe 2 : Accord TAMA concernant la direction commerce ........................................................... 39
Annexe 3 : Bilans sociaux................................................................................................................... 39
Annexe 4 : Entretien tuteur sur la semaine de 4 jours ...................................................................... 44
Annexe 5 : Entretien tuteur sur le télétravail .................................................................................... 46
Annexe 6 : Fiche horaire Expé ATT .................................................................................................... 49
Annexe 7 : Saisie horaire SPRINT ....................................................................................................... 50
Annexe 8 : Saisie horaire PGI GTA...................................................................................................... 50
Annexe 9 : MDRH............................................................................................................................... 51
Annexe 10 : Archivage par CedRH ..................................................................................................... 51
Annexe 11 : Synthèse des données sur les entreprises et employés de l’étude « FOUR-DAY WEEK
PILOT » ............................................................................................................................................... 52

3
Introduction :

EDF est un groupe français spécialisé dans la production et la distribution d’électricité. Son actionnaire
majoritaire est l’Etat Français (84% du capital).
EDF possède différentes filiales permettant notamment au Groupe d’organiser ses activités en
plusieurs pôles :
• CTE et Enedis qui s’occupent du transport et de la distribution de l’électricité
• EDF Développement (qui est divisé en plusieurs autres succursales) qui cherche des nouveaux
moyens de production d’électricité verte, de créer de l’éclairage public intelligent, de traiter
les déchets nucléaires, etc.
• Framatome qui est un concepteur de centrales nucléaires
• Edvance qui prend en charge l’ingénierie nucléaire (EPR 2)
• EDF international lui-même divisé en d’autres succursales pour chaque pays où le groupe se
développe
• Dalkia qui est aussi divisé en plusieurs filières axées sur la méthanisation, la valorisation
énergétique des déchets, les sources d’énergie thermique, etc.

Actuellement, j’occupe le poste de gestionnaire du contrat de travail au sein du CSPRH, à savoir, le

service qui est en charge du suivi du dossier administratif des salariés ainsi que de leur paie.
La CSPRH de l’agence Harmony RH (agence de Marseille) est composée de 52 personnes. Nous gérons
plusieurs clients, un « client » est une région comprenant l’ensemble des salariés qui y travaille :
• Client IDF
• Client AURA (Auvergne Rhône-Alpes)
• Client Grand Ouest (Bretagne, Normandie, etc.)
• Client MED (Nice, Marseille, etc.)
• Client Entités Nationales (les cadres et traders toute région confondu)

La mission principale du gestionnaire de paie est d’établir les bulletins de salaire du portefeuille de
salariés qui lui sont confiés de manière individuelle. Il doit aussi appliquer les différentes corrections
possibles telles que les saisies sur salaire (impôts, pensions alimentaires, etc.), les remboursements de
frais professionnels (frais de transports, location d’un véhicule, repas lors de déplacement, etc.), les
aides sociales apportées par l’entreprise (les aides au frais d’études par exemple), les prêts (prêts
électroménagers ou d’accession à la propriété), les avances et acomptes.

4
Nous devons aussi contrôler les éventuels écarts entre le bulletin du mois dernier et celui actuel. Si
nous identifions un écart, nous devons le justifier ou le rectifier.
Par exemple, cela peut être dû au changement de volume horaire (passer de 35h à 28h) ou du taux de
rémunération horaire.

Ces missions m’ont amené à poursuivre de nombreuses tâches administratives et organisationnelles,

telles que les déclarations sociales (DPAE), la gestion des congés (congés payés, RTT, le congé
maternité/paternité …), la gestion des absences (arrêt maladie de moins de 3 mois, arrêt-maladie de
plus de 3 mois, etc.). En plus des missions administratives habituelles, j’ai été missionné, dans le cadre
d’une expérimentation sur le temps de travail du service commercial, afin de saisir administrativement
l’ensemble des informations nécessaires à leur changement d’horaires (avenant au contrat de travail,
nouvelle fiche horaire, modification sur les logiciels de gestion des temps, du suivi administratif et de
la paie du salarié).

De plus, j’ai souvent été amené à interagir avec les salariés qui me sont confiés, en effet, ils peuvent
m’adresser des demandes par le logiciel MDRH à l’aide de formulaires leur permettant de demander
des aides, d’appliquer le tarif particulier sur l’électricité, de mettre à jour sa situation matrimoniale, ou
plus simplement d’obtenir des explications sur l’établissement de son bulletin de paie (par exemple
l’apparition d’une rubrique qu’il n’avait pas le mois dernier, ou pourquoi le montant d’une prime à
augmenter ou diminuer, etc.).

Mes missions ont évolué avec les responsabilités qui m’ont été confiées. Avec un portefeuille de 50
salariés, mes missions étaient limitées, ensuite lorsqu’il a augmenté à 77 salariés, j’ai commencé à
découvrir de nouvelles thématiques. Enfin, après avoir récupéré 50 salariés d’un autre client, j’ai été
initié à une multitude de demandes et procédures supplémentaires.

Le 1er juillet 2007 l’Union Européenne force l’ouverture du marché de l’énergie à la concurrence, EDF
n’a donc plus le monopole de la distribution de l’électricité. Toutefois, la production reste le monopole
d’EDF, et ce, en grande partie par le nucléaire, donc les entreprises privées achètent des gigawattheure
(GWH) à EDF et les revends aux particuliers à des tarifs généralement plus bas qu’EDF (puisque EDF à
obligation de vendre les GWH a des prix dérisoires à ses propres concurrents selon les lois européenne.

L’ouverture du marché de l’électricité à la concurrence a donc causé un départ massif de clients d’EDF
pour les nouveaux « fournisseurs » privé d’électricité.

Cependant, la Covid et la guerre en Ukraine ont causé une inflation importante du coût de la vie,
notamment sur les énergies, et malgré le bouclier tarifaire, les prix du kilowattheure (kWh) ont

5
augmenté exponentiellement puisqu’il est indexé sur le gaz. Les fournisseurs privés d’électricité ont
donc lourdement augmenté le prix de vente du kWh, contrairement à EDF qui est soumis au tarif
réglementé et dont l’augmentation est contrôlée et limitée par l’état.

Ce tarif réglementé qui empêche EDF d’augmenter ses prix de vente du kWh à sa guise contrairement
à ses concurrents provoquant un retour de masse des particuliers chez EDF.
Ces particuliers, pour contracter à un nouvel abonnement auprès d’EDF, doivent passer par la
plateforme d’appel et les conseillers client d’EDF. Cette vague de retour soudain cause une surcharge
pour le service commercial des particuliers d’EDF, cela se répercute notamment sur le temps d’attente
avant la prise en charge du client par un conseiller :
en 2020, la durée moyenne d’attente était de 1 minute, en fin 2022, il était de 10 minutes.
Pour résoudre cette problématique, EDF propose une réflexion sur le temps de travail afin d’atteindre
ses objectifs sans procéder à de nouvelles embauches massives.

EDF, qui a déjà étudié plusieurs modalités d’organisation du temps de travail, a décidé mettre en place
une nouvelle expérimentation sur le temps de travail, notamment avec la semaine de 4,5 jours.

On peut donc se demander « Quels sont les conséquences des nouvelles formes d’organisation du
temps de travail pour les entreprises et les salariés ? »

Nous nous concentrerons tout d’abord sur l’organisation du temps de travail au sein d’EDF, notamment
à travers les différentes expérimentations qui ont été menée.

Dans un deuxième temps, nous nous intéresserons aux différentes études portant sur l’organisation du
temps de travail.

Enfin, nous conclurons sur les différents impacts sur les salariés et les entreprises des nouvelles formes
d’organisation du temps de travail, tout en identifiant les possibles axes d’améliorations de la part
d’EDF.

6
1. Le temps de travail à EDF
1.1. Le nouvel accord sur l’organisation du travail : TAMA

1.1.1. Présentation de l’accord

1.1.1.1. Les prémices de TAMA

Avant la Covid et la guerre Russo-Ukrainienne, la Direction du Marché des Client Particuliers (DMCP)
avait déjà été confrontée à des surcharges de travail, en particulier sur les périodes de juillet-Aout où
les arrivés de clients sont conséquentes.

Pour résoudre ce surplus d’activité saisonnière, la DMCP avait décidé de mettre en place une
expérimentation dans la région Marseillaise, notamment sur :

- L’organisation du travail (par exemple le télétravail)

- La possible diminution du temps de travail

1.1.1.2. Présentation générale de l’accord

L’accord « Travailler Autrement, Manager Autrement » (TAMA) a été signé par l’entreprise avec les
partenaires sociaux le 3 août 2020 suite à l’expérimentation précédemment décrite et du Retour
d’Expérience (REX) de la crise sanitaire.

Cet accord s’étend à l’ensemble des services d’EDF et a été renouvelé une première fois jusqu’à fin
2023. En effet, chaque service possède des modalités différentes.

Les objectifs de l’accord TAMA sont :

- La transformation durable des modalités d’organisation et de management de l’activité dans

les équipes en conciliant la qualité de vie au travail et le fonctionnement collectif performant.
- Le renfort de l’attractivité des métiers, la cohésion sociale et des attentes communes des
salariés et des managers, l’amélioration du fonctionnement et de l’efficacité collective, en
restant vigilants à la préservation de la santé et la sécurité des salariés.

7
En bref, cet accord permet :

• Des gains pour le salarié par le biais de :

o Modalités d’organisation du temps de travail sur 4 jours, 4,5 ou 5 jours ;
o Définition d’un horaire fixe ;
o Suppression du créneau 18h00 – 18h30 ;
o Souplesses pour la prise de Jours Non Travaillé ;
o Planification plus équitable ;
• Et des gains pour le client : renforcement de la capacité interne de traitement des demandes
durant la période de haute activité.

Voir « Annexe 1 : Accord TAMA en général » pour plus de détails.

1.1.1.3. Zoom sur l’accord concernant la direction commerciale

Vous retrouverez en annexe un extrait de l’accord TAMA sur la direction commerciale que nous allons
résumer ci-dessous (Annexe 2 : Accord TAMA concernant la direction commerce) :

La direction a décidé de rendre éligible le télétravail à l’ensemble des salariés, et ce, sur un cycle
hebdomadaire. Cela signifie que les employés ont l’obligation de se rendre sur site au minimum deux
jours par semaine, ensuite, ils peuvent s’organiser comme bon leur semble, et choisir s’ils souhaitent
bénéficier ou non du télétravail.

