PROCEDURE GESTION DU PERSONNEL

Cadre règlementaire ____________________________________________________ B1

Personnel ayant le statut de fonctionnaire _________________________________ 1/4
Rappel des textes de référence applicables __________________________________________ 1/4
Sécurité sociale ________________________________________________________________ 1/4
Personnel consultant régi par le droit du travail ____________________________ 2/4
Rappel des textes de référence applicables __________________________________________ 2/4
Sécurité sociale ________________________________________________________________ 2/4
Organisme de contrôle __________________________________________________________ 2/4
Obligations administratives de l’employeur __________________________________________ 2/4
Immatriculation ______________________________________________________________ 2/4
Déclaration du personnel recruté ________________________________________________ 2/4
Cotisations sociales obligatoires _________________________________________________ 3/4
Personnel consultant prestataire de service ________________________________ 4/4
Expression des besions en personnel _______________________________________ B2
Objectifs ___________________________________________________________ 1/1
Processus d’expression et d’examen des besoins ____________________________ 1/1
Recrutement et engagement ______________________________________________ B3
Recrutement________________________________________________________ 1/5
Les étapes du recrutement _____________________________________________________ 1/5
Recrutement ________________________________________________________________ 1/5
Processus pour les autres membres du personnel ___________________________________ 3/5
Engagement du personnel _____________________________________________ 4/5
Les étapes de l’engagement ____________________________________________________ 4/5
Processus d’engagement _______________________________________________________ 5/5
Paie _________________________________________________________________ B4
Les étapes de la paie _________________________________________________ 1/3
Processus d’établissement de la paie _____________________________________ 1/3
Processus de déclaration et de paiement des retenues fiscales sur salaires _______ 2/3
Evaluation ____________________________________________________________ B5
Objectifs généraux de l’évaluation _______________________________________ 1/3
Quand procéder à l’évaluation du personnel _______________________________ 1/3
Modalités d’évaluation transparente _____________________________________ 1/3
Résultats de l’évaluation ______________________________________________ 2/3
Processus de l’évaluation transparente en fin de période d’activité ______________ 2/3
Formation ____________________________________________________________ B6
Objectifs de la formation ______________________________________________ 1/1
 Besoins de formation _________________________________________________ 1/1
Plan de formation ____________________________________________________ 1/1
Mise en œuvre du plan de formation _____________________________________ 1/1
Compte rendu de formation ____________________________________________ 1/1
Absences et discipline ___________________________________________________ B7
Absences __________________________________________________________ 1/3
Absences autorisées __________________________________________________________ 1/3
Discipline __________________________________________________________ 2/3
Actes d’indiscipline ____________________________________________________________ 2/3
Sanctions possibles ___________________________________________________________ 2/3
Fin de contrat _________________________________________________________ B8
Motifs de fin de contrat _______________________________________________ 1/2
La démission________________________________________________________ 1/2
Le licenciement _____________________________________________________ 1/2
Formalités de clôture du contrat ________________________________________ 2/2
Annexes ______________________________________________________________ B9
Modèles de contrat ____________________________________________________________ 1/26
Modèles de lettre ______________________________________________________________ 1/26
Modèles de registre ____________________________________________________________ 1/26
Modèles de certificat, reçu et fiche ________________________________________________ 1/26
Grille d’évaluation du personnel __________________________________________________ 1/26
 CADRE REGLEMENTAIRE

Pour la mise en œuvre des activités confiées, on compte parmi le personnel recruté ou à
recruter trois types de personnel :

- Le personnel ayant le statut de fonctionnaire ;

- Le personnel consultant régi par le droit du travail comprenant :

 Le personnel clé (Directeur, Directeur général, chef de service, comptable)

 Le personnel d’appui (Chauffeur, assistants comptables ……………….) ;

- Le personnel consultant prestataires de services.

PERSONNEL AYANT LE STATUT DE FONCTIONNAIRE

Le personnel ayant le statut de fonctionnaire est constitué des agents nommés auprès du
directeur ou d’un projet. Dans le cas d’un projet le personnel nommés est régi par la loi
portant statut général de la fonction publique. C’est le cas notamment du Contrôleur
Financier (CF) et de l’Agent Comptable Public (ACP).
Toutefois, ce personnel n’est pas sous l’autorité du coordonnateur.

Rappel des textes de référence applicables

Les fonctionnaires travaillant au projet sont nommés et affectés conformément :

- A l’instruction N°192/MEF/CAB/DGBF/DAS-SDSD du 22 Septembre 2008 relative aux

procédures et modalités d’exécution des dépenses des projets d’investissement
cofinancés par la Banque Mondiale ;

- A l’arrêté 754 MEF/CAB du 10 Août 2009 portant création, organisation et attributions

de l’unité de coordination du projet.

Il est alloué à ce personnel des indemnités et avantages, financés par la contrepartie

nationale, et dont les modalités seront précisées par arrêté du Ministre de l’économie et des
finances conformément à l’article 8 de l’arrêté 754 MEF/CAB du 10 Août 2009 portant
création, organisation et attributions de l’unité de coordination du projet.

Sécurité sociale
L’organisme de gestion de la sécurité sociale des fonctionnaires de la Côte d’Ivoire est la
CGRAE (Caisse Générale de Retraite des Agents de l’Etat). La CGRAE est compétente pour
collecter les cotisations de retraite de ces fonctionnaires.
 PERSONNEL CONSULTANT REGI PAR LE DROIT DU TRAVAIL
Le personnel consultant régi par le droit du travail comprend les consultants recrutés selon
les procédures du chef de projet ou le bailleur de fond principal et le personnel d’appui.

Rappel des textes de référence applicables

Les textes régissant les relations de travail contractuel en Côte d’Ivoire sont les suivants :

- Le code du travail ;
- La convention collective interprofessionnelle;
- Le code de prévoyance sociale.

Sécurité sociale
L’organisme de gestion de la sécurité sociale des travailleurs est la CNPS (Caisse Nationale
de Prévoyance Sociale).
La CNPS est l‘établissement public chargé de la gestion, en Côte d’Ivoire, des différents
régimes de protection sociale et des prestations de soins aux travailleurs victimes d’accidents
du travail ou de maladies professionnelle et à leurs familles.

Organisme de contrôle
L’organisme de contrôle et de surveillance des obligations des employeurs et des travailleurs
en matière de travail est l’Inspection du Travail.
L’IT est le service technique du département ministériel chargé du travail qui assure le
contrôle du respect de la réglementation en matière de conditions de travail.

Obligations administratives de l’employeur

Immatriculation
L'employeur qui doit être immatriculé à la CNPS. Il doit rappeler le numéro attribué par la
CNPS dans les attestations ou déclarations périodiques.

