Ministère de l’enseignement supérieur République Gabonaise

De la recherche scientifique et de la Union-Travail-Justice

Formation professionnelle
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Institut universitaire des sciences
Et de l’organisation Sophie NTOUTOUME EMANE
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Direction Générale
BP : 8384 Tel : 066130316

Filière : SUPPORT A L’ACTION MANAGERIALE (SAM3)

MATIÈRE : DROIT DU TRAVAIL

SUJET : LA GREVE DES SALARIES CAUSE ET CONSEQUENCES

Présenter par : Tenu par : NONGOU MOUNDOUNGA

OBAME NDONG Farel André Claude

MABENDA AKAYOUBE Loïc Roy
ZE NNA MBA Ruthe Samantha
LEPAGHA IVEGHA Colombe Bericka
ELO’O ELO’O Antoine
ALLO’O MILLARD Smitra hacia
MOUDOUNBELA TSIENDY Dorien Fadel

Année académique : 2021-2022

 Introduction

Historique et définition du thème

I) Consécration juridique

a- Cadre légal du droit de grève

b- Passage de l’individuelle au collectif
c- Exercice d’un droit intrinsèque
d- Conditions d’exercice du droit de grève

II) Déclenchement de la grève et désorganisation de l’entreprise

a- Limite du droit de déclencher librement le mouvement

b- Les applications aux conflits individuels
c- Les sanctions des conditions d’exercice

III) Déclenchement de la grève et information de l’employeur

a- Obligation du salarié préalablement au déclenchement de la grève

b- Le refus justifié d’une information préalable de l’employeur

IV) Cause et conséquence de la grève des salariés

a- Causes
b- Conséquences

Conclusion
 Introduction

Les plus anciens mouvements de travailleurs connus, dont l'histoire ait gardé la trace, ont eu
lieu dans l'Égypte antique :
Révolte d'ouvriers construisant la pyramide de Khéops, vers 2558 av. J.-C., à la suite de la
diminution puis de la suppression de l'ail dans les rations quotidiennes ;
Grève des ouvriers de Deir-el-Medineh construisant les monuments de la vallée des Rois, employés
par Ramsès III en l'an 29 de son règne (environ 1155 av. J.-C.), à la suite des retards de
ravitaillement. Cette grève a duré environ six mois et s'est apparemment terminée par la satisfaction
des revendications.
L’histoire de l’université de Paris fait état de diverses grèves dès le xiiie siècle (grève de 1229).
La grève peut être définie comme une cessation de travail concertée et volontaire de la part de
salariés, très souvent mais pas obligatoirement, avec l’appui ou à l’initiative d’un ou de plusieurs
syndicats. Rompant la relation de travail (mais non le contrat) entre l’employeur et le salarié, elle a
pour but d’empêcher la réalisation de bénéfices par l’employeur. Les salariés, par la grève,
interrompent le circuit économique et entendent contraindre l’employeur à la satisfaction de leurs
revendications. Ces dernières sont au cœur de la grève. Elles font souvent l’objet de négociations qui
sont un des corollaires de la grève.
Parfois, cependant, la grève exclut toute négociation ; c’est le cas de grèves générales visant à
chasser un gouvernement ou à demander une revendication précise qui exclut toute négociation
(libération de prisonniers, retrait d’une décision, etc.). De plus, la grève cristallise une opposition
frontale entre deux groupes sociaux, les employeurs et les salariés. Elle est, d’un certain point de vue,
la matérialisation de l’échec du dialogue social. En effet, il ne s’agit plus de déterminer un
compromis visant l’intérêt commun des parties (salariés et employeurs) : la grève est la défense des
intérêts des seuls salariés. Il s’agit d’un rapport de force. On ne négocie pas l’existence d’une grève.
Marc Blondel aimait à rappeler que « la grève est un fait ». Dès lors, du point de vue du droit et du
code du travail, quelle est la consécration juridique de la grève ? Que savons-nous du déclenchement
de la grève et la désorganisation de l'entreprise ? Face à ce déclenchement de grève, quelle est
l'information de l'employeur ?
Quelles peuvent être les causes et conséquences d'une telle manifestation ?
Tout au long de notre analyse, nous apporterons des éléments de réponses aux interrogations ci-
dessus.
I. Consécration juridique

