Management Interculturel – Résumé

Chapitre 1 : Mondialisation : Culture et Management

The bird « what kind of bird are you if you can ‘t sing »
The duck « what kind of bird are you if you can’t swim »
Robertson 1995 : N’importe quel aspect qui représente le monde (dimension géographique)
Renesch 1992 : Un chevauchement entre la société et une affaire sociale.
Goldin et Reinert 2002 : Les aspects culturels dépassent la notion du territoire administratif
Parker 2005 : La mondialisation est une interconnections sur tous les dimensions physiques et
immatérielles.
L’explosion du commerce international (import/export) impose l’intégration. (Management
international et approches interculturelles)
L’environnement d’un manager se constitue des éléments suivants : L’environnement
économique, fiscal, politique et enfin culturel.
Ex : Quand on veut gérer un conflit on prend en considération ce qui est derrière l’acte.
Chapitre 2 : La culture, définition, niveaux, concepts
La culture a 7 définitions :
Optique courante : Ensemble de pratiques et de services culturels dans une société moderne. Ex
(sous-cultures région nord/sud/centre)
Optique sociologique : ce qui est commun à un groupe d’individus
Optique anthropologique :Kroeber et Kluckhohn 1952 : matrice psycho-sociale qui se crée par une
collectivité.
UNESCO : La culture est l’ensemble des traits distinctifs, spirituels et matériels intellectuels et
affectifs qui caractérisent une société ou un groupe social. // La culture inclut les savoirs,
croyances, arts, positions morales, droits, coutumes, et toutes autres habitudes dans une sté.
C. Kluckhohn 1961 : la culture consiste des modes de penser, sentir, et réagir, sculptées, d’un
groupe de personnes. La culture se base sur les idées traditionnelles et les valeurs communes.
Triandis and Sur 2002 : la culture est un ensemble de manières de procéder; normes, valeurs, et
des habitudes pour modéler l’environnement.
G. Hofstede 1980 : La culture est un programme mental partagé qui contrôle les individus.
Traditions, matérialités, artifacts, coutumes, normes, habitudes…
Les facteurs qui contribuent à la constitution d’une culture :
Système éducatif: Absence ou existence des matières spécifiques ex: Art.
Langage : effet des langues étrangères (porteuse de culture)
Prospérité économique : Ex: vidéo du Bacon américain
Religion/croyances philosophiques: ex: prise en charge des personnes âgées et sa relation avec
l’Islam.
Système économique et politique : Désintérêt des jeunes par la politique au Maroc
Les valeurs partagées : Video des valeurs (Denmark : Confiance)
⁃ Les caractéristiques de la culture :

Elle est partagée :

Human nature: Les traits partagés
humainement
Culture : Acquise, caractérisé d’une
manière directe le groupe, c’est un
élément distinctif.
Personality : acquise et caractérise
chaque individu de l’autre.
La culture se transmit : Inconsciemment, ce qu’on
acquit depuis l’enfance. Ex: Mot « hchouma ».
La culture est systématique et organisée : On
entretient les éléments qui nous sont transmis.
La culture change : en dehors du code culturel ce
qui a été « hchouma » quand on était petits ne
l’est plus aujourd’hui / « le beau vieux temps »
- Les fonctions de la culture :
Fonction sociale : regrouper plusieurs individus
différents, (affiliation, association à un groupe,
l’identité, la personnalité…) ex : Supporteurs du RAJA mettent des tenues pour exhiber leur
appartenance à ce dernier.
Fonction psychique : La culture joue le rôle d’un moule qui évolue vu que la culture n’est pas
fixe. Ex : la coiffure est un signe d’appartenance.
- Important issues to be known :
Le Japon est très étudié en terme de management interculturel, car leur culture est
exportée dans le monde entier. (Tayeb’s model, il a travaillé sur une seule ese au début)
- Les niveaux de la culture :
Global / National / Régional / Communauté / Personnel .
• Théorie de la convergence/divergence de la culture :
Les marques mondialisées sont un facteur de culture homogène, mais le comportement
MCdo Maroc est différent du comportement MCdo Europe ; il y aura toujours des facteurs
de divergence locales.
Hétérogénéité culturelle : Pays de golf : Homo / Canada, USA : Hetero
Le maroc est hétérogène psq on a des dimensions culturelles différentes.
• Choc Culturel :
Redden : Le choc culturel est une désorientation
psychologique causée par la manque
d’informations, le manque d’expérience ou la
non flexibilité de la personne elle-même.
« c’est une confrontation entre 2 cultures »
ex : les étrangers qui sont choqués de la
conduite des marocains.
Chapitre 3 : différentes approches de la culture
Max Weber : Dimension culturelle du management (style d’organisation)
Ex : Lier le processus de processus de production avec l’horaire de prière le vendredi.
Alexander Thomas : 1939
Le 1er à élaborer une méthode standard pour détecter une tendance culturelle.
Le fondateur de la démarche scientifique de la dimension culturelle au sein de l’entreprise.