Déclaration du personnel recruté

Pour tout engagement de personnel, a obligation, conformément à l’article 5 du code de
prévoyance sociale, de déclarer son personnel à la CNPS.
 Cotisations sociales obligatoires
La réglementation nationale applicable portant code de prévoyance sociale modifiée par
l’ordonnance impose le versement des cotisations sociales calculées sur les salaires bruts
versés.
Le plafond de l’assiette de la sécurité sociale est désormais fixé à 70 000 FCFA par mois pour
les prestations familiales et les risques professionnelles. Pour avoir droit aux prestations
familiales, il faut être travailleur salarié ivoirien ou étranger marié légalement ou fille
célibataire ayant reconnu son ou ses enfants ;

- Le travailleur doit justifier de trois mois de travail consécutif ;

- Les déclarations doivent être obligatoirement faites sur les imprimés de la CNPS ;

- Les entreprises de plus de vingt salariés, doivent effectuer leur déclaration et paiement
le quinze (15) de chaque mois ;

- Les entreprises de moins de vingt salariés, doivent effectuer leur déclaration et

paiement chaque trimestre (15 janvier, 15 avril, 15 juillet et 15 octobre).

NB : Tout travailleur d’une autre nationalité doit être titulaire d’un contrat de travail ou d’une
lettre d’embauche soumis au visa préalable du Ministre chargé de l’Emploi, sur un formulaire
établi à cet effet.

La procédure de déclaration est la suivante :

1. Retirer le formulaire de contrat à l’A G E P E ;

2. Remplir et le déposer au « service contrat » de ladite agence ;

3. Le visa doit être obtenu dans un délai de huit jours suivant le dépôt du
formulaire ;
 4. S’acquitter des frais d’établissement du formulaire de visa dont le montant est fixé
par arrêté du Ministre chargé de l’emploi ;

5. Lorsqu’au terme du délai de huit jours le Ministre n’a pas fait connaître sa
décision, le visa est acquis ;

6. Sauf clauses particulières mentionnées dans son contrat, le travailleur d’une autre
nationalité bénéficie de l’égalité de traitement avec les travailleurs nationaux,
occupant le même emploi ou ayant la même qualification que l’intéressé.
Sont considérés dans l’assiette de la cotisation :

- Le salaire versé ou dû au travailleur ;

- Les primes et indemnités suivantes : transport, responsabilité, logement, ancienneté,
fin d’année, préavis, congés payés, heures supplémentaires ;
- Les avantages en nature : logement fourni, véhicule de fonction.

PERSONNEL CONSULTANT PRESTATAIRE DE SERVICE

Le personnel consultant comprend les consultants individuels recrutés par un projet pour
appuyer la mise en œuvre de ses activités.
Ce personnel est soumis au régime du droit commercial.
Les obligations fiscales du personnel consultant sont fonction du régime fiscal de celui-ci.
Ces obligations varient selon que le consultant est au régime du réel ou au régime du
synthétique.
Expression des besions en personnel

OBJECTIFS
Le besoin de personnel additionnel est motivé principalement par la charge réelle de travail.
Ce besoin peut être d’ordre structurel ou conjoncturel. Dans tous les cas, l’accord écrit est
requis comme préalable.
Par ailleurs un effort de planification doit être fait pour prévoir dans le budget le recrutement
de personnel complémentaire

PROCESSUS D’EXPRESSION ET D’EXAMEN DES BESOINS

1) Le responsable gestionnaire estime son besoin en personnel;

2) Chaque service exprime ses besoins en personnel suivant le planning de recrutement. La

demande de personnel doit indiquer tous les renseignements nécessaires au choix du
personnel ;

3) Centraliser toutes les demandes et les transmet au coordonateur ;

4) Transmet la proposition de recrutement pour avis de non objection concernant le

personnel consultant et pour information quant au personnel d’appui ;

5) Donner son avis de non objection pour le personnel consultant ou prend acte du besoin
de recrutement du personnel d’appui ;

6) Met en œuvre le processus de recrutement du personnel.

Recrutement et engagement

RECRUTEMENT
Les étapes du recrutement
On distingue deux procédures de recrutement :

- Une procédure pour le recrutement du Coordonateur National du Projet (CNP);

- Une procédure pour le recrutement des autres membres du personnel.
Chaque procédure de recrutement comporte les principales étapes suivantes :

- Appel à candidatures dans un journal national de large diffusion ;

- Sélection des meilleures candidatures (CV) ;
- Entretiens avec les candidats retenus ;
- Elaboration du rapport de sélection ;
- Transmission du rapport pour avis de non objection ;
- Reprise du processus en cas de rejet du rapport, conformément aux recommandations;
- Négociation du contrat avec le candidat classé premier en cas d’avis de non objection.
En cas d’échec de la négociation, le candidat classé deuxième est invité à négocier le
contrat. Ce processus itératif ne peut aller au delà du candidat classé troisième. En cas
d’échec des négociations avec les trois candidats, le processus de sélection est
totalement repris.

Recrutement

1) Préparer un projet de dossier de candidature comprenant l’avis de candidature, les

termes de référence, le projet de contrat de travail ;
2) Transmet le dossier de recrutement pour avis de non-objection ;
3) Lancer les appels à candidatures par une annonce dans au moins un journal quotidien
national de large diffusion après l’avis de non-objection ;
4) Les candidats déposent les dossiers de candidatures au lieu indiqué dans l’annonce ;
5) Dépouiller les dossiers et présélectionne des candidats ;
6) Etablit un procès-verbal de sélection ;
7) Convoque les candidats présélectionnés pour un entretien d’évaluation dont la nature et
le contenu sont fonction du profil recherché ;
8) Etablit un procès-verbal de sélection ou PV de recrutement. (NB : le procès-verbal doit
prévoir toujours une liste d’attente utile pour les cas de désistement)
9) Transmet le PV de recrutement (pour le contrôle a priori) pour demande de l’avis de non-
objection sur les candidats retenus avant de procéder à leur engagement ;
10) Transmet le projet de contrat au CF pour avis ;
11) Transmet le dossier pour avis de non objection
12) En cas d’avis de non objection, le candidat classé premier est invité à négocier le contrat.
En cas d’échec de la négociation, le candidat classé deuxième est invité à négocier le
contrat. Ce processus itératif ne peut aller au delà du candidat classé troisième. En cas
d’échec des négociations avec les trois candidats, le processus de sélection est
totalement repris ;
13) En cas de succès de la négociation, le contrat est signé par le responsable et le candidat.
Processus pour les autres membres du personnel

Le personnel en dehors du responsable ressource humaine comprend :

 Responsable financier (RAF)

 Chargé du suivi et de l’evaluation (SSE)
 Le comptable
 Assistante de direction
 Assistant Comptable