L’accord précise certaines exceptions pouvant changer, notamment en réduisant ou suspendant le

télétravail. Voici la liste des exceptions :

- Les projets de conception ou /et de :

o Lancement d’une action commerciale,
o D’un nouveau service,
o D’une nouvelle offre ou produit,
o La résolution d’une problématique spécifique,
- Les sessions de formation en « présentiel ».

De plus, la direction permet l’extension de la souplesse horaire à l’ensemble des salariés du service
commercial.
En effet, elle était déjà en place, mais uniquement pour certains métiers.

8
 1.1.2. Les résultats après un an

1.1.2.1. Analyse globale de l’impact de TAMA

J’ai effectué de nombreuses recherches concernant un suivi de cet accord, que ce soit à travers
l’intranet de l’entreprise, par les informations de mes managers et responsables d’équipes ou par les
différents représentants syndicaux. Cependant, je me suis rendu compte qu’aucun indicateur n’a été
mis en place concernant l’évolution du temps de travail, ou même qu’aucune enquête n’a été réalisé
sur le sujet. En sus, cet accord concerne l’ensemble des salariés d’EDF et a nécessité de lourds
investissements financiers et organisationnels, dans de nombreuses autres entreprises de tailles
similaires, plusieurs bilans auraient été réalisé à court, moyen et long terme.

En bref, après plus d’un an, aucun bilan n’a été effectué afin de contrôler l’efficacité de l’accord, cela
semble étonnant, en effet, EDF est une entreprise qui a les moyens de réaliser un suivi et un bilan
approfondi sur les différentes mesures qu’elle met en place.

Afin de réaliser une étude de l’impact de cet accord sur l’entreprise, je suis allé récupérer les bilans
sociaux d’EDF sur la période 2017-2021. En effet, le bilan social concernant l’année 2022, ne sont pas
encore parus.

Après une lecture du sommaire, j’ai choisi d’extraire un certain nombre de données afin de les croiser
et de les analyser, notamment leurs évolutions au fil du temps.

J’ai donc récupéré manuellement :

- L’effectif total
- Le nombre de départs (démission, licenciement, retraite, etc.)
- Le nombre d’arrivés (embauche, mutation depuis les filiales, etc.)
- Le nombre d’heures de travail effectif
- Le nombre d’heures d’absentéisme
- Le nombre d’heures d’absentéisme lié aux maladies
- Le nombre d’heures d’absentéisme lié aux accidents du travail
- Le nombre d’accidents du travail ayant donné lieu à un arrêt de travail
- Le nombre de jours d’arrêt à la suite d’un accident de travail

J’ai décidé de généraliser les données et de ne pas les détailler par sexe, type de contrat (CDD/CDI) ou
catégorie d’emplois (cadre, maîtrise, exécution) afin de faciliter l’analyse. En effet, les tableaux auraient
été illisibles et cela n’aurait pas d’utilité supplémentaire.

9
 Voici donc la compilation réalisée sur Excel :

Evolution Evolution
2021 2020 2019 2018 2017 entre 2017 entre 2020
et 2021 et 2021
Effectif
-5,16% -0,28%
total 63 070,00 63 244,00 63 701,00 65 084,00 66 503,00
Nb de
-23,98% 0,13%
départs 4 625 4 619 5 025 5 054 6 084
Nb
-3,30% 28,61%
embauches 1 699 1 321 1 189 1 169 1 757
Nb heures
de travail -5,07% -0,44%
103 747 843 104 210 492 104 333 126 107 142 059 109 287 484
effectif
Nb heures
-10,00% 4,47%
d'absences 3 920 554 3 752 981 4 091 536 4 294 539 4 356 073
Nb heures
absences -9,80% 4,27%
3 774 752 3 620 153 3 910 620 4 130 411 4 184 925
maladie
Nb heures
absences
-17,88% 14,43%
accident 99 484 86 937 131 541 110 882 121 146
du travail
Nb
accidents
du travail 19,34% 37,58%
216 157 252 209 181
avec arrêt
de travail
Nb jours
d'arrêt
suite -46,56% -25,17%
6 770 9 047 12 224 10 380 12 668
accident
du travail

10
On remarque une légère diminution de l’effectif s’expliquant par un nombre d’embauche en
permanence plus faible que le nombre de départs.

Entre 2017 et 2021, on constate une diminution du nombre de départs, cela peut être en partie dû à
la mise en place de l’accord TAMA, en effet comme nous l’avons vu en cours, lorsque les salariés voient
leurs conditions de travail s’améliorer, alors le nombre de démissions diminue. Cependant, nous ne
pouvons tirer cette conclusion si rapidement, cela requiert une analyse plus approfondie qui pourrait
être réalisé à l’aide d’un questionnaire ou lors des différents entretiens individuels.
Entre 2020 et 2021, le nombre de démissions a légèrement augmenté, cela est dû en grande partie au
covid, en effet EDF a relevé que sur cette période les collaborateurs avaient décider de se lancer dans
une multitude de projets personnels (création d’entreprise, reconversion professionnelle, année
sabbatique pour s’occuper de leur famille, etc.) après avoir été confronté aux différents confinements.

Concernant le nombre d’heures de travail effectif, on remarque une diminution d’environ 5% depuis
2017, ce qui semble aller dans la logique de l’accord TAMA dont l’un des objectifs est la personnalisation
du volume horaire en proposant des formules à 4,5 et 4 jours de travail par semaine, c’est-à-dire en
réduisant le temps de travail en proposant 32 ou 34h au lieu des 35 conventionnelles.

L’absentéisme, et plus particulièrement les absences maladie ou en lien avec un accident du travail ont
drastiquement diminué entre 2017 et 2021 ce qui est encourageant pour EDF. Cependant, si l’on se
concentre sur l’évolution entre 2020 et 2021, on remarque un tout autre constat, en effet,
l’absentéisme en général et l’absentéisme pour maladie sont en légère hausse (+5%) alors que les
absences causées par les accidents du travail se voient augmenter de plus de 14%. Cela remet donc en
cause l’utilité de l’accord TAMA dont l’un des principaux objectifs est « la préservation de la santé et la
sécurité des salariés » puisque l’on remarque l’effet opposé.

Il en est de même avec la hausse du nombre d’accidents du travail que ce soit entre 2017 et 2021 ou
entre 2020 et 2021. En effet l’augmentation globale est presque de 20%, cependant le nombre de jours
d’arrêt suite aux accidents de travail ont diminué de presque 50% en 5 ans.

En bref la comparaison des données brutes n’est pas suffisante pour apprécier l’impact de l’accord
TAMA sur les salariés d’EDF.

Nous allons nous focaliser sur différents indicateurs que j’ai calculés ou extrait des bilans sociaux
permettant de mieux appréhender l’évolution sur 5 ans.

11
 Evolution Evolution
2021 2020 2019 2018 2017 entre 2017 entre 2020
et 2021 et 2021
Turnover 5,01% 4,70% 4,88% 4,78% 5,90% -14,96% 6,76%
Taux d'entrée 2,69% 2,09% 1,87% 1,80% 2,64% +1,96% +28,97%
Taux de sortie 7,33% 7,30% 7,89% 7,77% 9,15% -19,84% +0,41%
Ratio de
36,74% 28,60% 23,66% 23,13% 28,88% +27,2% +28,45%
remplacement
Taux de
fréquence des
+26,32% +33,33%
accidents du 2,40 1,80 2,80 2,30 1,90
travail

Taux de gravité 0,00 0,10 0,14 0,11 0,14 -100,00% -100,00%

Nb moyen de
jours d'arrêt
suite à un
0,11 0,14 0,19 0,16 0,19 -43,65% -24,96%
accident du
travail par
salarié
Nb moyen de
jours d'arrêt par
31,34 57,62 48,51 49,67 69,99 -55,22% -45,61%
accident de
travail
Taux
d'absentéisme
2,54% 2,32% 3,21% 2,58% 2,78% -8,76% +9,54%
lié aux accidents
du travail

Taux
3,78% 3,60% 3,92% 4,01% 3,99% -5,19% +4,93%
d'absentéisme

12
Le taux de fréquence des accidents du travail ainsi que le taux de gravité étaient renseignés sur les
bilans sociaux. À l’aide de mes différents cours de gestion et pilotage des ressources humaines, tel que
« tableau de bord social » j’ai pu procéder au calcul des indicateurs suivants :

𝑛𝑜𝑚𝑏𝑟𝑒 𝑑𝑒 𝑑é𝑝𝑎𝑟𝑡𝑠 𝑠𝑢𝑟 𝑙′ 𝑎𝑛𝑛é𝑒 𝑁+𝑛𝑜𝑚𝑏𝑟𝑒 𝑑′ 𝑎𝑟𝑟𝑖𝑣é𝑒𝑠 𝑠𝑢𝑟 𝑙′ 𝑎𝑛𝑛é𝑒 𝑁

2
- Turnover : ( 𝐸𝑓𝑓𝑒𝑐𝑡𝑖𝑓 𝑎𝑢 1𝑒𝑟 𝑗𝑎𝑛𝑣𝑖𝑒𝑟 𝑑𝑒 𝑙′𝑎𝑛𝑛é𝑒 𝑁
) ∗ 100

𝑛𝑜𝑚𝑏𝑟𝑒 𝑑’𝑒𝑛𝑡𝑟é𝑒𝑠
- Taux d’entrée : ( )∗ 100
𝑒𝑓𝑓𝑒𝑐𝑡𝑖𝑓𝑠
𝑛𝑜𝑚𝑏𝑟𝑒 𝑑𝑒 𝑠𝑜𝑟𝑡𝑖𝑒𝑠
- Taux de sortie : ( 𝑒𝑓𝑓𝑒𝑐𝑡𝑖𝑓𝑠
)∗ 100
𝑛𝑜𝑚𝑏𝑟𝑒 𝑑’𝑒𝑛𝑡𝑟é𝑒𝑠
- Ratio de remplacement : (𝑛𝑜𝑚𝑏𝑟𝑒 𝑑𝑒 𝑑é𝑝𝑎𝑟𝑡𝑠) ∗ 100

- Nombre moyen de jours d’arrêt causé par un accident du travail et par salarié :
𝑛𝑜𝑚𝑏𝑟𝑒 𝑑𝑒 𝑗𝑜𝑢𝑟𝑠 𝑑 ′ 𝑎𝑟𝑟ê𝑡 𝑙𝑖é 𝑎𝑢𝑥 𝑎𝑐𝑐𝑖𝑑𝑒𝑛𝑡𝑠 𝑑𝑢 𝑡𝑟𝑎𝑣𝑎𝑖𝑙
( 𝑒𝑓𝑓𝑒𝑐𝑡𝑖𝑓
)∗ 100

- Nombre moyen de jours d’arrêts causés par un accident du travail :

