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Cours Droit Du Travail

Droit du travail (Université de Nantes)

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Droit du travail

Cours 1: 10/09/2019:
- le droit du travail est un choix politique propre à chaque pays
- on étudie le cas de la France dans ce cours
- droit français = droit voté, écrit -> textes de loi. En France, on est très attachés
aux textes, à l'écrit
- France = pays le + productif au niveau des textes (de loi) au monde -> excès
législatif

Attention: difficulté de la terminologie en DDT: il faut être rigoureux avec les mots,
connaître les définitions…

Plan du cours: - Cadre juridique: très important

- On va bcp s'intéresser au contrat de travail

INTRODUCTION:
Le droit du travail est aussi appelé droit social
Notion de droit -> ensemble de règles d'origines, de sources diverses.
En France, on a bcp de règles -> 1 ensemble de règles = 1 droit
! Le vide juridique n'existe pas, il y a tjrs des éléments de réponse en droit.

Droit civil = origine majeure du droit, 1er droit en France

On l'appelle aussi le droit commun (il est commun à tous)
1ères règles de droit civil -> 1804 sous Napoléon

 Qu'est ce que le travail ?

Le droit du travail ne s'applique pas toutes les formes de travail:
o On exclut toute activité non professionnelle (ex: étudiants, bénévoles,
retraités, chômeurs, parents au foyer…)
o On exclut les travailleurs indépendants car ils travaillent pour leur propre
compte
- Indépendants: commerçants, artisans, agriculteurs, professions libérales…
Il faut donc être dépendant pour être dans le droit du travail
- Dépendant: qqn qui travaille pour le compte d'une autre personne, il est soumis
aux ordres de cette personne. On est dans une situation de subordination.
o On exclut le droit public: ce qui concerne la fonction publique:
. fonction publique d'Etat: subordonnés qui travaillent pour le service de l'Etat
(ministères…)
. fonction publique hospitalière (hôpitaux)
. fonction publique territoriale (commune, département, région, Etat)

 Question importante: qui est l'employeur ?

- si c'est une commune: personne morale = collectivité territoriale = droit
public
- si c'est une association: personne morale de droit privé = droit du travail
-> Pour savoir si on parle de droit du travail ou de droit public il faut regarder la
structure de l'employeur (privé ou public)
EX: SA (société commerciale de base). Elle a un capital.

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Quelle règle de droit appliquer aux salariés et à l'employeur ? Le droit du

travail, car société privée ; même si l'état possède des parts dans l'entreprise (ex:
chantiers navals Saint-Nazaire)

Conclusion: 3 éléments importants pour dire qu'on est en droit du travail. Ce dernier
s'applique:
1) en cas d'activité professionnelle
2) il faut que les travailleurs soient dépendants
3) en cas de droit privé
Déf Droit du travail: Régit les rapports entre une personne qui travaille pour le
compte d'une autre personne sous la subordination de laquelle elle se place.

 Champs d'application du DDT: Il s'applique aux employeurs et aux salariés de

droit privé.
Ex: salariés d'une SA, d'une exploitation agricole, d'une association (SMEBA, CGT,
BDE…) (donc salariés d'industrie et du commerce)
Donc cadre à la fois restreint car privé mais aussi large dans son champ
d'applications propre.

 Le droit du travail ajd:

- grande complexité (textes, recours…). Ce problème ne se pose pas dans les
grandes entreprises car elles ont des spécialistes du droit du travail, contrairement
aux PME.
- postulat (fait de poser un apriori, une règle, sans la démontrer): déséquilibre
économique entre l'employeur et le salarié.
- évolution législative

Cours 2: 17/09/2019:

Thème 1: Cadres Juridiques du droit du travail

I) Les sources du droit du travail
Sources du droit = origine de la règle ?

Particularité droit du travail -> déséquilibre entre les parties (salarié / employeur):
Le salarié est économiquement plus faible donc on cherche à protéger le salarié,
pour remonter son "niveau".

A) Sources internationales
o Des traités bilatéraux peuvent intervenir (entre France et autre pays)
Ex: les traités d'immigration (uniquement sur le plan du travail)
o Organisation internationale du travail (OIT) -> émane de l'ONU (nations
unies): elle fait des recommandations, mais il n'y a pas de représentants élus,
donc pas d'obligation d'appliquer les décisions. Toutefois son poids intellectuel
est important.
o Union européenne: en droit du travail, on a peu d'influence de l'UE car on a
déjà des lois suffisantes au niveau du DDT en France
2 types de règles en UE:

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. règlements européens (règles sur l'hygiène et la sécurité -> ex: obligation de

porter un casque sur un échafaudage
. directives européennes (ne s'applique pas directement -> il y a un choix du
pays sur la manière et les modalités d'applications de ces directives (ex: directives
sur le CDD (1990))
-> ccl: influence pas très importante de l'UE
o cour de justice de l'union européenne

B) Sources nationales
Chartre = accords de bonne conduite, n'a pas de valeur juridique, ce n'est pas du
droit car pas de sanctions
o 1ère source en France: La Constitution de 1958 (naissance de la Vème
République)
 Préambule -> pose les principes généraux du droit du travail (ex: droit de
grève, droit syndical, droit d'égalité hommes-femmes)
 La constitution fait la distinction entre la loi et le Règlement  ils sont
équivalents en droit, ces 2 textes ont la même valeur mais ils ont 2 domaines
différents (ne peuvent pas ê en concurrence)
La loi est un texte voté par l'assemblée nationale et le sénat (= le
parlement)
Article 34 = principes fondamentaux
Le règlement est un texte décidé par le premier ministre + le
gouvernement (= le gouvernement)
Article 37 = le reste

o Les textes de loi -> on les trouve dans le code du travail:

Ex: article L1224
Tous les cas ne sont pas dans le code du travail:
Difficultés:  1ère situation: il est possible qu'il n'y ait pas de règle
 interprétation, compréhension nécessaire de la part des salariés
Ex: "interdiction des sanctions pécuniaires" (tt le monde ne sait pas ce que cela
signifie)

o La jurisprudence : c'est un ensemble de décisions de tribunaux, concernant le

même problème de droit, et avec la même solution  On règle un problème
juridique entre deux personnes, en se basant sur d'autres problèmes du
même type qui ont été réglé avec un argument de droit rédigé par une cours
de cassation antérieurement
 cour de cassation (chambres sociales): elle "dit le droit"

3) Sources professionnelles
 règlement intérieur: concerne le texte de l'employeur, l'hygiène et la
sécurité… Il détermine les sanctions possibles
Remarque: ce sont en général des dispositions prises dans les décrets ou
dans des lois qui sont réutilisées pour élaborer le règlement intérieur.

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 les usages professionnels: ce sont des habitudes ou des pratiques

habituelles qui sont suivies dans l'entreprise prenant la forme d'un
avantage pour les salariés et qui devient la règle: s'impose à
l'employeur

Exemple d'une prime: une entreprise qui verse une prime de noël pendant 2
ans et n'a plus les moyens de la verser la troisième année → elle est en faute,
car une prime versée dans les mêmes critères devient un usage et elle
devient obligatoire.

-> 3 critères à réunir: constant (habitude permanente, qui dure -> pour
une prime c'est 2 ans) ; général (concerne un groupe objectif: ex: un
groupe de cadres, un groupe d'ouvriers…) ; fixe (toujours les mêmes
caractères de l'avantage: ex: 50euros de prime de Noël)

Dans ce cas, la jurisprudence a créé un régime pour sortir de ce pas: le

régime de la dénonciation. L'entrepreneur va pouvoir dénoncer un usage: il faut que
tout le monde soit informé (information individuelle des salariés).
→ il faut respecter un délai raisonnable pour dénoncer l'usage: exemple de la
prime vu plus haut, le délai ici est d'un an. Le but est de laisser du temps pour
ouvrir des négociations. Aujourd'hui la grande majorité des usages sont intégrés
dans les conventions collectives.

 une des sources majeures du droit du travail: les conventions

collectives ou accords collectifs = contrat entre 2 parties, les
"partenaires sociaux":
ère
- 1 partie: la partie patronale constituée soit de l'employeur, soit une association
d'employeurs, soit un syndicat d'employeurs
- 2ème partie: la partie salariale constituée de syndicats de salariés

 objectif des conventions collectives = décisions dans les conditions de travail,

conditions d'emploi et de garanties sociales -> donc dans tous les domaines du
travail.