1) Prépare du dossier de candidature comprenant l’avis de candidature, les termes de

référence, le projet de contrat de travail ;
2) Transmission du dossier de recrutement pour avis de non-objection ;
3) Lancement des appels à candidatures par une annonce dans au moins un journal
quotidien national de large diffusion après l’avis de non-objection ;
4) Les candidats déposent les dossiers de candidatures au lieu indiqué dans l’annonce ;
5) Dépouillement des dossiers et présélectionne des candidats ;
6) Etablit un procès-verbal de sélection ;
7) Convoque les candidats présélectionnés pour un entretien d’évaluation dont la nature et
le contenu sont fonction du profil recherché ;
8) Etablit un procès-verbal de sélection ou PV de recrutement.
(NB : le procès-verbal doit prévoir toujours une liste d’attente utile pour les
cas de désistement)
9) Transmission du PV de recrutement à (pour le contrôle a priori) pour demande de l’avis
de non-objection sur les candidats retenus avant de procéder à leur engagement ;
10) Transmission des contrats pour avis ;
11) Transmission pour avis de non objection, des contrats modifié;
12) En cas d’avis de non objection, le candidat est invité à négocier le contrat. En cas
d’échec de la négociation, le candidat classé deuxième est invité à négocier le contrat. Ce
processus itératif ne peut aller au delà du candidat classé troisième. En cas d’échec des
négociations avec les trois candidats, le processus de sélection est totalement repris ;
13) En cas de succès de la négociation, le contrat est signé par le candidat;
14) Transmettre une copie du contrat au responsable pour enregistrement.

NB : Le comité de recrutement pour cette catégorie de personnel peut être constitué :

- Responsable ressource humaine ;

- Assistant ressource humaine
- Stagiaire ressource humaine ;

ENGAGEMENT DU PERSONNEL

Les étapes de l’engagement

La procédure d’engagement comporte les principales étapes suivantes :

ETAPES ELEMENTS
1 étape Négociation des conditions d’emploi
2 étapes Signature du contrat
3 étapes Prise de service
4 étapes Formalités administratives
 PROCESSUS D’ENGAGEMENT

ETAPES TACHES
1 Convocation des candidats retenus pour remplir les formalités d’embauche

Négociation des conditions d’emploi

 Tâches
 Responsabilités
 Rémunération
2
 Avantages
 Promotion
 Obligations
 Essai
3 Le candidat accepte les conditions proposées ou discutées et/ou amendées

Préparation du contrat de recrutement en au moins 5 exemplaires

Remarque : s’il est prévu un essai, le contrat ne sera définitif qu’à la fin de la période
4 d’essai

5 Le candidat examine le contrat pour s’assurer qu’il est conforme aux conditions
négociées
6 Le candidat signe le contrat

7 Le candidat produit les pièces éventuellement omises dans le dossier de recrutement

visite médicale, casier judiciaire

8 Délivre une attestation de prise de service au nouvel employé

Ouverture d’un dossier individuel pour l’employé

9
Exécute les formalités administratives de déclaration aux services publics du travail et de
10 la sécurité sociale
11 Met à jour le registre d’employeur

12 Présentation du nouvel employé au personnel

Installation du nouvel employé

13
 Bureau
 Moyens de travail
 Documentation
 PAIE
LES ETAPES DE LA PAIE
La procédure de paie comporte les principales étapes suivantes :

1 Préparation des salaires

2 Validation de la paie
3 Paiement des salaires
4 Formalités de déclaration et reversement des cotisations et des impôts sur salaires

PROCESSUS D’ETABLISSEMENT DE LA PAIE

Au plus tard le 15 de chaque mois, le comptable collecte tous les éléments nécessaires à la
préparation de la paie (temps de présence, heures supplémentaires, congés, avances &
acomptes à précompter, évolution de la situation de famille,…) dans le dossier de la paie du
mois. Au plus tard le 20 de chaque mois, le comptable établit les états de salaires et les
bulletins de paie en au moins 2 exemplaires ;

ETAPES TACHE
Le comptable transmet la liasse pour vérification
Transmet la liasse pour validation
validation des états de paie et les retournes
signature pour visa
Procède au paiement et transmet au comptable les copies des états de
règlement pour mise à jour du registre de paie
Le comptable établit les déclarations fiscales et les cotisations CNPS
procéder au paiement et transmet au comptable les copies des états de
règlement pour mise à jour du registre de paie ;
Le comptable prépare une pièce comptable d’opérations diverses (OD) pour
imputer les salaires, les cotisations sociales et les impôts
Le comptable comptabilise les salaires et les déclarations dans le journal des
OD ;
Appose le cachet de saisie sur les documents ;
Contrôle la saisie
Le comptable classe provisoirement les pièces comptables en attente des
vérifications.
 PROCESSUS DE DECLARATION ET DE PAIEMENT DES
RETENUES FISCALES SUR SALAIRES

Sauf exonération spécifique délivrée par les administrations fiscale et sociale, toute
entreprise est soumis aux différents impôts suivants :

- L’Impôts sur Traitements et salaires (ITS) ;

- La Contribution nationale (CN) ;
- L’impôt FDFP ;
- L’IGR ;
- La CNPS ;
- L’acompte sur impôt des revenus informel

Au plus tard le 15 du mois suivant,

1) Le comptable établit la déclaration d’impôt sur salaires du mois précédent en 3

exemplaires :

- La déclaration est faite tant pour les impôts à la charge des salariés et précomptés par
le projet que pour la contribution de l’employeur.

2) Le comptable transmet la déclaration pour contrôle ;

3) Procède aux vérifications de sa compétence et transmet la déclaration pour avis et

approbation ;
4) Transmet la déclaration au contrôleur financier pour visa ;

5) Le contrôleur financier, après avoir classé une copie retourne la déclaration;

6) Procéder aux vérifications nécessaires et établit les chèques de règlement ;

7) Transmet la déclaration et le chèque de règlement au RAF après copie ;

8) Le RAF transmet la liasse (déclaration et chèque de règlement) pour contrôle et
signature ;

9) Signe et transmet la liasse au responsable

10) Fait une copie du chèque et de la déclaration ;

11) Remet la déclaration et le chèque au ;

12) Dépose la liasse au centre des impôts indiqué ;

13) Récupère la quittance de versement et 1 exemplaire de la déclaration ;

14) Remet la quittance et l’exemplaire de la déclaration au comptable
15) Le comptable procède à l’imputation de la pièce comptable appuyée par la copie du
chèque ;
16) Le comptable saisit les écritures de comptabilisation du paiement au journal de
banque dans le module « Comptabilité » de « SUCCESS » ;

17) Appose le cachet de saisie sur la pièce comptable ;

18) Classe définitivement la liasse dans le classeur du journal de banque.
Evaluation

OBJECTIFS GENERAUX DE L’EVALUATION

Le personnel fait l’objet régulièrement d’une évaluation.

Cette évaluation permet :

- De mesurer les résultats de chaque membre du personnel dans la mise en œuvre de
ses tâches professionnelles en fonction des moyens qui lui ont été attribués ;
- D’apprécier le rendement de chaque membre du personnel et de sanctionner les
résultats obtenus.

