Droit de La Fonction Publique Nigerienne: 15/07/23 Module: Gestion Des Ressources Humaines

DROIT DE LA FONCTION PUBLIQUE
NIGERIENNE
15/07/23 MODULE : GESTION DES

RESSOURCES HUMAINES
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Chapitre 1 : La notion de fonction publique
Objectifs d’apprentissage du chapitre
A la fin du module, les apprenants devront être capables
de :
Donner différentes définitions de la fonction publique ;
Expliquer les grands principes qui régissent une
fonction publique républicaine ;
Analyser les différents modèles de fonction publique
existant dans le monde;
Lister tous les textes qui régissent les agents soumis
au statut général de la fonction publique;
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15/07/23 MODULE :GESTION DES
RESSOURCES HUMAINES
Chapitre 1 : Généralités sur le droit de la fonction Publique
1. Définitions du concept « Fonction Publique »

1.1. Au sens organique
La notion de fonction publique renvoie à l’ensemble des
personnels des administrations publiques dont on sait qu’ils sont
régis par des dispositions juridiques plutôt diversifiées.
1.2.Au sens formel : le terme fonction publique désigne un
régime juridique particulier applicable soit à l’ensemble des
agents des administrations publiques (Etat et collectivités
territoriales), soit seulement à certains d’entre eux.
1.3. Au sens matériel: le concept de fonction publique
correspondrait à une activité qui, comparée à certaines autres,
serait de nature spéciale et dont la caractéristique résiderait dans
une collaboration permanente et professionnelle à l’action des
pouvoirs publics.
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RESSOURCES HUMAINES
1. Définitions du concept « Fonction Publique »

1.4. Au sens large du terme: le terme fonction publique a été
envisagée dans son acception la plus large ; à savoir qu’elle
désigne l’ensemble des personnes physiques qui exercent des
activités professionnelles au service des collectivités publiques.
Cette définition a le mérite de fournir les éléments d’une définition
de la fonction publique qui se résumerait à ceci :
l’exercice à titre professionnel d’une activité dans un service
public avec pour implication essentielle, le respect d’un certain
nombre de principes caractéristiques des relations de travail dans
la fonction publique de façon générale.
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15/07/23 MODULE GESTION DES
RESSOURCES HUMAINES
2. Les principaux systèmes de fonction publique
La fonction publique de structure ouverte
Encore appelée “fonction publique de métier”, la fonction publique
de structure ouverte est le système dans lequel l’administration
recrute ses agents, en principe pour leur faire exécuter un emploi
ou une fonction déterminée sans leur garantir une progression de
carrière.
Dans cette logique, la fonction publique est un métier comme un
autre et l’Administration publique est considérée comme une
vaste entreprise recrutant et gérant son personnel dans les
mêmes conditions que toutes les autres entreprises (industrielles,
commerciales et agricoles):
Cas des Etats Unis par exemple ou du Nigéria
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RESSOURCES HUMAINES
La fonction publique de structure fermée
Le système de fonction publique de structure fermée repose sur le
principe de la carrière:
C’est-à-dire que les agents sont recrutés non pas pour un emploi
précis ou une fonction déterminée, mais pour faire carrière
pendant une longue période dans l’administration.
La carrière étant un système hiérarchisé, le fonctionnaire y
accède dès son entrée dans la vie active et, sauf accident, y
passe toute sa vie professionnelle jusqu’à l’âge de la retraite, en y
progressant pour occuper successivement des emplois de niveau
plus élevé, de rémunération supérieure et de responsabilité plus
étendue.
C’est le cas du Niger par exemple.
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RESSOURCES HUMAINES
4. I. Les principaux textes législatifs et règlementaires régissant la
carrière des agents de la Fonction Publique:
I.1.La carrière des fonctionnaires
La Loi 2007-26 du 23 Juillet 2007 portant Statut Général de la
Fonction Publique de l’État et les textes modificatifs qui ont été pris
par la suite pour régler certaines situations comme:
La loi sur le recrutement sans concours au profit des médecins,
pharmaciens et chirurgiens-dentistes, des techniciens supérieurs en
anesthésie réanimation, en chirurgie gynéco obstétrique etc…
La loi sur la grille spéciale de traitement des cadres de la Santé
publique ;
Le décret 2008-244/PRN/MFP/T du 31 juillet 2008 portant modalités
d’application du statut général de la Fonction Publique de l’État ;
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RESSOURCES HUMAINES
Le décret 60-055 de Mars 1960 sur le régime de rémunération et les
avantages matériels divers alloués aux agents publics et les textes
modificatifs subséquents : ce texte de base a la particularité de
définir les principales règles de base et le contenu du régime de
rémunération susceptibles d’être alloués aux agents publics.
