Audit de formation:

Présenté par : Moujahid Asmae

Encadré par MR : SOUFIANE CHRAIBI Ennaji Ihsane
Oubouaaroua Imane
El Mourid Imane
Année universitaire : 2021-2022
 Plan
01 02 03
Introduction. Définition des Importance de l’audit de
concepts clés. formation.
04 05 06
Objectifs de Cas pratique.
Démarche de l’audit
l’audit de de formation.
formation .
07
Conclusion.
01 Introduction :
  L’existence de la fonction de la formation dans l’entreprise est ancienne. Les grandes firmes dans les
secteurs industriels importants ont développé très tôt des formations opérationnelles ayant un lien avec
leurs besoins spécifiques. Actuellement, pour les entreprises dont la finalité est le produit ou le service,
la formation du personnel entre à part entière dans le cadre économique, juridique et social et met en
jeu les budgets les plus importants.
 La formation instrumente directement les politiques de gestion des entreprises et légitime les formes
renouvelées de cette gestion. Cette légitimation s’opère à deux niveau :

Niveau individuel : la formation est appelée à jouer le
rôle d’un critère de sélection entre les différentes formes
d’évolution possible pour une personne.
Niveau collectif : la formation joue un rôle primordiale
de développent, d’évolution et de construction de
l’entreprise. Elle permet également de stimuler les
initiatives individuelles dans le cadre de la stratégie
globale de l’entreprise et cela à travers sa contribution à
la création et à la mise on œuvre de nouveaux métiers et
de nouvelles fonctions.

Lorsque certains chefs d’entreprise se sont rendu compte que leurs budgets de formation dépassaient largement 1,5% de
la masse salariale, l’idée de procéder à des audits de formation leur vient rapidement. Il devient nécessaire de chercher
non seulement a qui sert la formation, mais le rapport cout/efficacité qui la caractérise. La formation coute chère, donc
il faut veiller à sa gestion, d’où la nécessité de mener un audit.
 Définition des concepts
02 clés :
L'audit par son historique permet de dégager trois grands aspects de son
évolution :
L'audit est avant tout un
contrôle financier

Il sera, par la suite, étendu à la

gestion de l'entreprise et des
organisations publiques

Par extension générale comme procédure
et méthode à l'ensemble des fonctions et
missions de l'entreprise, et pour ce qui
nous concerne directement par le
développement de l'audit social dont
l'audit des RH et l'audit de la formation
font partie.
 Concept d’audit :

« L'audit est le contrôle des contrôles : il mesure et évalue

CANDAU
l'efficacité de tous les contrôles dans l'entreprise »
Pierre.

« L’activité qui applique en toute indépendance des

A. MEIGNANT procédures cohérentes et des normes d’examen en vue
d’évaluer l’adéquation, la pertinence, la sécurité et le
fonctionnement de tout ou partie des actions menées dans une
organisation par référence à des normes ».

« Un ensemble de techniques d’informations et

RAFFEGEAU d’évaluation mises en œuvre au sein d’une démarche
Jean cohérente par un professionnel afin de porter un jugement
par référence à des normes et formuler une opinion sur une
procédure ou les modalités de réalisation d’une opération »
A retenir Chaque organisation repose sur l’existence de :

Processus Dispositifs

Une séquence d’action. L’ensemble des systèmes mis en place

pour permettre l’application adéquate
du processus ( procédure, SI..).

L’orientation des actions de son personnel dans la poursuite

d’un but collectif.

L’audit est donc définie comme étant l’activité qui applique en

toute indépendance des procédures cohérentes en rigueurs et
des normes d’examen dans le but d’évaluer l’adéquation et le
fonctionnement de tout ou d’une partie des actions effectuées dans
une organisation par référence à des normes.
 Concept de formation :
 La taille;
 La technicité propre; influencent l'approche de formation adoptée
 Le rythme de développement. par l’entreprise.

 La prise de conscience des pratiques à caractère éducatives a fait ressentir le besoin de

compléter tout l’acquis de formation par « une formation en temps réel » mettant en
place un processus d’étude orienté vers la résolution de problèmes réels.