QUAND PROCEDER A L’EVALUATION DU PERSONNEL

L’évaluation peut être faite aux échéances suivantes :

A la fin de la période d’essai de trois mois lorsqu’elle est prévue dans le contrat de l’employé
A la fin de chaque période d’activité
A la fin du contrat s’il est à durée déterminée

Dans tous les cas, la période d’évaluation est précisée dans le contrat de travail.
En particulier, l’évaluation en fin de période d’essai confirme ou non l’engagement définitif de
l’employé recruté.

Quant à l’évaluation en fin de période ou en fin de contrat, elle permet surtout de guider les
choix en matière de formation, rémunération, de promotion ou de licenciement du
personnel.

MODALITES D’EVALUATION TRANSPARENTE

L’évaluation est faite au moyen de fiche d’évaluation (ou de notation) établie pour chaque
membre du personnel.
La fiche d’évaluation comporte deux parties :

Une première partie générique

Une seconde partie centrée sur les du poste.
La fiche est renseignée :

D’abord par le responsable qui fournit les données administratives

 Etat civil,
 Situation de carrière nombre de jours d’absence dans l’année,
 Jours de formation et de séminaire,
 Autres événements
Ensuite au cours des entretiens (entretien initial, entretien final) par le supérieur
hiérarchique
Deux entretiens sont faits avec chaque membre du personnel :

- Le 1er entretien (ou entretien initial) est fait au début de la période pour fixer les
objectifs à réaliser, prévoir les moyens qui seront mis à sa disposition, porter à sa
connaissance les modalités de notation ;

- Le 2ème entretien (ou entretien final) est fait en fin de période d’activités pour évaluer
ses résultats réalisés et valider les notations du supérieur hiérarchique.

Les fiches d’évaluation circulent sous plis « CONFIDENTIEL ».

Les critères d’évaluation sont objectifs et mesurables. Ils permettent d’apprécier la

performance du personnel.
Ils sont applicables à toutes les catégories de personnel (personnel cadre et personnel non
cadre). Pour chaque catégorie, il est choisi des critères significatifs (voir annexe fiche
d’évaluation).

RESULTATS DE L’EVALUATION
Les résultats de l’évaluation sont des sanctions positives ou négatives.

 Les sanctions positives peuvent comprendre :

- Le maintien au poste ;
- Une formation dans un domaine précis, une gratification ou toute autre forme de
récompense.

 Les sanctions négatives peuvent comprendre :

- Un non renouvellement du contrat à durée déterminée ;

- Un licenciement.
Les résultats de l’évaluation sont communiqués à chaque membre du personnel.
 PROCESSUS DE L’EVALUATION TRANSPARENTE EN FIN DE
PERIODE D’ACTIVITE

1) Le responsable administratif remplit une fiche de notation et la transmet à chaque

supérieur hiérarchique au moins 30 jours avant l’échéance ;

2) Au plus tard 15 jours avant l’échéance, chaque supérieur hiérarchique remplit la partie de
la fiche qui lui est réservée et transmet la fiche au responsable après avoir suivi
scrupuleusement les procédures de discussion des résultats et de validation des notations
avec le concerné ;

3) A l’échéance, signe les lettres de notifications et les transmet pour ventilation ;

4) L’assistante de direction ventile sous plis, les lettres de notification à chaque membre du
personnel avec copie « CONFIDENTIEL » au responsable
5) Le responsable exécute les résultats de l’évaluation.
 FORMATION

OBJECTIFS DE LA FORMATION
La formation répond à un objectif d’assurer aux membres du personnel une adaptation aux
nouvelles technologies de travail et de leur permettre d’améliorer leur qualification.
La formation est aujourd’hui un facteur d’accroissement de la productivité des travailleurs à
leur poste.

BESOINS DE FORMATION
Les besoins de formation trouvent leur origine dans :

Les perspectives d’évolution d’activités

L’expression individuelle de chaque agent
L’offre des institutions de formation
Les résultats de l’évaluation annuelle du personnel

PLAN DE FORMATION
Le responsable propose un plan de formation annuel à l’occasion de la préparation.
Le plan de formation précise :

- Les programmes de formation

- Les agents concernés
- Les méthodes de formation retenues
- Le budget de formation
- Le calendrier des actions à mener

Mise en œuvre du plan de formation

Dès que le plan de formation a été approuvé et que le budget a été mis en place, le
responsable organise son exécution en fonction des nécessités de service.
En effet, la mise en œuvre du plan de formation ne doit pas perturber le fonctionnement
normal des activités.
En particulier pour les formations délocalisées, une bonne coordination et les centres
d’accueil est primordiale pour que les séjours apportent vraiment le savoir ou le savoir-faire
recherché.
 COMPTE RENDU DE FORMATION

Chaque salarié ayant bénéficié d’un programme de formation dresse un compte rendu de
formation à son retour. Ce compte rendu doit être apprécié par son supérieur hiérarchique.

Au besoin, il peut être sollicité à faire partager le savoir-faire appris aux autres agents, soit
dans le cadre de la mise en œuvre de ses tâches quotidiennes, soit à l’occasion de réunion
de travail.
 ABSENCES ET DISCIPLINE

ABSENCES

Absences autorisées

Les absences du personnel au lieu de travail sont réglementées afin d’éviter les abus. Même
les absences pour raison de service doivent être réglementées pour accroître l’efficacité du
personnel.

Un registre d’absence sera tenu à jour par l’assistante de direction

Les absences autorisées comprennent :

Les absences pour maladies
Les permissions
Les congés

JUSTIFICATION DES ABSENCES AUTORISEES

Absences pour maladies

Les absences pour causes de maladies sont justifiées par un bulletin de repos médical. En
cas de doute, l’authenticité du bulletin peut être vérifiée.
Permissions

Les permissions sont justifiées par une autorisation d’absence délivrée par le responsable sur
demande présentée par le salarié et visée, le cas échéant, par son supérieur hiérarchique.
Sauf en cas de force majeure, les demandes de permission doivent être présentées au CNP
au moins deux jours avant la date de début de la permission.
Congés
Chaque membre du personnel à droit à un congé annuel après un an d’activité effective.

Chaque salarié propose au responsable les périodes pendant lesquelles il souhaite prendre ses congés
annuels
Le responsable centralise ces projets et dresse un projet de planning général de congés et le propose au
responsable hiérarchique pour validation
Le RAF informe chaque membre du personnel de la date retenue pour son congé annuel
Chaque service s’organise de manière à permettre le respect des dates arrêtées
Les modifications de dates sont possibles à la condition qu’elles ne remettent pas en cause le
fonctionnement normal des services
Au départ de congés, la délivrance à chaque salarié une attestation de congés est obligatoire
Lors du départ en congés, le salarié reçoit s’il le souhaite, son salaire mensuel par anticipation. A cet effet, il
adresse une requête écrite au responsable.

NB : A la reprise de service, le CNP délivre à l’agent un certificat de reprise de

service.
 DISCIPLINE
Actes d’indiscipline

Les actes d’indiscipline sont prévus par la convention collective interprofessionnelle et

précisés dans le contrat de travail.
Le personnel se soumet aux règles de discipline énoncées dans le présent manuel de
procédures.