I.2. La carrière des contractuels et des auxiliaires
Leur carrière est régie par le Code du Travail et la convention
collective interprofessionnelle de 1972 applicable aux auxiliaires de
l’Etat et des collectivités déconcentrées
D’autres textes, de portée plus générale, règlementent également la
carrière des agents de l’Etat sur des aspects bien précis comme par
exemple la Constitution (exercice des droits collectifs généraux et
des libertés fondamentales, droit de grève dans le secteur public)
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15/07/23 MODULE I: GESTION DES
RESSOURCES HUMAINES
Chapitre 2: L’encadrement administratif de la
fonction publique
Objectifs d’apprentissage du chapitre:
A la fin du module, les apprenants seront capables de :
Identifier les différents organes chargés de gérer la
Fonction publique ;
Décrire leurs caractéristiques et leurs attributions
respectives ;
Analyser la structuration interne de la Fonction
publique, en particulier l’organisation en emplois,
classes, échelons, catégories et échelles
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RESSOURCES HUMAINES
Chapitre 2 : L’encadrement administratif de
la fonction publique
1.Les organes de gestion de la fonction publique
a)Les organes disposant de pouvoirs de décision
Le Président de la République: il est est le chef suprême de
l’Administration.
Il délègue ses pouvoirs au ministre chargé de la fonction publique.
Le ministre chargé de la fonction publique peut déléguer certains
de ses pouvoirs aux autres ministres ou responsables des
institutions publiques et aux autorités administratives
déconcentrées.
Il convient toutefois de préciser qu’ en matière
disciplinaire, les sanctions du second degré relèvent du
pouvoir exclusif du Président de la République.
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RESSOURCES HUMAINES
Chapitre 2 : L’encadrement administratif de la fonction
publique
Domaines de compétences des autorités investies du pouvoir de
décision
•Ministre chargé de la fonction publique :
définition des orientations stratégiques en matière
d’administration et de gestion des agents de la fonction publique ;
élaboration de la réglementation en matière de gestion des
agents de la fonction publique ;
organisation des concours de recrutement direct aux emplois
de fonctionnaires ;
organisation des concours professionnels et des concours
internes en vue de l’accès aux corps supérieurs ;
nomination aux emplois de fonctionnaires et leur mise à
disposition conformément aux besoins exprimés par les ministères
et les institutions publiques ; 11
15/07/23 MODULE II : GESTION DES
Etc… RESSOURCES HUMAINES
publique
Ministres ou responsables des institutions publiques, en ce
qui concerne les agents de la fonction publique au sein des
services centraux :
•les évaluations des agents de la fonction publique ;
•les avancements d’échelon des agents ;
•création et présidence des commissions d’avancement
d’échelon ;
•les congés de repos annuel ;
•les congés exceptionnels ;
•les congés de maladie ;
•les congés de maternité ;
•les évacuations sanitaires après avis du conseil de santé ;
•les autorisations d’absence ;
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•Etc….. RESSOURCES HUMAINES
publique
Gouverneurs des régions, en ce qui concerne les agents de
la fonction publique en service dans leurs régions
respectives (Décret 87-017PCMS/MFP/T du 12 février 1987
portant transfert de certaines attributions du Ministre de la
Fonction publique en matière d’administration et de gestion du
personnel )
les affectations à l’intérieur des régions ;
- les évaluations des agents de la fonction publique ;
- les congés exceptionnels ;
- les congés de maladie ;
- les congés de maternité ;
- les congés de repos annuel ;
- les autorisations d’absence ;
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Etc15/07/23 MODULE : GESTION DES
RESSOURCES HUMAINES
publique
b) Les organes à compétence consultative
Le conseil consultatif de la fonction publique : Présidé par le
ministre chargé de la fonction publique ou son représentant et
composé de quatorze (14) membres titulaires, le conseil
consultatif de la fonction publique donne son avis en tant que de
besoin sur toute question intéressant les fonctionnaires ou la
fonction publique.
les commissions administratives paritaires : elles sont
composées de la commission d’avancement et de titularisation et
le conseil de discipline
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RESSOURCES HUMAINES
• La commission d’avancement et de titularisation
La commission d’avancement et de titularisation peut être
consultée par le MFP sur toute question intéressant le corps
pour lequel elle a compétence ;
• Le conseil de discipline
Le conseil de discipline a compétence consultative en matière de
sanctions disciplinaires du second degré.
