Ecole Supérieure Polytechnique (E.S.

P) Droit des partenaires sociaux et négociation collective 2022-2023

Département Gestion Option : L’2 GRH A et B / Jour

CHAPITRE II : DROIT SPECIAL DES PARTENAIRES SOCIAUX ET

NEGOCIATION COLLECTIVE : DROIT DES CONVENTIONS, ACCORDS
COLLECTIFS SPECIAUX ET DU DIALOGUE SOCIAL
Le droit spécial est constitué des règles dérogatoires ou complémentaires du droit commun des
partenaires sociaux et négociation collective et concerne les conventions collectives
particulières, les accords collectifs et le dialogue social.

SECTION I : LES CONVENTIONS COLLECTIVES PARTICULIERES

Les conventions collectives particulières car combinant les règles de droit commun et les règles
spéciales sont la convention collective susceptible d’être étendue et la convention collective
nationale interprofessionnelle.
La convention collective susceptible d’être étendue est définie à partir de l’art. L. 85 du Code
du travail comme la convention collective de travail ayant pour objet de régler les rapports de
travail entre employeurs et travailleurs d’une ou plusieurs branches d’activité déterminées sur
le plan national, régional ou local.
La convention collective nationale interprofessionnelle peut être définie comme la convention
collective de travail ayant pour but de régler les rapports de travail entre employeurs et
travailleurs dans les entreprises exerçant leurs activités sur toute l’étendue du territoire de la
République du Sénégal.
Celle-ci est apparue au Sénégal en 1982 avec la signature de la CCNI du 27 mai 1982 que la
CCNI du 30 décembre 2019 (actuellement en vigueur) a abrogée et remplacée.
Elle a reçu l’application de certaines dispositions spécifiques du Code du travail sur la
convention collective susceptible d’extension (articles L. 85 à L. 91) relativement aux
partenaires sociaux, aux contenus et champ d’application et aux effets.

§ I : PARTENAIRES SOCIAUX DES CONVENTIONS COLLECTIVES

PARTICULIERES
La convention collective susceptible d’extension est, selon l’article L. 85 al. 1er et 2e du Code
du travail, conclue dans le cadre d’une commission mixte dont la composition est déterminée
par un arrêté du ministre du travail.
La commission comprend en nombre égal (paritaire), d’une part des représentants des
organisations syndicales les plus représentatives des travailleurs et d’autre part des
représentants des organisations syndicales les plus représentatives d’employeurs ou, à défaut
de celles-ci, des employeurs (mixte).
Les partenaires sociaux ou les signataires de la convention collective susceptible d’extension
sont donc en principe les organisations syndicales les plus représentatives (monopole des
organisations syndicales les plus représentatives) aussi bien du côté des travailleurs que du côté
des employeurs car acteurs d’une négociation possible matériellement et engageant
juridiquement toute une profession ou un ensemble de professions.
La représentativité syndicale (à ne pas confondre avec la représentation syndicale : par le
pouvoir) n’est pas définie par la loi. Elle peut néanmoins être entendue comme le poids,
l’audience, conférant au syndicat l’aptitude à agir au nom et pour le compte de la collectivité, à
représenter la profession.
Elle est déterminée, appréciée par le Ministre en charge du travail soit en application des
éléments ou critères légaux, soit par l’organisation de l’élection dite de représentativité.
Les éléments ou critères d’appréciation de la représentativité syndicale comprennent, selon
l’article L. 85 du Code du travail, notamment les effectifs et les résultats des élections des
délégués du personnel, l’indépendance, les cotisations, l’expérience du syndicat, l’étendue et la
nature de son activité (énumération à titre indicatif, non limitative).

MANE Ousmane, Enseignant-Chercheur, FSJP/UCAD ousmane.mane@ucad.edu.sn; mane.ousmane@esp.sn;

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La réunion de tous ces éléments d’appréciation permet au Ministre chargé du travail de