Sanctions possibles

En cas de manquement aux règles de discipline, le supérieur hiérarchique est habilité à

prendre les sanctions suivantes à l’encontre des fautifs :

L’avertissement écrit

La mise à pied temporaire sans salaire d’une durée de 1 à 3 jours

La mise à pied temporaire sans salaire d’une durée de 4 à 8 jours

Le licenciement

Les sanctions sont notifiées par écrit à l’agent fautif

Les agents récidivistes sont sanctionnés à la hauteur de la gravité des actes et faits commis

NB : Les sanctions sont prononcées, à la demande du supérieur hiérarchique

 FIN DE CONTRAT

MOTIFS DE FIN DE CONTRAT

La fin du contrat de travail peut être constatée dans les situations suivantes:

Soit par l'arrivée du terme du contrat à durée déterminée

Soit par l'arrivée du terme du projet
Soit par démission du membre du personnel
Soit par le départ à la retraite
Soit par licenciement
Soit par décès du membre du personnel

La démission ou le licenciement, sauf dans les cas de faute lourde, donne lieu à l’observation
d’un préavis :

Soit par l'employeur (licenciement)

Soit par le travailleur (démission).

L'inobservation des dispositions réglementaires relatives au préavis constitue une rupture

abusive du contrat de travail.
Les ruptures abusives constatées par un jugement du tribunal du travail donnent droit à
réparation du préjudice subi.

LA DEMISSION
La procédure suivante doit être respectée en cas de démission :
Le travailleur notifie sa décision dans une lettre adressée au CNP dans laquelle il précise la
date de départ. Cette lettre vaut préavis.
Le CNP doit accuser réception de la lettre de démission

La durée du préavis est fonction de la catégorie du travailleur partant :

1 mois pour les employés et les ouvriers

3 mois pour les cadres

Pendant toute la durée du préavis, l'employeur et le travailleur sont tenus au respect chacun
de toutes les obligations contractuelles qui leur incombent.
 LE LICENCIEMENT
Le licenciement pour faute grave ou lourde ne dispense pas l'employeur de convoquer le
travailleur à un entretien préalable, auquel est associé le RAF, avant la notification du
licenciement par lettre recommandée ou cahier de transmission dans un délai de 8 jours.
La faute lourde ou grave entraîne le départ immédiat du travailleur sans indemnité
compensatrice de préavis.
Même s’il appartient à la juridiction du travail d’apprécier la gravité de la faute, les faits
suivants peuvent être considérés comme fautes graves :

Le vol
L’insubordination
L’abandon de poste
Les irrégularités dans l’établissement des documents prescrits et pièces comptables
Les faux en écritures, les déficits de gestion injustifiés
les prélèvements personnels excédent le solde créditeur de l’Employé(e) dans les livres du
Projet
Les rixes ou brutalités de service
La divulgation de tout document ou information relatif au service
Le défaut d’entretien du matériel confié à l’employé(e)
Toute faute de nature à porter un préjudice grave à la bonne marche du Projet et à la
réputation de la société.

NB : En vue de lui permettre de rechercher un nouvel emploi, le travailleur est autorisé à

s’absenter, soit chaque jour pendant trois heures, soit deux jours par semaine et payé de
plein droit.

Par contre le licenciement ordinaire ou abusif entraîne le paiement :

De l'indemnité compensatrice de préavis

De l'indemnité de congés payés
De l'indemnité de licenciement

FORMALITES DE CLOTURE DU CONTRAT

Les formalités de clôture du contrat, quel qu’en soit le motif, comprennent :

Un reçu pour solde de tout compte

Le règlement des droits acquis
Le certificat de travail
L’information de l'inspection du travail
La mise à jour du dossier personnel
 Annexes
Modèles de contrat

- Annexe 1 : Modèle de contrat à durée déterminée

Modèles de lettre

- Annexe 2 : Modèle de lettre de notification d’avertissement

- Annexe 3 : Modèle de lettre de notification de blâme
- Annexe 4 : Modèle de lettre de notification de mise à pied
- Annexe 5 : Modèle de lettre de notification de licenciement ordinaire
- Annexe 6 : Modèle de lettre de notification de licenciement sans préavis

Modèles de registre

- Annexe 7 : Modèle de dossier de personnel

- Annexe 8 : Modèle de registre d’absence

Modèles de certificat, reçu et fiche

- Annexe 9 : Modèle de certificat de travail

- Annexe 10 : Modèle de reçu pour solde de tout compte
- Annexe 11 : Modèle d’attestation de départ en congé
- Annexe 12 : Modèle de certificat de reprise de service

Grille d’évaluation du personnel

- Annexe 13 : Modèle de grille d’évaluation personnel cadre

- Annexe 14 : Modèle de grille d’évaluation personnel non-cadre
Annexe 1 : Contrat de travail a durée déterminée (modèle standard)

MINISTERE DE L’ECONOMIE ET DES REPUBLIQUE DE COTE D’IVOIRE

FINANCES
Union-Discipline-Travail
------------------
CABINET ----------------------

PROJET DE FACILITATION DU COMMERCE ET

DU TRANSPORT SUR LE CORRIDOR ABIDJAN
- LAGOS (PFCTCAL)

-------------------
Unité de Coordination

CONTRAT DE TRAVAIL A DUREE DETERMINEE

Sur financement IDA
Avance sur don IDA N° Q-645-CI

Entre les Soussignés

Le Projet de Facilitation du Commerce et du Transport sur Corridor Abidjan – Lagos

(PFCTCAL), ayant son siège provisoire à Abidjan, Plateau, avenue Marchand, immeuble SCIAM, 9ème
étage, porte 19, 04 BP 650 Abidjan 04, tel 20 21 60 05, représenté par son Coordonnateur National,
monsieur XXXXX ayant pouvoir à cet effet, ci-après dénommé « L’EMPLOYEUR »,d’une part ;
Et
Monsieur, XXXXX, fonction XXXX, de nationalité XXXX, domicilié à Abidjan, Ci-dessous dénommée
l’EMPLOYE d’autre part,
Il a été arrêté et convenu ce qui suit :

Article 1 : Texte de référence

Le présent contrat de travail établi en cinq exemplaires est régi par les dispositions suivantes :

a) la loi n° 95-15 du 12 janvier 1995 portant code du travail en Côte d’Ivoire et les textes
subséquents ;
b) l'arrêté n° 753/MEF/CAB du 10 août 2009 portant création, attributions, organisation et
fonctionnement du Comité de Pilotage du Projet de Facilitation du Commerce et du Transport
sur Corridor Abidjan – Lagos (PFCTCAL) ;
 c) l'arrêté n° 754/MEF/CAB du 10 août 2009 portant création, attributions, organisation et
fonctionnement de l’Unité de Coordination du Projet de Facilitation du Commerce et du
Transport sur Corridor Abidjan – Lagos ;
d) l'arrêté n° 752/MEF/CAB du 10 août 2009 portant nomination du Coordonnateur du Projet de
Facilitation du Commerce et du Transport sur Corridor Abidjan – Lagos ;
e) Les termes de références du poste ci-joints.