Le conseil de discipline connaît en outre des demandes de retrait
de sanctions du second degré.
Le conseil de discipline est composé de six (6) membres titulaires
dont trois (3) représentant l’administration et trois (3)
représentant le personnel.
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RESSOURCES HUMAINES
publique
• Les comités techniques paritaires (CTP)
Créés au sein des départements ministériels et des institutions
publiques, ils émettent des avis sur l’organisation administrative,
gestion et le fonctionnement des services, les méthodes et techn
de travail et sur les problèmes d’hygiène, de santé et de sécurité
travail.
Le comité ad hoc d’évaluation paritaire: il émet des avis sur les
contentieux portant sur l’évaluation
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RESSOURCES HUMAINES
publique
2. La structuration interne de la fonction publique
2.1 : L’organisation en emplois et classes
•Les emplois ou corps de fonctionnaires sont classés et répartis
suivant leur niveau de recrutement en quatre (4) catégories
désignées dans l’ordre hiérarchique décroissant par les lettres A,
B, C et D.
•Les emplois de chaque catégorie sont répartis en deux ou trois
(3) échelles désignées dans l’ordre décroissant par les chiffres 1,
2 et 3.
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RESSOURCES HUMAINES
Chap 2 : L’encadrement administratif de la fonction publique
2. La structuration interne de la fonction publique
2.1 : L’organisation en emplois et classes
Chaque emploi ou corps de fonctionnaire comprend quatre (4)
grades ou classes qui sont :
•le grade initial (ou deuxième classe) qui comporte quatre (4)
échelons ;
•le grade intermédiaire (ou première classe) qui comporte trois (3)
échelons ;
•le grade principal (ou classe principale) qui comporte trois (3)
échelons ;
•le grade terminal ou classe exceptionnelle à quatre (4) échelons
Aux échelons correspondent les différents indices de la grille de
traitement.
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RESSOURCES HUMAINES
3.2. L’organisation en cadres
•Les cadres de la fonction publique (22 au total) créés en fonction
des missions assignées à chaque domaine et secteur d’activités
sont entre autres:
•- le cadre de l’Agriculture ;
•- le cadre de la Communication et de l’Information ;
• le cadre des Ressources Animales ;
•- le cadre des Travaux Publics ;
•-le cadre de l’Administration Fiscale ;
•- le cadre de l’Administration Générale ;
•- le cadre de la Santé Publique…
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RESSOURCES HUMAINES
Exercice pratique d’application:
Après avoir décrit les différents corps institués
par le statut particulier des personnels relevant
du cadre de la santé publique, pensez- vous que
ce texte de base soit encore d’actualité?
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RESSOURCES HUMAINES
Chapitre 3: L’accès aux emplois publics
Objectifs pédagogiques du chapitre :
A la fin de ce chapitre , les apprenants
devront être capables de :
Expliquer les grands principes qui régissent
l’accès aux emplois publics ;
Expliquer les conditions d’accès aux emplois de
la Fonction publique ;
Expliquer les différentes modalités d’accès à la
fonction publique
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RESSOURCES HUMAINES
3.1.L’acquisition de la qualité du fonctionnaire
 Les agents de la FP relèvent de régimes juridiques variés:
Certains sont titulaires, d'autres sont contractuels ou auxiliaires
 Au sens du statut général de la fonction publique de l’Etat, un
fonctionnaire est une personne nommée et titularisée dans l’un
des emplois publics permanents de :
 Conception: Cadres A1,
 Prestations intellectuelles et techniques de haut niveau
(cadres A2);
 Application ou Exécution (Cadres B, C, D);
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RESSOURCES HUMAINES
N’ont pas la qualité de fonctionnaires au sens du SGFP:
Les magistrats;
Les enseignants chercheurs et les personnels administratifs
des universités;
Les « corps habillés »;
Les personnels des collectivités territoriales ;
 Les personnels de l’’ENAM;
Les personnels de l’administration parlementaire;
Les personnels auxiliaires régis par le Code du Travail, la
Convention Collective Interprofessionnelle et Le décret N° 2014-
491/PRN/MFP/RA du 22 juillet 2014, fixant les règles statutaires
applicables aux agents auxiliaires de l’administration publique;
Ces agents publics disposent en effet de leur propres statuts
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autonomes ou spéciaux qui
15/07/23
dérogent pour l’essentiel aux
MODULE: GESTION DES
RESSOURCES HUMAINES
3.2.Le principe d’égale admissibilité aux emplois publics
Article 8 alinéa 2 , Constitution du 25 Novembre 2010 : «La
République assure à tous l’égalité devant la loi, sans distinction
de sexe, d’origine sociale, raciale, ethnique ou religieuse».