Cours n3: 24/09/19

Décisions par convention sont en principe plus favorables pour le salarié.
 champ d'application des conventions collectives:
- Accord nationaux
- A.N.I. (accords nationaux interprofessionnels)
- Accords départementaux, régionaux, locaux
- Accords de branche d'activités (ex: activités métallurgiques) -> ces accords
sont plus courants: quasiment toutes les branches ont un accord de branche
- Accords d'entreprise (ex: réduction du temps de travail dans l'entreprise)

Règles applicables selon 1 critère: employeur = signataire donc application dans

l'entreprise à tous les salariés)
= adhérent à 1 syndicat signataire

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= accord de branche étendu = procédure

d'extension (accord fait par le ministre du travail = décret)

ccl: conventions collectives est un élément très important

> Il existe des possibilités d'accords atypiques (situation dans laquelle on a un

accord mais qui est pas passé par les syndicats de salariés). Ces accords s'imposent
à l'employeur = même valeur que la convention collective.
Ex: accord passé avec un comité d'entreprise

> La hiérarchie des sources (quelle source est plus forte que l'autre en droit, quand
plusieurs sources sont en concurrence)
 principe de faveur (on applique la règle la plus favorable), cela est
soumis à des dérogations (notamment par rapport a la durée de travail:
ex: quand on est passé de 39 à 35 heures)
 principe de primauté de l'accord collectif d'entreprise
3 blocs de sujet: - bloc 1 : primauté accord de branche (ex: salaires minima)
- bloc 2 : facultatif
- bloc 3 : reste pour accord d'entreprise (ex: durée du travail)
Attention: le principe de faveur existe tjrs, mais mtnt primauté de l'accord collectif

II) Instances de contrôle: juridiction du travail ; l'inspection du

travail

A) Les juridictions du travail

Juridiction = tribunal  il y a plusieurs types de tribunal

1) il y a le tribunal automatique, naturel en DDT: le conseil des

Prud'hommes
Tribunal qui est composé de professionnels de l'entreprise (qui sont élus par les
membres de l'entreprise) = ce ne sont pas des juristes -> permet de mieux
comprendre les pb qu'il y a dans les entreprises
Depuis 2015 ces juges sont désignés par les ministres de la justice et du travail
Ces juges sont organisés en section professionnelle -> l'idée est d'aller au plus
proche du justiciable
- section industrielle: on traite les pb des ouvriers et des employés de
l'industrie
- section commerce et services: employés
- sections activités diverses
- section agriculture : pour les employés de l'agriculture
- section encadrement : concerne les cadres de tous les secteurs d'activités
-> 4 juges par section (2 salariés élus et 2 employeurs élus)
Quand intervient ce conseil des prud'hommes, quand est-il compétent ?
Compétence liée aux litiges nés à l'occasion d'un contrat de travail entre employeur
et salarié -> ce sont des litiges individuels
A chaque fois qu'il y a un problème, un litige, le salarié est orienté vers son
secteur d'activité et jugé par des gens du même secteur d'activité que lui, pour une
meilleure compréhension.

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→ c'est donc ici une logique professionnelle.

2) le tribunal d'instance -> c'est un tribunal civil (ex: juge des loyers ->
c'est sa spécialité, juge des élections, des désignations, des représentants dans
l'entreprise)

3) le tribunal de grande instance, qui intervient dans tous les domaines

des droits de la personne. Pour le DDT, il intervient dans les conflits collectifs:
grèves…

4) le tribunal de commerce, composé de commerçants

Ex: on peut y traiter les "dépôts de bilan" = cessations de paiement
Licenciements économiques possibles

5) les tribunaux administratifs

Ils sont compétents dès qu'il y a une décision administrative
Ex: refus de règlement intérieur par l'inspection du travail
Ex: rôle avec les "salariés protégés" -> c'est l'inspection du travail qui décide
du licenciement (ex: délégué syndical, représentant syndical, représentant du
personnel)

Exemple d'application: licenciement d'un délégué syndical (personne

« protégée »), c'est l'inspection du travail qui décide.
→ Contestation du licenciement par l'inspecteur du travail => tribunal
administratif.
→ Refus de réintégration de l'employeur (infraction pénale) => tribunal
professionnel (amende ou prison < 2 mois).
→ Le délégué syndical demande une indemnisation pour non réintégration =>
conseil des prud'hommes.

B) L'inspection du travail -> c'est un service de l'état

Rôle administratif: il représente le ministère du travail: c'est un fonctionnaire.
L'inspecteur du travail a différents rôles:

- 1er rôle: il est chargé de contrôler l'application de la règlementation (il

regarde les textes et les applique à la lettre)
- 2ème rôle: conseils auprès des entreprises et des salariés
- 3ème rôle: il prend des décisions administratives (ex: règlement intérieur,
licenciement d'un délégué syndical

> L'inspection du travail a des moyens d'action:

o Droit de visite de l'entreprise (tout inspecteur peut rentrer dans les
entreprises pour voir ce qu'il se passe)

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o Droit de communication des documents (ex: registre du personnel -> registre

dans lequel se trouve toutes les personnes travaillant dans l'entreprise, au
jour le jour)
o Droit de prélèvement -> ex: il peut prélever les matériaux, les produits avec
lesquels travaillent les salariés… Si il constate quelque chose, il peut faire un
procès-verbal qui sera transmis au procureur: on peut donc avoir une
condamnation pénale

Thème 2: Le contrat de travail

Le contrat de travail ne dépend ni de la volonté des parties ni de la dénomination
du contrat mais des modalités d'exécution dans les faits

Enjeux: la qualification de contrat de travail  anticipation du droit du travail

Ex: licenciement
 charges sociales qui pèsent sur l'employeur

2.1) Notion de contrat de travail

= c'est une notion de jurisprudence

Déf: Contrat par lequel une personne s'engage à mettre son activité au service
d'une autre personne sous la subordination de laquelle elle se place moyennant
rémunération

A) Les critères d'existence du contrat de travail

1) activité : matérielle, productive, intellectuelle, présence responsable
2) rémunération (différent du salaire): sous toutes ses formes: somme
d'argent, avantage en nature, commission…

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3) lien de subordination: ce lien démontre que les employeurs et les salariés

ont des obligations de l'un par rapport à l'autre (critère majeur):
Ce lien est recherché à partir d'un ensemble d'indices (faisceau d'indices) dans les
conditions d'exécution du travail permettant de déterminer l'étendue du contrôle de
la personne:
Recherche de l'absence d'autonomie du salarié: lieu de travail dixé par qui ?
horaires de travail décidés par qui ?
Lieu de travail ? à qui appartient ce lieu ?
Qui fixe les horaires de travail ?
Qui fournit le matériel de travail ?
Directives ? Ordres ?
Contrôle du travail ?
Sanctions ?

Cours n4: 01/10/19

Si il y a des difficultés de recherche de l'existence du lien de subordination ->

vérification:
Est-ce un cas de présomption légale de contrats de travail ? logique où il n'y a pas
besoin de rechercher un lien de subordination
En effet, certains contrats sont qualifiés de contrat de travail automatiquement: ex:
contrats passés par les VRP (commercial), journalistes, artistes du spectacle,
mannequins, travailleurs à domicile…

Présomption = notion de preuve

Il existe une autre présomption: celle de non-salariat: a pour objectif de mettre de

côté tous ceux qui à priori ne sont pas salariés
Ceux qui ne sont pas salariés = dirigeants, immatriculés au registre du commerce
et des sociétés, au répertoire des métiers/des agents commerciaux… sont
présumés ne pas être liés par un contrat de travail avec le donneur d'ouvrage, lors
de l'exécution du travail.
Mais, si preuve que les conditions d'exécution les placent dans un lien de
subordination -> contrat de travail, cela devient un salarié
Donc présomption assez souple

On va mtnt distinguer le contrat de travail avec d'autres contrats, assez proches:

> Le contrat d'entreprise: convention par laquelle une des parties s'engage à
accomplir pour l'autre partie un travail déterminé pour un prix convenu, forfaitaire
en exécutant le travail de manière indépendante.
Différence avec contrat de travail : ici, on s'engage pour un travail déterminé, précis
Exemple type: construction d'une maison. On va voir une entreprise
pour lui confier la mission, ce n'est pas le particulier qui explique comment faire au
professionnel. L'entreprise garanti que la maison sera fini dans 6mois, ensuite elle
se débrouille pour être dans les temps, elle s'organise comme elle veut et le
particulier n'a pas à donner de directives: il n'y a pas de lien de subordination.

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> Le contrat de sous-traitance: c'est un contrat d'entreprise particulier, par

lequel une entreprise s'engage à accomplir une tâche pour une autre entreprise
- 3 critères: travail déterminé, pour un prix convenu (forfaitaire), en exécutant le
travail de manière indépendante réalisé par son propre personnel, toujours placé
sous sa direction et sa responsabilité
Ex des chantiers navals de saint-nazaire: ne sait pas faire des hublots, les
sous-traite et l'entreprise vient directement sur les chantiers
Licite (=plus large que légal) à condition que l'entreprise principale ne puisse
pas accomplir elle-même pour des raisons techniques ou économiques.