a) Cadre légal du droit de travail

Le Droit du travail tel que nous le connaissons aujourd’hui au sens de Droit protecteur du salarié
commence à la première moitié du XIXème siècle, avec la loi du 22 mars
1841 sur le travail des enfants, faisant suite au rapport présenté par le Docteur VILLERME, en 1840,
à l’Académie des Sciences morales et politiques sous le titre « Tableau physique et moral des
ouvriers employés dans les manufactures ». Par la suite, durant la Révolution industrielle, puis tout
au long du XXème siècle, le Droit du travail va se développer, autour de l’idée-force qu’il convient
de protéger le salarié, en situation de faiblesse et d’infériorité, contre l’arbitraire patronal, soupçonné
d’user et d’abuser de sa puissance économique.

b) Passage de l’individuel au collectif

Du point de vue de la logique développée par ce qu’on a coutume d’appeler « l’école de Palo Alto
», cela ne fait pas de doute. Encore faut-il aller un peu plus loin que cette simple affirmation si on
veut éclairer les lecteurs intéressés par l’approche en question. Il ne s’agit cependant pas ici de
développer les principes théoriques ni les approches méthodologiques qui pourraient étayer cette
affirmation quant à l’unicité du travail aux niveaux collectif et individuel. Aussi je voudrais plutôt
mettre l’accent sur la logique d’ensemble (épistémologique, dirait Bateson) qui gouverne la
réflexion et insister, au risque de métaphores plus ou moins adaptées, sur la position de
l’intervenant dans une logique interactionnelle.

c) Exercice d’um droit intrinsèque

La renaissance des théories de la justice a entraîné celle de la thèse selon laquelle le droit (au moins
certains de ses aspects et au moins d’une manière minimale) serait en tant que tel juste ou injuste. Ce
serait une propriété intrinsèque. L’attrait de ces théories se comprend aisément car elles permettent
au juriste de parler au nom de la justice et de se voir ainsi non seulement comme détenteur mais aussi
comme technicien d’un savoir qui ne serait justement pas simplement technique mais doté d’une
vertu propre. Portée à l’extrême, cette thèse l’autorise à revendiquer un rôle de guide dans la cité
grâce à sa capacité privilégiée de produire du droit résultant de cette connaissance intime de sa
justice intrinsèque. On comprend également l’attrait positif ou négatif d’une telle thèse pour tout
destinataire des normes juridiques en raison de son caractère rassurant (ou attisant au contraire le
sentiment d’une juste révolte) en ce qui concerne l’état du droit en général. Cette contribution vise
d’une part à montrer que cette prétention est fausse et d’autre part qu’elle cache simplement
l’absence de préoccupations concernant les contraintes internes au droit, pourtant indispensables à la
construction d’une théorie de la justice.

Mais une telle thèse de la justice intrinsèque du droit présente à l’évidence également de grands
avantages au regard des théories de la justice elles-mêmes. Car si le droit est juste, il n’est plus
nécessaire de s’en préoccuper. Il suffit de connaître et de développer les principes de la justice elle-
même afin que le droit en suive les directives. Paradoxalement, l’affirmation du caractère
intrinsèquement juste du droit accentue ainsi un éloignement des théories de la justice et des théories
du droit. Considérées comme identiques, il est superflu d’en faire des théories distinctes.
 d) Condition d’exercice du droit de grève
L'exercice du droit de grève s'accompagne de la nécessité de respecter une procédure spécifique
caractérisée par le préavis. C'est fort de ce principe que la loi prescrit que « tout usage du droit de
grève doit être précédé d'un préavis ».
Le respect de ce préavis est valable même en cas de réactivation d'une grève suspendue après la
signature d'un protocole d'accord, la suspension de la grève n'étant pas, par ailleurs prévue dans la loi
n°18/92 du 18 mai 1993 citée ci-avant. Le respect du service minimum : En cas de grève, pour
garantir la continuité du service public, un service minimum doit être institué car le service rendu aux
usagers doit être assuré en toute circonstance.
La loi énonce à cet effet que « lorsqu'une grève est déclenchée un service minimum doit être mis en
place par le ou les syndicats et que les agents en grève doivent respecter le principe de la liberté de
travail. Ils ne doivent en aucun cas empêcher l'accès aux lieux de travail des personnels non-grévistes
et de ceux chargés d'assurer le service minimum ».
C'est en cela que « le droit de grève ne doit pas, dans son exercice, provoquer une interruption totale
ou complète du service public ou mettre en danger la vie ou la sécurité personnelle de tout ou partie
de la population ».

