Pratique de La Paie 3

La Paie : Textes légaux - Relation de travail - Rémunération – Paie et Après paie
1ère Partie
Extraits de textes réglementaires
Journée d’études du 12/05/2013 Page 1/44

Cadre égal Loi 90/11Du 21/04/1990
La Durée légale de travail Art 22 à 26 Loi 90/11
Art 22. - La durée légale hebdomadaire du travail est fixée à quarante (40) heures dans
les conditions normales de travail. (Le volume horaire moyen de référence est de 173,33
heures par mois.)
Elle est répartie au minimum sur cinq (5) jours ouvrables.
L'aménagement et la répartition des horaires de travail à l'intérieur de la semaine sont

déterminés par les conventions ou accords collectifs.
Dans le secteur des institutions et administrations publiques, ils sont déterminés par voie
réglementaire.
Art 23. - Par dérogation à l'article 2 de l'ord. N° 97-03 du 11 janvier 1997, la durée
hebdomadaire de travail peut être:
 réduite pour les personnes occupées à des travaux particulièrement pénibles et

dangereux ou impliquant des contraintes sur les plans physiques ou nerveux,
 augmentée pour certains postes comportant des périodes d'inactivité.
Les conventions ou accords collectifs fixent la liste des postes concernés et précisent,
pour chacun d'entre eux, le niveau de réduction ou d'augmentation de la durée du travail
effectif.
Dans le secteur des institutions et administrations publiques, la liste des postes visée aux
alinéas 1 et 2 du présent article est fixée par voie réglementaire.
Art 25. - Lorsque les horaires de travail sont effectués sous le régime de la séance
continue, l'employeur est tenu d'aménager un temps de pause qui ne peut excéder une
heure dont une demi-heure considérée comme temps de travail dans la détermination de
la durée de travail effectif.

Art 26. - L'amplitude journalière de travail effectif ne doit en aucune façon dépasser
douze (12) heures.
LES CONGES : maladie – annuel – repos légal et absences
Art 33. - Le travailleur a droit à une journée entière de repos par semaine. Le jour normal
de repos hebdomadaire qui correspond aux conditions de travail ordinaires, est fixé au
vendredi.
Art 34. - Les jours fériés chômés et payés sont fixés par la loi.
Art 35. - Le jour de repos hebdomadaire et les jours fériés sont des jours de repos
légaux.
Art 36. - Le travailleur qui a travaillé un jour de repos légal a droit à un repos
compensateur d'égale durée et bénéficie du droit de majoration des heures
supplémentaires conformément aux dispositions de la présente loi.
Art 37. - Lorsque les impératifs économiques ou ceux de l'organisation de la production

l'exigent, le repos hebdomadaire peut être différé ou pris un autre jour.
Sont ainsi admis de droit à donner le repos hebdomadaire par roulement, les structures
et tous autres établissements où une interruption du travail, le jour de repos
hebdomadaire, est soit incompatible avec la nature de l'activité de la structure ou de
l'établissement, soit préjudiciable au public.
Art 39. - Tout travailleur a droit à un congé annuel rémunéré par l'employeur. Toute
renonciation par le travailleur à tout ou partie de son congé est nulle et de nul effet.
Art 40. - Le droit à congé annuel repose sur le travail effectué au cours d'une période de
référence qui s'étend du 1er juillet de l'année précédent le congé au 30 juin de l'année du
congé.
Pour les travailleurs nouvellement recrutés, le point de départ de la période de référence

est la date de recrutement.

Art 41. - Le congé rémunéré est calculé à raison de deux jours et demi par mois de
travail sans que la durée globale ne puisse excéder trente jours calendaires par année
de travail.
Art 43. - Toute période égale à vingt-quatre (24) jours ouvrables ou quatre (4) semaines
de travail est équivalente à un mois de travail lorsqu'il s'agit de fixer la durée du congé
annuel rémunéré.
Cette période est égale à cent quatre vingt (180) heures ouvrables pour les travailleurs
saisonniers ou à temps partiel.
Art 44. - La période supérieure à quinze (15) jours ouvrables du premier mois de
recrutement du travailleur équivaut à un (01) mois de travail pour le calcul du congé
annuel rémunéré.
Art 45. - La durée du congé principal peut être augmentée pour les travailleurs occupés
à des travaux particulièrement pénibles ou dangereux impliquant des contraintes
particulières sur les plans physiques ou nerveux.
Les conventions ou accords collectifs fixent les modalités d'application du présent article.
Art 46. - Sont considérées comme période de travail pour la détermination de la durée
du congé annuel :
 les périodes de travail accompli;

 les périodes de congé annuel;
 les périodes d'absences spéciales payées ou autorisées par l'employeur;
 les périodes de repos légal prévues aux articles ci-dessus;
 les périodes d'absences pour maternités, maladies et accidents du travail;
 les périodes de maintien ou de rappel sous les drapeaux.
Art 47. - Le congé de maladie de longue durée ne peut en aucun cas ouvrir droit à plus
d'un mois de congé annuel et ce, quelle que soit la durée du congé de maladie.
Art 48. - Le travailleur en congé peut être rappelé pour nécessité impérieuse de service.

Art 49. - La relation de travail ne peut être ni suspendue ni rompue durant le congé
annuel.
Art 50. - Le travailleur est autorisé à interrompre son congé annuel à la suite d'une
maladie pour bénéficier du congé de maladie et des droits y afférents.
Art 52. - L'indemnité afférente au congé annuel est égale au douzième de la

rémunération totale perçue par le travailleur au cours de l'année de référence du congé
ou au titre de l'année précédent le congé.
LES ABSENCES
Art 53. - Sauf les cas expressément prévus par la loi ou par la réglementation, le
travailleur, quelle que soit sa position dans la hiérarchie, ne peut être rémunéré pour une
période non travaillée sans préjudice des mesures disciplinaires prévues au règlement
intérieur.
Art 54. - Outre les cas d'absence pour des causes prévues par la législation relative à la
sécurité sociale, le travailleur peut bénéficier, sous réserve de notification et de
justification préalable à l'employeur, d'absences sans perte de rémunération pour les
motifs suivants :
 pour s'acquitter des tâches liées à une représentation syndicale ou une

représentation du personnel, selon les durées fixées par les dispositions légales
ou conventionnelles;
 pour suivre des cycles de formation professionnelle ou syndicale autorisés par
l'employeur et pour passer des examens académiques ou professionnels;
 à l'occasion de chacun des événements familiaux suivants :
mariage du travailleur, naissance d'un enfant du travailleur, mariage de l'un des
descendants du travailleur, décès d'ascendant, descendant et collatéral au 1er
degré du travailleur ou de son conjoint, décès du conjoint du travailleur,
circoncision d'un enfant du travailleur.
Le travailleur bénéficie dans ces cas de trois (03) jours ouvrables rémunérés.