Article 2 : Objet du Contrat

Monsieur XXXX est engagé par le Projet de Facilitation du Commerce et du Transport sur Corridor
Abidjan – Lagos pour exercer la fonction de XXXXX, sous l’autorité du Coordonnateur National du
Projet.

i) L’employé fournit la totalité des services spécifiés dans l’Annexe A « Mandat du XXXXX » qui
forme une partie intégrante du présent Contrat.

ii) L’employé s’acquitte dans les délais requis de toutes ses obligations énumérées dans l’Annexe B
« Obligations du XXXXX» qui forme une partie intégrante du présent Contrat.

Article 3 : Durée du Contrat

L’employé fournit les Services pendant un (1) an à temps plein, à compter du XXXXXX.

L’employé sera évalué chaque année selon les mécanismes d’évaluation et les critères de
performances préétablis. Le renouvellement du contrat dépendra de la performance de l’employé.

Article 4 : Temps de Travail

Le temps normal de travail est de quarante (40) heures par semaine. Les jours ouvrables sont ceux
prévus pour le personnel de l’administration publique.

Les prestations en dehors des jours et heures normales de travail peuvent se faire à l’initiative de
l’employé ou à la demande de l’employeur. Ces heures supplémentaires ne seront pas rémunérées.

Article 5 : Rémunération, Charges Fiscales et Couvertures Sociales

A. salaire Net

Pour les Services fournis conformément aux Annexes A et B, l’employeur paie à l’employé(e) un
salaire mensuel net de xxxxxx F CFA qui sera payable une fois par mois et à terme échu sur le
compte bancaire qu’elle aura au préalable indiqué à la comptabilité du Projet.
Le salaire net payable sur fonds de l’IDA est imputable sur la ligne budgétaire 6121 : Rémunération
du personnel sous contrat et décisionnaires.
B. Charges fiscales

L’impôt sur les salaires et autres charges salariales en dehors des couvertures en assurances et les
cotisations de retraite, sont à la charge de l’Etat, imputable sur fonds de contrepartie et seront
comptabilisés conformément aux règles de l’art.

C. Couvertures Sociales

1) Couverture en assurance maladie

L’employé bénéficiera d’une assurance maladie dont le taux de remboursement sera de 80% qui
couvre au maximum trois enfants de moins de 21 ans et son conjoint. La prime mensuelle est
imputable sur la contrepartie, sur la ligne budgétaire 6156: Assurance maladie en faveur du
personnel.

2) Couverture en assurance individuel accident

Pendant la durée de son contrat, l’employé sera couvert par une assurance individuel accident pour
une prime mensuelle imputable sur la contrepartie, sur la ligne budgétaire 6199: Dépenses du
personnel non ventilées.

3) Cotisations de retraite

Les cotisations de retraite de l’employé, conformément aux normes en vigueur en Côte d’ivoire seront
à la charge de l’employeur et payable sur les fonds de contrepartie. Imputation budgétaire 6141:
Cotisations retraite des personnels sous statut.

En cas de maladie ou d’accident de travail, les droits et obligations des parties seront réglés
conformément aux textes législatifs ou réglementaires qui régissent la matière.

Article 6 : Déplacements

Déplacements en dehors du lieu d’Affectation

Pour les besoins de service, l’employé pourra être amené à se déplacer dans les régions couvertes par
le projet, en dehors de son lieu de résidence.
Pour chacun des déplacements en dehors du lieu de résidence, un ordre de mission sera établi par le
Coordonnateur National, et les frais de déplacement, d’hébergement et de restauration de l’employé
seront pris en charge par l’Employeur selon les modalités et aux montants définis par le texte
réglementaire pris par le Ministre de l’Economie et des Finances portant sur les frais de mission des
Personnels des projets Cofinancés par la Banque Mondiale.
Article 7 : Congés
Conformément à la réglementation en vigueur, l’Employé aura droit à un congé de 2,2 jours ouvrables
par mois de service, le droit de jouissance étant acquis après une durée de service égale à douze (12)
mois.

Les jours fériés officiels en Côte d’Ivoire sont chômés et payés. En matière de congés de maladie,
l’Employeur respectera les prescriptions prévues par le code du travail.

Article 8 : Règlement Intérieur

L’employé devra se conformer aux dispositions du règlement intérieur de l’Employeur.

Article 9 : Evaluation des Performances

L’employé s’engage à fournir les Services conformément aux normes professionnelles et

déontologiques les plus exigeantes. Il prend les mesures nécessaires pour corriger les points de
l’exécution du présent Contrat qui ne donneraient pas satisfaction à l’employeur.

Une première évaluation conjointe des performances de l’employé est faite entre l’employé et le
Coordonnateur après (6) six mois de services. Une dernière évaluation conjointe est effectuée au
terme de la durée normale du contrat (12 mois). Ces évaluations ont pour but d’identifier:
i) le degré d’atteinte des objectifs et des résultats du plan de travail ;
ii) les points forts et les points faibles qui méritent une attention particulière;
iii) le plan de formation continue ;
iv) le plan de travail pour les (12) douze mois suivants, si le contrat est à renouveler.

Article 10 : Devoir de Réserve

Pendant la durée du présent Contrat et les deux années suivant son expiration, l’employé ne divulgue
aucune information exclusive ou confidentielle concernant les Services, le présent Contrat, les activités
de L’employeur sans avoir obtenu au préalable l’autorisation écrite de celui-ci.

Article 11 : Propriété des Documents et Produits

Tous les rapports, études ou autres produits sous forme de graphiques, logiciels ou autres, que
L’employé prépare pour le compte de l’employeur au titre du présent Contrat, deviennent et
demeurent la propriété de L’employeur. L’employé peut conserver un exemplaire desdits documents et
logiciels.
Article 12 : Résiliation du contrat

A- Résiliation du contrat par l’Employeur

Le présent contrat peut être résilié par l’Employeur pour les motifs et de la manière indiqués ci-
dessous :
A.1 - Modification du projet

Si pour quelques raisons que ce soit, il y avait une diminution ou une cessation des activités du Projet
entraînant la suppression du poste, le Présent contrat pourra être résilié, en tout temps, par un avis
écrit de résiliation donné par l’employeur. Dans ce cas, l’employé aura droit aux indemnités
conséquentes qui seront prise en charge par la contrepartie ivoirienne.

A.2 Insuffisance de rendement

Le contrat de l’employé peut être résilié pour insuffisance de résultat suite à l’évaluation de ses
performances suivant les objectifs qui lui sont fixés conformément à sa fiche de fonction.