 Le prêt de main d'œuvre: les salariés d'une entreprise sont mis à disposition
d'une autre entreprise exécutant le travail sous les ordres de l'entreprise utilisatrice,
celle-ci programmant travaux et assurant le suivi:
C'est licite si mise à disposition à but lucratif : les salariés ne mettent en
œuvre aucune technique spécifique, se contentant d'utiliser le matériel du client.
L'entreprise qui prête les salariés ne doit pas gagner d'argent grâce à ce prêt.
Si mise à disposition à but lucratif = prêt de main d'œuvre illicite si c'est le
seul objet de fournir de la main d'œuvre à une autre entreprise -> sanction pénale
Exceptions de la loi: entreprise de travail temporaire (intérim) + portage
salarial
Marchandage: c'est un prêt de main d'œuvre illicite + qui a pour effet de causer un
préjudice au salarié ou d'éluder l'application des dispositions de la loi -> Illicite et
délit pénal (2 ans de prison + 30k euros d'amendes)

 Le recrutement et l'embauche
Principe en droit français = le recrutement est libre
En recrutement, l'élément essentiel est la personne du salarié
Mais liberté relative: + liée aux engagements du salarié envers un autre employeur:
exemple de clauses de non concurrence et non exclusivité (on ne peut pas
embaucher qqn qui est déjà embauché ailleurs)
+ jurisprudence et loi encadrent les abus lors du recrutement

Principe de non-discrimination -> si pas respecté alors infraction pénale (3 ans et/ou
45k euros amendes)
Preuve inversée: il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est
justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination = c'est à l'autre
(employeur) de se défendre.

Les informations demandées lors d'un recrutement: = en lien direct et nécessaire

avec cet emploi
= pertinence des informations
demandées
Mais devoir de l'entreprise de se renseigner:
Exemples: - directeur embauché alors qu'il dirigeait auparavant une entreprise qui a
déposé le bilan.
- Postulant se présentant à la place de son frère 'légèreté blâmable de
l'entreprise"

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- Clause de non concurrence: on ne peut pas recruter qqn sans se

renseigner auparavant sur le fait qu'il a une clause de non-concurrence ou pas

- obligation du candidat: réponses de bonne foi

Contrepartie: question sans lien avec l'emploi: droit au silence ou droit au
mensonge

> méthodes et technique d'aide au recrutement:

- obligation de pertinence: au regard de la finalité de l'emploi
- obligation de transparence: information préalable des méthodes de recrutement
utilisées
- obligation de confidentialité: vis-à-vis des tiers

 La modification du contrat de travail

Pouvoir de direction de l'employeur -> divisé en 2 pouvoirs:
- Pouvoir de gestion: pouvoir de donner des ordres attachés au contrat de
travail, dans le but de diriger l'entreprise
- Pouvoir disciplinaire pour sanctionner le non-respect des directives

Problématique: peut-on modifier le contrat de travail dans le pouvoir de l'employeur

?
2 raisonnements s'opposent
> le raisonnement de droit: sphère contractuelle: "les contrats légalement formés
tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faits"
Donc pas de modification unilatérale
> le raisonnement de gestionnaire: sphère gestionnaire: le chef d'entreprise
responsable de la bonne marche de celle-ci: choix économiques, industriels,
sociaux, nécessaires à la bonne marche de l'entreprise.
Donc possibilité de modification unilatérale

Conséquences: la règle de droit (jurisprudence) distingue:

La modification du contrat de travail (sphère contractuelle) et le changement des
conditions de travail (sphère gestionnaire)

 Critères de distinction: les éléments essentiels du contrat (déterminés par

la jurisprudence) :

1) régime juridique de la modification du contrat de travail

> acceptation du salarié obligatoire: manifestation d'une volonté expresse (veut
dire qu'on s'est exprimés) et non équivoque (pas d'interprétation possible)
> refus du salarié possible: ne constitue pas une faute: pas une cause réelle et
sérieuse; ni violation de l'obligation de loyauté
> Conséquences :
- soit le maintien des conditions initiales
- soit modification imposée par l'employeur: prise d'acte de rupture ou demande de
résiliation judiciaire du salarié possible
- soit rupture imputable à l'employeur: "doit en tirer les conséquences":
licenciement et procédure à respecter

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Cours n5: 08/10/19:

Problème: quel motif ?

Le motif du licenciement doit être le motif de la proposition de modification du
contrat
> soit comportement du salarié fautif: faute :
sanction qui entraîne une proposition de modification ; le salarié refuse
le motif de la rupture est la faute à l'origine de la modification
> soit insuffisance professionnelle: sans faute:
proposition d'un autre poste;
si refus: cause de licenciement est l'insuffisance professionnelle
> soit inaptitude physique: sans faute :
modification du fait de l'obligation de reclassement : le motif de licenciement
est l'impossibilité de reclassement pour inaptitude physique
> exception (la loi arrive pour bloquer la jurisprudence) : modification pour une
cause économique: modification dans l'intérêt de l'entreprise : nécessité de
respecter la définition du motif économique et procédure spéciale
Ex: fermeture d'une usine : on propose aux salariés de l'usine d'aller travailler dans
une autre usine
Procédure individuelle légale obligatoire:
1. Proposition de modification au salarié: lettre accusé réception
2. Respect d'un délai d'un mois: "période de réflexion pour permettre au salarié
de prendre parti sur la proposition de modification en mesurant les
conséquences de son choix"
3. Si non réponse au bout d'1 mois: acceptation tacite = contraire d'express,
veut dire qu'on accepte

2) régime juridique du changement des conditions de travail

"l'employeur dans le cadre de son pouvoir de direction, peut changer les conditions
de travail d'un salarié"
- s'impose au salarié (CDD ou CDI) car modalité de l'exécution du contrat de travail
- si refus du salarié = manquement aux obligations contractuelles
- donc faute = sanction ou licenciement légitime

3) les éléments essentiels du contrat de travail (que l'on ne peut pas toucher
sans demander aux salariés)
1. Le lieu de travail ?
Ce n'est pas un élément essentiel du contrat de travail
Jurisprudence: seulement informatif -> clause de domiciliation ou de domicile
nulle
Remplacé par la notion de secteur géographique
Soit non prévu au contrat
Soit prévue dans le contrat de travail

- soit modification du lieu de travail non prévue au contrat

Critère du secteur géographique selon transports collectifs, temps de projet,
bassin d'emplois

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Exemple: réseau de transport et temps de trajet de l'uvrier transf&ré d'un atelier à un autre
en Ardèche, distant de 20km: pas de modification car même secteur géographique car
"village voisin"

- soit modification du lieu de travail prévue au contrat:

Clause de mobilité

2. La rémunération
Centre de la sphère du contrat: "la rémunération (variable ou fixe) du salarié
constitue un élément du contrat de travail qui ne peut être modifié sans son accord,
peu importe que le nouveau mode de rémunération soit plus avantageux"

3. La durée du travail = quantum

Elément essentiel du contrat de travail: passage à temps partiel ou l'inverse:
modification du contrat (sauf accord de réduction du temps de travail)
Attention: heures supplémentaire -> décision de l'employeur, exécution du contrat
donc le refus est une faute -> le salarié ne peut pas refuser des heures
supplémentaires.

Ne pas confondre avec les HORAIRES de travail (tjrs le même volume d'heures mais
réparties différemment)
Simple condition de travail: pas considéré comme modification
 Sauf si clause contractuelle expresse (on a prévu le contraire dans le
contrat)
 Sauf si changement important: bouleversement dans le rythme d'activité
du salarié (ampleur et incidence sur la vie familiale)
 Si clause de variabilité des horaires par laquelle l'employeur se réserve la
faculté de modifier les horaires selon la nécessité de l'entreprise : si situation
de modification, accord du salarié.

4. La qualification professionnelle
Qualification individuelle : aptitude à l'exercice d'un métier ou d'un emploi en
fonction d'éléments objectifs comme la formation reçue, les diplômes obtenus,
l'expérience acquise
Qualification contractuelle : aptitude d'un salarié, convenue entre les parties, à
occuper tel emploi
- fixée lors de l'embauche: attributions du salarié / conditions de travail / statu
du salarié
- contrôle du juge en fonction des fonctions réellement exercées

2.2) Les différentes catégories de contrat de travail

Classification:
 Le contrat de travail de droit commun:
contrat de travail à durée indéterminée
contrat de travail à temps complet

 Les contrats d'exception:

à durée déterminée (CDD)

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et travail temporaire (CTT)

à temps partiel (CTP)

Selon le terme du contrat Selon la durée du travail

CDI contrat de travail à temps complet
CDD contrat de travail à temps partiel
CTT

 Le contrat de travail à durée déterminée (CDD)

1) Notion
Définition : le CDD est un contrat de travail dont le terme est fixé dès sa conclusion.
L'important est donc le terme et non pas la durée.
= contrat d'exception : encadré strictement par la loi et la jurisprudence
Principe = "il ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un
emploi lié à l'activité principale de l'entreprise"
Exemple: pas d'embauche d'un maçon en CDD dans une entreprise de bâtiment
pour un emploi permanent

> Interdiction d'utilisation du CDD dans certains cas:

- lors de conflit collectif (ex: grève -> on ne peut pas remplacer un salarié gréviste
par un gars en CDD)
- pour des travaux particulièrement dangereux (ex: amiante)
- après un licenciement économique (suppression de poste pour motif
économique) : pendant 6 mois après le licenciement: pour accroissement
temporaire d'activité sur le poste concerné par le licenciement, sauf durée < ou = à
3 mois non renouvelable ou commande exceptionnelle à l'exportation.