Toutefois, dans les cas de naissance ou de décès, la justification intervient

ultérieurement.
 l'accomplissement du pèlerinage aux lieux saints une fois durant la carrière
professionnelle du travailleur.
Art 55. - Durant les périodes pré et postnatales, les travailleurs féminins bénéficient du
congé de maternité conformément à la législation en vigueur.
Ils peuvent bénéficier également de facilités dans les conditions fixées par le règlement
intérieur de l'organisme employeur.
Art 56. - Des autorisations d'absences spéciales non rémunérées peuvent être
accordées par l'employeur aux travailleurs qui ont un besoin impérieux de s'absenter
dans les conditions fixées par le règlement intérieur.
Le salaire national minimum garanti : SNMG
Art 87. - Le salaire national minimum garanti (SNMG) applicable dans les secteurs
d'activité est fixé par décret, après consultation des associations syndicales de
travailleurs et d'employeurs les plus représentatives.
Pour la détermination du SNMG, il est tenu compte de l'évolution :
 de la productivité moyenne nationale enregistrée;

 de l'indice des prix à la consommation;
 de la conjoncture économique générale.
Art 87 bis. - Le salaire national minimum garanti, prévu à l'article 87 ci-dessus,

comprend le salaire de base, les indemnités et primes de toute nature à l'exclusion des
indemnités versées au titre de remboursement de frais engagés par le travailleur.
Le paiement de la rémunération
Art 88. - L'employeur est tenu de verser régulièrement à chaque travailleur et à terme
échu, la rémunération qui lui est due.

Art 89. - Les rémunérations ou avances sur rémunération sont payées par préférence à
toutes autres créances, y compris celles du trésor et de la sécurité sociale, et ce, quelles
que soient la nature, la validité et la forme de la relation de travail.
Art 90. - Les rémunérations contenues dans les sommes dues par l'employeur ne
peuvent être frappées d'opposition, de saisie ni être retenues pour quelque motif que ce
soit, au préjudice des travailleurs auxquels elles sont dues.

Principaux textes à consulter sur la Relation de Travail
Ordonnance N°75/31 du 29 avril 1975 » relative aux conditions générales du travail

dans le secteur privé.
Loi n° 90-11 du 21 avril 1990 relative aux relations de travail complétée et modifiée
par
 la loi n° 91-29 du 21 décembre 1991,
 le décret législatif n° 94-03 du 11 avril 1994,
 l’ordonnance n° 96-21 du 9 juillet 1996,
 l’ordonnance n° 97-02 du 11 janvier 1997
 et l’ordonnance n° 97-03 du 11 janvier 1997
Ordonnance n° 97-03 du 11 janvier 1997 fixant la durée légale du travail
Loi n° 63-278 du 26 juillet 1963 fixant la liste des fêtes légales (modifiée et complétée)
Décret exécutif n° 90-290 du 29 septembre 1990 relatif au régime spécifique des

relations de travail concernant les dirigeants d’entreprises, (JORA N° : 042 du 03-10-
1990)
Décret exécutif n° 97-152 du 10 mai 1997 fixant Le salaire national minimum garanti,
correspondant à une durée légale hebdomadaire de travail de quarante (40) heures
équivalente à 173,33 heures par mois est fixée selon les modalités ci-après :
Taux horaire (DA) Montant mensuel (DA)
PRESTATIONS SOCIALES ET FAMILIALES

Loi n° 83-12 du 2 juillet 1983 relative à la retraite modifiée et complétée par le décret
législatif n°94-05 du 11 avril 1994, l’ordonnance n° 96-18 du 6 juillet 1996 et l’ordonnance
n° 97-13 du 31 mai 1997
Arrête interministériel du 15 ramadhan 1419 correspondant au 2 janvier 1999 fixant

les modalités de paiement des allocations familiales et de la prime de scolarité

Décret exécutif n° 94-326 du 10 joumada el oula 1415 correspondant au 15 Octobre

1994 fixant le montant des prestations familiales
Décret exécutif n° 97-46 du 26 Ramadhan 1417 correspondant au 4 février 1997 fixant
les taux de cotisations dues à la caisse nationale des congés payés et du chômage-
intempéries des secteurs du bâtiment, des travaux publics et de l’hydraulique, au titre
des congés payés et du chômage-intempéries. (N° JORA : 008du 05-02-1997
Arrêté interministériel du 4 Safar 1418 correspondant au 9 Juin 1997 fixant la liste des
travaux ou les travailleurs sont fortement exposés aux risques professionnels Référence
JORA n° 75 / 1997
Loi n° 81-07 du 27 juin 1981 relative a l’apprentissage modifié et complété) Référence

JORA n° 26 / 1981.Modifiée et complétée par: la loi n° 90-34 du 25 décembre 1990
(JORA n° 56 / 1990) Loi n° 2000-01 du 18 janvier 2000 (JORA n° 03 / 2000)
Décret n° 81-392 du 26 Décembre 1981 portant application des dispositions de la loi n°

81-07 du 27 juin 1981 relative à l’apprentissage (modifié et complété) Référence: JORA
n°52/1981.Modifié et complété par:
Décret exécutif n° 91- 519 du 22 décembre 1991. (JORA n° 68 / 1991)
Décret exécutif n° 95-31 du 16 Chaâbane 1415 correspondant au 18 janvier 1995.JORA
n° 4 /1995
Décret exécutif n° 98-149 du 16 moharrem 1419 correspondant au 13mai 1998 fixant

les condition et modalités d’application des articles 55 et 56 de la loi n° 97-02 du 2
ramadhan 1418 correspondant au 31décembre 1997 portant loi de finances pour 1998
relatifs respectivement à la taxe de formation professionnelle continue et a la taxe
d’apprentissage Référence: JORA n° 31 / 1998
Décret exécutif n° 96-98 du 6 mars 1996 déterminant la liste et le contenu des livres et
registres spéciaux obligatoires pour les employeurs ;
Le livre de paie comprend les éléments suivants :
Nom et prénoms du travailleur,

Période de travail,

Poste de travail occupé,

Salaire de base,
Primes et indemnités - majorations pour heures supplémentaires – retenues
légalement dues notamment celles inhérentes à la sécurité sociale et à l’impôt.
Nonobstant les dispositions de l’article 3 du présent décret, les entreprises recourant

dans leur mode de gestion aux supports informatiques doivent compléter le livre de paie
par les dits supports, ce dernier ne reprenant dans ce cas pour ces entreprises et pour
chaque élément de la rémunération, y compris les retenues légales, que son montant
global. Les supports prévus à l’alinéa ci-dessus doivent comprendre l’ensemble des
éléments de la rémunération tels que cités à l’article 3 du présent décret.
Décret exécutif n° 82/179 du 15 Mai 1982 portant financement des œuvres sociales.
Arrêté du 17 Joumada Ethania 1420 correspondant au 27 septembre 1999 fixant les

modalités de détermination des quotités dues au titre de la taxe de formation
professionnelle continue et de la taxe d'apprentissage et le modèle d'attestation afférent.
Référence : (N° JORA : 074 du 20-10-1999)
Décret exécutif n° 94/187 du 06 juillet 1994 fixant la répartition du taux de cotisation de

sécurité sociale.
Ordonnance n° 95-01 du 21 janvier 1995 fixant l'assiette des cotisations et des

prestations de sécurité sociale, p.5. (JORA N° 5 du 01-02-1995)
Décret exécutif n° 96/208 du 05 juin 1996 fixant les modalités d’application des
dispositions de l’article 1 er de l’ordonnance 95/01 du 21 janvier 1995 fixant l’assiette des
cotisations et des prestations de sécurité sociale.
Décret exécutif n° 06/339 du 25 septembre 2006 modifiant le décret exécutif n° 94/187

du 06/07/1994 fixant la répartition du taux de cotisation de sécurité sociale.