L’interdiction de toutes les formes de discrimination constitue la
conséquence essentielle du principe d’égale admissibilité de tous
aux emplois publics et, en tant que telle, signifie qu’aucun
candidat à un emploi public ne peut faire l’objet d’une
discrimination fondée sur ses convictions religieuses, ses opinions
politiques ou son sexe
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RESSOURCES HUMAINES
3.2 : Les conditions d’admission aux emplois publics
3.2.1. Les conditions relatives au candidat
Etre de nationalité nigérienne ;
Jouir de ses droits civiques et être de bonne moralité ;
Etre en position régulière au regard des textes sur le service
national ou toute autre obligation civique assimilée ;
Satisfaire aux conditions d’aptitudes physique et mentale
exigées pour l’emploi de recrutement ;
Etre âgé de dix-huit (18) ans au moins et de quarante (40) ans
au plus au 31 décembre de l’année du concours,
N’avoir pas été condamné à une peine d’emprisonnement
ferme de trois (3) mois au moins ou de dix huit (18) mois avec sursis à
moins d’avoir été réhabilité ;
ne pas avoir été radié d’un cadre de la FP et justifier des diplômes
ou des titres de formation exigés
15/07/23 MODULE pour l’accès
: GESTION DES au corps de recrutement
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RESSOURCES HUMAINES
3.2 : Les conditions d’admission aux emplois publics
3.2.2. Les conditions relatives à l’emploi
D’une manière générale, les emplois vacants ou nouvellement
créés dans l’administration sont pourvus soit par des
recrutements internes soit externes.
1.3. Les modalités d’accès à la fonction publique
L’accès aux emplois de fonctionnaire se fait en principe par voie
de concours direct ou de concours professionnels.
Cependant, il existe des voies d’accès dérogatoires à ce principe.
Nous verrons dans un premier point le principe du recrutement
par concours et les dérogations à ce principe dans un deuxième
point
26
RESSOURCES HUMAINES
3. 3.1:Le Principe de Recrutement par Concours
Pour postuler à un emploi de fonctionnaire, le candidat doit
remplir les conditions suivantes:
posséder la nationalité nigérienne ;
jouir de ses droits civiques et être de bonne moralité ;
être en règle vis-à-vis des textes sur le service national ou
toutes autres obligations civiques assimilées ;
remplir les conditions d’aptitudes physiques et mentales exigées
pour l’exercice de l’emploi de recrutement ;
satisfaire aux conditions d’âge minimum et maximum exigées
pour l’emploi de recrutement;
justifier des titres ou diplômes exigés pour l’accès au corps de
recrutement
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RESSOURCES HUMAINES
3.3.2. Les dérogations au principe du recrutement par
concours
•nécessité pour l’administration de recruter sur titre pour
pourvoir à certaines fonctions particulières qui auraient un
caractère temporaire et pour lesquelles, les candidats seraient en
nombre insuffisant ;
•obligation pour l’administration de faire un appel dûment justifié
à des éléments présentant seuls, une haute valeur scientifique ou
une compétence reconnue ;
•au titre des emplois réservés pour les personnes handicapées
dans la limite des quotas fixés par les statuts particuliers.