Evolution sur CDD:

Actualité 2018: ordonnance de 2017: l'accord de branche devient la règle, la
loi devient supplétive
Le recours au CDD ne peut être "érigé en mode normal de gestion de la main
d'œuvre" (besoin structurel)

2) conditions d'utilisation légales

Cas de recours obligatoire sinon requalification en CDI
- un contrat de travail à durée déterminée ne peut être conclu que pour
l'exécution d'une tâche précise été temporaire, et seulement dans les cas suivants:
1. Remplacement d'un salarié: et un seul = en cas d'absence
pour suspension du contrat de travail, exemple: maladie, départ en congés
payés
- départ définitif précédant la suppression du poste,
- attente de l'entrée en service d'un salarié en CDI,
- pour pallier toute demande de passage à temps partiel provisoire d'un salarié
= CDD de remplacement : terme imprécis donc durée maximale, renouvellement et
succession de contrat : ne s'appliquent pas

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2. Remplacement du dirigeant d'entreprise: chef d'entreprise artisanale,

industrielle ou commerciale

2) recrutement d'ingénieurs et de cadres

= recrutement d'ingénieurs et de cadres, au sens des conventions collectives, en
vue de la réalisation d'un objet défini lorsqu'un accord de branche étendu ou, à
défaut, un accord d'entreprise le prévoit et qu'il définit les nécessités économiques
auxquelles ces contrats sont susceptibles d'apporter une réponse adaptée; de 18 à
36 mois

3. accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise

Suppose une tâche précise et temporaire sans lien durable avec l'activité
permanente de l'entreprise
= accroissement temporaire et inhabituel par rapport à l'activité de l'entreprise
Pas nécessairement exceptionnel, limité dans le temps
Peut être cyclique
Ex: lancement d'un nouveau produit : automobile
Activité habituelle ou non de l'entreprise ?

Cours n6: 15/10/19:

4. emplois à caractère saisonnier

Les tâches sont appelées à se répéter
- chaque année selon une périodicité à peu près fixe, donc caractère cyclique
- en fonction du rythme des saisons (saisons naturelles: été, printemps…) ou des
modes de vie collectifs (ex: coupe de France de foot, les soldes d'été/d'hiver…)
Ne pas confondre CDD saisonnier et activité saisonnière de l'entreprise

5. emplois dits "d'usage"

Dans certains secteurs d'activité, il est d'usages constat de ne pas recourir au CDI
en raison de la nature de l'activité exercée et du caractère par nature temporaire de
ces emplois
D.1241-1 énumère 15 secteurs d'activités correspondant à l'activité principale
Ex: réparation navale, déménagement, hôtellerie et restauration, sport
professionnel…
Conditions d'utilisation de ces emplois d'usage:
- l'activité principale de l'entreprise est rattachée à l'un des secteurs visés par le
décret (jurisprudence)
- existence d'un usage constant de ne pas recourir au CDI par rapport à l'emploi
concerné
- nature temporaire de l'emploi occupé

6. CDD liés à la Politique de l'emploi de à la formation

1) pour favoriser le recrutement de certaines catégories de personne sans emploi
Ex: contrat unique d'insertion: secteur marchand
Objectif: lutter contre le chômage

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2) lorsque l'employeur s'engage à assurer un complément de formation

professionnelle au salarié
Ex: apprentissage

 Le terme du CDD:
Rappel principe: le contrat de travail à durée déterminée comporte un terme fixé
avec précision dès sa conclusion
Distinction terme précis / terme imprécis

Terme précis: cas obligatoires d'après la loi

- cas de recours: accroissement temporaire, politique de l'emploi
- durée maximale du CDD fixée par accord de branche

Renouvellement possible : conditions :

- Accord du salarié obligatoire avant la fin du contrat
Soit clause
Soit avenant
- nombre de renouvellement
Fixé par accord de branche
Sinon limité à 2 fois si rien est prévu par l'accord de branche (supplétif)

Succession du CDD sur le même poste -> il est interdit d'avoir un CDD qui
succède à un autre CDD sur le même poste
C'est interdit: il faut respecter un délai d'attente, de carence entre deux
CDD sur le même poste: dépend de la durée du contrat: durée fixée par accord
de branche
Sinon loi (supplétif).
= exception politique de l'emploi

Terme imprécis:
-> Dans des cas de recours légaux:
- Remplacement du salarié, saisonnier, usage
- Pas de durée maximale
- Pas de renouvellement
- Pas d'interdiction de succession
Terme ? mention des éléments permettant de prévoir le terme
Fin de l'absence de la personne remplacée (retour de maladie) ou la réalisation de
l'objet pour lequel il a été conclu (réparation d'un bateau)

3) Formalisme du CDD: contrat d'exception

ECRIT obligatoire, sinon requalification en CDI
Cas de recours nécessaire:
- Description de la tâche précise et non durable: appréciation possible du juge.
- Terme prévu: nom et qualification: présomption irréfragable
autres clauses: simples renseignements
Transmission du contrat dans les 2 jours ouvrables
Sanction: pas de requalification, mais indemnisation du salarié (maxi 1 mois
de salaire du salarié)

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4) Fin du CDD
= cesse de plein-droit à l'échéance du terme, donc à priori sans délai de
prévenance, sans forme particulière (attention: convention collective)
= pas de rupture anticipée possible

SAUF 5 cas d'exceptions:

1. Accord des 2 parties: écrit nécessaire preuve: volonté claire et non équivoque
de mettre fin aux relations contractuelles
2. Faute grave: attention procédure disciplinaire
3. Démission pour un CDI
4. Force majeure "survenance d'un élément extérieur irrésistible ayant pour
effet de rendre impossible la poursuite du contrat"
5. Inaptitude physique médicalement constatée

Sanction du non-respect des règles : rupture anticipée illicite

Du fait de l'entreprise: dommages-intérêts au moins égaux à la rémunération
qui aurait été perçue jusqu'au terme: réparation forfaitaire plancher
Du fait du salarié: dommages-intérêts du préjudice subi par l'entreprise: à
prouver

Indemnité de fin de contrat ou de précarité:

 10% de l'ensemble des salaires versés pendant la durée du CDD
 Complément de salaire
N'est pas due dans certains cas:
 Emplois saisonniers ou d'usage
 Jeunes vacances scolaires ou universitaires
 Politique de l'emploi
 Refus d'un CDI équivalent (même emploi ou similaire, même rémunération)
 Rupture anticipée motivée
 Rupture période d'essai

Cas entreprise IROISE (Madoc)

Cours n7: 22/10/19

Cas pratique entreprise IROISE (madoc inchallah)

 Le contrat de travail temporaire CTT

= externalisation de la main d'œuvre

LOI: le recours au travail temporaire a pour objet la mise à disposition temporaire

d'un salarié par une entreprise de travail temporaire au bénéfice d'un client
utilisateur pour l'exécution d'une mission.
Monopole de la mise à disposition d'un salarié à but lucratif
On a 3 personnes dans ce contrat: salarié, entreprise de travail temporaire,
client utilisateur

C'est l'entreprise utilisatrice qui déclenche le processus (c'est elle qui a un besoin).
Elle va dire à l'entreprise de travail temporaire (=intérim) qu'elle veut qu'on lui

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mette à disposition un salarié pour une tâche spécifique: on a un 1er contrat

(commercial) entre ces 2 acteurs.
Pour que cela fonctionne, l'intérim doit ensuite réaliser un contrat de travail avec un
salarié = CDD, dans lequel on lui demande d'aller travailler dans l'entreprise
utilisatrice.
 on a donc 3 acteurs et 2 contrats

Mécanisme:
Deux contrats sont nécessaires:
 Un contrat de mise à disposition entre l'entreprise de travail temporaire et le
client utilisateur, dit "entreprise utilisatrice" ; contrat commercial et
responsabilité contractuelle de ETT
 Un contrat de travail, dit "contrat de mission", entre le salarié temporaire et
son employeur, l'entreprise de travail temporaire

1) le contrat de mise à disposition

Entre entreprise utilisatrice et entreprise de travail temporaire
Contrat commercial + spécificités Droit du Travail:
- établit par écrit pour chaque salarié
- clauses: motif, terme de la mission; caractéristiques particulières du poste de
travail à pourvoir, nature des équipements de protection individuelle que le salarié
utilise, montant de la rémunération avec ses différentes composantes