Note Introductive
De toutes les fonctions de l’entreprise, la fonction du personnel est probablement celle

qui a connu l’évolution la plus spectaculaire et la plus permanente au cours des
dernières décennies.
Preuve en est celle de la gestion mixte de vos sociétés qui a évolué vers le souhait d’une
autonomie de gestion de la rémunération à l’appui d’une nomenclature propre aux
sociétés et le choix d’une structuration de poste de travail cohérente.
La rémunération représente selon les secteurs économiques, une part importante dans
les coûts de production. Dans le secteur industriel, les salaires accaparent souvent le
tiers de la valeur ajoutée. Donc, en termes d’importance, ils interviennent tout juste avant
ou tout juste après les consommations de matières et fournitures.
Les salaires obéissent, d’un autre côté à des dispositions fiscales et parafiscales
précises, dont la connaissance est obligatoire. L’ignorance des textes réglementaires
régissant les rémunérations est lourde de conséquences parce qu’elle induit des charges
supplémentaires sous forme de versements indus ou de pénalités sanctionnant des
formalités mal accomplies.
Les formalités concernent les assiettes de calcul, les taux en vigueur, la périodicité des
versements et les formulaires nécessaires dont la présentation est réglementaire.
Le concept de rémunération couvre en fait deux réalités distinctes. Il y a le salaire perçu

par le travailleur, en contrepartie de son travail, ou « salaire revenu » et il y a le salaire
supporté par l’entreprise en contrepartie d’une quantité de travail achetée de même que
des cotisations sociales supportées par celle ci en tant qu’agent économique ou
« salaire coût ».

Pour ce faire, nous présentons cinq exposés condensés selon un graphique de

cheminement en amont de la gestion d’une paie:
 Textes réglementaires
 La relation de travail
 La rémunération: le principal et accessoires
 Les avantages: indemnités et primes
 Le calcul d’une paie

La Relation de Travail

1. La Relation de travail
1.1 L’évolution de la législation de travail en Algérie
Sous l’influence des données économiques et politiques, la législation du travail en

Algérie (le droit appliqué aux relations du travail dans le secteur économique public et
privé) a évolué à travers les étapes suivantes :
1.1.1 Le statut général de la fonction publique (1962/1971)
Cette étape s’étale sur la période allant de la date de recouvrement de la souveraineté

nationale à la date de promulgation de la charte et loi relative à l’organisation socialiste
des entreprises en 1971.
1.1.2 La gestion socialiste des entreprises (GSE 1971/1978)
Cette étape a marqué la notion « producteur/gestionnaire » afin d’assurer une protection

des travailleurs.
Le privé lui, demeurait régit par un régime spécial « ordonnance N°75/31 du 29 avril
1975 » relative aux conditions générales du travail dans le secteur privé.
1.1.3 Le statut général du travailleur « SGT »
Le but essentiel du SGT était l’unification du régime juridique régissant le monde du

travail par le biais de l’énonciation de principes fondamentaux et de règles générales
applicables à tous les travailleurs quel que soit le secteur de leur activité (public ou privé)
(administratif ou économique), et ce en promulguant des statuts types aux différents
secteurs et des statuts spéciaux à chaque entreprise employeurs, sans échapper aux
règles et principes énoncés par le SGT.
1.1.4 La Loi sur les relations de travail (1990)
La politique des réformes qu’a connues le pays depuis 1988 a entrainé la réadaptation
des relations de travail (collectives et individuelles) aux nouvelles données d’une manière
permettant la distinction entre le fonctionnaire public et le travailleur.

1.2 La conclusion de la relation de travail
La relation de travail prend naissance par le contrat de travail écrit (ou non écrit).
1.2.1 Le Contrat de Travail.
Tout recrutement est formalisé par un contrat de travail signé par les deux parties et
comportant obligatoirement:
 le poste de travail et sa classification.

 la durée du contrat de travail et date d’effet de la relation de travail.
 le poste de travail et le (ou les) lieu (x) d’affectation du travailleur.
 le salaire et les autres éléments de la rémunération .
 la durée de la période d’essai et les modalités de sa reconduction éventuelle,
et/ou sa confirmation.
1.2.2 La classification et la nomenclature des postes de travail
La classification des postes de travail constitue pour la société l’instrument privilégié de

sa politique des salaires.
La société établit dans le cadre de son organisation, la nomenclature des emplois et
postes de travail qui correspondent aux missions qui lui incombent aussi bien en matière
de prestation, que de développement, de maintenance ou de gestion.
La société complète et actualise la nomenclature pour tenir compte de l’évolution de la
technologie de l’organisation du travail, des normes professionnelles et des règles de la
société, ainsi que de la recherche constante d’une meilleure efficacité du travail.
La résultante de cette démarche fait aboutir à la précision suivante :
 l’intitulé exact de l’emploi à occuper par le salarié

 L’appartenance à un groupe socioprofessionnel :
 exécution
 maitrise
 cadre

 cadre supérieur
 cadre dirigeant
 la catégorie permettant le positionnement dans la grille des salaires.
 La définition sommaire des tâches essentielles.
 Les exigences professionnelles d’accès (formation, expérience, aptitudes
particulières requises à l’exercice de l’emploi).
1.2.3 La Cotation des postes
Pour les besoins de la détermination du salaire qui s’attache à l’emploi ou à chaque

poste de travail, les différents emplois ou postes de travail sont cotés sur la base d’un
système cohérent de critères et de règles de cotation.
Cette cotation doit permettre le classement des emplois ou postes l’un par rapport à
l’autre en fonction de leurs caractéristiques propres et des tâches y afférentes.
1.2.4 La Classification Catégorielle
La cotation se fonde sur les seuls critères qui caractérisent la nature des tâches
inhérentes à chaque emploi ou poste et à la complexité de ces tâches, aux exigences et
conditions d’accès et d’occupation, au degré de qualification, au degré de responsabilité
et au degré d’efforts physiques, intellectuels ou nerveux que l’accomplissement de ces
tâches impliquent les contraintes particulières à caractère exclusivement professionnel
qui sont spécifiques à l’emploi ou poste et ce, à l’exclusion de toute autre considération.