déterminer la représentativité des syndicats professionnels après avis de l’inspection du travail
et de la sécurité sociale ressort.
Le Ministre est alors en droit de demander au syndicat la production de tous les renseignements
de nature à lui permettre d’apprécier son caractère représentatif.
A cette fin, les dirigeants statutairement compétents autorisent l’Inspecteur du travail à prendre
connaissance des registres d’inscription des adhérents et des livres de trésorerie du syndicat.
Le Ministre peut dénier le caractère représentatif au syndicat qui ne fournit pas les
renseignements demandés.
La décision du ministre est susceptible de recours pour excès de pouvoir devant la chambre
administrative de la Cour suprême.
Depuis 2003, l’élection syndicale fait partie intégrante des modalités d’appréciation de la
représentativité. Elle était générale et réservée à la représentativité des centrales syndicales des
travailleurs. Ainsi, les premières élections de représentativité de centrales syndicales de
travailleurs se sont tenues le 20 avril 2011 suivies de la mise en place du Haut Conseil du
Dialogue social.
La loi du 04 juillet 2016 a élargie l’élection aux syndicats professionnels de base des travailleurs
et aux organisations professionnelles d’employeurs avec possibilité d’être générale ou
sectorielle, simultanée ou dans un secteur ou une branche d’activité déterminée.
L’article L. 85 bis du code du travail modifié par la loi du 04 juillet 2016 dispose que « …la
représentativité des organisations professionnelles d’employeurs, des centrales syndicales de
travailleurs ou des syndicats professionnels de base pris par secteur ou branche d’activité, peut
être également appréciée à l’issue d’élections générales ou sectorielles de représentativité
organisées simultanément sur toute l’étendue du territoire national ou dans un secteur ou
branche d’activité déterminée ».
Le Ministre chargé du travail, par un arrêté et après avis du Conseil consultatif national du
Travail et de la Sécurité sociale, définit pour chaque type d’élection, les modalités de son
organisation et fixe un seuil de représentativité syndicale applicable obligatoirement pour
déterminer les organisations professionnelles d’employeurs, les centrales syndicales de
travailleurs et les syndicats professionnels de base les plus représentatifs à l’échelle sectorielle,
nationale et internationale.
Les organisations syndicales les moins représentatives ne sont en principe pas partenaires
sociaux à la convention collective susceptible d’extension.
Mais les employeurs, contrairement aux salariés, sont subsidiairement partenaires sociaux en
l’absence des organisations syndicales les plus représentatives d’employeurs.
Il doit en être logiquement de même des organisations syndicales ou des autres groupements
d’employeurs les moins représentatifs.
La réunion de la commission mixte en vue de la conclusion de la convention collective
susceptible d’extension est provoquée par le Ministre en charge du travail à la demande
(initiative) de l’une des organisations syndicales d’employeurs ou de travailleurs intéressées
considérées comme les plus représentatives ou de sa propre initiative. Toutes les organisations
syndicales les plus représentatives doivent être convoquées.
La commission mixte se réunit sous la présidence d’un représentant du Ministre (souvent
l’Inspecteur du Travail et de la Sécurité sociale).
Le rôle de ce dernier s’apparente à celui d’un conseiller technique. Il souligne la portée de
certains articles où en fait ressortir les difficultés d’appréciation ou d’application. Il veillera à
ce que des clauses illégales ne soient insérées dans l’accord. Mais il ne lui appartient pas de
substituer sa propre volonté à celle des parties.

MANE Ousmane, Enseignant-Chercheur, FSJP/UCAD ousmane.mane@ucad.edu.sn; mane.ousmane@esp.sn;

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Il peut aussi jouer le rôle d’un conciliateur. En effet si les négociations aboutissent à une
impasse, il appartiendra au représentant du Ministre d’intervenir en vue de faciliter la réalisation
de l’accord.
La persistance du désaccord permet au Ministre du travail, à défaut ou en attendant
l’établissement de la convention collective, de réglementer les conditions de travail pour une
profession déterminée ou pour un groupe de professions dans lesquelles les conditions d’emploi
sont comparables en prenant un arrêté après l’avis du Conseil consultatif national du travail et
de la sécurité sociale.
La convention collective nationale interprofessionnelle est conclue, signée par les organisations
syndicales les plus représentatives d’employeurs (Conseil National du Patronat du Sénégal,
CNPS, et la Confédération Nationale des Employeurs du Sénégal, CNES) et les organisations
syndicales les plus représentatives des travailleurs (CNTS, UNSAS, CSA, CNTS/FC).
Elle prévoit la possibilité d’adhésion. L’organisation adhérente représentative au plan national
jouit des mêmes droits que les organisations signataires. Dans le cas contraire, elle ne peut ni
dénoncer la convention, ni en demander la révision, ni exiger de siéger dans les commissions
paritaires prévues par la Convention.
Les représentants des organisations syndicales les plus représentatives des travailleurs et des
employeurs sont également, avec les représentants des gouvernements, les partenaires sociaux
au niveau des institutions obligatoires de sécurité sociale (IPRES, Caisse de Sécurité Sociale)
et des organisations internationales du travail comme par exemple l’Organisation Internationale
du travail.
Ainsi, chaque Etat Partie est représenté par un (1) représentant des organisations syndicales les
plus représentatives des travailleurs, un (1) représentant des groupements les plus représentatifs
des employeurs et deux (2) représentants gouvernementaux à la Conférence Internationale du
travail qui conclut à la majorité des deux tiers (2/3) de ses membres les conventions de
l’Organisation Internationale du Travail.
Les organisations syndicales les plus représentatives présentent en principe les listes des
assesseurs à choisir par le ministre en charge du travail devant les tribunaux du travail.