2) le contrat de mission
Entre salarié et entreprise de travail temporaire ETT embauché d'un salarié pour le
mettre à la disposition d'une autre entreprise
Contrat de travail CDD: contrat d'exception
contrat écrit obligatoire: précise le cas de recours, le terme, reproduit le
contrat de mise à disposition/poste et qualification

 rupture du contrat de mise à disposition:

l'entreprise de travail temporaire-employeur- doit proposer une autre mission dans
les 3 jours ouvrables sauf faute grave ou force majeure
 rupture du contrat de mission
même règles que le CDD : illicite sauf 5 exceptions
 statut du salarié : même statut que salariés de l'entreprise utilisatrice

3) Le contrat de travail à temps partiel

Notion:
Le salarié à temps partiel = la durée du travail est inférieure : à la durée légale du
travail (35 heures/semaine), à la durée mensuelle, à la durée de travail annuelle

La durée minimale de travail:

24h par semaine ou, le cas échéant, à l'équivalent mensuel de cette durée ou à
l'équivalent calculé prévue par un accord collectif
Sauf : accord collectif (ex: les entreprises de nettoyage) , contrats d'une durée
au plus égale à 7 jours , contrats à durée déterminée ou CTT

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 Demande du salarié
- Soit pour lui permettre de faire face à des contraintes personnelles,
- Soit pour lui permettre de cumuler plusieurs activités afin d'atteindre une durée
globale d(activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à la durée
mentionnée au même 1er allinéa
demande écrite et motivée
 Demande du salarié âgé de moins de 26 ans poursuivant ses études
durée de travail inférieure compatible avec ses études, est fixée de droit

Mise en place du contrat de travail à temps partiel:

- soit à l'initiative de l'employeur:
A l'embauche
Ou nécessite avis du CE (comité d'entreprise) ou CSE, priorité au salarié de
l'entreprise, transmission à l'inspection du travail.
- le salarié ne peut se voir imposer le temps partiel sans son accord
= refus : ni faute, ni motif de licenciement
Mais passage à temps partiel pour cause économique: procédure spécifique,
licenciement possible
-soit à l'initiative du salarié:
L'employeur ne peut pas refuser sauf
Absence d'emploi disponible relevant de la catégorie professionnelle du
salarié
Absence d'emploi équivalent
Ou s'il peut démontrer que le changement d'emploi demandé aurait des
conséquences préjudiciables à la bonne marche de l'entreprise

Forme:
Contrat d'exception donc écrit: clauses et signatures
1. La qualification du salarié
2. Les éléments de la rémunération
3. La durée hebdomadaire ou mensuelle prévue et, la répartition de la
durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois
4. Les modifications éventuelles de cette répartition
- loi: notifiée au salarié 7 jours avant la date prévue
- mais convention ou un accord peut fixer un autre délai dans lequel la modification
de la répartition de la durée du travail est notifiée au salarié
- minimum: ne peut être inférieur à 3 jours ouvrés
5. Les limites dans lesquelles peuvent ê accomplies des heures complémentaires
au-delà de la durée de travail fixée par le contrat
Nombre d'heures complémentaires ne peut être supérieur au dixième de la durée
hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans son contrat
majoration de salaire de 10%

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Thème 3 : La vie du contrat de travail

3.1) Les clauses du contrat de travail

Notion de clause: limite la liberté: écrit (signature)

Clauses interdites: sanction est la nullité
Clauses portant atteinte à une liberté
-> tout ce qui n'est pas écrit ne peut pas être une clause
Principe: - "nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés
individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature
de la tâche à accomplir, ni proportionnées au but recherché"
Exemples: tenue vestimentaire, alcootest, fouille….

Clause attributive de juridiction impose un tribunal en cas de litige. Exemple: "tout

litige né de ce contrat de travail sera de la compétence du tribunal de commerce de
Paris"
Clause discriminatoire ex: clause de célibat interdisant de se marier, clause de
résidence
Clause de départ à la retraite "clause couperet" fixant la rupture du contrat à
l'arrivée d'un certain âge

 Clauses facultatives:
1) la clause d'essai ou période d'essai
Définition = période dérogatoire pendant laquelle le droit de résiliation unilatérale
du contrat de travail s'exerce librement
Quel est le fondement ? permet à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié
dans son travail, notamment au regard de son expérience
Permet au salarié d'apprécier si les fonctions occupées lui conviennent

Existence: la période d'essai ne se présume pas

Loi: la clause doit être expressément prévue dans la lettre d'engagement

ou dans le contrat:

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Donc en l'absence de toute clause dans le contrat de travail ou la lettre

d'engagement, pas de période d'essai quelque soit la rédaction de la convention
collective

Durée de la période d'essai;

CDI selon catégories socioprofessionnelles:
Durée initiale maximale: ouvrier et employés 2 mois, agents de maîtrise et
techniciens 3 mois, cadres 4 mois
Durées maximales, renouvellement inclus: 4, 6 et 8 mois selon catégories
socioprofessionnelle (on double les durées)
Caractère impératif de la loi

Durée: exceptions
CDD période d'essai possible:
1 jour / semaine
maxi 2 semaines si contrat < ou = 6 mois
1 mois si contrat > à 6 mois

CTT possible: fixé par accord collectif

sinon: 2 jours maxi si contrat < ou = à 1 mois
ou 3 jours maxi si contrat de 1 à 2 mois
ou 5 jours maxi si contrat > de 2 mois

on protège mieux le salarié en CDD qu'en CDI ou CTT

tout dépend du type de contrat

Jurisprudence: les durées conventionnelles plus longues (convention collective ou

contrat) continuent à s'appliquer, mais doivent être raisonnables au sens de la
convention 158 de l'OIT

Les durées conventionnelles plus courtes ?

Exemple accord de branche SYNTEC (syndicat) avant la loi de 2008: l'accord
prévoyait 3 mois, renouvelables une fois, la loi prévoit 4 mois, renouvelables une
fois, le contrat de travail prévoit 4 mois, renouvelables une fois
Cour de cassation: application de la loi (DONC durée plus longues)

Calcul de la période d'essai

- point départ: date de l'engagement "salarié engagé et rémunéré"
Il n'est pas possible de différer le début de la période d'essai
- décompte calendaire: mois, semaines, jours à compter du 10 août
30 jours: du 10 août au 8 septembre à minuit
1 mois: du 10 août au 9 septembre à minuit

Imputation de la durée d'essai effectuée sous un autre statut mais dans les
mêmes fonctions: CDD, CTT, qualification, apprentissage, contrat de
professionnalisation
Période de stage prise en compte: si embauche dans l'entreprise dans les 3 mois
suivant la fin du stage intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière
année d'études.

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Renouvellement de la période d'essai: 1 fois (attention: sauf conventions

collectives) , sous conditions
1. si possibilité expressément prévue dans le contrat où la lettre d'engagement
2. si l'accord de branche étendu à l'entreprise prévoit le renouvellement
sinon nullité
3. accord des parties par écrit sur renouvellement avant la fin de la période
initiale, sans abus et sans fraude, acceptation sans équivoque du salarié:
avenant
Prolongation de la période d'essai: distinct du renouvellement, évènements non liés
à la décision de l'employeur: ex: maladie du salarié: sur 1 mois, pendant les 3 mois
de période d'essai: prolongation d'1 mois

Rupture de la période d'essai (élément le plus important)

> ne pas confondre:
 La fin de la période d'essai: elle se fait automatiquement à la fin de la date
prévue = le contrat de travail se poursuit
Exemple: fin de période d'essai au 15 novembre ; poursuite du contrat à partir du
16 novembre
 La rupture de la période d'essai = le contrat de travail est rompu
Sans application des règles du licenciement
Rupture de la période d'essai: sans motif, sans indemnité, sans procédure
Sauf : délai de prévenance à respecter:
Durée du délai dépend:
- de la durée de présence du salarié dans l'entreprise
- de qui est à l'initiative de la rupture

Exemple: période d'essai de 4 mois, pour 31 décembre. Mais rupture décidée pour
le 30 novembre. Salarié présent dans l'entreprise depuis 2 mois. Donc "entre 1 et 3
mois" = délai de prévenance
2 semaines de délai à respecter…

Sanction du non-respect du délai de prévenance par l'entreprise

Droit à une indemnité compensatrice = montant des salaires que le salarié aurait
perçus s'il avait accompli son travail jusqu'à l'expiration du délai de prévenance

2) la clause de mobilité
1. Notion
= clause du contrat de travail, permet à l'employeur d'imposer au salarié qui
accepte par avance
Une modification de son lieu de travail au-delà d'un même secteur géographique
Licite – possible pour tout contrat de travail
= effet de la clause licite : la mutation s'impose au salarié: simple changement des
conditions de travail
refus du salarié : fautif

2. Conditions de validité: Jurisprudence

- doit être justifiée par l'intérêt légitime de l'entreprise

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- doit définir de façon précise la zone géographique d'application: ne peut pas

conférer à l'employeur le pouvoir d'en étendre unilatéralement la portée
- doit respecter un délai de prévenance (bonne foi)
- prise en compte de la situation personnelle du salarié "important bouleversement
dans la vie personnelle et familiale"

Conséquences: s'impose au salarié -> Refus fautif

Sauf:
- Refus avec "justification légitime liée à la situation familiale, médicale…
- Refus, en raison de son orientation sexuelle, une mutation géographique dans un
Etat incriminant l'homosexualité

3) la clause de non-concurrence
1. Notion
Clause du contrat de travail par laquelle le salarié est privé d'exercer, après la
résiliation de son contrat de travail pendant un certain délai et dans une zone
géographique donnée, une activité susceptible de nuire à son ancien employeur,
que ce soit pour son compte ou pour le compte d'un autre employeur.