La Rémunération

La loi définit le salaire comme la somme d’argent que l’employeur s’engage à remettre
périodiquement au salarié en contrepartie de sa présence et du travail effectué.
Le terme de rémunération est plutôt employé pour désigner l’ensemble du salaire et des
avantages en nature qui le complètent.
1. La rémunération : Le Principal et accessoire
La rémunération est la contrepartie attribuée par l’employeur à travers sa structure du

personnel pour l’accomplissement d’un ensemble de tâches ou en contrepartie du travail
fourni dans le cadre d’un contrat de travail.
1.1 La Composante de la rémunération

Elle est composée de divers éléments dont l’essentiel constitue le salaire c'est-à-dire la
rétribution financière de l’obligation d’exécution du travail contracté par l’individu envers
la structure qui l’emploie.
1.1.1 Le salaire
Au sens de la loi, le salaire comprend:
 le salaire de base, tel qu’il résulte de la classification professionnelle de la

société.
 les indemnités versées en raison de l’ancienneté du travailleur ou des heures
supplémentaires effectuées.
 les primes et/ou indemnités versées en raison des conditions particulières de
travail et notamment, de nuisance, de travail posté, et de la responsabilité,
 les primes liées à la productivité et éventuellement celles liées aux résultats de
travail.
 Les frais occasionnés par des sujétions professionnelles (déplacement,
missions) imposés au travailleur sont remboursés sur bulletin de paie et
éventuellement avancées par la société.
 Les frais liés au transport domicile lieu de travail et panier.

1.2 La structuration de la rémunération
Elle se décompose en deux (02) grandes parties : salaire et indemnités et primes
1.2.1 Le salaire fixe ou salaire de base
C’est le versement d’une somme d’argent en échange d’un travail effectué (rétribution au
temps de travail ou à la tâche : en quantité d’éléments accomplis)
Ce salaire est lié directement au poste occupé ou à la qualification positionnée.
Ce salaire est déterminé par différentes méthodes :
 La négociation collective par application des coefficients salariaux et hiérarchiques

issues des conventions collectives cadres.(secteur public)
 La négociation individuelle par fixation et accord à un niveau déterminé. (secteur
privé)
 La législation par la garantie d’un minimum garanti (Salaire National minium
Garanti : SNMG).
 La résultante d’une évaluation après examen des critères d’accomplissement des
différentes tâches.
 La tradition par application des usages en cours dans une profession donnée.
 La référence aux salaires issus de l’observation du marché du travail.
1.2.2 Les Indemnités et primes
Ce sont des surplus ou bonus attribués en fonction de critères précis et liés à des
résultats ou à l’individu lui-même dans la mesure où il y a un élément de
contractualisation avec la structure de rattachement.

Dans cet ordre d‘idées on trouve :
1.2.2.1. Les primes liées à l’exécution des tâches :
Ce sont
la nuisance recouvrant : salissure – pénibilité – insalubrité – danger –

gestion de la caisse.
1.2.2.2. Les primes liées aux résultats, aux performances ou d’incitation
Ce sont les primes :
de rendement individuel et/ou collectif

variable (atteinte d’objectifs valorisés physiques et comptables)
inventaire
bilan
1.2.2.3. Les primes liées directement à la position de l’individu
Ce sont les primes
d’ancienneté (expérience professionnelle)

d’éloignement (transport)
panier (système d’organisation technique du travail)
1.2.2.4. Autres spécifiques consenties
Ce sont les primes :
d’intéressement facultatif (partie de bénéfice redistribuée aux salariés)

participation (étude et développement)
1.3 Mode de paiement de la rémunération

La rémunération est exprimée en des termes exclusivement monétaires et son paiement
s’effectue en des moyens exclusivement monétaires.
Les salaires dont les montants sont supérieurs à la franchise admise par la
réglementation sur les paiements, sont obligatoirement payés par chèque ou virement
bancaire ou postal.

Cette disposition ne s’applique pas au remboursement des frais engagés pour des
sujétions particulières.
1.4 Le support de la rémunération : la fiche de paie

Le montant de la rémunération ainsi que celui de tous les éléments qui la composent,
figure nommément dans la fiche de paie périodique établie par la société.

Les Primes et les Indemnités

1. PRIMES ET INDEMNITES :
1.1. Définition et attribution
La fixation ou l’évolution des primes et indemnités, obéit aux mêmes règles et conditions
fixées, c’est à dire sont cotés sur la base d’un système cohérent de critères et de règles
de cotation.
1.1.1 Les heures supplémentaires
Les heures supplémentaires effectuées, par nécessité de service, au delà de la durée

légale de travail, donnent lieu au paiement d’une majoration fixée comme suit :
 de 50% pour les quatre (04) premières heures.
 de 75% pour les heures supplémentaires effectuées au delà de la cinquième.
 de 100% pour les heures supplémentaires effectuées entre 21 heures et 5
heures du matin, hormis le travail posté.
1.1.2 L’indemnité d’expérience professionnelle,
Compte tenu de son attribution faite de manière automatique à chaque anniversaire

d’ancienneté, elle constitue un complément de salaire de base.
Elle sanctionne l’acquisition réelle d’une expérience professionnelle même en dehors de
la société.
Le taux de l’indemnité d’expérience professionnelle est fixé par la société.

Egalement le taux plafond de l’indemnité d’expérience professionnelle est fixé par la
société. (Généralement à trente deux pour-cent (32%) maximum, à raison d’un
pourcentage au sein de l’entreprise et par année d’ancienneté hors filière.
L’indemnité d’expérience professionnelle (IEP) ne fait pas double emploi avec

l’avancement d’échelons ou paliers dans la grille des salaires par ancienneté.

1.1.3 L’indemnité de service permanent (IFSP)
Celle-ci est destinée à rémunérer les sujétions d’horaires de travail imposé par des
nécessités de service.
Elle est exclusive de toute autre rémunération pour travaux effectués en heures
supplémentaires.
Le taux mensuel de l’indemnité forfaitaire de service permanent est fixé par la société en
pourcentage du salaire de base du travailleur concerné.
La liste des postes y ouvrant reste à l’appréciation de la direction générale compte tenu
de la spécificité de certains postes de travail
1.1.4 L’indemnité de nuisance : (INsse)
Celle ci est attribuée à tout travailleur affecté à un poste de travail présentant des
inconvénients : de pénibilité, de salissure, d’insalubrité ou de danger qui ne sont pas pris
en change dans la cotation du poste de travail.
La liste des postes de travail y ouvrant droit est arrêtée et révisée par la société sur
proposition de la commission hygiène et sécurité conformément aux dispositions de la loi
88/07 du 26-ou-1988 et les textes d’application intervenus en la matière en relation avec
la médecine du travail.
L’indemnité de nuisance est diminuée ou supprimée selon le cas, dans les mêmes
formes que celles qui ont présidé à son attribution, lorsque les nuisances pour les quelles
elle a été attribuée ont été réduites ou éliminées.
Le taux modulable de l’indemnité de nuisance, tous inconvénients confondus, est fixé

entre un palier minimum et un autre maximum décidé par la société sur proposition de la
commission d’hygiène et de sécurité calculé sur l’assise du salaire de base.
La modulation doit tenir compte selon les degrés d’exposition des inconvénients de
nuisance ci après :

- salissure
- pénibilité (premier à trois degrés)
- insalubrité (premier degré à trois degrés)
- danger (premier degré à trois degrés)
Le versement de cette indemnité n’exclut pas la dotation individuelle ou collective des

travailleurs exerçant dans les conditions susvisées, en moyen de protection (tenues de
travail et de sécurité) dont les caractéristiques et la périodicité de dotation seront
arrêtées et révisées par la société sur proposition de la commission hygiène et sécurité.
1.1.5 L’indemnité de travail posté : (ITP)
L’indemnité de travail posté est destinée à compenser forfaitairement les sujétions du

service continu et notamment:
- le recouvrement d’horaires pour la passation de consignes.