II. Déclanchement de la grève et désorganisation de l’entreprise

a) Limite du droit de déclencher librement le mouvement

Le déclanchement d’une grève peut être considéré comme abusif des lors que le choix de la date est
dicté par l’intention un préjudice qui de causer aux usagers et à l’entreprise un préjudice qui excède
les limites du raisonnable.
Cette jurisprudence avait été dégagée dans le cadre des différents collectifs opposant les entreprises
de transport et les syndicats, dépositaire des préavis de grève, mais elle peut également s’appliquer
dans le cadre des litiges individuels comme le montre cet arrêt.

b) Les applications aux conflits individuels

La cour de cassation accepte en effet, ici en le principe selon lequel les conditions du déclanchement
de la grève puissent apparaitre comme abusives, tout affirmant qu’en l’espèce de gréviste n’avait pas
apporté au fonctionnement de l’entreprise um trouble justifiant la sanction infligée. La cour de
cassation reprend une distinction entre la désorganisation de l’activité conséquence inhérente à
l’exerce du droit de grève la désorganisation de l’entreprise qui apparait comme une conséquence
excessive autorisant l’employeur à placer les non gréviste en chômage technique.

c) Les sanctions des conditions d’exercice

Sur le plan collectif, l’employeur peut en effet saisir le juge des référés d’une demande de suspension
du préavis, soit parce que ce dernier est irrégulier soit parce que le déclanchement du conflit porterait
um atteinte excessive aux intérêts des usagés.
Sur le plan individuel, le gréviste s’expose à des sanctions disciplinaires. Si le mouvement engagé ne
répond pas à la définition juridique de la grève les salariées ne pourrons revendiquer le bénéfice de
l’article L521.1 du code de travail et s’exposera à des sanctions dans les conditions du droit commun
disciplinaire.
III. Déclanchement de la grève et renonciation du salaire

a) Obligation du salarié préalablement au déclanchement de la grève

La jurisprudence a précisé au fil de ses arrêts les obligations qui pèsent individuellement sur les
salariés avant de se mettre en grève la discision de se mettre en grève n'est pas subordonnée au rejet
préalable par l'employeur les revendications des grévistes au respect d'un quelconque préavis autre
que celui qui résulte des dispositions de l'article 521.3 du code de travail le salarié devait informer
son employeur de sa décision de faire grève au moment de l'arrêt du travail.

b) Le refus justifié d’une information préalable de l’employeur

Cette affirmation est totalement justifiée.
Le droit de grève et en effet une liberté fondamentale qu’il doit exercer souverainement. Il est dans
libre de se mettre en grève ou pas et sous réserve de respecter les principes du code de travail de
décider, jusqu’au dernier moment de faire grève l’obliger à informer l’employeur avant le
mouvement du déclanchement ferait peser sur le salarié une contrainte qui me figure dans aucun
texte, et l’exposerait à des pressions qui ne me sont pas admissible.