= attention ne pas confondre avec obligation de non concurrence (obligation de

loyauté) : le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi

2. Conditions de validité
Jurisprudence une clause de non concurrence n'est licite que "si elle est indispensable à
la protection des intérêts légitimes de l'entreprise, limitée dans le temps et dans l'espace, qu'elle
tient compte des spécificités de l'emploi du salarié et comporte l'obligation pour l'employeur de
verser au salarié une contrepartie financière, ces conditions étant cumulatives"

3. Conditions cumulatives à vérifier

 Indispensable à la protection des intérêts légitimes de l'entreprise

Au regard des spécificités de l'emploi du salarié dans l'entreprise concernée:
appréciation en fonction de la nature de l'emploi du salarié, sa qualification, ses
fonctions
Et l'activité de l'entreprise
Exemple: laveur de vitres : clause non légitime ; serveur en relation avec la
clientèle : clause légitime

 Limitée dans le temps et dans l'espace

au regard des spécificités de l'emploi du salarié dans l'entreprise concernée
appréciation en fonction de la nature de l'emploi du salarié, sa qualification, ses
fonctions et de l'activité de l'entreprise

 Une contrepartie financière dès la fin du contrat

L'employeur peut renoncer à la clause de non concurrence:

Renonciation : expresse et non-équivoque ; au plus tard, à la fin du contrat de
travail

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Cas Golf Plus: cf Madoc

Cours n9 : 12/11/19
Cas Golf Plus
Question) contrôler la validité de cette clause

3.2) L'exécution du contrat de travail

a) Les sanctions

complémentaire du pouvoir de direction – gestion

= pouvoir reconnu à l'employeur de sanctionner des comportements ou des actes
considérés comme fautifs, de salariés placés sous sa subordination
= concerne tous les salariés, quelque soit statut ou ancienneté
= toutes les entreprises ayant des "relations contractuelles de droit privé"
Remarque: sanction = disciplinaire

1: Notion de sanction
" constitue une sanction, toute mesure autre que les observations verbales, prise
par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par lui comme
fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la
présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération"
Les risques disciplinaire (de la sanction) sont très réglementées

Donc: nécessité d'un agissement fautif

Faits dans le cadre du travail: violation d'une disposition normative
Non respect du droit du travail: code du travail
Non respect du droit pénal: autorité de la chose jugée au pénal: suspension du délai
de sanction
Non respect d'une disposition conventionnelle CCT ? ne lie pas le juge
Violation du règlement intérieur
Non respect du contrat de travail
Absence de texte ? -> on peut sanctionner un salarié même si absence de texte

 Faits se rattachant à la vie professionnelle: agissements fautifs,

manquement à une obligation du contrat de travail
Exemple: pendant un arrêt maladie, on exerce une activité pro chez une entreprise
concurrente ; pendant le travail un salarié vole le portable d'une cliente
 Faits de la vie personnelle ?
Principe: interdiction de sanctionner un fait imputé au salarié s'il relève de sa vie
personnelle
Sauf lorsque le comportement de l'intéressé, "compte tenu de ses fonctions et de la
finalité propre de l'entreprise, a créé un trouble caractérisé au sein de cette
dernière"
Ex: salarié condamné pour viol de la fille d'une de ses collègues de travail, situation qui a
crée au sein du service financier d'une entreprise où ils travaillaient tous deux un trouble
caractérisé.

2: pouvoir de sanction de l'employeur

- principe: liberté de sanctionner

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- limites:

1. sanctions interdites:
> interdiction des sanctions discriminatoires: avertissement et représentant
syndical ; sanction et état de santé. Mais individualisation de la sanction possible: si
justifié par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination
> interdiction des sanctions pécuniaires: interdiction des amendes ou autres
sanction pécuniaires:
Ex: suppression du véhicule pour non atteinte des objectifs ; retenues sur salaires
pour contraventions ; dépassement forfait téléphonique…

2. prescriptions de la faute (2 mois)

> aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites
disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois
> à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance
> à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites
pénales

3. choix de la sanction disciplinaire (typologie née de la pratique)

- avertissement, rappel à l'ordre, blâme, mise au point…
- mise à pied: mesure de suspension provisoire, a pour objet d'interdire au salarié
de venir travailler pensant une durée déterminée

Mise à pied disciplinaire: sanction, procédure, non payée

Ne pas confondre avec: mise à pied conservatoire: mesure d'attente, sans
procédure, payée (sauf si faute grave)
Modification disciplinaire du contrat de travail
Rétrogradation
Licenciement disciplinaire
4. procédure obligatoire
" aucune sanction ne peut être infligée au salarié sans que celui-ci soit informé dans
le même temps et par écrit, des griefs retenus contre lui"
Procédure simplifiée: sanctions mineures
Procédure renforcée en 3 étapes: sanctions majeures
- convocation entretien préalable / entretien préalable / notification de la
sanction
- sanction ne peut intervenir moins de deux jours ouvrables, ni plus d'un mois
après le jour fixé pour l'entretien. Elle est motivée et notifiée à l'intéressé.

A noter: cas du licenciement disciplinaire:

Procédure de la sanction disciplinaire + procédure du licenciement
+ Procédure conventionnelle: doit être appliquée: sinon nullité (sauf
licenciement)
Par exemple: commission de discipline ou consultation des IRP

b) la rémunération
 notion de rémunération: ensemble de sommes versées au salarié dans le
cadre de son activité professionnelle

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 composée de plusieurs éléments dont le SALAIRE, contrepartie du travail

fourni.
Contrat de travail synallagmatique = réciprocité des obligations "travail
contre salaire"
Le salaire est donc l'obligation fondamentale de l'employeur
 il est donc nécessaire de connaître les éléments qui ont le caractère de salaire
salaire de base, compléments de salaire, accessoires

 intérêt de la qualification de salaire

Application du droit du travail: le salaire a un caractère alimentaire: est protégé par
la loi: superprivilège (prioritaire en cas de cessation des paiements) ;
insaisissable (ne peut être saisi intégralement)
Application du droit de la Sécurité Sociale: versement des charges sociales par
l'employeur

 Détermination du salaire:
> principe: le salaire est librement fixé par l'employeur :
> dans le contrat de travail: montant et mode de rémunération: salaire
contractuel (ex: clause de forfait)
Individualisation possible (salaire de performance)
> élément essentiel du contrat de travail: si modification du salaire il faut l'accord
du salarié
> par la convention collective: salaire conventionnel en fonction catégorie socio-
professionnelle
Classification des salaires

 Limite: respect du SMIC = ordre public social

Salaire minimum moyen horaire au-dessous duquel il est interdit de payer un
salarié, même si contrat de travail ou convention collective le prévoit
> sommes versées pour une heure de travail
à qualification salaire: d'où l'enjeu de rechercher si qualification salaire d'une
somme

> exclusion du SMIC: certains contrats aidés (apprentissage) (ex: en fonction de

l'âge du salarié: si – de 18 ans il est payé moins que le SMIC selon un certain
pourcentage (Migné)).
SMIC brut horaire 1er janvier 2019: 10,03 euros (mensuel: 1500)
Brut = on a pas encore enlevé les charges sociales
SMIC net = 1200

 Salaire de base: rémunération perçue en contrepartie du travail

> Salaire en fonction du nombre d'heures travaillées: mais mensualisation:
technique de neutralisation de la différence de jours ouvrables par mois, qui
entraînerait un salaire variable
> individualisation de la rémunération : négociation, ancienneté, catégorie…
> interdiction des discriminations

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> Forme de la rémunération: versement en espèces: virement sur compte bancaire

Versement en nature: véhicule, logement, repas, chèque,
évaluation forfaitaire…
Les accessoires ou compléments du salaire de base:
Enjeu: qualification juridique de salaire : assiette de calcul des cotisations de SS, de
l'impôt, des congés payés, des indemnités, des heures supplémentaires… SMIC

1. PRIMES et Gratifications (ou Libéralités)

Soit primes, compléments de salaire est un élément du salaire, versement
obligatoire prévu par un accord collectif (ex: primé du "13ème mois"), une clause du
contrat de travail, ou un usage d'entreprise: recherche du caractère de fixité,
constance, généralité