§ II : CHAMP D’APPLICATION ET CONTENU DES CONVENTIONS

COLLECTIVES PARTICULIERES
La convention collective susceptible d’extension a pour objet de régler les rapports entre
employeurs et travailleurs d’une ou plusieurs branches d’activité, déterminées sur le plan
national, régional ou local.
Elle a obligatoirement pour champ professionnel au moins une branche professionnelle
également appelé secteur d’activités et qui peut être définie comme un ensemble de professions
similaires ou connexes (exemple la boulangerie, la santé, la métallurgie, la santé).
La similitude peut exister entre les professions en raison des matières travaillées (exemple les
professions du bois, la transformation de bois par l’ébénisterie, la menuiserie) ou des méthodes
de travail (exemple les professions de manutention et de transport, le commerce de détail et le
commerce de gros).
La connexité peut se retrouver entre des professions différentes dans leur méthode ou condition
de travail mais reliées entre elles car pouvant participer à la production d’un même bien
(exemple les bâtiments et travaux publics avec les maçons, les menuisiers, les électriciens, les
plombiers qui concourent à la réalisation du même bien) ou à la fourniture d’un même service
(exemple le tourisme avec les agences de voyage, l’hôtellerie, les guides touristiques, et
l’interprétariat).
La convention collective susceptible d’être étendue comprend obligatoirement certaines
dispositions dites obligatoires et peut contenir d’autres dispositions dites facultatives ainsi que
des clauses ou conventions annexes.

MANE Ousmane, Enseignant-Chercheur, FSJP/UCAD ousmane.mane@ucad.edu.sn; mane.ousmane@esp.sn;

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Les dispositions obligatoires sont limitativement énumérées et concernent les rapports

individuels (salaires minima, heures supplémentaires, engagement à l’essai, préavis, principe à
travail égal, salaire égal pour les femmes et les jeunes, congés payés, déplacement du
travailleur) et collectifs (libre exercice du droit syndical, liberté d’opinion des travailleurs,
délégués du personnel, procédure de révision, modification et dénonciation de tout ou partie de
la convention collective) de travail.
Les dispositions facultatives sont énumérées à titre indicatif, de manière non limitative, et
concernent notamment les primes (ancienneté, assiduité, rendement, panier), les indemnités
(frais professionnels, transport, travaux pénibles, dangereux, insalubres, salissants), les
conditions de la rémunération au rendement ou à la commission, les conditions d’embauche et
de licenciement des travailleurs, l’organisation et le fonctionnement de l’apprentissage ou de la
formation professionnelle, les conditions particulières de travail des femmes enceintes et des
enfants.
Mais un décret peut, dans les conditions qu’il détermine, rendre obligatoires des dispositions
facultatives reconnues utiles.
Les conventions annexes peuvent être discutées et conclues par les représentants des
organisations syndicales les plus représentatives pour contenir les conditions particulières de
travail pour chacune des principales catégories professionnelles ou branches d’activité
concernées par une convention collective extensible commune.
Il en est ainsi par exemple de la durée du contrat d’engagement à l’essai (à préciser selon les
catégories professionnelles : ouvrier, planton, informaticiens) ou du préavis pour la rupture du
contrat pour chaque profession ou catégorie professionnelle.
La convention collective susceptible d’être étendue est hiérarchiquement supérieure à la
convention collective. Elle peut seulement être adaptée ou améliorée par celle-ci aux conditions
particulières de travail ou au profit des travailleurs existant sur le plan inférieur. Mais elle a les
mêmes champs territorial et temporel que la convention collective.
La convention collective nationale interprofessionnelle est organisée dans son contenu et son
champ d’application par son article 1er qui dispose que « La Convention collective nationale
interprofessionnelle a pour objet de régler les rapports de travail entre les employeurs et les
travailleurs dans les entreprises exerçant leurs activités sur toute l’étendue du territoire du
Sénégal ». Elle a des champs professionnel et territorial spécifiques.
Elle a l’ambition de s’appliquer à toutes les relations de travail entre les travailleurs et les
employeurs exerçant au Sénégal.
Elle est de portée nationale et interprofessionnelle. Elle joue un rôle d’uniformisation
contrairement aux autres conventions qui jouent un rôle de diversification professionnelle. Elle
uniformise le même avantage en l’appliquant à tous les employeurs et salariés de la
communauté nationale. Elle est hiérarchique supérieure aux conventions collectives
susceptibles d’être étendues qui peuvent seulement l’améliorer au profit des travailleurs.
Elle comporte une centaine d’articles qui cherchent à régir les rapports individuels et collectifs
de travail. Elle est parfois appelée le Code du travail bis puisque la plupart de ses dispositions
ont le même objet que celles du Code du travail.
Elle renvoie aussi à des annexes le soin de déterminer les salaires et les catégories
professionnelles. Ainsi, chaque secteur d’activité doit adopter ses propres échelles de salaires
et ses propres catégories professionnelles.
La Convention collective nationale interprofessionnelle a prévu une commission
professionnelle paritaire de classement qui a pour objet de régler les problèmes de classement
catégoriel et une commission paritaire d’interprétation et de conciliation compétente pour
rechercher une solution amiable à tous les différends nés de son interprétation et de son
application ou de celle de ses annexes.