𝑛𝑜𝑚𝑏𝑟𝑒 𝑑𝑒 𝑗𝑜𝑢𝑟𝑠 𝑑 ′ 𝑎𝑟𝑟ê𝑡 𝑙𝑖é 𝑎𝑢𝑥 𝑎𝑐𝑐𝑖𝑑𝑒𝑛𝑡𝑠 𝑑𝑢 𝑡𝑟𝑎𝑣𝑎𝑖𝑙
( 𝑛𝑜𝑚𝑏𝑟𝑒 𝑑 ′ 𝑎𝑐𝑐𝑖𝑑𝑒𝑛𝑡 𝑑𝑢 𝑡𝑟𝑎𝑣𝑎𝑖𝑙
)∗ 100

- Taux d’absentéisme lié aux accidents du travail :

𝑛𝑜𝑚𝑏𝑟𝑒 𝑑 ′ ℎ𝑒𝑢𝑟𝑒𝑠 𝑑 ′ 𝑎𝑏𝑒𝑛𝑡𝑒𝑖𝑠𝑚𝑒 𝑙𝑖é 𝑎𝑢𝑥 𝑎𝑐𝑐𝑖𝑑𝑒𝑛𝑡𝑠 𝑑𝑢 𝑡𝑟𝑎𝑣𝑎𝑖𝑙
( 𝑛𝑜𝑚𝑏𝑟𝑒 𝑡𝑜𝑡𝑎𝑙 𝑑 ′ ℎ𝑒𝑢𝑟𝑒𝑠 𝑑′𝑎𝑏𝑠𝑒𝑛𝑐𝑒𝑠
) ∗ 100
𝑛𝑜𝑚𝑏𝑟𝑒 𝑑 ′ ℎ𝑒𝑢𝑟𝑒𝑠 𝑑 ′ 𝑎𝑏𝑠𝑒𝑛𝑐𝑒𝑠
- Taux d’absentéisme : ( )∗ 100
𝑛𝑜𝑚𝑏𝑟𝑒 𝑑 ′ ℎ𝑒𝑢𝑟𝑒𝑠 𝑑𝑒 𝑡𝑟𝑎𝑣𝑎𝑖𝑙 𝑒𝑓𝑓𝑒𝑐𝑡𝑖𝑓

Le turnover, le taux d’entrée et de sortie ne sont pas suffisants pour comprendre la situation d’EDF. En
effet, il faudrait comparer les indicateurs avec ceux du secteur, cependant, je n’ai pas réussi à trouver
les bilans sociaux des autres entreprises du secteur des Industries Electriques et Gazières.

Nous allons donc nous concentrer vers les indicateurs permettant une analyse de la performance RH
d’EDF.

On remarque une certaine fracture, le taux de fréquence des accidents du travail a augmenté d’un tiers
ce qui est très alarmant alors que le taux de gravité a chuté à 0% ce qui est encourageant.

Concernant le nombre moyen de jours d'arrêt suite à un accident du travail par salarié et le nombre
moyen de jours d'arrêt par accident de travail, on remarque une forte diminution surtout entre 2020
et 2021, c’est-à-dire depuis la mise en place de l’accord TAMA. Cela suggère donc que les différentes
nouvelles méthodes de travail et d’organisation du temps ont permis de diminuer non pas le nombre
d’accidents du travail, mais bien leur sévérité. En effet, plus la lésion est importante, plus l’arrêt est
long.

A contrario, l’absentéisme en général a augmenté entre 2020 et 2021, ainsi que l’absentéisme lié aux
accidents du travail. L’absentéisme général peut être causé par un mal-être au travail. EDF doit donc

13
« enquêter » sur ce sujet d’identifier si les modalités de l’accord récemment mis en place en sont la
cause.

Pour résumer, les résultats de cette analyse personnelle sont assez mitigés, et il est difficile de tirer une
conclusion claire et hâtive sur l’impact positif ou négatif de l’accord TAMA sur l’organisation du temps
de travail des salariés.

En effet, les informations que j’avais à disposition ne se sont pas suffisantes pour évaluer un dispositif
à si grande échelle, un véritable bilan devrait donc être effectué par EDF concernant :

- L’impact financier
- L’impact sur la productivité des salariés
- Un retour des avis des salariés sur la nouvelle organisation du temps de travail
- L’évolution du bien-être des salariés sur leur lieu de travail avec une enquête de QVT
- L’évolution de l’absentéisme

Il semble intéressant de proposer un suivi régulier de l’accord, notamment avec un bilan tous les 2-3
ans jusqu’à ce qu’un nouvel accord remplace celui-ci.

1.1.2.2. Analyse individuelle de l’impact de TAMA

Après avoir réalisé une analyse globale de l’impact de TAMA au sein du groupe, nous allons analyser
deux entretiens individuels d’une salariées d’EDF, nous permettant d’avoir un retour personnalisé.

Vous retrouverez ces témoignages en annexe (« Annexe 4 : Entretien tuteur sur la semaine de 4 jours »
et « Annexe 5 : Entretien tuteur sur le télétravail »).

Il en ressort que la réduction du nombre de jours travaillé par semaine couplé au télétravail est un réel
atout pour les salariés : cela permet d’avoir plus de temps personnel, familial, ou même de faciliter la
prise de rendez-vous médicaux et administratifs en semaine.

De plus, la charge de travail ne se fait pas tant ressentir alors que la productivité se voit décuplée.
Cela permet de démentir le principal argument contre la mise en place de la semaine de 4 jours, à
savoir, « l’intensification de la charge de travail sur 4 jours serait trop compliquée à tenir sur le long
terme pour les salariés ».

Au contraire, cela semble être un bon compromis tant pour le salarié que pour l’employeur.

14
On peut cependant identifier un besoin de diminution du temps de travail en passant de 35 à 32h par
semaine, et ce, sans impact sur la rémunération si possible.

Il est clair que ces quelques entretiens ne sont pas suffisants pour évaluer et analyser un changement
d’organisation aussi important. Cependant, pour des raisons d’organisation interne à l’entreprise, je n’ai
pas pu interviewer des salariés d’autres services, d’autres métiers ou d’autres régions. J’ai donc dû
utiliser les informations étant à ma disposition, à savoir ma tutrice.

1.2. Expé ATT

1.2.1. Présentation de l’expérimentation

Avec l’évolution de la situation économique mondiale, le service commercial ne parvenait pas à

surmonter la surcharge de travail malgré les différents outils apporté par l’accord TAMA.

La Direction du Service Client & Commercial (DS2C) entend maintenir sa dynamique d’innovation en
proposant un accord d’expérimentation sur des formules horaires nouvelles, et donc sur le temps de
travail. Cela permet donc de compléter l’accord TAMA et de permettre au service d’atteindre ses
objectifs.

Cette expérimentation nommée expé ATT (Accord Temps de Travail) s’adresse à l’ensemble des
conseillers client volontaires, quelle que soit leur formule de temps de travail actuelle, et ce, sur la
période du 3 janvier 2023 au 30 juin 2023.

L’objectif était d’encourager les employés à temps partiel de passer à temps plein.
Pour cela, sont proposé de nouvelles formules horaires plus adaptées, notamment en permettant la
réalisation des journées de travail plus courtes à distance. Ceci permet un meilleur équilibre vie
professionnelle – vie personnelle tout en préservant l’équilibre de production interne – externe du
service, dans un contexte de tension de la demande client.

Un suivi de l’expérimentation a été assuré par la direction et les managers afin d’évaluer son efficacité.

15
 1.2.2. Processus administratif et saisie informatique

Tout d’abord, le conseiller client intéressé par l’expérimentation doit le communiquer à son manager
afin de remplir et signer conjointement une fiche horaire. Ce document détaille les dates de début et
de fin de la participation du salarié (minimum 3 mois) ainsi que la formule horaire souhaitée (Annexe
6 : Fiche horaire Expé ATT).

Si l’employé est en contrat à temps choisi, alors il doit signer un avenant en plus de la fiche horaire.

Une fois cela fait, la Maîtrise d’ouvrage (MOA) contrôle et valide la demande avant de nous la transférer
(Maîtrise d’œuvre, la MOE) par le logiciel MDRH.

Nous recevons donc un formulaire détaillant la demande et comprenant les documents cités
précédemment.

Alors nous devons entrer les nouveaux horaires de travail dans nos différents logiciels. Nous
commençons par notre logiciel administratif de paie « SPRINT » où nous devons créer 2 nouvelles
occurrences (Annexe 7 : Saisie horaire SPRINT) :

- Pendant l’expérimentation, indiquer la date de début et les nouveaux horaires

- Après l’expérimentation, et donc remettre les horaires d’origine à la date de fin

Nous devons ensuite effectuer la saisie informatique dans notre logiciel de gestion des temps « PGI
GTA » (Annexe 8 : Saisie horaire PGI GTA). Comme dans l’étape précédente, il faut inscrire les dates de
début et fin, cependant, il est nécessaire de détailler la formule horaire choisie par le collaborateur :

- 4,5 jours :
o 08h00-17h00 avec le mercredi 08h00-11h00
o 08h30-17h30 avec le mercredi 08h30-11h30
- 5 jours :
o 08h00-16h30 avec 2 RTT fixes (à renseigner)
o 08h00-16h30 avec 1 RTT fixe et 1 RTT flottant (à renseigner)
o 08h30-17h00 avec 2 RTT fixes (à renseigner)
o 08h30-17h00 avec 1 RTT fixe et 1 RTT flottant (à renseigner)
o 09h00-17h30 avec 2 RTT fixes (à renseigner)
o 09h00-17h30 avec 1 RTT fixe et 1 RTT flottant (à renseigner)
o 08h30-16h30 sans RTT

16
Nous devons donc être minutieux sur les employés effectuant un changement de temps de travail
impactant leur rémunération et proratiser le calcul de leurs congés annuels.
Après cela, il faut créer une nouvelle occurrence à la date du lendemain de la fin de l’expérimentation
afin d’y inscrire les horaires originels du salarié.

Subséquemment, nous devons confirmer la saisie administrative sur le logiciel MDRH (Annexe 9 :
MDRH), cela enverra une notification au salarié, a son manager ainsi qu’à la MOA.

Enfin, nous devons archiver les différents documents dans le dossier du salarié à l’aide du logiciel CedRH
(Annexe 10 : Archivage par CedRH).

1.2.3. Suivi de l’expérimentation

La direction avait initialement calculé que le nombre d’expérimentateurs devrait être limité à cent par
demi-journée travaillée (lundi, mercredi, vendredi) afin de tenir compte des besoins en production
interne sur ces journées. Après maintes réflexions et le début de lancement du projet, ce chiffre a été
augmenté à trois cents.