La formation n’est donc plus placée sur un plan uniquement pédagogique mais instituée comme
un levier de développement de l’entreprise.
 Ainsi, est- il permis de s'interroger sur certains chapitres
de la formation :

Les politiques de formation. Le lien entre formation et projets La mise en place des modes Le rôle des organismes de
d’entreprise. d'apprentissage particuliers. formation extérieurs.

Toutefois, le problème qui se pose toujours est l’adéquation entre la formation dispensée à l’extérieur et
les besoins réels de l’entreprise.
 Concept de formation :

VALTER Elie COHEN

« L'ensemble des actions, des méthodes et des
supports qui participent à améliorer les
connaissances, les capacités et les attitudes
des salariés afin d'atteindre les objectifs visés
par l'entreprise »
« Toute activité qui essaye délibérément d'améliorer ou de
compléter les connaissances, aptitudes et attitudes d’une
personne dans son travail : elle est différente de
l'éducation (ou première formation) qui concerne surtout le
développement personnel et l'acquisition de connaissances
et méthodologies de base »

 La formation peut aussi être vue comme un moyen, théoriquement choisi en vue d’atteindre
un objectif de productivité et d'efficacité grâce à une main d'œuvre mieux adaptée, tout en
s'efforçant de combler ses aspirations. Elle constitue donc une activité particulière en ce sens
qu'elle concerne à la fois le salarié et l'entreprise.
 On distingue, généralement entre deux approches de la formation du personnel dans les
organisations et qui découlent de deux types de conceptions du personnel que l’on peut avoir :

La conception « gestion du personnel » la conception « gestion des ressources humaines » 

 A retenir
Être la source d'un avantage compétitif majeur.
La formation peut à la fois
Participer ainsi à l'atteinte des objectifs prioritaires.

la non cohérence et la non adéquation entre la stratégie globale de l’organisation et la formation

entrainent des risques majeurs pour sa compétitivité, sa continuité et sa pérennité.

 La détection a priori des domaines à risques aboutit à procéder à des audits des actions de
formation qui les concernent en vue de déterminer l’ensemble des facteurs qui expliquent leur
efficacité en fonctions des objectifs de l'Entreprise.
 L'audit constitue une pratique primordiale dans la construction des schéma directeurs. C'est ainsi que la
formation intervient plus seulement en bout de chaine comme étant un moyen permettant de répondre et
satisfaire l’ensemble des besoins de qualifications individuels des employés par rapport à l'évolution de
leur poste de travail, mais pour permettre aussi une évolution des compétences de l'Entreprise.
 Importance de l’audit de
03 formation :
  L'audit de formation est issu de l'audit social :

L’approche et la méthodologie de l'audit social Si la formation est considérée comme l’un des

peut être transposer à l'audit de formation : on éléments de la gestion du personnel au sein de
retrouvera facilement dans les pratiques de l'entreprise, il est évidement indispensable
formation les trois niveaux décrits (conformité, d'étudier sa cohérence avec les autres éléments de
efficacité, pertinence);  cette gestion.

 L’audit de formation est un audit externe contractuel

et d’efficacité et qui examine la qualité des règles et
procédures de formation appliquées et leur
conformité à des normes ou référentiels prédéfinis.
 « Un examen systématique, à partir des critères explicites,
d’un système de formation (plan, action ou dispositif), de
ses résultats et de ses effets, afin d'identifier les problèmes
qui se posent et de prendre les décisions appropriées à
leurs résolutions »
G.LE BOTERF, schéma directeur des emplois et des Ressources Humaines; p207
 Le degré de finalisation du plan et des actions de formation
sur les plans, projets, emplois et métiers de l'Entreprise.

Les divers problèmes à résoudre par la fonction formation.

Les effets escomptés et réels des plans de formation

L’audit de formation permet d'examiner : La capacité d'anticiper et de réagir de l'Entreprise face aux
problèmes de formation.

La capacité de l'Entreprise à gérer son capital de compétence

Les écarts existant entre les objectifs de compétence dû à

l'évolution des emplois et les compétences existant
actuellement.
 Objectifs de l’audit de
04 formation .:
  Selon Jacques SOYER, les buts de l’auditeur se présentent sous quatre
principales formes :

• Effectuer un contrôle de • Trouver un accord  • Mettre le système formatio • Engager les acteurs de la fo

la pertinence, de la conformité sur le système. n sous assurance qualité. rmation dans une démarche
aux règles et procédures etc. de progrès.