MANE Ousmane, Enseignant-Chercheur, FSJP/UCAD ousmane.mane@ucad.edu.sn; mane.ousmane@esp.sn;

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Les conventions internationales ou normes internationales du travail sont des accords relatifs
aux droits fondamentaux ou minimums au travail sur le territoire des Etats membres de
l’Organisation Internationale du Travail, Etats membres de l’ONU.

§ III : LES EFFETS DES CONVENTIONS COLLECTIVES PARTICULIERES

Les effets contractuels ou obligatoires des conventions collectives susceptibles d’extension ou
nationales interprofessionnelles sont identiques à ceux des conventions collectives ordinaires.
Ces conventions conservent leur nature juridique contractuelle sur le plan de leur validité, de
leur durée et de leur interprétation.
Elles produisent entre les parties signataires et les adhérents un effet contractuel soumis aux
mêmes règles et garanties par les mêmes actions en justice que celui de la convention collective
ordinaire.
Les effets impératifs, automatiques ou immédiats sont également identiques à ceux des
conventions collectives ordinaires avant l’extension et après le retrait mais deviennent
spécifiques après l’extension de ces conventions par le Ministre chargé du travail.
Les conventions collectives susceptibles d’être étendues conclues selon la procédure spéciale
peuvent être étendues par le Ministre chargé du travail en prenant un arrêté d’extension.
La décision d’étendre les dispositions d’une convention collective peut intervenir soit à
l’initiative propre du ministre chargé du travail soit à la demande de l’une des organisations
syndicales les plus représentatives.
L’opportunité d’initier ou non la procédure d’extension d’une convention appartient au Ministre
chargé du Travail et de la Sécurité sociale.
Le projet d’extension doit faire l’objet d’un avis, comportant en annexe la convention à étendre,
publié à la partie non officielle du Journal officiel et communiquée aux syndicats et
groupements professionnels intéressés.
L’avis du projet d’extension est aussi affiché dans les locaux de l’Inspection Régionale du
Travail et de la Sécurité Sociale du ressort à l’emplacement spécial réservé à l’affichage.
Dans le délai de trente (30) jours suivant la publication de l’avis au J.O., les syndicats et
groupements professionnels ainsi que toutes les personnes intéressées peuvent adresser à la
Direction générale ou à l’Inspection régionale du travail et de la sécurité sociale du ressort, leurs
observations sur les clauses de la convention, leur avis sur l’opportunité ou non de l’extension
de toute ou partie des dispositions de la convention compte tenu de la situation de la branche
d’activité concernée. Mais l’arrêté portant extension des salaires est dispensé de cette
consultation.
Le Ministre chargé du travail peut, à l’expiration du délai de trente (30) jours ou pour ce qui
concerne les salaires, prendre un arrêté d’extension de la convention collective. A ce niveau, il
a un pouvoir discrétionnaire contre lequel il n’existe pas de recours.
Il doit toutefois exclure de l’extension les dispositions qui seraient en contradiction avec les
textes législatifs ou réglementaires en vigueur.
Il exerce à ce niveau un contrôle de légalité de la convention qui, si elle comporte une illégalité
portant sur une clause obligatoire, ne peut permettre de prendre un arrêté d’extension.
La décision du Ministre est dans tous les cas, susceptible d’un recours pour excès de pouvoir.
Le Ministre peut, en outre, dans les mêmes conditions, extraire de la convention, sans en
modifier l’économie, les clauses qui ne répondraient pas à la situation de la ou des branches
d’activité dans le champ d’application considéré. Il exerce alors un contrôle de l’opportunité.
L’arrêté d’extension est publié au JORS.
La convention collective étendue par arrêté du Ministre chargé du travail a un effet immédiat,
impératif, automatique supérieur.