- le travail de nuit.
- le travail durant le jour hebdomadaire de repos.
- le travail durant les jours fériées chômes et payés.
et quand le travail est organisé par équipes successives tels que:

- système en trois (03) fois huit continus.
- système en trois (03) fois huit discontinus.
- système en deux (02) fois huit continus.
- système en deux (02) fois huit discontinus.
L’indemnité de travail posté n’est pas cumulable avec les indemnités de travail de nuit,
les heures supplémentaires et l’indemnité forfaitaire de service permanent.
La société fixe la liste des postes de travail ouvrant droit à l’indemnité de travail posté.
Le taux modulable de l’indemnité de travail posté déterminé en fonction du type

d’organisation du quart, est fixé en pourcentage du salaire de base du travailleur
concerné.

1.1.6 L’indemnité au titre de la bonification de moudjahid
Tout travailleur reconnu membre de l’ALN ou OCFLN, avec mention marginale, perçoit
une indemnité au titre de la bonification de moudjahid et ce conformément aux
dispositions de la loi 90/16 du 14.09.1991 ainsi que tous textes la modifiant et la
complétant.
1.1.7 Les Primes de rendement individuel et collectif
Lorsque les conditions de réalisation des objectifs ou programmes individuels ou

collectifs de travail sont réunis, un rendement individuel et collectif est souhaité.
Le rendement individuel est le paramètre qui mesure la quantité et la qualité du travail

individuel selon les normes et/ou des programmes préalablement définis.
Le rendement collectif ou la productivité du travail mesure les performances d’un

collectif de travailleurs accomplissant des tâches complémentaires dont l’effort commun
concourt à la réalisation des objectifs quantifiables d’un programme périodique.
Le taux modulable des primes de rendement individuel et/ou collectif est fixé par la
société et peut être ainsi réparti comme suit:
- de zéro (00) à 10 % modulé entre les taux de réalisation des objectifs compris
entre quatre vingt pour cent (80%) et cent pour cent (100%).
- de dix (10) à 20 % pour cent pour les taux de réalisation des objectifs
compris entre cent (100%) et cent dix (110%) pour cent.
1.1.8 L’indemnité de salaire unique
L’indemnité de salaire unique est allouée au travailleur dont le conjoint n’exerce aucune
activité lucrative.

Elle est servie qu’au titre d’un seul conjoint.

Le montant de l’indemnité de salaire unique est versé chaque mois par la société.
1.1.9 L’indemnité compensatrice des frais de mission
L’indemnité compensatrice des frais de mission a pour but d’assurer une couverture
forfaitaire des frais engagés par le travailleur appelé dans le cadre des missions
commandées à l’intérieur du pays (territoire national) à effectuer des déplacements dans
un rayon de plus de cinquante (50) kilomètres de son lieu de travail habituel pendant une
période égale ou inférieur à un (01) mois.
Le déplacement doit être préalablement autorisé et donner lieu à l’établissement d’un
ordre de mission par la société dûment établi.
Le travailleur en mission bénéficie de l’indemnité compensatrice des frais engagés pour
sa restauration dés lors qu’il se trouve éloigné de sa résidence ou de son lieu de travail
pendant les périodes de temps comprises entre onze heures (11h) et quatorze heures
(14h) et entre dix huit heures (18h) et vingt et une heures (21h) .
Le travailleur bénéficie dans les mêmes conditions que ci dessus de l’indemnité
compensatrice des frais engagés pour son hébergement lorsqu’il se trouve éloigné de sa
résidence habituelle pendant les périodes de temps comprises entre vingt deux heures
(22h) et six heures du matin (06h).
1.1.10 L’indemnité kilométrique
L’indemnité kilométrique est destinée à couvrir les frais occasionnés par l’utilisation
exceptionnelle du véhicule personnel de l’employé dans le cadre d’une mission
commandée dans un rayon supérieur à cinquante (50) kilomètres.
L’indemnité kilométrique est décomptée sur la base de l’ordre de mission dûment visé
par la hiérarchie ainsi que par la structure d’accueil et sur lequel devra figurer le nombre
de kilomètres effectués dans le cadre de la mission commandée.
Le montant de l’indemnité kilométrique est fixé par la société et payé à un montant par
kilomètre parcouru.

1.1.11 L’indemnité de panier
L’indemnité de panier vise à dédommager les travailleurs qui ne peuvent, compte tenu
des conditions et des horaires imposés par la nature de travail, disposer de plus d’une
heure pour prendre leur repas à leur domicile.
L’indemnité de panier est fixée au minimum à une fois et demi du taux horaire légal soit :
155,78 DA (cent cinquante cinq dinars, soixante dix huit centimes par jour de travail
effectif et totalisant plus de 06 heures de présence.
1.1.12 L’indemnité de transport
L’indemnité de transport vise à dédommager le travailleur des frais occasionnés par son
déplacement quotidien du domicile au lieu de travail et vice versa.
Tout travailleur peut prétendre au droit à l’indemnité de transport lorsqu’il est domicilié à
plus de deux kilomètres de son lieu de travail et qu’il n’existe pas de moyen de transport
de la société sur présentation de justificatif
L’indemnité devra couvrir les frais réels de transport par la justification d’un dossier
auprès de l’administration (certificat de résidence ou tout autre document accepté par le
service du personnel).
Le montant de l’indemnité de transport est fixé par la société selon quatre

paliers coutumiers:
de 01 Kms à 03 Kms
de 03 Kms à 05 Kms
de 05 Kms à 08 Kms
de + de 08 Kms

1.1.13 L’indemnité Forfaitaire d’amortissement de véhicule : IFAV
L’indemnité forfaitaire d’amortissement de véhicule et/ou de conventionnement de

véhicule vise à indemniser les cadres occupants des postes supérieurs au sein de la
société nécessitant l’usage permanent d’un véhicule qui ne peut être mis à disposition
par la société et qui utilisent à cet effet leurs véhicules personnels.
Cette indemnité couvre la dépréciation, les frais d’entretien et le fonctionnement du
véhicule.
Le montant de cette indemnité mensuelle est fixé par la société, compte tenu du degré
d’utilisation du véhicule.
L’indemnité continue à être versée en cas d’absence pour maladie ou accident de travail
pendant une durée maximum de 01 mois.
Elle est également maintenue durant le congé annuel.
L’indemnité est suspendue en cas :
 De mise en disponibilité de l’agent concerné.