Cependant, entre novembre et décembre, une soixantaine de conseillers client ont été inscrits au sein
de l’expérimentation.

Les espérances de la direction n’ont donc pas été atteints, le gain et l’utilité de l’expérimentation ont
donc été remis en cause lors de ce constat.

Toutefois, l’expérimentation s’est révélé être bénéfique. En effet, la plupart des collaborateurs ont
directement accepté de participer sur la totalité de la durée, à savoir six mois, et quelques autres ne
s’étaient engagés que pour le minimum, soit 3 mois. De plus, nous n’avons recensé aucun abandon et
à contrario, nous avons prolongé les quelques conseillers client qui ne s’étaient engagé que sur une
durée de trois mois.

A ce jour, l’expérimentation a permis un gain sur le volume horaire de travail effectif de 165,5 heures
par semaine. Cela est donc une première forme de succès.

17
Région
Somme de Gain horaire/semaine
AURA 62
EST 21
GD CENTRE 2
IDF 21
MED 26,5
NO 13
OUEST 9
SO 11
Total général 165,5

En effet, cela représente un gain moyen de 716,15h par mois soit le travail de 4,72 salariés.
Cette expérimentation a donc permis de ne pas avoir recours à l’intérim. Cela représente un gain
financier, organisationnel et administratif.

En outre, dès le mois de mai, donc avant la fin initialement prévue de l’expérimentation, la direction a
fait savoir aux collaborateurs du service commercial qu’elle étendait le dispositif jusqu’à 2025. Afin de
maximiser les gains, elle a décidé de réouvrir les candidatures pour les conseillers client qui ne l’ont
pas encore expérimenté. En effet, elle espère que pendant les six mois de janvier à juin,
les expérimentateurs ont pu éveiller la curiosité de leurs collègues sur ces nouvelles modalités de
temps de travail, et donc que le bouche à oreille ait permis de dénicher de nouveaux participants.

La direction du Marché des Client Particuliers a décidé de réaliser une enquête superficielle en
interrogeant trois conseillers clientèle sur leurs ressentis vis-à-vis de l’expérimentation ATT. Nous allons
donc étudier leurs témoignages :

• Mélanie, 33 ans et parents de 2 enfants, elle travaillait 32h hebdomadaire auparavant. Elle a
choisi une formule de 4,5 jours par semaine : De 9h à 18h, 4 jours par semaine et de 9h à 12h
les mercredis tout en ayant 2 mercredis sur 4 en RTT.
Mélanie peut donc conserver ses mercredis après-midi et profiter d’un temps libre avec ses
enfants, tout en bénéficiant d’un gain de 6% de rémunération puisqu’elle travaille 35h par
semaine soit 130,66€ brut en plus mensuellement.
Mélanie est donc satisfaite de ce changement de temps de travail.
• Nicolas, 38 ans et sans enfants mais s’occupe d’un parent éloigné, il était en travail à temps
choisi avec 28h hebdomadaires. Il a choisi une formule en 4,5 jours par semaine : 8h30h à
16h30 tous les jours sauf le vendredi de 8h30 à 11h30.
Nicolas bénéficie de tous ses vendredis après-midi libres et peut s’occuper sereinement de son

18
 parent.
De plus, cela lui permet un gain de 18% de rémunération avec 314,94€ supplémentaire par
mois.
Nicolas est donc lui aussi très satisfait de l’expérimentation.
• Anne 35 ans et sans enfants, elle travaillait à temps plein sur 4 jours par semaines.
Elle a opté pour une formule en 4,5 jours : 8h à 17h du mardi au vendredi et le lundi de 13h30
à 16h30. Cela lui permet de mieux récupérer de ses activités sportives du week-end.
Anne n’a pas de gain de rémunération, car son temps de travail reste inchangé, mais sa nouvelle
organisation du temps de travail lui permet de conserver un mode de vie assez similaire qu’en
travaillant 4 jours par semaine tout en allégeant la charge de travail qui était un peu trop
condensé.

Ces trois témoignages nous permettent d’avoir un aperçu des avantages perçu par les salariés d’une
diminution du temps de travail par semaine. En effet, cela leur permet d’obtenir un meilleur équilibre
entre leur vie personnelle et leur vie professionnelle, et ce qu’importe leur situation familiale.
De plus, on remarque que la semaine de 4,5 jours semble fortement intéresser les salariés.

Cela est confirmé par l’analyse du tableau Excel contenant la liste des participants, 49 sur 59 ont opté
pour l’une des formules à 4,5 jours contre 10 conseillers qui ont opté pour une formule de 5 jours.

Conjointement à ces trois témoignages, la direction a fait parvenir un questionnaire à la cinquantaine

de conseillers expérimentateurs. Cela révèle que 90% des participants sont des femmes, et parmi elles,
la majorité sont en couple et ont des enfants âgés de 3 à 10 ans.
Ensuite, nous apprenons que la possibilité de réaliser la demi-journée à distance sur la formule 4,5
jours a été l'élément déterminant qui a incité les participants à s'engager dans l'expérimentation, suivi
de près par le caractère fixe de cette demi-journée et les nouveaux horaires proposés.

La formule de la semaine de 4,5 jours est globalement bien accueillie, avec trois-quarts des participants
déclarant être satisfaits de cette nouvelle approche et envisageant de la continuer.
De plus, les principaux motifs de satisfaction sont liés à la possibilité de trouver un horaire qui favorise
un meilleur équilibre entre vie professionnelle et personnelle, ainsi qu'à une gestion simplifiée des
responsabilités liées aux enfants.
Certains employés qui étaient auparavant en formule de travail de 4 jours par semaine préfèrent
désormais la solution à 4,5 jours. L'un d'entre eux témoigne « J’ai l'impression que travailler une demi-

19
journée en plus me permet d’être plus efficace, plus souple dans mon organisation. Et je ne perds rien
dans mon activité en dehors du travail ».
Enfin, une augmentation de salaire a été un facteur décisif pour plus d'un tiers des participants, car une
grande partie d'entre eux travaillait moins de 32 heures par semaine. Le passage à 35 heures leur a
ainsi offert un avantage financier supplémentaire.

Il serait intéressant de mettre en place ces quelques indicateurs afin de quantifier les gains de
l’expérimentation :

- Evolution de la performance (combien de clients traités par jours par salariés, délais d’attente
pour les clients ➔ diminution ou non, etc.)
- Evolution de l’absentéisme
- Evolution du nombre de congés maladie

1.2.4. Après l’expérimentation

Il est encore trop tôt pour avoir des résultats concluants sur la mise en place de ce dispositif et ses
impacts sur les salariés ou sur l’entreprise.

À l'instar de l'expérimentation ATT, TAMA était également une expérience avant de devenir un accord
permanent, il est donc très probable qu’elle suive un parcours similaire.
Cette perspective semble prometteuse, d'autant plus que la durée de l'expérimentation a été
prolongée jusqu'en 2025, pour une durée totale de deux ans et demi.

En effet, les syndicats et la direction ont pris cette décision afin d’évaluer sur un plus long terme ses
effets tout en augmentant le nombre d’expérimentateurs. Le bilan de cette expérience sera décisif dans
la décision d’intégré de manière permanente ces nouvelles modalités ou non au sein de la direction
commerciale d’EDF (sur le Centre de Relation Client des particuliers).

De plus, la Direction Commerce Régionale a décidé de lancer une autre expérimentation semblable à
l’expé ATT sur l’autre partie du service commercial. En effet, il y a une partie dédiée au marché des
particuliers (nommé Part) et une autre partie centrée sur les marchés d’affaires, c’est-à-dire les
professionnels (nommée MAFF). C’est donc ce dernier service qui est visé par cette expérimentation
nommée « ATT MAFF ». Les collaborateurs pourront tester de nouvelles formules horaires à partir de
septembre 2023.

20
Bien que nous ayons déjà commencé à traiter administrativement certains dossiers, il est encore trop
tôt pour annoncer le nombre de participants ainsi que le nombre d’heures gagné par semaine sur le
service.

EDF laisse une grande autonomie à chaque direction, ce qui entraîne un grand nombre
d’expérimentation similaire sur chacun de ses secteurs. Par exemple, la direction nucléaire met en place
des dispositifs qui lui sont propre, tout comme la direction hydro (les barrages hydrauliques), etc. Il y a
donc tout un tas d’expérimentation qui apparaissent chaque année afin de mieux concilier la vie
professionnelle et personnelle des différents salariés d’EDF.

1.3. Conclusion de l’organisation du temps de travail au sein d’EDF

Tout d’abord, nous pouvons saluer les efforts fournis par EDF afin de suivre l’évolution des besoins des
salariés.
En effet, EDF s’est placé parmi les précurseurs en instaurant une majorité de temps de travail en
distanciel avec le télétravail, ainsi qu’en proposant une diminution du temps de travail bien avant que
le thème de la semaine de 4 jours ne soit d’actualité.
Par exemple dans plusieurs services, notamment le service commercial, le temps de travail collectif est
de 34h payées 35, cela signifie que l’ensemble des salariés concerné ne travaillent « que » 34 h
hebdomadairement sans souffrir d’une diminution de rémunération, ce qui est très rare dans les
entreprises en France ou dans le monde.

De plus, les organismes syndicaux sont actuellement en pleine négociation afin de faire tomber cette
durée de travail collective à 32h et donc faciliter et encourager la mise en place de la semaine de 4
jours.

Toujours concernant les temps de travail, EDF est l’une des très rare entreprise à proposer des formules
horaires hebdomadaire aussi diverse et en si grande quantité avec :

- 34h
- 28h
- 24h
- 18h

Ces formules peuvent être accessibles selon la volonté des salariés, et des horaires peuvent être
aménagés en cas de temps choisis.

21
Enfin, la souplesse horaire est grandement appréciée, en effet, elle permet aux salariés une diminution
du stress en cas de retard ou tout simplement une meilleure conciliation entre leur vie professionnelle
et personnelle notamment pour les parents qui peuvent prendre le temps d’amener leurs enfants à
l’école le matin.
Ce qui est fortement appréciable sur cette mesure est l’absence de condition, en effet, elle concerne
l’ensemble des salariés qu’importe le contrat (CDI, CDD, alternants) ou l’ancienneté.

J’ai donc pu profiter de la souplesse horaire dès ma première semaine, et je peux personnellement
attester de son utilité. La flexibilité de mes horaires d’arrivé et de départ (7h30 à 8h45 et de 15h30 à
17h30) me permet d’éviter les embouteillages.