Causes et conséquences de la grève des salariés

a) Causes
Les raisons qui poussent les travailleurs à manifester un mouvement de grève sont
manifestement :
D'abord, les causes économiques. Majoritairement les raisons qui emmènent les salariés à un
mécontentement sont nécessairement économiques. En effet, depuis plusieurs années déjà nous
constatons avec regret les manifestations de grève faites les salariés suites aux revendications de
leurs salaires vis à vis de leur entreprise où l'employeur. Normalement, après leurs durs labeurs, les
salariés doivent percevoir leurs biens. Or, nous observons que les fonctionnaires ont souvent du mal
à recevoir ce qu'il leur ait de droit. Et cela dure même plusieurs semaines, voire mois. Ainsi, les
salariés sont des responsables de familles, ils ont des responsabilités et des besoins. Lorsque ces
derniers ne peuvent pas percevoir leurs salaires après avoir rempli leurs tâches, ils ne peuvent pas
continuer à travailler. Parce qu'il estime que leurs droits de travailleurs est bafoué par l'entreprise qui
les emplois où par le responsable de l'entreprise. Art19 du code du travail stipule que < le contrat
individuel du travail est une convention par laquelle une personne s'engage de mettre son activité
professionnelle sous la direction et l'autorité d'une autre personne qui s'oblige à lui payer en
contrepartie une rémunération > Ainsi après son travail le salarié doit percevoir son salaire. Au cas
contraire il voit dans le droit de manifester son mécontentement par un mouvement de grève
Ensuite, la grève peut également se manifester par les causes matérielles en effet, lorsque les
fonctionnaires ne travaillent pas dans les situations respectables à Celui d'un cadre de
fonctionnement professionnel. Les salariés ont la possibilité de manifester leurs plaintes auprès des
autorités de l'entreprise. Par exemple, dans un milieu de travail, les fonctionnaires nécessairement
besoin du matériel adéquat pour mieux travailler et être plus efficace leurs services. Les travailleurs
ont besoin de fonctionner dans des conditions adéquate afin de rendre un travail favorable à
l'entreprise et à sa clientèle. Ainsi, si l'entreprise ne dispose pas de matériel de travail adéquat pour le
bon fonctionnement du système de travail des fonctionnaires. Il est nécessaire aux travailleurs pour
se faire entendre de manifester leur mécontentement par un mouvement de grève contre l'entreprise
 où l'employeur de l'entreprise. Cela peut durer aussi longtemps possible que l'entreprise où
l'employeur ne mets pas en place un système de fonctionnement respectable au fonctionnement des
travailleurs.

Enfin, les grève des salariés sont dû aux raisons sociales. En effet, dans le code de travail au
Gabon les jours de travail sont du lundi au vendredi d'une durée de 8h par jour. Ainsi
hebdomadairement, les salariés énumèrent 40h de travail. Lorsque l'entreprise ne respecte pas les
règles émis par le code de travail et que l'entreprise augmente les heures et les jours de travail sans se
soucier de l'avis des employés. Cela peut amener les une frustration des travailleurs qui les poussent
à manifester leurs frais par un mouvement de grève.
De même, quand l’entreprise est située dans un milieu pas adéquat (dans un environnement qui ne
répond aux normes des exigences de l'entreprise.). La Zone de travail amène les travailleurs à
travailler dans de mauvaises conditions

b) Conséquences

La grève qui est um dénomination donné à um mouvement collectif à des

conséquences sur des critères bien précis, notamment sur l’employeur, les salariés et l’entreprise.
L’employeur va subir de son côté plusieurs conséquences tels que fournir beaucoup de travail aux
non gréviste mai il est tenu de rémunérer le travail et de verser le salaire correspondant au travail
effectué, il doit faire en sorte que les salariés puissent percevoir leurs salaires même si les non
gréviste n’ont pas pu travailler (quand le lieu de travail est occupé) car ce n’est pas de leurs faute se
qui cause une perte financière énorme pour l’employeur car il y’a um blocage sur la chaine de
production des produit des biens et services que son entreprise propose aux clients.
Les salariés quant à eux subirons des conséquences sur leurs remplacements par les nouveaux
salariés qui sont en contrat durée déterminée (CDD),la suspension des salaires dans le secteur privé
car dans le secteur privé le salaire est strictement proportionnel à la durée du temps de travail et pour
la suite la question des primes qui sera suspendu vu l’arrêt du travail, cette situation qui sera subit par
les grévistes et non gréviste et non l’un sans l’autres sinon il y’a discrimination à l’égard des
gréviste.
Pour terminer la conséquence de la grève sur l’entreprise, une grève apporte des graves difficultés de
comptable financière sur l’entreprise et peut la mettre en faillite car elle cause um impact sur le bon
fonctionnement de l’entreprise et sur le paiement de salaire aux salariés qui travaille dans
l’entreprise.
 Conclusion

Pour conclure il ne peut être impose à um salarié d’indiquer à son employeur son intention de
participer à la grève avant le déclanchement de celui-ci. La signature d’um planning de rotation peut
être considéré comme um engagement de ne pas cesser le travail. Lorsque le salarié avise son
employeur de son état de gréviste suffisamment tôt pour permettre son remplacement, le risque de
désorganisation de l’entreprise n’est pas caractérisé.