 D’immobilisation du véhicule pour une période supérieur a un mois.
La liste des cadres supérieurs ouvrant droits à cette indemnité est arrêtée par la société.
1.1.14 La prime de caisse
Celle ci vise à couvrir dans certaines limites les risques de déficit d’avoir en caisse.
Elle est attribuée aux agents d’exécution ou de maîtrise manipulant habituellement et en
permanence des monnaies en espèce et/ou en assurant la garde sous leur
responsabilité.
Le montant mensuel de la prime de caisse est décidé par la direction générale.
1.1.15 La prime annuelle d’inventaire
Celle-ci est fixée par la direction générale et selon l’appréciation du temps et de la

célérité de la clôture de l’opération.
La société arrêtera la liste des participants aux différentes commissions d’inventaire.

1.1.16 La prime annuelle de bilan
Celle ci est fixée par la direction générale.

La société arrêtera la liste et le montant pour chaque bénéficiaire.
1.1.17 La prime de fin de carrière
Celle ci est servie aux travailleurs admis à la retraite, ainsi qu’aux travailleurs décédés en
cours d’activité à titre de participation de La société aux frais funéraires. Le montant est
fixé à:
A titre indicatif
- 00 fois le salaire mensuel le plus avantageux pour une présence entre 06 et 08

ans.
ans.
ans.
ans.
- 00 fois le salaire mensuel le plus avantageux pour une présence de plus de 20
ans.

Le Calcul d’une Paie

1. Logiciel et banque de données

Tout logiciel de paie nécessite une saisie de banque de données, c’est-à-dire identifier
chaque salarié sur une situation administrative et salariale permettant au système
d’établir une paie. – éditer des états financiers et également procéder à travers des
supports des virements et donc procéder à :
 renseigner par les informations administratives et salariales une fiche

d’identification du salarié,
 L’attribution d’un matricule selon une codification qui doit correspondre aux
structures contenues dans l’organigramme de la société,
 La codification de toutes les rubriques pouvant être utilisées pour le calcul
de la paie,
 La mémorisation de la grille des salaires,
 Faire un choix sur le paramétrage des rubriques codifiées,
 Saisir le barème IRG,
Pour cette opération, la source d’informations, il faut aller la chercher sur:
 la fiche de renseignements du dossier administratif,

 le contrat de travail pour la première création du dossier de salaire sans
oublier de porter salaire- catégorie et l’échelon (section dans la grille),
 La décision dans son contenu précis , quand il y a changement de situation
salariale,
1.1 Le support de saisie
Le passage obligé pour calculer une paie sur logiciel approprié, c’est alimenter celui-ci
par un maximum d’information utiles et nécessaires à son exploitation.
Le support ci-dessous est proposé.

Pos RUBRIQUES LIBELLE

1 Nom et Prénom
2 Date de naissance
3 Lieu
4 Situation Familiale
5 Adresse exacte
6 Date de recrutement
7 Qualification
8 Structure de rattachement
9 Sous Structure de rattachement
10 Catégorie
11 Echelon
12 Matricule
13 Salaire de base
14 Indemnité d’expérience professionnelle Taux %
15 Indemnité Taux %
22 Prime de transport Montant
23 Prime de panier Montant/Jour
24 Salaire unique Montant

1.2 Le matricule du salarié
La structure des ressources humaine est libre du choix pour attribuer un matricule au

salarié. Il peut être numérique ou alphanumérique
Celui-ci peut être ainsi proposé selon une codification par fonction et structures et/ou
sous structures.
FONCTION Code Catégorie Code Séquentiel

Socio
Professionnelle
Direction Générale 1 Exécution 1 01
Ressources humaines 2 Maitrise 2 01
Approvisionnements/ 3 Cadre 3 01
Achats
Commercial 4 Cadre Supérieur 4 01
Production/Maintenance 5 Cadre dirigeant 5 01
Contrôle de gestion 6
Management Qualité 7
Hygiène sécurité 8
environnement
Ex: Directeur Général: 1501 – RMQ: 7401 – Assistante GRH : 2301 – Ass/Com:
4301

1.3 La Codification des rubriques
Pos Intitulé de la rubrique Code

1 Salaire de base 100
2 Rappel salaire de base 101
3 Heures supplémentaires 102
4 Indemnité d’expérience professionnelle 103
5 Indemnité nuisance 104
6 Indemnité de travail posté 105
7 Indemnité de service permanent 106
8 Indemnité de fonction 107
9 Indemnité de sujétions 108
10 Prime de responsabilité 109
11 Prime de technicité 110
12 Prime de rendement individuel 111
13 Indemnité complémentaire sur revenu 112
14 Prime de transport 113
15 Indemnité de déplacement 114
16 Indemnités congés annuels 115
17 Retenue d’absences 116
18 Retenue d’absence maladie 117
19 Retenue cotisation CNAS (part ouvrière) 118
20 Salaire de poste (cotisable) 119
21 Salaire brut imposable 120
22 Retenue IRG 121
23 Frais de mission 122
24 Salaire Unique 123

25 Prime de panier 124

26 Avance sur salaire 125
27 Salaire net 126
1.4 La Grille des Salaires

Les cinq étapes pour établir une grille de salaires
• Description d’emploi, référentiel de compétences,

• Évaluation des emplois et des compétences,
• Classification des emplois selon l’évaluation qui en a été faite,
• Choix d’une échelle de salaire pour chaque emploi / compétence (salaire
minimum)
• Élaboration de la grille des salaires et des modalités d’évolution salariale
1.5 Le paramétrage
Souhait de paramétrer:
 le salaire de base au taux horaire à 173,33,

 L’indemnité d’expérience professionnelle à déclenchement automatique
calculée sur une date (celle du recrutement)
 Les indemnités et primes toutes confondues, au taux à calculer sur
l’assise du salaire de base, mais également à calculer au prorata de
présence,
 Le paiement de la prime de transport à la présence réelle,
 le paiement de la prime de panier à la présence de plus de 06 heures
en continu
 L’absorption du surplus du salaire de base automatique au
déclenchement d’un avancement salariale, (ICR)
 Autres, à définir par la structure GRH
1.6 Les cotisations sociales

1.6.1 Dispositions réglementaires
Les mécanismes de la sécurité sociale, son fonctionnement de même que son

financement sont inspirés des cinq lois essentielles :
 Loi 78/12 du 05/08/1978 relative au statut général du travailleur,