A cela, s’ajoute la possibilité d’effectuer du télétravail, je suis conscient d’être l’un des très rares
alternants de l’IUT à en bénéficier. Malgré seulement trois jours de présence par semaines en
entreprise, j’ai le droit à un jour de télétravail positionné le vendredi.

Cette combinaison de la souplesse horaire et du télétravail sur la journée du vendredi me permet de

gagner une heure de sommeil et de diminuer ma fatigue liée au déplacement, surtout en fin de
semaine.

Cela en va de même pour l’ensemble de mes collègues au sein de mon service, qu’ils soient salariés
statutaires ou alternants.

Ces dispositions sont motivantes et permettent une amélioration de la productivité de l’entreprise.

22
2. Le temps de travail dans les autres entreprises
Par opportunisme méthodologique, nous allons comparer les données recueillies par EDF concernant
la semaine de 4,5 jours ainsi que celle de 4 jours avec les données recueillies par les différentes études
dans le monde comportant sur la semaine de 4 jours. Nous étudierons dans un second temps le
télétravail.

2.1. Etudes concernant le temps de travail

2.1.1. Etudes sur la semaine de 4 jours

2.1.1.1. La solution Volkswagen

Contrairement à ce que l’on peut penser, la thématique de la réduction du temps de travail n’est pas si
récente, en effet, les entreprises l’ont déjà utilisé en période de crises économiques (crise mondiale,
nationale ou centrée sur un secteur industriel).

C’est le cas de Volkswagen en 1993, qui afin d’éviter le licenciement massif de 30 000 employés à pris
la décision de diminuer le temps de travail de ses 110 000 salariés de 36 à 28,8 heures hebdomadaires.
De facto, les travailleurs effectuaient 4 journées de 7,2h par semaine, même s’il était possible pour
certains d’effectuer les 28,8h sur 5 jours.

Cette décision a été prise suite à la grave crise du secteur automobile à cette époque, en effet, cette
réduction de 20% du volume horaire s’accompagne d’une baisse de la rémunération proportionnelle.
In fine, cela permet de réduire les coûts de masse salariale de l’entreprise tout en augmentant
légèrement la productivité de chaque employé par jours selon leurs rapports.

Cet accord passé avec les syndicats avait pour unique objectif d’assurer la pérennité de l’entreprise et
sa survie lors de cette crise.

En effet, lorsque l’on analyse l’ensemble des modalités, on ne relève que très peu de réel avantage pour
les salariés.

Premièrement, la diminution de la rémunération représente une première contrainte, même si les

quelques aides mise en place par Volkswagen a permis de « limiter » cette perte à « seulement » 16%,
la vie des salariés a fortement été impacté.

23
Deuxièmement, la rémunération des heures supplémentaires a été remplacée par des jours de repos
équivalent au temps travaillé, or au vu du contexte, les salariés auraient préféré un moyen de se
rapprocher de leur rémunération initiale.

Enfin, une fois la période de crise surmontée, Volkswagen à peu à peu supprimé la semaine de 4 jours
pour revenir à son volume horaire conventionnel, à savoir 36h.

La solution Volkswagen contrairement aux expérimentations actuelles, n’avait donc pour seul objectif
de redresser la barre en période de crise, et non de satisfaire les besoins des salariés.

2.1.1.2. Étude RTT sur l'impact de la réduction du travail sur la vie des
salariés

L’étude RTT a été réalisée entre 1999 et 2000 sur plusieurs entreprises françaises, soit seulement
quelques années après celle de Volkswagen, pourtant, nous pouvons constater une grande évolution
des mentalités sur ce court laps de temps.

En effet, cette expérimentation avait pour but non pas d’analyser l’impact de la réduction du temps de
travail par semaine sur l’entreprise, mais bien de ses conséquences envers les salariés.

Nous allons donc nous concentrer en premier lieu sur les avantages ressentis par les salariés avant de
nous focaliser sur les inconvénients.

2.1.1.2.1. Les avantages

Avant l'implémentation de la semaine de 4 jours, les employés déclaraient ressentir un manque de

temps dans leur vie personnelle.

Au cours de cette expérimentation, près de 4 employés sur 4 affirment maintenant pouvoir s'engager
dans les activités suivantes : profiter d'un week-end prolongé, passer plus de temps avec leurs enfants,
se reposer, faire davantage de sport, s'occuper de leur maison en effectuant des travaux de bricolage
ou de jardinage, participer à plus d'activités sociales, artistiques ou associatives.

La plupart des participants à l'expérimentation affirment ressentir une amélioration de leur vie
quotidienne, tant sur le plan professionnel que personnel.
Cependant, il existe une certaine nuance entre les employés, les cadres et les ouvriers ne ressentent

24
pas l'impact de la même manière, de même que les hommes et les femmes ou encore les parents et
ceux qui n'ont pas d'enfants.

Par exemple, les cadres femmes sont bien plus satisfaite de cette nouvelle organisation du temps de
travail que les femmes non-qualifiés.

Il semble que les employées qui ressentent le plus nettement une amélioration de leurs conditions de
vie soient les femmes ayant des enfants âgés de moins de douze ans. En effet, cela leur permet de
continuer à occuper un emploi à temps plein sans perte de salaire tout en allégeant la pression liée aux
contraintes temporelles qui pèsent sur elles.

2.1.1.2.2. Les inconvénients

La principale cause de détérioration de la qualité de vie est l'intensification du travail. Cela provoque
une réduction de la flexibilité et peut, dans certains cas, entraîner une augmentation de la fatigue et
du stress. De plus, certains employés mentionnent l'imprévisibilité ou l'inconfort des horaires de travail
comme un problème supplémentaire.

Cependant, ces aspects sont liés à l'organisation interne du temps de travail de chaque entreprise.
Ainsi, l'adoption d'horaires fixes pourrait permettre de résoudre le problème de l'imprévisibilité. En ce
qui concerne l'inconfort des horaires, un entretien entre l'employé et son manager / responsable
pourrait contribuer à résoudre ce désagrément, notamment en proposant une flexibilité des horaires.

2.1.1.3. Étude « THE UK’S FOUR-DAY WEEK PILOT »

L'étude s'est déroulée au Royaume-Uni pendant une période de six mois, de juin à décembre 2022, et
a impliqué 61 entreprises avec un total de 2900 employés.

Cette enquête semble être représentative, car elle a examiné des entreprises de différentes tailles et
secteurs (voir annexe « Synthèse des données sur les entreprises et employés de l’étude « FOUR-DAY
WEEK PILOT »).

L’objectif de l’étude était de comprendre l’impact de la semaine de 4 jours sans réduction du temps de
travail ni de la rémunération, qu’importe le jour non travaillé (principalement le vendredi).

25
Cette étude a été menée conjointement par des organismes de recherche, des associations sur le travail
et deux chercheurs des universités de Boston et de Cambridge.

Le rapport, référencé dans la bibliographie, décrit en détail l'ensemble des procédures et de la

méthodologie mises en place avant et pendant l'étude. Cependant, nous ne nous attarderons pas sur
ce sujet et nous concentrerons plutôt sur les résultats et les conclusions.

2.1.1.3.1. Impact sur les entreprises :

Après six mois d’application, on remarque une diminution moyenne de 57% des démissions alors que
l’étude a été réalisée lors du phénomène de la « grande démission » où les employés quittaient en
masse leur emploi.

Ensuite, nous constatons une diminution du nombre de recrutement de 37% en moyenne, ce qui
permet de faire économiser les nombreux frais de recrutement aux entreprises.

L’absentéisme à lui aussi fortement diminué, avec une chute de 65% en moyenne en prenant en compte
les jours d’absences pour des raisons de santé ou personnelle.

Vis-à-vis de leurs partenaires commerciaux, ces entreprises en ressortent fortifiée, car elles peuvent
proposer une plus grande fiabilité et un meilleur suivi par leurs salariés. En effet, un turnover élevé
provoque une dégradation du service proposé ainsi qu’une migration des clients vers une concurrence
plus fiable.

2.1.1.3.2. Impact sur les salariés :

La semaine de 4 jours a certes modifié l’organisation du travail des salariés, notamment en :

- Augmentant la productivité
- Diminuant le nombre d’heures supplémentaires effectuées
- Augmentant la charge de travail sur le dernier jour travaillé de la semaine
- Diminution du stress au travail
- Diminution des burn-out
- Une forte augmentation de la satisfaction des salariés au travail (48%)
- Une diminution des arrêts de travail

26
Cependant, l’impact se fait essentiellement ressentir sur la vie personnelle des salariés.
En effet, la santé est le bien-être des salariés ont été nettement amélioré.

Tout d’abord, les employés attestent une amélioration de leur santé mentale grâce à une baisse de
l’anxiété lié au travail et des émotions négatives.

Et a contrario, les salariés affirment sentir une augmentation des émotions positives ainsi qu’une
amélioration de leur santé physique.

Les travailleurs remarquent une diminution globale de la fatigue et des problèmes de sommeil en tout
genre, tel que l’insomnie.

La semaine de 4 jours a permis à 60% des employés de faciliter la conciliation entre la vie personnelle
et la vie professionnelle. Cela leur permet de mieux profiter de leur vie sociale et de pratiquer plus
d’activités (souvent en extérieur).
Cela permet aussi de faire avancer l’égalité des sexes, cette nouvelle quantité de temps libre permet
une meilleure répartition des tâches ménagères à la maison ou la garde des enfants.

Il y a aussi un aspect financier à prendre en compte, en effet, les salariés peuvent profiter de leur temps
libre supplémentaire pour éviter certains frais. On peut prendre l’exemple de ce parent « vous n'avez
aucune idée de ce que cela signifie pour ma famille – la somme d'argent que nous serons en mesure
d’économiser sur la garde des enfants (crèche) ».

2.1.1.3.3. Conclusion de l’étude

Les salariés sont plus performants, plus heureux, en meilleure santé et profite plus de leur vie.

Quant aux entreprises, elles effectuent des économies sur le recrutement, les licenciements et
l’absentéisme, tout en fidélisant les salariés. Certains managers affirment que c’est la « réponse
rationnelle des entreprises à la pandémie de Covid ».

L’étude n’a relevé que des avantages et aucun réel inconvénient. En effet, seuls quelques rares
personnes avaient un avis défavorable envers la semaine de 4 jours, cela peut se résoudre en leur
proposant de retourner sur leur formule horaire initiale.
Ce dispositif a conquis l’ensemble des salariés, qu’ils soient cadres ou ouvriers, 96% des volontaires
souhaitent continuer sur cette organisation du temps de travail.
Sur les 61 entreprises auditées, 56 ont choisi de continuer à appliquer la semaine de 4 jours, et 18 ont
décider de l’intégrer officiellement.