A.3 – Autres motifs de résiliation

a) Pour fautes lourdes

L’employeur pourra résilier le présent contrat et exiger le départ immédiat de l’employé(e) sans
préavis en cas de faute lourde dans les conditions prévues par l’article 40 du Code du travail. Sous
réserve de l’appréciation de la juridiction compétente, seront notamment considérés comme faute
lourdes pour l’Employé : le vol, l’insubordination, l’abandon de poste, les irrégularités dans
l’établissement des documents prescrits et pièces comptables, les faux en écritures, les déficits de
gestion injustifiés, les prélèvements personnels excédent le solde créditeur de l’Employé(e) dans les
livres du Projet, les rixes ou brutalités de service, la divulgation de tout document ou information
relatif au service, le défaut d’entretien du matériel confié à l’employé(e) et, en général, toute faute de
nature à porter un préjudice grave à la bonne marche du Projet et à la réputation de l’Unité de
Coordination du Projet.

Dans ce cas, seul le salaire dû pour les jours effectivement travaillés sera payé. Aucune indemnité ne
sera payée.
b) Pour cause d’insubordination

L’intempérance, l’inconduite notoire, et tout autre manquement à un supérieur ou à un collègue ainsi

qu’à un partenaire au projet sont susceptibles de rupture de contrat laissé à l’appréciation du
Coordonnateur National.
B – Résiliation du contrat par l’Employé

Le présent contrat pourra être résilié par l’employé(e) pour les motifs rendant impossible l’exécution
de ses prestations.

Article 13 : Différends

Les différends qui pourraient surgir dans le cadre de l’exécution du présent contrat seront réglés
conformément aux dispositions des textes législatifs ou réglementaires en vigueur, et à celle de la
Convention Collective Interprofessionnelle et des modifications éventuelles ultérieures de ces textes
ou de convention auxquelles les parties déclarent formellement se soumettre.

Article 14 : Interprétation

Le présent contrat stipule que les droits des parties seront interprétés en vertu des lois en vigueur en
Côte d’Ivoire.

Pour tout ce qui n’est pas réglé par le présent contrat, l’Employé s’engage à se conformer aux
dispositions légales et réglementaires prévues par le Code du Travail en vigueur en Côte d’Ivoire.

En foi de quoi, les parties déclarent avoir lu et compris tous les termes et conditions contenus dans le
présent contrat.

Ont signé le présent contrat en cinq exemplaires aux dates mises en regard des noms et signatures.

Fait, à Abidjan, le XXXXX

POUR L’EMPLOYEUR L’EMPLOYE(E)

Le Coordonnateur National Précédé de la mention » Lu et
Approuvé »

AOUSSOU Dieko Michel

Annexe 2 : NOTIFICATION D'UN AVERTISSEMENT

Lettre recommandée avec

Accusé de réception

Monsieur (ou Madame),

Le ................, nous avons relevé le fait suivant : ........................ (Énoncer le fait avec
précision).
Nous vous avons convoqué pour un entretien le ............................ à ........... Heures,
dans……….. (Mentionner le lieu de l’entretien) ........................ en présence de……….
(Mentionner le nom du membre du personnel) .................... Pour recueillir vos explications.
Ces faits constituent un manquement aux règles de discipline énoncées de notre règlement
intérieur.
En raison de la nature de la faute, nous vous notifions par la présente un avertissement et
vous rappelons de veiller à ce qu'un tel fait ne se reproduise pas à l’avenir.

Veuillez agréer, Monsieur (ou Madame), .....................................

A ABIDJAN, le ...................

LE COORDONNATEUR DU PROJET
Annexe 3 : NOTIFICATION DE BLAME

Lettre recommandée avec accusé de réception

Monsieur (ou Madame),

Le ................, nous avons relevé le fait suivant : ........................ (Énoncer le fait avec
précision).
Nous vous avons convoqué pour un entretien le ............................ à ........... Heures,
dans……….. (mentionner le lieu de l’entretien) ........................ en présence
de……….(mentionner le nom du membre du personnel) .................... Pour recueillir vos
explications.
Ces faits constituent un manquement aux règles de discipline énoncées de notre règlement
intérieur.
En raison de la nature de la faute, nous vous notifions par la présente un blâme et vous
rappelons de veiller à ce qu'un tel fait ne se reproduise pas à l’avenir.

Veuillez agréer, Monsieur (ou Madame), .....................................

Fait à ABIDJAN, le ...................

LE COORDONNATEUR DU PROJET
Annexe 4 : NOTIFICATION D'UNE MISE A PIED

Lettre recommandée avec accusé de réception

Monsieur (ou Madame),

Le ..........vous avez commis les faits suivants...............

Le ................, vous avez commis la faute suivante : ........................ (Énoncer le fait avec
précision).
Nous vous avons convoqué pour un entretien le ............................ à ........... Heures,
dans………..(mentionner le lieu de l’entretien) ........................ en présence
de……….(mentionner le nom du membre du personnel) .................... Pour recueillir vos
explications.
Ces faits constituent un manquement aux règles de discipline énoncées de notre règlement
intérieur.
En raison de la nature de la faute, nous vous notifions par la présente une mise à pied
de...... jours, à compter du ........., avec retenue correspondante de salaire et vous rappelons
de veiller à ce qu'un tel fait ne se reproduise pas à l’avenir.

Veuillez agréer, Monsieur, .....................................

Fait à ABIDJAN, le ...................

LE COORDONNATEUR DU PROJET
Annexe 5 : NOTIFICATION D'UN LICENCIEMENT avec préavis

Lettre recommandée avec accusé de réception

Monsieur (ou Madame),

Suite à l'entretien que nous avons eu le ................, nous sommes au regret de vous
informer que nous avons pris la décision de vous licencier pour les motifs suivants (énoncer
les motifs) :
...............................................................

Votre préavis commence donc à courir le ........... Pour se terminer le ..............

A la fin de votre préavis, vous voudrez bien vous présenter à nos bureaux pour signer le reçu
pour solde de tout compte et recevoir votre certificat de travail.

Veuillez agréer, Monsieur (ou Madame), .....................................

Fait à ABIDJAN, le ...................

LE COORDONNATEUR DU PROJET
Annexe 6 : NOTIFICATION D'UN LICENCIEMENT sans préavis

(Pour faute grave ou lourde)

Lettre recommandée avec accusé de réception

Monsieur (ou Madame),

Le ..........vous avez commis les faits suivants...............

Ces faits constituent un manquement particulièrement grave à la discipline du personnel.

Vous avez été convoqué pour un entretien préalable qui a eu lieu le .......... et au cours
duquel vous avez été en mesure de présenter vos explications.

Nous vous notifions par la présente votre licenciement sans préavis.

La rupture de votre contrat sera donc effective dès la première présentation de cette lettre.

Vous voudrez bien vous présenter à nos bureaux pour signer le reçu pour solde de tout
compte et pour la remise du certificat de travail.

Veuillez agréer, Monsieur (ou Madame), .....................................

Fait à ABIDJAN, le ...................