 Les objectifs de l'audit de formation peuvent être

• La meilleure connaissance du • L'analyse du rapport • L'appréciation du dispositif • L'appréciation de la

système de formation pour un coût/efficacité de la de formation «sur mesure»: contribution de la
meilleur pilotage au service du formation, de l'utilité réelle l'adaptation, la cohérence formation aux projets de
développement des ressources la formation avec le contexte de l'entreprise
humaines et de la stratégie des l’entreprise
entreprises
 Démarche de l’audit de
05 formation :
 Les critères de l’audit de formation :

Le cadre de référence (critères, indicateurs) et des outils

(questionnaire, entretiens) afin d’identifier et de prendre la
mesure des problèmes à traiter.
Une pratique d’audit de formation
doit mettre en évidence :

Les problèmes actuels et prévisibles à résoudre(écarts des normes,

incohérences, objectifs) et des atouts de l’entreprise(humains,
matériels, financiers…) afin de compter ceux qui peuvent être
valorisés.
 On distingue 6 critères qui peuvent être mis en jeu et qui ont pour but de donner une lisibilité sur
l’état de la formation dans l’entreprise et les différentes décisions apportées pour l’amélioration de
cette fonction :
1/ Critère de pertinence :
Une estimation des objectifs visés par rapport aux problèmes à résoudre en terme de productivité et
de qualité.
Exemple : Pour une formation sur l’utilisation des nouvelles machines concernant le processus de
production est-il pertinent de mener une formation à distance ou organiser une formation classique ?
L’audit de pertinence permet d’étudier la cohérence des objectifs, du contenu et des procédures d’un
programme de formation.
2/ Critère de cohérence :

Il faut que l’action de formation soit cohérente avec d’autres pratiques dans l’entreprise, d’autres
projets d’unités et notamment en gestion du personnel(recrutement, promotion et gestion des
carrières) ainsi il faut mettre les résultats clairement en parallèle avec le projet de l’entreprise.
 Démarche de l’audit de formation:
La démarche d’audit de formation est un processus de production de compétences, car l’objectif d’une démarche
qualité est de disposer d’un personnel compétent et conscient de sa contribution dans la réalisation des objectifs de
l’entreprise.
Les étapes se présentent en 3 temps d’audit et 6 étapes incontournables :
Troisième temps : DES
Premier temps : ANALYSE DE Deuxième temps :
INTENTIONS -
LA DEMANDE ENQUÊTE ET ANALYSE
RECOMMANDATIONS

1 - Une demande 3 - Analyse opérationnelle et pré-

Un problème, un déséquilibre,
une question, un besoin
d'évaluation
5 – Diagnostic
diagnostic
Rapport de diagnostic
Construction des outils
d'intervention et des référentiels

4 - Analyse fonctionnelle 6 – Restitution

2 - Une commande Réalisation sur le terrain Visites,
La lettre de mission Rapport final
documents, enquête, travail de
groupe
 Cas pratique :
06
 Présentation de l’entreprise LEONI WIRING SYSTEM

 LEONI WIRING SYSTEM est une société anonyme (SA), son capital est de 36 652 800 DHS
 Son Domaine d’activité est la fabrication de câblages électriques pour l’automobile .
 L’entreprise X est composée de trois (03) unités qui sont toutes situées sur un même site :
Unité Transformateurs ;
Unité Fabrication appareils Électriques ;
Unité Prestations Techniques.
 L’Entreprise a un effectif de 2200 travailleurs dont 19% de cadres, 34 % de maîtrise et 47% d’exécution.
 La direction ressources humaines et organisation (DRHO) :
La GRH chez l’entreprise LEONI WIRING SYSTEM est centrée au niveau de la Direction des RH et de
l'Organisation (DRHO), c’est là où les besoins des différentes catégories de personnes sont régulièrement prévus
périodiquement et où le recrutement et la formation sont établis en vue de répondre et satisfaire les besoins de
l'entreprise. En direction générale, les cadres RH orientent et accompagnent la stratégie économique et les
entreprises tout en mettant en avant sa dimension sociale.