27
Il y a même un enjeu sociétal et économique, en outre, les chercheurs pensent que la semaine de 4
jours permet une diminution des frais de santé par personne. C’est donc un point à ne pas négliger,
surtout dans les pays comme la France ou le système de santé et publique et notamment en France où
il y a de plus en plus de reste à charge pour le patient.

2.1.1.4. Étude « Workforce View »

Cette étude est aussi récente que « UK four-day week pilot » a été mené en 2022 par ADP, un
fournisseur mondial complet de solutions de gestion du capital humain réalisant des audits de Gestion
des Ressources Humaines.

L’enquête avait pour double objectif :

- D’identifier les besoins des salariés en matière d’organisation du temps de travail dans une
période post-covid où 71% des travailleurs ont envisagé une réorientation professionnelle.
- Aider les entreprises à devenir plus innovantes, plus compétitives et donc plus résilientes en
tant qu'employeurs.

Nous allons dans un premier temps nous intéresser aux attentes des collaborateurs concernant la
rémunération et le temps de travail avant de nous tourner vers leurs attentes en matière d’organisation
du travail, notamment à travers le télétravail.

2.1.1.4.1. Les attentes sur la rémunération et le temps de travail

Les employés soulignent que bien que le salaire soit un facteur crucial, il n'est pas le seul élément
important et qu'il pourrait y avoir un compromis à trouver entre un salaire plus élevé et un meilleur
équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle, notamment en obtenant une plus grande
flexibilité.

Les collaborateurs manifestent un fort intérêt pour d'autres options qui leur permettraient
d’augmenter leur satisfaction au travail.

Ainsi, plus de 7 employés sur 10 souhaiteraient plus de flexibilité en ce qui concerne leurs horaires de
travail, comme la possibilité de regrouper leurs heures de travail permettant une réduction du nombre
de jours travaillés par semaine. In fine, cela revient à mettre en application la semaine de 4 jours.

28
Également, 53 % des employés seraient prêts à accepter une diminution de salaire si cela impliquait un
meilleur équilibre entre le travail et la vie privée. De même, un pourcentage similaire serait également
disposé à le faire si cela garantissait une plus grande flexibilité en termes d'organisation des horaires,
même sans modification du nombre total d'heures travaillées.

2.1.1.4.2. Les attentes sur le télétravail

Depuis la crise sanitaire, le télétravail a pris une place importante dans le cœur des salariés.

De fait, près de trois-quarts des individus âgés de 18 à 24 ans affirment avoir déjà cherché un autre
emploi ou envisageraient de le faire si leur employeur exigeait leur retour sur leur lieu de travail à plein
temps.

En outre, plus de la moitié d'entre eux indiquent qu'ils seraient disposés à accepter une réduction de
salaire si cela leur garantissait la possibilité de travailler exclusivement en télétravail, ou alors s'ils
pouvaient partager leur temps entre leur domicile et le lieu de travail.
Concernant le pourcentage de réduction de salaire qu’ils seraient prêts à accepter pour bénéficier de
cette flexibilité, les réponses étaient en moyenne autour d'une baisse de 11 %.

Dans cette éventualité, cela offrirait aux travailleurs désireux de travailler de cette manière la possibilité
de bénéficier d'une meilleure qualité de vie, de passer moins de temps dans les transports, et même
de déménager vers d'autres endroits (peut-être moins coûteux) étant donné qu'ils ne seraient plus
contraints de résider à proximité de leur lieu de travail. En réalité, une migration significative est déjà
en cours.

Cependant, le télétravail n’apporte pas que des avantages.

Effectivement, les travailleurs à distance sont plus enclins à ressentir que leur santé mentale est plus
négativement affectée par leur travail par rapport à leurs collègues travaillant sur site (55% contre 36%).

La possibilité de télétravailler avec cette flexibilité peut entraîner une intensification de la charge de
travail, car les employés ont tendance à se connecter plus tôt, à se déconnecter plus tard, à prendre
moins de pauses, à être disponibles en dehors des horaires de travail normaux et, en conséquence, à
toujours répondre présent.

29
 2.1.2. Etude sur la semaine de 4,5 jours

2.1.2.1. Etude sur le Groupe Humensis

Le groupe Humensis, spécialisé dans l’édition, a souhaité mener une expérimentation interne du 20
février au 15 juillet 2023 portant sur la semaine de 4,5 jours suite aux résultats encourageant de l’étude
« GOING PUBLIC : Iceland's Journey to a Shorter Working Week » sur le même sujet.

Le groupe a donc mis en place « quatre journées dans les bureaux, une matinée en télétravail et un
vendredi après-midi offert ».
En effet, selon elle, cela permet un rythme parfait pour les salariés, leur permettant de mieux concilier
leur vie professionnelle et personnelle, de bénéficier d’un temps de déconnexion plus long.

Les employés sont globalement moins stressés et plus heureux, et se sentent plus responsable au
travail. Humensis a déjà remarqué une diminution de l’absentéisme malgré la toute récente mise en
place du dispositif.

Cela lui semble normal et encourageant, en effet, elle compare ses données avec celles d’études sur le
sujet telles que « Working time and the future of work » publié par l’ONU.

Cette nouvelle modalité de l’organisation du temps de travail permet aussi des gains financiers à
l’entreprise, en effet avec le vendredi matin en télétravail et l’après-midi en repos, les locaux sont vides
et ne sont donc ni chauffé, ni climatisé, et ne consomment que très peu d’énergie.

Humensis reprend les conclusions de l’étude britannique « The environmental Benefits of a shorter
working week » publié par l’association Platform London sur l’impact environnemental de la réduction
de la semaine de travail. En outre, ce rapport affirme un gain écologique grâce à une réduction de
l’empreinte carbone de chaque entreprise.

Pour résumer la semaine de 4,5 jours s’apparente en tout point avec la semaine de 4 jours, en effet,
elle comporte des avantages similaires à la fois pour les employés et pour les entreprises.
C’est donc une organisation similaire mais légèrement différente comportant sur le même objectif, à
savoir la réduction du nombre de jours travaillé par semaine.

On peut ajouter à cela un avantage que la semaine de 4 jours ne possède pas, la charge de travail est
moins concentrée sur chaque journée et permettrait donc d’être plus durable pour les salariés.

30
 2.2. Etudes sur le télétravail

Nous allons nous pencher sur l’étude du Cairn de 2019 concernant les incidences du télétravail sur le
travailleur dans les domaines professionnel, familial et social.

Nous explorerons en premier temps les effets positifs et négatifs du télétravail sur la vie professionnelle
des salariés, puis dans un second temps, nous observerons l’impact sur leur vie personnelle.

2.2.1. Cadre professionnel

Le télétravail offre plusieurs avantages, notamment en réduisant les interruptions de travail, les
distractions et le temps nécessaire pour récupérer après la journée de travail, ce qui favorise la
concentration.

De même, il est associé à un taux de turnover plus bas.

Le télétravail permet également d'atténuer les effets négatifs liés aux exigences professionnelles
élevées, tels que la surcharge temporelle, physique, émotionnelle et cognitive. Il favorise le sentiment
d'autonomie et la motivation au travail.

De surcroit, le télétravail réduit les trajets domicile-travail et offre une plus grande flexibilité dans
l'organisation professionnelle.

Enfin, il contribue à réduire la perception de stress professionnel, notamment en limitant les

interruptions fréquentes de l'environnement de travail habituel.

Cependant, il est suggéré que les gains de productivité, d'efficacité et de qualité du travail observés
chez les télétravailleurs sont en réalité le résultat d'une intensification et d'une concentration accrue
du temps de travail.

En outre, le sentiment d'isolement professionnel éprouvé par les télétravailleurs contribue à une
perception accrue du stress professionnel.

En sus, les télétravailleurs ont moins d'expositions aux normes, aux règles et aux valeurs de l'entreprise,
ce qui se traduit par un attachement, un engagement et un sentiment d'appartenance moindres, ainsi
qu'une moindre identification à l'organisation de travail.

31
 2.2.2. Cadre personnel

Le télétravail est lié à une augmentation de la disponibilité pour les activités et les relations familiales,
qui résulte d'un gain de temps précédemment consacré aux déplacements et d'une réduction du stress.

Les avantages temporels du télétravail permettent une meilleure gestion et organisation des diverses
activités dans les différents domaines de la vie, favorisant ainsi une conciliation plus harmonieuse des
multiples rôles à assumer et une meilleure hiérarchisation des différentes tâches.

Toutefois, d'autres études mettent davantage en évidence les conséquences négatives de cette forme
de travail sur l'équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle.

En effet, les télétravailleurs qui ont du mal à jongler entre les exigences professionnelles et familiales,
et à répondre aux sollicitations de leur entourage (qui se font plus pressantes lorsqu'ils travaillent
depuis leur domicile), déclarent ressentir une forte pression.

Ils expriment des difficultés à maintenir une frontière claire entre leur travail et leur vie personnelle, et
considèrent que la fusion spatio-temporelle des activités professionnelles et personnelles perturbe leur
accomplissement.

2.2.3. Conclusion de l’étude

On peut donc constater que le télétravail possède un grand nombre d'avantages avec quelques
inconvénients.

C'est un outil qui permet d'améliorer la vie des employés, que ce soit de manière professionnelle ou
personnelle, tout en permettant certaines économies aux entreprises notamment liées à l'énergie non-
utilisée dans les locaux.

Le télétravail est donc un dispositif très intéressant, qui doit cependant bénéficier d’un suivi par la
direction et les managers afin de maximiser les gains pour les salariés et de minimiser les aspects
négatifs, tel que l'éloignement social et la négociation de la frontière entre le travail et la vie privée.

2.3. Conclusion des études sur l’organisation du temps de travail

Nous avons pu constater au travers des différentes études analysées précédemment, que la semaine
de quatre jours permet un grand nombre davantage pour les salariés.

En effet, les salariés bénéficient d'un meilleur équilibre entre leur vie professionnelle et personnelle,
ils sont donc plus heureux puisqu'ils peuvent effectuer plus d'activités et mieux profiter de leur vie en
général.

32
Cependant, on remarque un aspect négatif qui est et souvent mis en lumière par l'ensemble des
salariés, il s'agit de l'intensification du travail sur chaque journée de de la semaine pour compenser le
jour non travaillé. Les salariés se sont donc moins fatigués dans un premier temps, mais finissent par
subir une fatigue plus intense en semaine même s'ils peuvent mieux récupérer en week-end puisqu'il
dure plus longtemps ou avec le jour non travaillé s'il est positionné en milieu de semaine.

