Université Libanaise

Faculté des Sciences Economiques

Et de Gestion des Entreprises
Branche III

Final: S3 Matière : Gestion des Ressources Humaines Durée : 120 minutes

Date :24 /01/2019 Calculatrice : non permis Année Académique : 2ème
Année Universitaire : 2018-2019

I- Questions à choix multiples : Choisir la bonne réponse (20 pts)

1. Dans le but de/d’…………… l’organisation s’engage dans un programme de formation.
a. Dépenser l’excédent budgétaire de l’année en activités de formation
b. Accroître le rendement des employés
c. Reproduire un programme mis en œuvre par un concurrent

2. Les compétences ……………. correspondent aux habiletés qui permettent aux individus
d’accomplir un travail dans un secteur particulier :
a. Techniques
b. Interpersonnelles
c. Linguistiques

3. Travailleur capable d’exécuter différentes tâches et de remplacer aux besoins des travailleurs
spécialisés :
a. Main d’œuvre intelligente
b. Main d’œuvre employable
c. Main d’œuvre polyvalente

4. Le salarié qui souhaite mettre fin à son contrat de travail doit faire connaître à l’employeur sa
décision de résilier le contrat. C’est ……………….
a. La démission
b. Le licenciement
c. La retraite

5. ………………. est exclu du programme de formation :

a. Le choix du matériel de formation
b. Le choix du lieu de formation
c. La détermination des employés visés par le programme

6. Test ou élément d’information utilisé en ressources humaines pour prédire le degré du succès
potentiel d’un candidat :
a. Formulaire de candidature
b. Prédicteur
c. Entrevue

7. La méthode d’évaluation du rendement selon laquelle le supérieur présente un rapport sur les
forces et les faiblesses de la personne évaluée ainsi que les suggestions d’amélioration, est une
évaluation ……………
a. Descriptive
b. Illustrative
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 c. Explicative

8. La …………. consiste à affecter, d’une manière permanente, un employé à un autre poste de

même niveau hiérarchique et avec son accord.
a. Mutation
b. Promotion
c. Rotation des postes

9. Les principales faiblesses de l’entrevue comme instrument de sélection pour recueillir des
renseignements factuels sur les antécédents du candidat tiennent :
a. A sa trop grande subjectivité
b. A sa collecte de trop d’informations
c. A son absence de tests

10. Un prédicteur qui donne des résultats qui sont cohérents est un instrument :
a. Valide
b. Fiable
c. Valide et fiable
d. Ni valide, ni fiable

II- Répondre par Vrai ou Faux aux affirmations suivantes (10 pts)
1- En général, les lacunes de rendement sont reliées aux compétences de l'employé, auxquelles on
peut remédier par la formation.
2- Les compétences sont une donnée stable qui, une fois acquise, ne subira aucune modification.
3- L’effet de contraste, c’est la tendance à surévaluer ou à sous évaluer un employé en le
comparant avec d’autres.
4- Contrairement au curriculum vitae (CV), qui est rédigé par le candidat, le formulaire de
demande d’emploi est préparé par l’employeur.
5- Le terme de carrière peut être défini simplement sous l’angle des expériences de travail d’un
individu.
6- L’apprentissage en ligne est une technique de formation qui s’applique sur les lieux de travail
et pendant les activités courantes.
7- Selon Holland, la personnalité réaliste se rapporte aux individus qui préfèrent les activités qui
ont recours à la communication et à la relation d’aide.
8- Un instrument de mesure fidèle permet d’obtenir un résultat de façon constante, à la suite des
mesures répétées dans des conditions identiques.
9- La contamination d’un formulaire c’est la présence dans un formulaire d’évaluation, d’éléments
qui en diminuent l’efficacité, par exemple des mesures ou dimensions sans lien avec le poste,
des croyances non fondées.
10- Selon l’approche basée sur l’attitude, le départ volontaire des employés est expliqué par
l’accroissement du lien entre l’individu et son organisation d’appartenance.

III- Questions d’analyse (30 pts)

1- Discuter l’importance de l’évaluation du rendement et en quoi l’information recueillie est-elle
essentielle ?
2- Quels sont les objectifs et les buts du processus de développement des compétences des
employés ?

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 3- Holland a proposé six personnalités différentes chacune correspondant à des aspirations et à
des choix de carrière. Citer les et expliquer les brièvement.
IV- Etude de cas (40 pts)

Mieux intégrer les nouveaux salariés dans l’entreprise : Un salarié sur deux a envisagé de
quitter son entreprise pendant sa période d'essai… Inquiétant pour les entreprises.

Chez Michelin, le processus d'intégration d'un nouveau collaborateur commence dès l'entretien de
recrutement qui suppose de venir passer un jour à Clermont-Ferrand. Une fois recruté, le salarié passe
par les étapes de la chaîne de production afin de comprendre le métier. Mais l'entreprise, au
management toujours empreint de paternalisme, est un cas d'école.
Dans la vraie vie, 65% des entreprises n'ont pas de processus d'intégration, selon une étude réalisée par
le cabinet de recrutement Mercuri Urval auprès de 445 entreprises et candidats. Raisons avancées : la
culture de l'entreprise (29%), la taille de la structure (24%) et le manque de temps (23%).
Et lorsque le processus existe, il reste encore perfectible. Pour preuve, un salarié sur deux déclare avoir
eu envie de quitter l'entreprise au cours de cette période d’essai ! Un résultat inquiétant pour ces
entreprises qui ont investi en temps et argent sur un candidat qui risque de leur filer entre les doigts en
raison d'un processus d'intégration défaillant ou trop léger.

Doutes et incompréhensions

Véritable risque pour les entreprises, cette période suscite en effet doutes et incompréhensions. Pour
49% des salariés interrogés, le départ au cours de la période d'essai serait motivé par des divergences
de point de vue (incompréhension par rapport à la stratégie notamment), pour 26%, il serait lié au
périmètre flou du poste et pour 15% au package salarial.
Quelles sont les pistes d'amélioration selon le cabinet de recrutement ? «Une communication en
triangle» -comprenons par là un dispositif incluant non seulement le manager et le collaborateur, mais
aussi les RH qui doivent définir un planning-, une intégration qui doit être pensée dès le recrutement
et qui ne doit pas être focalisée sur l'urgence opérationnelle».
Le cabinet de recrutement propose par ailleurs de rebaptiser la « période d’essai » en « période
d’intégration ». Reste que cette période d'essai a un sens légal. Rappelons qu'elle est de 2 mois pour
les ouvriers et employés, de 3 mois pour les agents de maîtrise et techniciens, de 4 mois pour les cadres
et qu'elle peut être renouvelée si un accord de branche le prévoit.
La période d'intégration, elle, est une notion plus subjective. Pour les collaborateurs, elle dure trois
mois. Les managers et RH estiment de leur côté qu'elle s'étend sur 8 mois.

Questions :
1- Décrire le processus d’intégration chez Michelin ?
2- Selon Mercuri Urval quelles sont les raisons pour lesquelles les entreprises n'ont pas de
processus d'intégration ?
3- A votre avis pourquoi l’intégration des ressources humaines est-elle un processus crucial pour
toute entreprise ?
4- Un salarié sur deux déclare avoir eu envie de quitter l'entreprise au cours de la période
d'intégration. Etant un Directeur des Ressources Humaines que proposeriez pour éviter ces
départs ?

Bonne Chance !
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