 Moyen de motivation adopté par l’entreprise LEONI WIRING SYSTEM : LA FORMATION

.Le responsable du service formation et emploi élabore le plan annuel de formation en fonction des besoins de
chaque département et chaque service. Le département finance établit un budget de formation de 2% de « la masse
salariale ». Ainsi, l’Etat accordera des subvention à l’entreprise au cas où le budget fixé est insuffisant. Une
formation demeure primordiale pour l’entreprise du fait qu’elle assure la relève et le recrute, l’acquisition de
nouvelles technologies combler les postes vacants et le pourvoi des postes vacants.
 Pratique de mission d’audit

La prise de connaissance :

 Avoir dès le départ une bonne et claire vision du processus à auditer ;

 Le but :  Détecter les risques associés ;

 Définir les objectifs de cette mission en vue de l’organiser et de la planifier.

 Les éléments  Les référentiels que la direction des RH utilise : la procédure du

examinés système management intégré (formation et compétence) et la
sont : convention collective.

 Le questionnaire établis de prise de connaissance.

  Composantes du référentiel
1- Plans de formation et d’expériences
guidées :
La formation est comprise ici comme toute activité
d’acquisition de compétences via :
 Des stages externes ou internes;
 Des formations dans des sites consistant à la
mise d’un collaborateur sur un poste, avec un
tuteur interne qui surveille son travail fait et à
qui il peut demander de l’aide .
Il s’agit donc d’une acquisition de connaissances par
une activité sur un poste spécifique de travail.
2- Suivi des actions :
Toutes les actions de formation, quelle que soit interne ou
externe, et les expériences guidées par l’entreprise font
l’objet d’enregistrements individuels sur des formulaires.
Les enregistrements supplémentaires ci-dessous sont
conservés :
 Pour les formation externe : les certificats et les
programmes de stages élaborés par les organismes
extérieurs
 Pour les formations assurées en interne : les listes de
présence et la copie du programme et/ou support du
cours présentiel, les listes de présence pour
expérience/poste de mentorat, durée et nom du
formateur.
 3- Convention Collective :
Nous allons la présenter à travers quelques-uns de ses
articles.
Article 74
Article 75