On peut donc se poser la question de la pérennité de cette nouvelle organisation du temps de travail.

C'est pour cela que nous avons donc analysé la possibilité d'effectuer des semaines de 4,5 jours,
puisqu’elles permettent exactement les mêmes avantages que la semaine de 4 jours, cependant
l'intensification du travail est fortement réduite.

En plus de cela, si l'on met en place le télétravail, alors les salariés pourront bénéficier d'une
optimisation des gains tout en minimisant les inconvénients.

Il semble donc primordial pour les entreprises de mettre en place une réduction du temps de travail,
que ce soit à 4 ou 4,5 jours, selon la convenance de chaque employé.

En effet, c'est un outil idéal pour lutter contre les récents phénomènes de la Grande démission et de la
démission discrète, tout en permettant d'attirer les talents et de fidéliser les employés déjà présents.

C'est aussi un outil auquel les gouvernements devraient porter attention, puisqu'il permet des
avancées environnementales, sociales et sociétales.

La réduction du temps de travail ainsi que le télétravail permettent de limiter l'impact environnemental
des entreprises, puisque les locaux consomment moins d'énergie lorsqu’une partie des employés n'est
pas sur site. Ou bien en réduisant le nombre le trajet effectué par les collaborateurs, et donc de limiter
les émissions de gaz nocif par l'utilisation de divers transports.

Cela permet aussi de lutter pour l'égalité des sexes, puisque les études ont prouvé que les hommes
s’impliquent plus dans les tâches ménagères dans leur foyer, permettant donc de diminuer la charge
mentale des femmes.

Enfin, il y a aussi un aspect sociétal, puisque les études ont relevé que les salariés sont en meilleure
santé à la fois mentale et physique suite à la réduction du nombre de jours travaillés par semaine et la
mise en place du télétravail. La diminution des pathologies et donc des arrêts-maladie permettrait de
faire des économies sur le système de santé.

Ces nouvelles organisations du travail permettent donc de nombreux avantages dans les différentes
strates de notre société.

33
Conclusion

La question de la diminution du temps de travail est devenue un enjeu majeur de notre décennie, ce
sujet est loin d’être récent, mais il a été propulsé dans l’actualité grâce à la crise sanitaire de 2020.

En effet, lors des différents confinements, une grande partie des salariés en France et dans le monde
ont été confrontés à une introspection forcée. Cela leur a permis de se questionner sur l’importance
qu’ils accordent à leur travail dans leur vie et du temps qu’ils accordent à leur projet personnel. Certains
ont réalisé que la balance entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle était grandement
déséquilibrée et qu’ils avaient trop délaissé leur vie, activités, hobbies et famille au profit de leur
carrière.

De cette introspection, est née cette volonté de rééquilibrer la balance en leur faveur, pour cela, il faut
donc passer par la mise en application de nouvelle organisation du travail, à travers la réduction du
temps de travail, (que ce soit une réduction du volume horaire ou « simplement » du nombre de jours
travaillé hebdomadaires) et le télétravail.

La mentalité de la population a donc grandement évolué depuis 2007, en effet le slogan de Nicolas
Sarkozy « travailler plus pour gagner plus » n’est plus du tout d’actualité, c’est même tout l’inverse, les
salariés souhaitent plutôt « travailler moins pour gagner plus ». La nuance est sur le gain, en effet le
temps est devenu une ressource très importante pour les employés, ce gain de temps est maintenant
leur principale préoccupation.

En effet, certains salariés sont prêts à perdre une partie de leur rémunération si cela leur permet une
diminution du temps de travail, notamment en passant d’un volume horaire de 35h à 32h.
Les nouvelles générations n’appréhendent plus la valeur travail de la même manière et ne croient plus
à la réalisation personnelle à travers le travail.

Au long de ce mémoire, nous avons étudié les modalités et impacts de plusieurs expérimentations et
études sur ces sujets. Nous avons donc remarqué le grand nombre d'avantages permis par ces
nouvelles modalités, malgré quelques inconvénients.

Or certains inconvénients peuvent être supprimé ou réduit, pour celas il suffit de laisser le choix aux
salariés sur leur volume horaire et leur organisation du temps de travail.
Cependant, la question du lien social reste en suspens.
De plus, il n’est pas certain que l’indemnité journalière soit suffisante pour couvrir les frais de
chauffage, d’électricité, de mobilier nécessaire au télétravail, d’internet (la fibre). Alor que la charge

34
immobilière des entreprises est réduite, notamment en utilisant des locaux plus petits (comme le
prévoit la CPAM 13).

Nous pouvons donc prendre exemple sur EDF, qui permet la souplesse horaire, l'utilisation du
télétravail ainsi qu'un choix plus varié sur le volume horaire, notamment avec la semaine de 4 jours de
4,5 jours, ou enfin avec une alternance entre des semaines à 40 h sur 5 jours et des semaines à 32 h
sur 4 jours (c’est-à-dire en bénéficiant d’un RTT une semaine sur deux).

En bref, il semble qu’EDF soit déjà bien impliqué sur la création de nouvelle organisation du temps de
travail, et il est fort probable que dans les années à venir l’entreprise propose de nouvelles modalités
innovantes.

35
Bibliographie

Ouverture du marché de l’électricité à la concurrence :

L’ouverture du marché de l’électricité et du gaz naturel à la concurrence - énergie-info. (2021, 12
février). énergie-info.
https://www.energie-info.fr/fiche_pratique/louverture-du-marche-de-lelectricite-et-du-gaz-naturel-a-
la-concurrence/

L’ouverture à la concurrence du marché de l’énergie en France. (2023). Comprendre la libéralisation

du marché de l& # 8217 ; énergie en France.
https://www.choisir.com/energie/articles/104115/louverture-a-la-concurrence-du-marche-de-
lenergie-en-france

Solution Volkswagen :
Thoemmes, J. (1995). La semaine de 4 jours chez Volkswagen : un scénario original de sortie de crise ?
https://hal.science/hal-00933541/

Étude RTT :
Méda, D. (2002). Transformations du travail et du hors travail : le jugement des salariés sur la
réduction du temps de travail.
https://shs.hal.science/halshs-02540135/

Étude Four days week pilot :

The results are in : the UK’s four-day week pilot - Autonomy. (2023, 26 février). Autonomy.
https://autonomy.work/portfolio/uk4dwpilotresults/

Étude « Workforce View » :

People at Work 2022 : A Global Workforce View - ADP Research Institute. (2022, 29 avril). ADP
Research Institute.
https://www.adpri.org/assets/people-at-work-2022-a-global-workforce-view/

36
Étude de cas Humensis :
Chez Humensis, on expérimente la semaine de 4,5 jours. (2023, 15 mars). ActuaLitté.com.
https://actualitte.com/article/110600/economie/chez-humensis-on-experimente-la-semaine-de-4-5-
jours

Étude du Cairn sur le télétravail :

Vayre, É. (2019). Les incidences du télétravail sur le travailleur dans les domaines professionnel,
familial et social. CAIRN.INFO.
https://www.cairn.info/revue-le-travail-humain-2019-1-page-1.htm

Glossaire

ATT : Accord Temps de Travail

CRC : Centre de Relation Client

CSP : Commission Secondaire du personnel

DCO : Direction Commerce

DCR : Direction Commerce Régionale

DMCP : Direction du Marché des Client Particuliers

DS2C : Direction Service Client et Commercial

JNT : Jours Non Travaillés

MOA : Maîtrise d’ouvrage

MOE : Maîtrise d’œuvre

RTT : réduction du temps de travail (repos obtenus lorsque durée de travail est supérieure à 35 heures
par semaine)

TAMA : Travailler Autrement, Manager Autrement

37
Annexes :

Annexe 1 : Accord TAMA en général

« Les partenaires sociaux ont signé le 3 août 2020 un accord de méthode unanime portant sur les
travaux à mener dans le cadre du Retour d’Expérience de la crise sanitaire de 2020 et du Projet Travailler
Autrement Manager Autrement.
Cet accord a pour objectif d’identifier les conditions nécessaires à une éventuelle transformation
durable des modalités d’organisation et de management de l’activité dans les équipes, conciliant qualité
de vie au travail et fonctionnement collectif performant.

Les parties signataires du présent accord conviennent de la nécessité de valoriser cette expérience en
donnant aux équipes de travail les moyens de réfléchir ensemble à un fonctionnement flexible et adapté
à l’activité, source de performance et d’efficacité collective et d’engagement, tout en préservant la santé
et la sécurité des salariés.

La démarche TAMA a pour ambition de :

- Recentrer les réflexions des collectifs de travail sur la raison d’être et le fonctionnement de l’équipe ;

- Mettre les équipes en co-construction sur les modalités de fonctionnement permettant de générer de
la performance collective ;

- Permettre une réflexion collective autour de la mise œuvre des nouvelles modalités de travail en
cohérence avec le modèle d’activités de chaque Direction/Division ;

- Retisser, réinventer ou consolider les liens sociaux indispensables au sein du collectif et renforcer la
cohésion sociale qui ont pu être éprouvés par la crise sanitaire ou qui ont été établis différemment via
de nouvelles formes d’interactions ;

- Veiller à l’inclusion de tous les salariés composant l’équipe avec un regard spécifique pour les
nouveaux arrivants, les salariés en situation de handicap, et le cas échéant, les situations
individuelles particulières ;
- Articuler les besoins des équipes de travail, des salariés et des managers tout en veillant à la
préservation de la santé sécurité, de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle notamment
avec un usage équilibré et maitrisé des outils numériques ».

38
Annexe 2 : Accord TAMA concernant la direction commerce

« La Direction Commerce souhaite s’appuyer sur le présent accord pour maintenir et amplifier la
dynamique d’innovation sociale qu’elle a engagée en matière de télétravail, et plus généralement de
conditions de travail et d’organisation du temps de travail.

L’ensemble des emplois de la Direction Commerce sont éligibles au télétravail, en principe sur un cycle
hebdomadaire :

• Les salariés travaillant 28 heures par semaine et plus doivent être présents 2 jours par semaine
sur site ou plus pour ceux qui le souhaitent. Pour les salariés des équipes dont la période de
référence dépasserait la semaine, la présence de travail sur site est de 2 jours en moyenne.
• Les salariés travaillant moins de 28 heures par semaine bénéficient d’un jour de télétravail par
semaine.