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Une culture standard est définie quand un nombre des individus réagit répétitivement à une
situation critique de la même manière.
Critique !!! cette méthode peut créer des stéréotypes ex : les tangerois sont des flemmards.
Florence Kluckhohn 1968, Fred Strodtbeck 1919 :
Catégorisent la culture en 6 dimensions :
• La nature des personnes : Bien / Mauvais / Mixte
• La relation avec la nature : est ce qu’on essaye de changer ou dominer la nature ? est
ce qu’on est en harmonie avec la nature ? est ce qu’on est soumis à la nature ?
• La relation avec les autres : Individualiste / Groupe / Hierarchique (j’ai un pouvoir les
autres)
• La nature de l’activité humaine : Being (exister)/Achieving(objectifs)/Doing(Faire,
penser)
• Concentration temporaire sur l’activité humaine : Passé / Futur/ Présent
• L’espace : Privé/ Public / Mixte (est ce qu’on préfére les sphères privés)
Ex : dans une sté anglosaxonne on s’en
fiche des diplômes, on se base sur les
compétences.
Effet d’hypothonie : on n’apprend à
connaître une entreprise qu’en étudiant
une autre.
Critique !!! ce modèle est une structure
statique, maos ne prend pas toutes les
caractéristiques culturelles en
considération. Ca n’analyse que les
valeurs.
Edward Hall 1914 :
Information attributes :
High Context Low context
Warm up period is needed Information exchange can
for serious information begin immediatly
exchange
Through physical context Through content of the
message
Internalized by people Not internalized by people
Hidden under the surface Apparent and embedded
with the message
Difficult to interpret by Easy to interpret by
outsiders outsiders
Indirect expression of Direct expression of
negative information in negative and positive
public information in public
Implicit rules Explicit rules
Adherence to rules is Adherence to rules is not
enforced enforced

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Information attributes :
High Context
Difficult to form friendships
Long Lasting Permanent
High obligation
High duration
Trust has to be earned
Long lasting cultural norms
Involved in others lives
Appear to be very polite
High cultural protocol
Adhere to cultural protocol
Low context
Easy to form friendships Avantages :
Temporary, transient, and L’echantillon était 180
casual personnes (un nombre
Low obligation représentatif).
Critiques :
Low duration
Cette étude n’a
People are trusted until
concerné que 3 pays
proven wrong
(USA, germany, France).
Cultural norms tend to
change
Privacy is valued
Politness is not apparent
Low cultural protocol
Tolerate deviations from
cultural protocol

Edgar Shein 1928 :