MANE Ousmane, Enseignant-Chercheur, FSJP/UCAD ousmane.mane@ucad.edu.sn; mane.ousmane@esp.sn;

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Les dispositions de cette convention s’appliquent automatiquement à tous les employeurs et les
travailleurs compris dans son champ d’application professionnel et territorial pour la durée et
aux conditions prévues par ladite convention.
L’extension a donc pour effet de rendre la convention collective applicable impérativement
pour tous les employeurs (même non signataires ni adhérents) et les travailleurs compris dans
son champ d’application professionnel, territorial et temporaire à partir de son entrée en
vigueur, soit un (1) jour franc après la publication du journal officiel. Mais elle n’a pas d’effet
rétroactif sauf disposition contraire.
Les employeurs non signataires, ni adhérents et leurs salariés relevant du champ professionnel
et territorial de la convention étendue y sont soumis.
Les dispositions de cette convention s’imposent aux rapports de travail découlant des contrats
de travail exécutés dans des établissements relevant du champ d’application de la convention
sauf disposition plus favorable aux travailleurs.
L’extension de la convention ou de certaines de ses dispositions ne répondant plus à la situation
de la ou des branches d’activité dans le champ territorial considéré prend fin, cesse de produire
ses effets avec le retrait ou le rapport de l’arrêté opéré dans le respect de la même procédure
(arrêté de retrait de l’extension précédé d’une consultation des organisations professionnelles
ou de toutes personnes intéressées disposant d’un délai de trente, 30 jours, pour faire connaître
leurs observations).
Elle cesse également d’avoir effet avec la cessation ou fin de la convention collective entre les
parties par suite de sa dénonciation ou de son expiration.
La Convention collective nationale interprofessionnelle, dans les conditions et avec les mêmes
conséquences que la convention collective susceptible d’extension, a fait l’objet d’un arrêté
d’extension qui a pour effet de la rendre applicable, de l’imposer à tous les employeurs et
travailleurs exerçant sur le territoire national, sauf disposition plus favorable et à l’exception
des entreprises publiques.
Elle devrait normalement comporter les clauses obligatoires et éventuellement les clauses
facultatives.
Elle est conclue pour une durée indéterminée et peut, par conséquent, prendre fin par une
dénonciation totale ou partielle des parties signataires après un préavis d’un mois signifié aux
autres parties et au Ministre du travail durant lequel préavis les parties signataires s’engagent à
ne pas aller en grève ou à ne pas faire le lock-out.
Mais la partie qui prend l’initiative de la dénonciation doit accompagner sa lettre d’un nouveau
projet de convention sur le ou les points en cause. Le texte ancien reste en vigueur jusqu’à ce
que l’obtention d’une nouvelle convention.
La convention collective nationale interprofessionnelle consacre ainsi une obligation de
négocier et une obligation d’aboutir à la négociation.
Elle semble porter atteinte au principe général du droit selon lequel nul ne peut être lié
indéfiniment par un contrat à durée indéterminée.
Mais ces règles de procédure ne concernent pas les demandes de révision des salaires dès lors
que les parties ont une grande liberté et que chaque profession a ses méthodes et ses grilles de
salaires.
Les conventions internationales ou normes internationales du travail nécessitent d’être ratifiées
et entrées en vigueur pouvoir s’imposer automatiquement en principe aux Etats Parties qui les
ont régulièrement ratifiées et même qui ne les ont pas ratifiées (conventions fondamentales
consacrant les principes et droits fondamentaux comme des obligations spécifiques au travail)
alors tenus de les appliquer en droit, en pratique et d’accepter le contrôle international de leur
effectivité sur rapport, plainte ou réclamation (commissions et comités de l’OIT).

MANE Ousmane, Enseignant-Chercheur, FSJP/UCAD ousmane.mane@ucad.edu.sn; mane.ousmane@esp.sn;