 Loi 83/11 du 02/07/1983 relative aux assurances sociales,
 Loi 83/12 du 02/07/1983 relative à la retraite,
 Loi 83/13 du 02/07/1983 relative aux accidents de travail et aux maladies
professionnelles,
 Loi 83/14 du 02/07/1983 relative aux obligations des assujettis en matière de
sécurité sociale
Dans la partie textes réglementaires nous avions listé les textes de lois (décrets exécutifs
sur l’assiette des cotisations de sécurité sociale et des prestations ainsi que leurs
répartitions amendées.
1.6.2 Les taux de cotisation
Avant le premier bouleversement du tissu économique parvenu en 1994 suite à

l’ajustement structurel, suivi de la dissolution des entreprises publiques,
particulièrement, celles locales, finalisé par un essai de privatisation au profit des
salariés, nous invoquerons celui global de 29% contenu dans la loi N° 85/04 du
02/02/1985 soit 24% employeur et 05% salarié (part ouvrière).
Un taux ramené à 12% pour les employeurs recrutant des salariés pour la première fois
avec une période maximale de 02 années, soit 07% à la charge de l’entreprise et 05% à
la charge du salarié primaire (primo demandeur).
L’assiette des cotisations est assise sur le salaire de poste

Le taux de cotisation de sécurité sociale (Loi 85/04 du 02/02/1985)
Branches Quotte - part à la charge Quotte part à la charge du Total

de l’employeur Salarié
Assurances
Sociales 12,5% 1,5% 14%
Accidents de travail
et maladies 2% - 2%
professionnelles
Retraite 3,5% 3,5% 07%
Prestations 06% 06 %
Familiales
Total 24% 5% 29%
Le taux de cotisation de sécurité sociale (décret Exécutif 94/12 du 26 mai 1994)
Branches Quotte - part à la charge Quotte part à la charge du Quotte part du Total
de l’employeur Salarié fonds des œuvres
sociales
Assurances
Sociales 12,5% 1,5% - 14%
et maladies 1% - - 1%
professionnelles
Retraite 7,5% 3,5% - 11%
Assurance
chômage 2,5% 1,5 - 4%
Retraite anticipée 0,5% 0,5% 0,5% 1,5
Total 24% 7% 0,5% 31,5

Le second taux de cotisation de sécurité sociale (décret exécutif 03/339 du 06

juillet 1994)
Quotte - part à la charge Quotte part à la charge du Quotte part du Total

Branches de l’employeur Salarié fonds des œuvres
sociales
Assurances
Sociales 12,50 % 1,50 % - 14 %
et maladies 1,25 % - - 1,25 %
professionnelles
Retraite 10 % 6,75 % 0,50 % 17,25 %
Assurance
chômage 1% 0,50 % - 1,50 %
Retraite anticipée 0,25 % 0,25 % - 0,50 %
Total 25 % 9% 0,50% 34,50%
1.6.3 Le versement des cotisations
Le versement des cotisations sociales incombe à l’employeur. Celui-ci est tenu

d’effectuer le prélèvement de la quote-part due par le travailleur.
La quote-part de l’employeur est exclusivement à sa charge.
Les versements sont effectués par l’employeur à l’organisme (CNAS) dans les délais,
impartis (au plus tard fin de mois M+1.
1.6.4 Déclaration annuelle des salariés
Tout employeur est tenu d’adresser dans les trente (30) jours qui suivent la fin de
chaque année civile à la CNAS une déclaration nominative de salaires et des salariés,
faisant ressortir les rémunérations perçues entre le premier et le dernier jour par
trimestre ainsi que le montant des cotisations dues.

1.7 Le Barème IRG
C’est l’impôt que paie le salarié sur ses revenus en fonction d’un barème (voir
présentation)
A noter que l’IRG salarié est une imposition à la source par un prélèvement de l’impôt
directement sur le revenu du travailleur (versement effectué par l’employeur)
1.7.1 Dispositions fiscales
L’impôt sur le revenu global (IRG), anciennement appelé « impôt sur les traitements et
salaires ITS » est une disposition fiscale pouvant être modifiée ou enrichie à l’occasion
de la publication de chaque loi des finances (annuelle ou complémentaire).
1.7.2 Revenus soumis à l’impôt
Sont soumis à l’impôt sur les traitements et salaires, les rémunérations et émoluments,
les primes, gratifications, indemnités et avantages de toute nature à l’exception de ceux
ou celles exonérés par la Loi.
1.7.2.1 Traitements et salaires
Par traitement et salaires, il y a lieu d’entendre, toute rémunération perçue en

contrepartie de l’exercice d’une profession salariée.
Est considérée comme salariée, toute personne qui est liée à un employeur par :
 un contrat de travail ou
 de louage de service ou encore,
 toute personne qui se trouve dans un rapport de subordination ou d’étroite
dépendance avec ceux qui l’utilisent.

1.7.2.2 Avantages en nature
Tous les avantages en nature versées en même temps qu’un salaire sont soumis à
imposition : nourriture – logement – habillement – chauffage etc.
1.7.2.3 Retenue à la source
L’Impôt sur le revenu global, IRG, est retenu à la source par l’employeur pour être versé
au trésor public.
La retenue à la source doit être effectuée par application du barème mensuel, à la
rémunération mensuelle afférente à chaque mois considérée.
Toutes primes, annuelle - de rendement – ou toute gratification à caractère annuel
habituellement servie par les employeurs subissent la retenue au titre de l’impôt sur les
traitements et salaires comme une mensualité distincte.
Les primes de rendement, gratifications ou autres, d’une périodicité autre qu’annuelle,

sont intégrés aux salaires du mois en cours duquel elles ont payées et sur le montant
desquels est appliqué l’impôt sur les traitements
1.7.3 les exemptions.
Les rémunérations mensuelles inférieures ou égales à 15.000,00 Da soumis sont

affranchies d’imposition.
1.7.4 Les indemnités non imposables
Le montant des rémunérations imposables est déterminé en déduisant du montant brut

des sommes payées et des avantages en espèces ou en nature accordés :
 Les cotisations de sécurité sociale à la charge du travailleur,

 Les indemnités allouées pour frais de déplacement ou de mission,
 Les indemnités à caractère familial, prévues par la législation sociale,(salaire
unique – allocations familiales - allocation maternité etc…

 Les indemnités d’allocation chômage,

 Les pensions versées à titre obligatoire à la suite d’une décision de justice,
 L’indemnité de licenciement.
1.7.5 Obligations des employeurs

1.7.5.1 Le bulletin de salaire - ou bulletin de paie ou fiche de paie
Il est obligatoire, quel que soit l’emploi exercé et le nombre d’heures travaillées.
Il comporte des mentions obligatoires d’identification de l’employeur et du salarié.
Il comporte tous les éléments du salaire
Les employeurs doivent en outre indiquer sur la fiche de paie, qu’ils sont tenus de
délivrer à l’employé en vertu du code du travail, le montant très apparent des retenues
opérés au titre de l’impôt sur les traitements et salaires.
1.7.5.2 Délai de versement (G 50)
Les retenues au titre d’un mois déterminé doivent être versées au plus tard dans les
vingt (20) jours du mois suivant à la caisse du receveur des contributions diverses ou est
domicilié l’employeur.