Le premier à diviser la culture sur 3 types :
Basic Assumptions : Notre manière de pensée
et de réagir aux situations.
Epoused Values : ce qui nous est important
Artifacts : tout ce qui est visible dans la
culture.
Avantages :
-Ce mondele aide à expliquer le comportement
des individus dans une organisation.
-Ca se peut meme s’appliquer sur l’analyse
d’une culture d’un pays.
Critique : difficile de définir les 3 nivx ainsi que
de choisir quel aspect appartient à quel niv.
Geert Hofstede 1928 :
Power distance : quand on a le pouvoir on accepte l’inégalité.
Individualism : quand on n’aime pas trop s’attacher aux autres
Masculinity : ex : même diplôme/mêmes compétences/ même expérience la femme est
généralement moins payé que l’homme.
Uncertainity avoidance : peur de l’incertain. Ex : epargne/ le sens d’adaptation aux changem
On a fait une étude sur IBM comme quoi elle est affectée par la culture.
Avantages :
-Le modèle reflète l’importance des différences culturelles quant au Managing.
-Ce modele montre que les valeurs ne peuvent pas être partagées dans le monde entier.
-Montre comment les managers peuvent travailler différemment d’un background culturel.
Critique :
L’étude a été faite sur IBM, ca ne représente pas les autres groupes.

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Fons Trompenaars 1952, Charles Hampden-Turner 1934 :
Universialism : faire ce qu’on est censé faire
Particularism : faire ce que bon nous semble
Specific/diffuse : espace intime
Neutral / affective : la décision est porté à l’affectif ou objectif
Achievement/ascription : ce qu’on est/ ce qu’on a
Sequential : Time « gerer le temps »
Inner vs outer : K&S « on m’empeche d’y arriver »
L’analyse antropologique peut commencer par l’analyse des articles plus consultés par les
marocains
Avantages :
-Ce modele est utile pour expliquer les differences culturelles aux managers.
-Ca démontre l’importance de la culture quand on est dans le commerce international.
Critique :
-Ce modele ne montre pas comment reagir face à ces differences culturelles.
-Les traits de personnalité de chaque individus ne sont pas prises en considération.
Synthèse :

A. Thomas Cultural Standard Method

Kluckhohn & Strodtbeck 6 Dimensions / Differenciation
E . Hall Proxemics/Time/High, Low context
E. Schein Assumptions/Values/Artifacts
G. Hofstede 4 Dimensions (Management Orientation)
Trompenaars & Hampden-Turner 7 Dimensions (Management Orientation)

The GLOBE Project : GLOBAL LEADERSHIP AND ORGANIZATIONAL BEHAVIOR

EFFECTIVENESS
C’est une recherche qui traite le concept de la Leadership d’une perspective interculturelle.
Ce projet a été mené par 2 théories :
1- Les caractéristiques d’une culture sociétale qui la distinguent d’une autre, sont
prédictives dans les pratiques organisationnelles.
2- Les attributs et les pratiques connus d’un leader sont prédictifs et acceptés dans
quelques cultures.
Plus de 116 000 managers de 72 cultures ont participé à cette étude.
Les 9 dimensions culturelles :
1. -Performance orientation : le degrés qu’une collectivité encourage et récompense la
performance et l’excellence d’un membre du groupe.
2. -Assertiveness : le degré de l’assertivité, la confrontation et l’agressivité de la
personne.
(Assertif : ferme et gentil pas dur)
3. -Future orientation : le degré d’engagement des individus dans les comportements
orientés futurs (planifier, investir, épargner)