Soit Prime – Gratification: n'est pas un élément de salaire, si montant fixé

discrétionnairement par l'employeur, varie d'une année à l'autre, n'a pas de règle
de versement établie donc facultatif, variable
sont exclues de la qualification salaire: > prime d'intéressement et
participation (d'après la loi)
> "primes" indemnités (indemnité pour compenser
un préjudice: exemple: prime de pénibilité dans certains cas)

2. Les avantages en nature:

> Prestations fournies gratuitement par l'employeur à certaines catégories de
personnel: automobile, logement, repas…
> qualification juridique salaire: soumis à cotisations sociales
> nécessité d'une évaluation financière: évaluation en principe au réel, mais
forfaitaire pour certains avantages (repas, logement…) à partir du minimum
garanti: 3,62 euros au 1/01/2019 (ex: fournitures d'un repas)

3. Le remboursement des frais professionnels

> selon jurisprudence: "frais découlant des conditions d'exécution du travail,
effectivement exposés par le salarié pour l'exécution de son obligation de travail"
(ex: frais de repas, de déplacement effectivement dépensés: facture)
> n'a pas la nature de salaire si frais prouvés (factures)
> sinon: requalification en Salaire (forfait)
Enjeu important
Cas pratique: monsieur Jupiter (MADOC)

Thème 4 : La rupture du contrat de travail

Résiliation unilatérale du CDI: rupture à l'initiative de l'employeur = licenciement (à

l'initiative du salarié = démission)

Le licenciement: deux conditions obligatoires à respecter: LOI

Conditions de fond: "la cause réelle et sérieuse"
Soit licenciement pour motif personnel
Soit licenciement pour motif économique

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Conditions de forme: procédure obligatoire

4.1) Le licenciement pour motif personnel

1. La cause réelle et sérieuse: "tout licenciement est justifié par une cause
réelle et sérieuse"
Notion: aucun texte légal: jurisprudence construit la notion
Le motif doit être réel  le motif doit exister: preuve
Etre précis, objectif et matériellement vérifiable: rumeur, ouï-dires, perte de
confiance: non reconnue sans fait objectif, insuffisance professionnelle

Le motif doit être sérieux  la cause sérieuse: fait d'une certaine gravité qui
rend impossible, sans dommages pour l'entreprise, la continuation du contrat de
travail.
Nécessité d'un certain degré de gravité
JP distingue les cas de faute ou sans faute

Faute du salarié:
Sanction = licenciement disciplinaire
Jurisprudence: hiérarchie des FAUTES:
> faute sérieuse: suffisamment grave, importante: le contrat de travail ne peut
plus être maintenu -> conséquences: droit à indemnité de licenciement / préavis

> faute grave "rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise"

Conséquences: pas d'indemnité de licenciement, pas de préavis
> faute lourde: faute grave avec intention de nuire à l'entreprise
Conséquences: pas d'indemnité de licenciement, pas de préavis
Possibilité de poursuivre en responsabilité civile
Possibilité de licencier en cas de grève

Fait non fautif du salarié:

= la base de raisonnement est l'intérêt de l'entreprise
> l'insuffisance professionnelle du salarié
L'entreprise doit mettre en œuvre tous les moyens pour faire face à cette
insuffisance: preuve à apporter
(ex: formation adaptée)
> Mauvais résultats, insuffisance de résultats, absence de résultats, non atteinte
des objectifs:
Ne peut constituer une cause réelle et sérieuse
Obligation de "moyens" du salarié, pas d'obligation de "résultats"
Le juge vérifie:
- que les objectifs fixés sont réalisables: quelles conditions d'exercice, conjoncture
économique, fourniture des moyens par l'employeur, performances des autres
salariés
- que la non-atteinte des objectifs provient soit d'une insuffisance professionnelle,
l'absence de résultats ou d'objectifs provient, soit d'une faute du salarié

> La maladie:

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Principe: pas de cause légale: nullité du licenciement car motif discriminatoire

Mais JP: en cas d'absences prolongées ou répétées pour maladie
Licenciement possible pour désorganisation de l'entreprise

Conditions JP à respecter:
- remplacement définitif du salarié (en CDI)
- à une date proche, dans un délai raisonnable (appréciation au cas par cas)
> inaptitude physique: procédure spéciale avec reclassement: licenciement possible
pour impossibilité ou refus de reclassement

2. Conditions de forme : la procédure obligatoire

Procédure minimum obligatoire: ORDRE PUBLIC SOCIAL
Pour tous les licenciements pour motif personnel (y compris CDD rupture
disciplinaire)
Quelques soient l'effectif de l'entreprise, l'ancienneté, la faute ou non faute:
disciplinaire ou non disciplinaire
3 étapes obligatoires:
1ère étape: Convocation à un entretien préalable
> lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge
> mentions obligatoires: - Objet de la convocation: "licenciement envisagé"
- Date, heure, lieu de l'entretien: lieu où s'exécute le contrat
(JP) ou siège social: si déplacement entre lieu de travail et lieu de l'entretien: droit
au remboursement des frais de déplacement
Date et heure: où le salarié exerce habituellement son activité
> assistance du salarié: mention obligatoire
Soit personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise
Soit si pas de représentant: conseiller extérieur
Préciser le lieu où se trouve la liste (mairie, préfecture)

2ème étape: entretien préalable

> obligation de l'employeur
> délai au moins 5 jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée
(1ère présentation)
> l'employeur indique les motifs de la décision envisagée et recueille les
explications du salarié

3ème étape: notification du licenciement

> lettre de licenciement écrite et signée
> envoyée en lettre recommandée accusé réception: LRAR
> précise le motif de licenciement (cause)
> délai: au moins 2 jours ouvrables entre date de l'entretien et expédition de la
lettre
> fixe date de rupture du contrat au jour de l'envoi de la lettre

> Nouvelles dispositions: ordonnance 2017

Propose des modèles de lettre à l'employeur lors de la notification du licenciement

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Permet demande d'explication du salarié sur le motif dans un délai de 15 jours

après notification. Réponse possible de l'employeur dans un délai de 15 jours
suivants

Procédures conventionnelles:
Procédures complémentaires prévues dans les conventions collectives
Exemples: réunion d'une commission de discipline ; consultation des délégués du
personnel
> s'imposent en plus de la procédure légale
> garantie de forme depuis ordonnance 2017: si non-respect = non-respect de la
procédure

4.2 ) Le licenciement pour motif économique CDI

1. Cause réelle et sérieuse économique

- licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents
à la personne du salarié
- résultent d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification,
refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail, refusé par le
salarié
- consécutives notamment : 4 cas possibles
1) a des difficultés économiques
2) a des mutations technologiques
3) a une réorganisation de l'entreprise nécessaires à la sauvegarde de sa
compétitivité
4) a la cessation d'activité de l'entreprise

2. Procédures spécifiques obligatoire

- obligation préalable de reclassement: à prouver
Tous les salariés doivent bénéficier "d'efforts sérieux de reclassement": proposition
sérieuse, précise et individuelle: sur un emploi de même catégorie, sur un emploi
équivalent ou à défaut et avec accord du salarié, sur un emploi de catégorie
inférieure, et ceci en fonction de leurs compétences (formation courte éventuelle)

> Critères de licenciements

Suppression d'emploi ne signifie par licenciement
Critères nécessaires
Fixés par employeur / consultation CSE ou CE ou DP
Ces critères prennent notamment en compte:
1) les charges de famille, en particulier celles des parents isolés
2) l'ancienneté de service dans l'établissement ou l'entreprise
3) la situation des salariés qui présentent des caractéristiques sociales
rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile, notamment celle
des personnes handicapées et des salariés âgés
4) les qualités professionnelles appréciées par catégorie
L'employeur peut privilégier un de ces critères, à condition de tenir compte de
l'ensemble des autres critères prévus au présent article

> procédure différente selon nombre de licenciements envisagés:

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- individuel: un seul salarié : licenciement économique individuel

- licenciement économique collectif: "petit licenciement collectif" entre 2 et 9
salariés sur période de 30 jours
" grand licenciement collectif" à partir de 10 salariés sur période de 30 jours et
effectif à partir de 50 salariés.

Licenciement économique individuel:

3 étapes même procédure que licenciement personnel
+ spécificités: notification: lettre RAR: délai de 7 jours ouvrables (ou 15 jours
cadrés)
- énonce les motifs du licenciement + impossibilité de reclassement
- propose un contrat de sécurisation professionnelle (CSP) a/c 1000 salariés
- rappelle priorité de réembauchage (pendant 1 an à la demande du salarié,
information par l'employeur poste disponible)
- information de l'administration Directe
- consultation CSE

"Petit" licenciement économique collectif: par salarié: 3 étapes + information

de la DIRECCTE + consultation CSE

"Grand" licenciement économique collectif:

Elaboration d'un PSE (plan de sauvegarde de l'emploi) si effectif d'au moins 50
salariés:
- soit décision unilatérale / soit accord collectif
- objectif: éviter les licenciements en proposant d'autres solutions
- contenu: actons en vue de reclassement interne, le reclassement externe, la
création d'activités nouvelles, actions de formation…

Contrôle du PSE:
Par le conseil social et économique / CE ou DP DIRECCTE / : constat de carence
possible par le juge : TGI absence ou insuffisance du PSE
Sanction: nullité du PSE (et des licenciements en découlant)
Procédure de licenciement: - entretien ou affichage du PSE selon effectif de
l'entreprise
- notification individuelle du licenciement
4.3) Les autres ruptures
- rupture du CDI à l'initiative du salarié
- rupture judiciaire du CDI
- prise d'acte de rupture
- rupture conventionnelle homologuée

> La démission: "chaque partie liée par un contrat de travail à durée indéterminée
peut mettre fin à ce contrat" donc le salarié peut mettre fin au CDI
Notion: rupture à l'initiative du salarié ; pas de définition légale
"acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa
volonté de mettre fin au contrat de travail".