LE COORDONNATEUR DU PROJET
Annexe 7 : DOSSIER DE PERSONNEL
a) FICHE SIGNALETIQUE

N° MATRICULE
NOM
DATE DE NAISSANCE
LIEU DE NAISSANCE
NATIONALITE
ADRESSE DU DOMICILE
SITUATION DE FAMILLE
NOMBRE D’ENFANTS
DEGRE D’INSTRUCTION
PERSONNE N’A PREVENIR
N° SECURITE SOCIALE
DATE DE FIN DE CONTRAT

b) FONCTIONS OCCUPEES
FONCTION DU (date début) AU (date de fin) Classification Salaire mensuel

c) CONGES
NATURE DU (date de départ) AU (date de retour) OBSERVATIONS

d) SANCTIONS DISCIPLINAIRES
NATURE DATE MOTIFS PERIODE D’EFFET
Annexe 8 : FICHE DE SUIVI DES ABSENCES

PFCTCAL
N°

FICHE DE SUIVI DES ABSENCES

Nom : Prénoms :
Service : Fonction :
Date N°
d’entrée : employé :

Date Motif Congé annuel Permission Repos maladie Date Observat°

départ retour
disponible demandé disponible demandé cumulé demandé
Annexe 9 : CERTIFICAT DE TRAVAIL

Je, soussigné, M………. ,COORDONNATEUR DU PROJET certifie que Monsieur (ou

Madame).......................................
demeurant à ................................ a travaillé au PFCTCAL
du ............ au .......... en qualité de ....................
du ............ au .......... en qualité de ....................

M.(ou Mme) ................ nous quitte libre de tout engagement.

En foi de quoi le présent certificat lui est délivré pour valoir et faire ce que de droit.

Fait à ABIDJAN le, ......................

LE COORDONNATEUR DU PROJET
Annexe 10 : RECU POUR SOLDE DE TOUT COMPTE

Je soussigné, (nom et prénoms du travailleur)...................

Demeurant à ....................................................
reconnais avoir reçu du ………., pour solde de tout compte, la somme de ....... F.CFA en
paiement des salaires, accessoires de salaires, remboursement de frais et de toutes
indemnités, quels qu'en soient la nature ou le montant, qui m'étaient dus au titre de
l'exécution et de la cessation de mon contrat de travail.

Le présent reçu pour solde de compte a été établi en …. Exemplaire(s) dont un m'a été
remis.

Il pourra être dénoncé pendant un délai de deux mois à compter de ce jour.

Fait à ABIDJAN le, ......................

Signature du travailleur
(Précédée de la mention "Pour solde de tout compte")
Annexe 11 : ATTESTATION DE DEPART EN CONGE

Je, soussigné, M. ……, COORDONNATEUR DU PROJET atteste que Monsieur (ou

Madame).......................................
Employé au PFCTCAL en qualité de ................................
Est autorisé à jouir de son congé annuel du ............ au ..........
L’intéressé (e) devra reprendre le service le ......................

En foi de quoi la présente attestation lui est délivrée pour valoir et faire ce que de droit.

Fait à ABIDJAN le, ......................

LE COORDONNATEUR DU PROJET
Annexe 12 : CERTIFICAT DE REPRISE DE SERVICE

Je, soussigné, M. ………, COORDONNATEUR DU PROJET certifie que Monsieur (ou

Madame).......................................
Employé au PFCTCAL en qualité de ................................
Précédemment en congé annuel du ............ au ..........
A repris service le ......................

En foi de quoi le présent certificat lui est délivré pour valoir et faire ce que de droit.

Fait à ABIDJAN le, ......................

LE COORDONNATEUR DU PROJET
Annexe 13 : FICHE D’EVALUATION -Personnel cadre
FICHE D’EVALUATION / PERSONNEL CADRE

N°

Service : Période d’évaluation :

Nom & prénoms : Date de l’évaluation :
Fonction/Poste : Date précédente évaluation :

1. Temps non productif de l’agent : (Partie à remplir par le Service administratif et financier):

Absences Effectif Réglementaire Sanctions prises contre l’agent

Jours de congés Nature Nombre de fois
Jours de permission
Jours d’arrêts
Total jours d’absences

2. Exécution des tâches

Description des tâches Résultat Appréciation

1.
2.
3.
4.
3. Critères généraux :
Pour remplir la grille d’évaluation

Pondération Evaluation du personnel

Niveau Colonne Exceptionnel A
non applicable 0 Très bon B
peu important 1 Bon C
important 2 Médiocre D
indispensable 3 Insuffisant E

Critères généraux pondération évaluation

0 1 2 3 A B C D E observations
APTITUDE AU TRAVAIL :
Connaissances (techniques)
Capacités de programmation des tâches
Capacités d’organisation
Capacités de délégation
Esprit d’initiative (créativité)
Autonomie et sens des responsabilités
ASSIDUITE AU TRAVAIL :
Ponctualité
Disponibilité
RELATIONS SOCIALES :
Aptitude au travail en équipe
Adaptabilité
Communication
Respect de la hiérarchie
AUTRES APTITUDES :

4. Evaluation de l’atteinte des objectifs assignés à l’intéressé :

Objectifs mesurables Résultats obtenus performances

A B C D E observations
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.

Date et signature
du cadre pour accord
 5. Propositions faites en conséquence de l’évaluation :

Nature de la décision Décision

Formation à entreprendre
Promotion
Renouvellement du contrat

6. Observations de l’intéressé :

Date et visa du CNP

Annexe 14 : FICHE D’EVALUATION - Personnel non cadre
FICHE D’EVALUATION / PERSONNEL NON CADRE

N°

Service : Période d’évaluation :

Nom & prénoms : Date de l’évaluation :
Fonction/Poste : Date précédente évaluation :

1. Temps non productif de l’agent : (Partie à remplir par le Service administratif et financier):

Absences Effectif Réglementaire Sanctions prises contre l’agent

Jours de congés Nature Nombre de fois
Jours de permission
Jours d’arrêts
Total jours d’absences
2. Exécution des tâches
Description des tâches Résultat Appréciation
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.

Date et visa de l’agent pour

accord
3. Critères généraux :

Pour remplir la grille d’évaluation

Pondération Evaluation du personnel
Niveau Colonne Exceptionnel A
non applicable 0 Très bon B
peu important 1 Bon C
important 2 Médiocre D
indispensable 3 Insuffisant E

critères pondération évaluation

d’évaluation 0 1 2 3 A B C D E observations
APTITUDE AU TRAVAIL :
Connaissances (techniques)
Capacités d’organisation
Esprit d’initiative (créativité)
Autonomie et sens des responsabilités
ASSIDUITE AU TRAVAIL :
Ponctualité
Présence (faible absentéisme)
Disponibilité
RELATIONS SOCIALES :
Aptitude au travail en équipe
Adaptabilité
Communication
Respect de la hiérarchie
AUTRES APTITUDES :
4. Propositions faites en conséquence de l’évaluation :

Nature de la décision Décision

Formation à entreprendre
Promotion
Renouvellement du contrat

5. Observations de l’intéressé :

Date et visa du CNP