Une fiche de Paie
PLAST PAPER N° S. Bulletin de Paie

Adresse…………………. Sociale Mois de Janvier 2013
N° Adhérent: 31 000 000
Nom : BRAHIMI Fonction Agent Sécurité Catégorie 08

Prénom : Kaddour matricule 21… Echelon 05
Situation
Date d’entrée 01/02/2011 Nombre enfants 02
Familiale
Code Libellé Rubrique Base taux Gains Retenues

100 Salaire de base 173,33 82,00 14 213,06
Indemnité Ex
103 14 213,06 11 1 563,44
Prof
Indemnité
104 14 213,06 5 710,65
Nuisance
Indemnité
105 14 213,06 15 2 131,96
Travail Posté
Prime de
111 14 213,06 03 426,39
rendement IND
119 Salaire de Poste 19 045,50 9 1 714,10
124 Prime de Panier 22 160,00 3 520,00
Prime de
113
transport 800,00
Salaire Brut
120 21 651,40
Imposable
121 Retenue IRG 21 651,40 1 330,00
123 Salaire unique 400,00
Espèces Net à payer 20 721,40

Mode de paiement

1.8 Le Journal de paie (Décret exécutif n° 96-98 du 6 mars 1996)
Le livre de paie comprend les éléments suivants :

 Nom et prénoms du travailleur,
 Période de travail,
 Poste de travail occupé,
 Salaire de base,
 Primes et indemnités - majorations pour heures supplémentaires – retenues
légalement dues notamment celles inhérentes à la sécurité sociale et à l’impôt.
Nonobstant les dispositions de l’article 3 du présent décret, les entreprises recourant

dans leur mode de gestion aux supports informatiques doivent compléter le livre de paie
par les dits supports, ce dernier ne reprenant dans ce cas pour ces entreprises et pour
chaque élément de la rémunération, y compris les retenues légales, que son montant
global. Les supports prévus à l’alinéa ci-dessus doivent comprendre l’ensemble des
éléments de la rémunération tels que cités à l’article 3 du présent décret.
1.9 Les éditions de la paie
Tout logiciel de paie prévoit un nombre important d’édition de supports d’après paie,
nous pouvons citer les principales :
 Ventilation de la paie par rubriques

 Déclaration CNAS mensuelle et annuelle
 Déclaration IRG mensuelle et annuelle
 Etat de virements par banque (compte personnel des salariés) et espèces

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La Paie : Textes légaux - Relation de travail - Rémunération – Paie et Après paie

Journée d’études du 12/05/2013 Page 1/44

Cadre égal Loi 90/11Du 21/04/1990

La Durée légale de travail Art 22 à 26 Loi 90/11

Elle est répartie au minimum sur cinq (5) jours ouvrables.

L'aménagement et la répartition des horaires de travail à l'intérieur de la semaine sont

 réduite pour les personnes occupées à des travaux particulièrement pénibles et

Journée d’études du 12/05/2013 Page 2/44

LES CONGES : maladie – annuel – repos légal et absences

Art 37. - Lorsque les impératifs économiques ou ceux de l'organisation de la production

Pour les travailleurs nouvellement recrutés, le point de départ de la période de référence

Journée d’études du 12/05/2013 Page 3/44

 les périodes de travail accompli;

Journée d’études du 12/05/2013 Page 4/44

Art 52. - L'indemnité afférente au congé annuel est égale au douzième de la

 pour s'acquitter des tâches liées à une représentation syndicale ou une

Journée d’études du 12/05/2013 Page 5/44

Toutefois, dans les cas de naissance ou de décès, la justification intervient

Le salaire national minimum garanti : SNMG

Pour la détermination du SNMG, il est tenu compte de l'évolution :

 de la productivité moyenne nationale enregistrée;

Art 87 bis. - Le salaire national minimum garanti, prévu à l'article 87 ci-dessus,

Journée d’études du 12/05/2013 Page 6/44

Journée d’études du 12/05/2013 Page 7/44

Principaux textes à consulter sur la Relation de Travail

Ordonnance N°75/31 du 29 avril 1975 » relative aux conditions générales du travail

Ordonnance n° 97-03 du 11 janvier 1997 fixant la durée légale du travail

Décret exécutif n° 90-290 du 29 septembre 1990 relatif au régime spécifique des

PRESTATIONS SOCIALES ET FAMILIALES

Arrête interministériel du 15 ramadhan 1419 correspondant au 2 janvier 1999 fixant

Journée d’études du 12/05/2013 Page 8/44

Décret exécutif n° 94-326 du 10 joumada el oula 1415 correspondant au 15 Octobre

Loi n° 81-07 du 27 juin 1981 relative a l’apprentissage modifié et complété) Référence

Décret n° 81-392 du 26 Décembre 1981 portant application des dispositions de la loi n°

Décret exécutif n° 98-149 du 16 moharrem 1419 correspondant au 13mai 1998 fixant

Nom et prénoms du travailleur,

Journée d’études du 12/05/2013 Page 9/44

Poste de travail occupé,

Nonobstant les dispositions de l’article 3 du présent décret, les entreprises recourant

Arrêté du 17 Joumada Ethania 1420 correspondant au 27 septembre 1999 fixant les

Décret exécutif n° 94/187 du 06 juillet 1994 fixant la répartition du taux de cotisation de

Ordonnance n° 95-01 du 21 janvier 1995 fixant l'assiette des cotisations et des

Décret exécutif n° 06/339 du 25 septembre 2006 modifiant le décret exécutif n° 94/187

Journée d’études du 12/05/2013 Page 10/44

De toutes les fonctions de l’entreprise, la fonction du personnel est probablement celle

Le concept de rémunération couvre en fait deux réalités distinctes. Il y a le salaire perçu

Journée d’études du 12/05/2013 Page 11/44

Pour ce faire, nous présentons cinq exposés condensés selon un graphique de

 La rémunération: le principal et accessoires

 Les avantages: indemnités et primes

 Le calcul d’une paie

Journée d’études du 12/05/2013 Page 12/44

Journée d’études du 12/05/2013 Page 13/44

Sous l’influence des données économiques et politiques, la législation du travail en

1.1.1 Le statut général de la fonction publique (1962/1971)

Cette étape s’étale sur la période allant de la date de recouvrement de la souveraineté

1.1.2 La gestion socialiste des entreprises (GSE 1971/1978)

Cette étape a marqué la notion « producteur/gestionnaire » afin d’assurer une protection

1.1.3 Le statut général du travailleur « SGT »

Le but essentiel du SGT était l’unification du régime juridique régissant le monde du

1.1.4 La Loi sur les relations de travail (1990)

Journée d’études du 12/05/2013 Page 14/44

1.2 La conclusion de la relation de travail

1.2.1 Le Contrat de Travail.