•Recrutement sans concours en raison de la durée exceptionnelle
de leur formation
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RESSOURCES HUMAINES
Exercices d’application
Le jury de présélection des dossiers de candidatures

à un concours d’intégration peut –il rejeter le dossier
d’une sage-femme qui contient un certificat dans
lequel figure la mention « à dispenser de tout effort
intense et soutenu » ?
Un collectif de candidats non admis est-il fondé à
attaquer devant la justice les résultats définitifs d’un
concours d’intégration au motif que certains agents
n’ont pas composé?
Peut-on présenter la copie d’un décret de
naturalisation dans un dossier d’un concours
d’intégration?
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RESSOURCES HUMAINES
Chapitre 4 : Le déroulement de la carrière
• Objectifs pédagogiques:
A la fin de ce chapitre, les apprenants devront être capables
de :
 Citer et analyser les principes républicains qui régissent le
déroulement de la carrière dans la fonction publique;
 Décrire le déroulement de la carrière des fonctionnaires et des
contractuels dans la Fonction publique ;
 Énumérer et analyser les différentes positions dans lesquelles
les agents de la fonction publique peuvent se trouver ;
 Analyser et distinguer les mécanismes légaux mis en place
pour leur permettre de bénéficier des avancements et des
promotions hiérarchiques
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RESSOURCES HUMAINES
Introduction
La carrière des fonctionnaires ne se déroule pas de façon linéaire
et uniforme.
En effet, les étapes et les changements qui peuvent marquer le
déroulement des carrières, ne sont pas toujours identiques pour
tous les fonctionnaires.
Ainsi, non seulement les fonctionnaires peuvent se trouver dans
des positions juridiques (ou encore statutaires) successives très
différentes mais en plus, le rythme de l’évolution de leur carrière
est assez variable d’un agent à un autre: certains agents suivent
de près l’évolution de leur carrière, mais l’immense majorité ne le
fait pas régulièrement
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15/07/23 MODULE : GESTIONDES
RESSOURCES HUMAINES
4.1. Le principe d’égalité de traitement en cours de carrière
Applicable aux agents d’un même corps ou emploi, le principe
d’égalité de traitement en cours de carrière est le prolongement
logique de l’égale admissibilité de tous aux emplois publics.
Rapporté aux membres d’un même emploi, le principe d’égalité de
traitement, dans la logique même du principe général d’égalité
devant la loi, implique que tous les agents publics doivent être
traités de façon identique quant au déroulement de leur carrière
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15/07/23 MODULE : GESTIONDES
RESSOURCES HUMAINES
4. 1 : l’entrée en fonction et les différentes étapes dans
l’évolution de la carrière
Une fois recruté, le fonctionnaire entame sa carrière par une

période de probation et poursuit sa carrière par des avancements
et des promotions dont les rythmes dépendent d’un certain
nombre de facteurs ( évaluation et possibilités de formation).
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RESSOURCES HUMAINES
4.1.1 La période de probation
Aux termes de l’alinéa 4 de l’article 40 de la Loi n° 2007-26 du
23 juillet 2007, l’acquisition de la qualité de fonctionnaire est
subordonnée à l’accomplissement d’une période de stage
probatoire d’une (1) année.
A l’issue de cette période, il est soit titularisé soit licencié
Le redoublement peut être accordé une seule fois.
4.1.1.La période de probation
Le stage probatoire se déroule sous le contrôle d’un tuteur de
stage, désigné par le responsable du service, ayant pour
responsabilités essentielles d’encadrer, d’orienter et de conseiller
le fonctionnaire stagiaire et de rédiger le rapport de fin de stage
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RESSOURCES HUMAINES
4.1.2. Les évaluations des performances, avancements et la
promotion en cours de carrière
Une distinction est faite entre:
les évaluations des performances qui traduisent le niveau
d’atteintes des objectifs assignés à chaque agent,
les avancements qui, de façon générale expriment des
progressions à l’intérieur d’un même emploi
la promotion hiérarchique qui, en principe, traduit le passage
d’un emploi à un autre de catégorie supérieure
35
RESSOURCES HUMAINES
La notation annuelle des fonctionnaires
En attendant la mise en application du nouveau dispositif
d’évaluation et d’appréciation des performances individuelles, les
fonctionnaires continuent à être notés annuellement
conformément aux critères établis par Statut Général de la
Fonction Publique de 1989.