Certaines activités peuvent, de manière transitoire, nécessiter de réduire ou de suspendre le télétravail

pour travailler sur site pendant une période donnée. Tel est notamment le cas des activités exercées
dans le cadre d’un projet ou d’un chantier, réunissant un groupe de salariés qui vont transitoirement
réserver tout ou partie de leur temps de travail à la conception ou /et au lancement d’une action
commerciale, d’un nouveau service, offre ou produit, à la résolution d’une problématique spécifique,
mais aussi d’une session de formation en « présentiel ».

Les souplesses horaires existent déjà pour certains métiers de la Direction Commerce, mais son
extension au sein d’autres équipes a été mis en place ».

Annexe 3 : Bilans sociaux

39
40
41
42
43
Annexe 4 : Entretien tuteur sur la semaine de 4 jours

Avant TAMA quelle était votre volume horaire ? 35/32/28/24h ?

Quand je travaillais à la direction commerce, mon volume horaire était de 34 h (travaillé) payées 35.
Maintenant à la DSPRH, je suis en 35h.

Avant TAMA quelles étaient vos horaires ? 8h-16h ? 9h-18h ?

A la DSPRH, je commence à 7h30 jusqu’à 16h15 avec une heure de pause méridienne.
Quand j'étais à commerce, il y avait 3 plages horaires :

De 08h00 à 17h30

08h30-18 h

09h10-18h30 (qui a été supprimé il y a quelques années)

De par votre formule horaire, vous effectuez des semaines de 4 jours 2 fois par mois, quels en sont les
avantages et les inconvénients ?

Oui c'est ça j'ai un RTT tous les 15 jours, Donc une semaine je travaille 5 jours et celle d'après je travaille
seulement 4 jours. Pour être plus précis je fais une semaine à 40 h et une semaine à 32 h.

Comment réussissez-vous à réorganiser votre emploi du temps et votre charge de travail pour passer
à une semaine de travail de 4 jours ?

Honnêtement je ne me suis jamais posé la question, ça ne me change rien, la seule différence c'est que
c'est plus fatiguant de travailler 5 jours que 4 puisqu'il y a plus de travail.
C’est plus fatiguant de faire 40h sur 5 jours que 32 sur 4.

Comment votre productivité a-t-elle été affectée par la semaine de travail de 4 jours ? Avez-vous
remarqué des changements dans votre motivation et votre créativité ? La charge de travail n’est pas
trop importante/condensé ?

44
Ma charge de travail n'est pas la même mais elle n'est pas liée au nombre de jours par semaine, elle
dépend plutôt de ma présence sur site ou en télétravail.

En effet que j'effectue une semaine de 4 ou 5 jours la recherche de travail reste la même tout comme
mon organisation.

Cela a-t-il impacté vos relations sociales au travail (perte de convivialité avec les collègues) ?

Non cela n'a absolument pas affecté mes relations sociales, en plus moi j'aime bien être tranquille donc
ça ne me dérange pas.

Comment votre vie personnelle a-t-elle été affectée par la semaine de travail de 4 jours ?

Le fait d'avoir une journée de repos en semaine me permet d'organiser mes rendez-vous (médicaux ou
administratifs). En effet je préfère effectuer des sorties en week-end quand qu'en semaine, donc ce
genre de RT c'est plutôt pour le repos ou les besoins de rendez-vous en général.

Surtout que quand j'étais à commerce, j'avais 1RT toutes les semaines alors qu’au service RH je n'en ai
qu'un toutes les 2 semaines. Donc je suis déjà habitué au fait de d'effectuer des semaines de 4 jours et
c'est vrai que je ne vois donc pas de réelle différence.

Je préfère travailler 4 jours parce que je trouve qu’une semaine de 5 jours ça peut être long et fatiguant
parfois.

Avez-vous remarqué des changements dans votre niveau de stress / fatigue ? Cela a-t-il impacté votre
santé mentale et physique, votre sommeil et votre anxiété ?

Non car que ce soit 4 ou 5 jours, le plus stressant ce n'est pas forcément le travail mais le trajet, surtout
ici vu l'arrondissement dans lequel on travaille (les puces) avec une grande quantité de déchets sur la
route ou simplement la manière dont les locaux conduisent.

Globalement, recommanderiez-vous la semaine de travail de 4 jours à d'autres employés ou

entreprises ? Pourquoi ou pourquoi pas ?

45
Moi j'aimerais bien travailler 4 jours mais à 32 h mais payé 35. Parce que la direction commerciale on
travaillait 4 jours mais plus de 8 h par jour ce qui était assez fatiguant et peu probable qu'on puisse se
tenir sur le long terme.

Selon vous, la semaine de travail de 4 jours sur toutes les semaines est-elle une option viable pour
toutes les entreprises et tous les employés ? Pourquoi ?

Si c'est faisable et que cela permet à tout le monde d'avoir un repos par semaine je pense que ça serait
pas mal. Surtout pour les employés qui ont des enfants, pour qu'il puisse profiter du mercredi et
pratiquer les activités extrascolaires avec les enfants. Et même pour les autres employés ça permet de
prendre des rendez-vous en semaine parce que quand on prend des rendez-vous en week-end les
délais sont bien plus longs ça prend des mois.

Donc si c'est faisable ça serait vraiment pas mal parce que ça faciliterait la vie de tout le monde.

Parce que chez nous ça existe à EDF même si une entreprise un petit peu spéciale, Donc ça reste
applicable aux autres entreprises.

Souhaitez-vous poursuivre sur ce volume horaire, passer à des semaines fixes de 4 jours ou 4,5 jours,
ou encore revenir au 35h conventionnelles sur 5 jours ?

Je préfère conserver mon volume horaire au lieu de passer à 4 jours par semaine ou même du 4,5 jours.

Parce que travailler comme on a fait c'est-à-dire 4 jours avec plus de 8h par jour c'est très compliqué
au fur et à mesure.

Voulez-vous rajoutez des détails sur le sujet ?

Je pense que ça serait pas mal que ça se mette en place partout.

Annexe 5 : Entretien tuteur sur le télétravail

Depuis le covid et la mise en place de l’accord TAMA, vous effectuez des journées en télétravail. Quels
en sont les avantages et les inconvénients ?

46
Moi je fais 2 à 3 jours de télétravail suivant le nombre de jours travaillés par semaine, et je ne trouve
que des avantages au télétravail.

On est plus productif, on est moins tenté, moins dérangé, On est au calme.

Concernant les inconvénients, personnellement je n'en ai pas mais cela touche probablement plus les
personnes qui ont une famille, surtout des enfants et qui doivent donc les gérer en même temps qu'ils
travaillent.

Comment votre productivité a-t-elle été affectée par le télétravail ? Avez-vous remarqué des
changements dans votre motivation et votre créativité ?

J'ai plus appris en télétravail que sur site, on a plus de facilité a réalisé des entretiens en B to B avec des
gestionnaires confirmés ce qui lui permettent de prendre plus de temps pour expliquer et former.

Cela a-t-il impacté vos relations sociales au travail (perte de convivialité avec les collègues) ?

C'est sûr que contrairement au télétravail, c'est agréable quand on est sur site d'avoir des moments de
convivialité lors des temps morts, mais dans tous les cas il y a un esprit collectif notamment grâce aux
outils collaboratifs tels que teams. Donc même quand on est éloigné les uns des autres on peut
facilement se joindre.
Donc oui on perd le lien physique mais on ne perd pas le lien social.

Avez-vous remarqué des changements dans votre niveau de stress / fatigue ? Cela a-t-il impacté votre
santé mentale et physique, votre sommeil et votre anxiété ?

Je ne ressens pas de stress puisque je suis à la maison, Ensuite tu gères ton temps comme tu le veux
tant que ton travail est fait. C'est vrai que je fume un peu plus parce que je me sens plus à l'aise chez
moi.
Ensuite c'est sûr qu’il n'y a pas de fatigue liée au trajet, surtout pour les salariés qui habitent loin ou
qui finissent tard.
Et puis ça me permet aussi de me lever environ une heure plus tard donc d'améliorer un peu mon
sommeil.
Le plus grand avantage c'est que une fois qu'on a fini notre travail on est déjà chez soi, ce fait donc un
gain de temps et un gain d'essence.

47
Avez-vous ressenti un déséquilibre entre votre vie professionnelle et votre vie personnelle en
travaillant à distance ? Comment avez-vous réussi à maintenir un bon équilibre entre les deux ?

Puisque je vis seul je n'ai aucune contrainte et ça va donc aucunement impacter ma vie personnelle.

Quels sont les aspects du travail en présentiel que vous avez le plus appréciés et que vous avez peut-
être manqués pendant le télétravail ?

Je pense que ce qui me manque le plus c'est de pas forcément réussir à trouver les informations quand
on en a besoin, parce que malgré les outils collaboratifs il arrive qu'on ne nous réponde ou pas.
Des fois il y a tellement de questions qui sont posées que notre question à nous est perdue dans ce
flot, et surtout on ne peut pas aller chercher une personne physiquement sur site pour lui demander
de l'aide en direct.

Globalement, recommanderiez-vous le télétravail à d'autres employés ou entreprises ? Pourquoi ou

pourquoi pas ?

Oui mais peut-être pas de cette modalité-là plutôt 2 jours ou 3 jours et encore c'est en fonction de
chacun.
Le télétravail c'est bien mais je dois avouer que j'ai du mal à dire combien de de jours il faudrait pour
chacun c'est vraiment en fonction de chacun.
Certains vont préférer faire un, deux ou 3 jours de télétravail, voir toute la semaine.

Vous effectuez en moyenne 3 jours de télétravail sur 5 par semaines, souhaitez-vous poursuivre sur
cette organisation du travail ? Ou souhaitez-vous réduire/augmenter la part du télétravail par rapport
au jours en présentiel sur la semaine ?

Non franchement je pense que c'est un bon équilibre, parce qu'on a quand même 2 jours sur site, et
donc selon la semaine j'ai soit 2 ou 3 jours de télétravail et je pense que l'équilibre est bon.

Voulez-vous rajoutez des détails sur le sujet ?

C'est très bien et il ne faut pas qu'on nous le retire.

Parce que c'est vraiment moins stressant, soit au début on ne connaît pas qu'on n'a pas l'habitude,

48
mais une fois que tu as trouvé tes marques c'est que du bonheur. Sauf s’il y a une famille à gérer mais
quand on est seul c'est super parce qu'on peut faire notre travail et en même temps mettre la musique
ou la télé.

Annexe 6 : Fiche horaire Expé ATT

49
Annexe 7 : Saisie horaire SPRINT

Annexe 8 : Saisie horaire PGI GTA

50
Annexe 9 : MDRH

Annexe 10 : Archivage par CedRH

51
Annexe 11 : Synthèse des données sur les entreprises et employés de l’étude
« FOUR-DAY WEEK PILOT »

52