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 4. -Human Orientation : le degré de l’encouragement des individus d’être équitables,
généreux, et gentils.
5. -Institutional Collectivism : le degré que l’organisation encourage la distribution
collective des ressources et des actions.
6. -In-group collectivism : le degré d’expression de la liberté, fierté, loyauté.
7. -The gender egalitarianism : le degré de minimisation du sexisme. Ex : qlq pays
mettent des objectifs pour réaliser des taux de féminisation précis de qlq postes.
8. -Power Distance : l’acceptation des différences de statuts, et ses avantages. Au
Maroc les apparences font le pouvoir.
9. -Uncertainty Avoidance : est ce qu’on désire les changements, est ce qu’on a un sens
d’adaptation
« Il faut être ferme de fond, et souple
de forme »
Soit on est :
Manipulateur (dériver le chemin pour
ne pas donner une réponse et
changer le sujet) Agressif (dire aux
employés qu’ils sont nuls car ils
n’arrivent pas à résoudre le
problème )
Fuite (J’ai un rendez vous
téléphonique)
Il faut dire je ne comprends pas
également viens pour résoudre le
problème ensemble.
Avantages :
L’étude la plus representative/importante dans ce domaine actuellement.
Méthode : Combinaison des données qualitatives et quantitatives.
Critiques :
L’étude quantitative du GLOBE ne permet pas de spécifier la culture, et la description
« EMIC » des caractéristiques culturelles.
o : C’est une posture de recherche. L’observateur est le centre d’intérêt de la
recherche (anthropologie). Grace à elle on fait la recherche, on essaye d’analyser et
comprendre l’entreprise de l’intérieur. On observe du point de vue du sujet
observation participante.
o : Observer la culture et on reste à l’extérieur, je me n’adapte pas à la culture
mais j’observe.
Chapitre 4 : Focus on some models

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Chapitre 5 : Organizational Culture
L’influence de la culture sur l’organisation est un concept nouveau, vient d’être développé
par Hofstede pendant les années 1960.
Définitions :
Goffee & Jones : La culture a un rôle de cohésion, ce qui permet à une organisation
performante de continuer à tracer sa route de la même manière.
Myerson et Martin : La culture a le rôle de la colle sociale (la notion d’intégration)
(Ces 2 premiers disent que la culture est une colle des individus, et c’est l’explication de
leurs comportements au sein de la firme)
Pederson & Sorensen : La culture est un système de comprendre les rituels, les pratiques...
ex je vois pas le chef il y a tjrs qlq un d’intermédiaire.
Camerer & vepsalalainen : ensemble de règles tacites (écrites nul part mais on y croit). / une
pratique de l’entreprise par à une autre.
French et Al : ensemble de valeurs partagées.
Conners : Pour que ce soit une culture, il faut que ca touche la majorité.

Croyances
collectives

Comportements Présuppositions
collectifs collectives

La culture organisationnelle est influencée par :

✓ Les différences culturelles selon le pays/ nation
✓ Les différences culturelles au sein de l’organisation
✓ Les différences culturelles entre les organisations
✓ La cohésion culturelle peut dépasser les frontières administratives et nationales
✓ Pour Manager la culture il faut fixer des objectifs que tout le monde doit s’y investir

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Synthèse :

Auteur Définition Impact

Goffee and Jones -Cohésion forte
-La culture est intégrée dans
les membres de l’org
Meyerson & Martin -Mécanisme d’intégration
-Colle sociale
Pedersen & Soresen -Systèmes de définitions
créés par les organisations
Camerer & Vepsalalainen -Ensemble de règles tacites
French et al -Système des valeurs,
croyances communes
Conners -Ensemble des croyances
comportements partagés
-La culture préserve la
solidarité dans l’ese
-Si on est performent on
continue de l’être
-Renforce les relations intra-
groupe
-Influence les
comportements, les
routines, et pratiques
-Spécifier ce que les
employés doivent faire
-Oriente le comportement
-On les acquière par le
temps, et par les membres
de l’org

Focus on Trompenaars’ model :

Start-ups Experience
Little groups is the most
Innovations important
New ideas

Less Renault
Formalized Yazaki
80% of firms in Delphi
morocco

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Power : tout se base sur le directeur (Incubator).
Person : partager des valeurs communes comme une famille. (family)
Role : ton importance depend de ta position sur l’organigramme.(Eiffel Tower)
Task : Ca depend de tes tâches. (miss guided)
Enquète résumé :
Le taux de masculinité au Maroc est important (ex ; taxi automatiquement homme)
Individualisme : un écart de score très important entre la génération de nos parents et la
notre. Du coup si jamais notre supérieur hiérarchique fait partie de la génération de nos
parents il y serait un choc culturel. (for more infos check phone)