La formation, réservée aux employeurs attachés à

Le plan de formation est élaboré annuellement tout en
se basant sur l’ensemble des recommandation qui
figurent au niveau de les fiches d’évaluation des
travailleurs. Selon les dispositions législative, le plan
de formation qui définit une diversité d’actions de
formation continue, de recyclage, de perfectionnement
et d'apprentissage, est soumis à l'avis consultatif du
comité de participation.
l’entreprise par contrats à durée indéterminée (CDI), est
développée par le personnel afin d’élever le niveau de
qualification du travailleur, perfectionner et recycler, d’une
manière permanente, des employeurs qui sont amenés et
appelés à acquérir toutes nouvelles connaissances et savoir-
faire permettant de bien maitriser l’exercice de leur
fonction. L'entreprise encourage également ses personnels à
acquérir des connaissances supplémentaires liées à leurs
activités et cela par leurs propres moyens
 Article 77
L’inscription d’un employé à une formation ou à un
perfectionnement est basée sur les critères de sélection
ci-dessous :
 Appréciations accumulées en cours de carrière, sur
les performances et les résultats ;
 Avis de la hiérarchie ;
 Réussite aux examens et aux concours d’accès ;
 Niveau requis et la capacité à suivre la formation
prévue.
Article 78
Lorsque, à l’initiative de l’entreprise, l’employé est appelé
à suivre une formation professionnelle, il perçoit pendant
toute le durée de la formation, mensuellement, une
indemnité totalisant :
 Un montant qui est équivalent au salaire de base
correspondant au classement du dernier poste occupé ;
 Le montant de l’indemnité liée à son ancienneté et
expérience professionnelle ;
 Les prestations sociales. Il bénéficie, aussi, de la prise
en charge de son hébergement et de son transport dans
les conditions définies par le contrat et/ou la
convention collective de formation.
 4- Questionnaire de prise de connaissance :
Question
Selon vous, quel est l’objectif de la formation au
sein de l’entreprise ?
Comment vous identifiez les besoins en
formation ?
Est-ce que vous respectez la procédure système
management intégré (formation et compétence) au
sein de votre entreprise ?
Est-ce que vous conservez des enregistrements
concernant la formation, le savoir-faire et
l’expérience ?
Respectez-vous les articles concernant la formation
cités dans la convention collective ?
Faites-vous un plan de formation annuel pour vos
travailleurs ?
Réponses
L’objectif ultime est de rendre le personnel de notre
entreprise de plus en plus apte afin de faire accomplir
leurs missions d’une manière plus satisfaisante .
Une revue de compétences doit être établie chaque année
en vue d’anticiper les besoins en formation pour les
années à venir
Oui bien sur.
Oui, tous les enregistrements sont bien classés et
enregistrés.
Oui, bien sur.
Oui. Il y a des formations que nous faisons pendant
l’année en cours et d’autres sur le long terme.
Comment vous sélectionnez les organismes de
formation ?
Comment vous procédez à la réalisation de la
formation ?
Est-ce que les formation que vous avez déjà
fait font l’objet d’une évaluation ?
Comment mesure-t-on l’atteinte
des objectifs de la formation ?
Est-ce que La revue des compétences est mise
à jour chaque année et faite suite d’un plan de
formation pour les années à venir ?
Selon vous les RH de votre entreprise sont-
elles efficientes et efficaces ?
Selon la disponibilité de la formation en question, ses fais
d’acquisition, la durée de réalisation de la formation et sa qualité
D’abord on sélectionne les candidats qui nécessitent ou qui sont
prioritaires à la formation. Ensuite, on procède à la sélection de
l’établissement qui répond à nous exigences, et enfin, on procède
à la réalisation.
Oui, nous faisons des évaluations. À chaud au terme de la
formation et à froid après six mois
Selon l’évaluation faite pour chaque formation qui dépasse cinq
jours.
Oui, une mise à jour est établis chaque année et faite toujours
suite d’un plan de formation pour les années à venir.
Oui, bien sûr.
 Ce document va nous permettre de décrire, pour chaque objectif d’audit et
Le programme de travail : donc pour chaque risque détecté , la nature des tests à mettre en œuvre pour
avoir une preuve fiable, suffisante et pertinente au regard de l’efficacité des
dispositifs de contrôle interne.

Objectif d’audit Test d’audit Procédures d’audit

1. Garantir l’existence d’une revue Observation de cette revue de Demander à l’audité les documents
de compétences et sa mise à jour. compétences, vérifier sa mise à nécessaires et ensuite les examiner.
jour, ses écarts et sa signature par
les responsables concernés.

2. S’assurer de l’établissement Observation du plan de formation. Vérifier l’élaboration d’un plan de

d’un plan de formation annuel. formation pour l’année N+1.
vérifier est-ce qu’il est élaboré par
rapport à la revue de compétences
de l’année N.3

3.S’assurer de l’évaluation Examiner les fiches d’évaluation de Demander aux audité le registre
postérieure de la formation établis . la formation. des fiches d’évaluation des
formations faites
 Rapport d’audit

Introduction

Les objectifs de la mission d’audit de formation sont de s’assurer de

l’existence d’une revue de compétences avec sa mise à jour, s’assurer
de l’élaboration d’un plan de formation annuellement, s’assurer aussi
de l’évaluation postérieure de la formation faite, enfin, s’assurer de la
maîtrise de l’ensemble des enregistrements.

Synthèse

Les points forts du processus audité sont : les enregistrements sont

maîtrisés selon les modalités signalées dans la procédure. Le service
de formation qui doit être bien organisé et ses objectifs bien connus.
 Conclusion :
07
Organiser et gérer la formation est certes disposer de techniques destinées à la mesurer
et en assurer la réalisation. Sans instruments de contrôle, sans procédure, la qualité
échappe à toute maitrise. Ce souci de l’opérationnalité ne peut être honoré que si les outils
ponctuels trouvent leur place dans une démarche d’ensemble qui en assure les condition
d’efficacité.
Merci pour votre
attention.