JP fixe les conditions de la démission

"manifestation de volonté sérieuse, libre, non équivoque"

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Sérieuse: n'est pas un simple mouvemetn d'humeur

Libre: viciée si suite du comportement fautif de l'employeur, colère, mouvement
d'humeur à la suite d'une dispute avec l'employeur
Non équivoque: ne se déduit pas d'un simple comportement, manifestation claire
de la volonté, explicite
Jp: difficultés d'appréciation de la situation équivoque: ne peut se déduire de l'absence,
même prolongée ; ne résulte pas d'un refus de modification du contrat de travail
Mais volonté claire et non équivoque si embauche dans une autre entreprise

Formalisme ?
Liberté de démissionner: pas de formalisme, de forme pré-requise, pas de
procédure, pas de motivation
Mais attention à la démission abusive: droit à des dommages et intérêts vis-à-vis
de l'employeur: fuite du salarié, intention de nuire, légèreté blâmable, installation
concurrentielle.
Difficulté: preuve du préjudice subi par l'entreprise

Notion: rupture du contrat demandée en justice par une partie en cas d'inexécution
des obligations du contrat par l'autre partie
Réservé au salarié: tous les salariés, quelques soient la nature des contrats, y
compris "salarié protégé"
Procédure: demande du salarié devant le CPH: ne rompt pas le contrat de travail ;
date d'effet de la rupture: au jour de la décision des juges

Si la demande est justifiée (faute prouvée de l'employeur) la résiliation judiciaire

produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse
Si la demande n'est pas justifiée (pas de faute prouvée), le contrat doit se
poursuivre: pas de rupture

Jurisprudence : le juge recherche des manquements suffisamment graves

empêchant la poursuite du contrat
Exemples: l'employeur n'a pas pris toutes les mesures utiles pour régler un conflit
persistant entre les deux salariés.

Notion: la prise d'actes de rupture alternatif: réservée au salarié (JP de 2003):

= prise d'acte de la rupture de son contrat de travail par le salarié en raison de faits
qu'il reproche à son employeur,
Effets: cette rupture produit les effets, soit d'un licenciement sans cause réelle et
sérieuse si les faits invoqués la justifiaient, soit, sans le cas contraire, d'une
démission
Jurisprudence: le juge recherche des manquements suffisamment graves empêcant
la poursuite du contrat
Procédure à suivre: saisine du CPH par le salarié: statue dans un délai d'un mois
suivant la saisine
Information de l'employeur: lettre de prise d'acte de la rupture du
contrat de travail doit être adressée directement à l'employeur, sinon demande de
résiliation judiciaire
Rupture à la date d'envoi et la lettre de prise d'acte.

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Exemples: suppression d'u véhicule de fonction inhérent à la fonction;

Modification des fonctions, diminution des responsabilités
Modification de la rémunération contractuelle, diminution des heures de travail,
violences physiques et morales…
Mais modification du mode de rémunération n'ayant pas d'impact négatif pour le
salarié: pas suffisamment grave

Cours n°…/…/…:

 La rupture conventionnelle:
Seul mode "amiable" de rupture du CDI
Notion: "l'mployeur et le salarié peuvent convenir en commun des conditions de la
rupture du contrat de travail qui les lie"
Exclusion CDD
Tous les motifs possibles avec ou sans faute, motif économique
(mais procédure en cas de motif économique applicable)
Tous les salariés y compris "protégés"
(procédure différente à suivre : inspection du travail)

Procédure en 3 étapes: entretien préalable – signature d'une convention –

homologation
1) entretien(s) sinon nullité: fixe modalités, délais, dates, montant indemnités
assistance possible: rien n'impose l'obligation
d'inoformation

2) signature d'une convention de rupture CERFA : fixe les conditions de la rupture:

- l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle qui ne peut être inférieure à
l'indemnité de licenciement
- la date officielle de rupture qui ne peut être antérieure à celle de l'homologation

3) Délai de rétractation: droit à rétractation durant 15 jours calendaires

Par lettre avec AR à l'autre partie / pas de motivation

4) Homologation: demande d'homologation adressée à la DIRECCTE

envoi exemplaire daté et signé
evrifie la validité de la convention (le consentement des parties – on
vérifie que le salarié a dit oui)

- Recours: recours possible contre accord ou refus : conseil des Prud'hommes dans
les 12 mois suivant la date d'homologation ou son refus ;
- Conséquences de la rupture : versement d'une indemnité de rupture
conventionnelle
droit aux allocations chômage
4.4) Les sanctions si on ne respecte pas les règles de rupture

Sanctions pour non respect des règles de licenciement

1. Irrégularité de procédure
Licenciement irrégulier
Indemnité de licenciement irrégulier < ou = à 1 mois de salaire

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2. Absence de cause réelle et sérieuse:

Licenciement sans cause réelle et sérieuse
Décision du juge:
- soit réintégration avec accord des parties
- soit indemnité pour absence de cause réelle et sérieuse
- + remboursement des allocations chômage à Pôle Emploi

Ne pas confondre : licenciement sans cause réelle et sérieuse et licenciement nul

Indemnité = au moins 6 mois de salaire

Ne pas confondre : licenciement sans cause réelle et sérieuse et licenciement abusif

4.5) Les conséquences de la rupture

1. Documents administratifs obligatoires
 certificat de travail obligatoire:
Contenu précis -> il contient exclusivement les mentions suivantes:
1) la date d'entrée du salarié et celle de sa sortie
2) la nature de l'emploi ou des emplois successivement occupés et les
périodes pendant lesquelles ces emplois ont été tenus
Délivrance obligatoire à la fin du contrat de travail

 attestation assurance chômage:

document remis par l'employeur au salarié en fin de contrat pour lui permettre de
faire valoir ses droits aux allocations chômage.
dû au salarié pour tout salarié en CDI ou CDD, quel que soit le motif de la rupture
(démission, licenciement…)

 le reçu pour solde de tout compte: (établi par l'employeur)

inventaire des sommes versées au salarié lors de la rupture du contrat de travail.
Signature du salarié. Le salarié peut dénoncer le reçu dans les 6 mois suivant sa
signature.
Au-delà il devient libératoire pour l'employeur pour les sommes qui y sont
mentionnées.

2. Le délai-congé = préavis
> délai de prévenance que l'employeur doit respecter après la notification du
licenciement, avant de mettre fin à la relation de travail, sans faute grave ou faute
lourde
> relations de travail maintenues entre employeur et salarié, sans
modification du contrat : mêmes droits: salaire, élections, heures supp.

> durée:
. Pour démission: la li ne fixe pas la durée du préavis en cas de démission.
Convention collective ou les usages
Sauf les journalistes, salariés de la Moselle…
. Pour licenciement: loi fixe un minimum sinon nul, ou conventionnelle ou usages, si
plus favorables.

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> dispenses de préavis:

. Par l'employeur : dispense de manière expresse et non équivoque
. versement indemnité compensatrice de préavis (nature juridique: salaire): salaires
et avantages que le salarié aurait perçu pdt son préavis, sans diminution. Sinon
faute grave et lourde.
. si le salaié souhaite être dispensé du préavis: il doit obtenir l'accord de l'employeur
Son contrat prend fin au départ physique du salarié
Pas d'indemnité de préavis

3. L'indemnité de licenciement
> 8 mois d'ancienneté ininterrompus au service du même employeur, sauf en cas
de faute grave et faute lourde
> montant (ex: 12 ans d'ancienneté)
. ¼ de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années jusqu'à 10 ans:
1600/4 = 400 * 10 = 4K
. puis: 1/3 de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années au-delà de 10
ans: 1600/3 * 2= 1066,66
Total : 4000 + 1066,66 = 5066, 66 eu

PARTIEL:
- Directives: lire les questions avant de commencer à rédiger. Répondre aux
questions dans l'ordre, faire un brouillon, faire des paragraphes: 1 idée, 1
paragraphe
- Rédaction: orthographe: soyez vigilants !
- Terminologie à respecter
- Soyez logique

Situation pratique: quelles sont les règles à appliquer et sont-elles appliquées dans
la situation

Madoc éléments correction examen

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