En effet, l’ancien Statut Général de la Fonction Publique prévoit
expressément qu’il est « attribué à chaque fonctionnaire en
activité une note chiffrée et une appréciation générale exprimant
sa valeur professionnelle »
36
RESSOURCES HUMAINES

Les évaluations des performances
Elles sont concrétisées par l’existence d’un cahier de charge pour
chaque poste de travail et l’obligation qui est faite au supérieur
hiérarchique investi de la mission d’évaluer ses subordonnés.
A chaque poste de travail, il y a donc un cahier de charge dans
lequel les objectifs de développement à atteindre sont décrits.
Le supérieur hiérarchique évaluateur est tenu de porter à la
connaissance de son subordonné ayant fait l’objet d’une
évaluation son appréciation générale sur sa performance.
Possibilité est reconnue à l’agent évalué de contester les résultats
de l’évaluation
15/07/23 et des appréciations portées
MODULE : GESTION DES sur sa manière de
37
servir et le niveau d’atteinte des objectifs

RESSOURCES HUMAINES
4.1.2. Les évaluations des performances, avancements et la promotion
en cours de carrière
L’appréciation : elle est matérialisée par une fiche d’évaluation
et les critères utilisés sont:
•Excellent : donne droit à l’avancement au grade si les
conditions d’ancienneté sont remplies ;
•Très bon : donne droit à un avancement au grade sous
réserve du respect des quotas de chaque grade et du respect des
conditions d’ancienneté;
•Bon : donne droit à un avancement d’un échelon sous réserve
de l’existence dans le grade d’un échelon supérieur à l’échelon déjà
atteint;
•Faible : ne donne droit à aucun avancement
• Insuffisance professionnelle notoire : cette appréciation peut entrainer
la radiation des effectifs de la fonction publique surtout si le 38
15/07/23 MODULE II : GESTION
fonctionnaire est candidat à une titularisatio
ADMINISTRATIVE n
 Les différents types d’avancements
L’avancement d’échelon
L’avancement d’échelon doit assurer à chaque agent un minimum
de progression de carrière, en ce sens qu’il se traduit, en
principe, par une augmentation de traitement.
Il est à la fois fonction de l’ancienneté et de la valeur
professionnelle des agents. Donc plus d’avancement
automatique comme auparavant;
Les fonctionnaires dont le mérite est jugé égal sont départagés
par l’ancienneté de service et à ancienneté égale par l’âge.
L’avancement d’échelon a lieu tous les deux (2) ans de façon
continue, d’échelon à échelon sur la base de l’appréciation de
la dernière année.
Il consiste en l’accession, au sein d’un même grade à l’échelon
immédiatement
15/07/23 supérieur à l’échelon
MODULE déjà atteint
: GESTION DES
39
RESSOURCES HUMAINES
La bonification d’échelon et le rappel pour ancienneté de service
civique
La Bonification d’échelon: reconnue aux médecins titulaires d’un
CES ou un cadre A2 à l’issue d’une formation de spécialisation
d’une durée d’au moins une année scolaire mais qui ne permet
pas aux intéressés de bénéficier d’un reclassement
Pour les A1 titulaires de plusieurs CES, la limite est de 2 echelons
Le rappel pour ancienneté de service civique national constitue
également une forme d’avancement qui profite à tous les
fonctionnaires ayant effectué le service civique national.
40
RESSOURCES HUMAINES
 L’avancement de grade.
L’avancement de grade se traduit non seulement par une
augmentation de traitement, mais aussi par l’accès à un emploi
hiérarchiquement supérieur à l’intérieur d’un même corps.
Ce qui veut dire que pour que l’avancement à un grade supérieur
puisse être constaté, il faut un emploi vacant dans ledit grade et
que ceux qui y aspirent remplissent des conditions
d’ancienneté et de compétence professionnelle.
Il s’effectue de façon continue, de grade en grade à l’intérieur du
corps d’appartenance.
Il donne à son bénéficiaire vocation à occuper l’un des emplois
correspondant au nouveau grade.
41
RESSOURCES HUMAINES
L’avancement de grade.
Pour la détermination des grades à pourvoir, le nombre maximum
d’agents titulaires de chaque grade, par rapport à l’effectif total du
corps est fixé conformément aux pourcentages suivants :
•titulaires du grade de deuxième classe : 40 % ;
•titulaires du grade de première classe : 30 % ;
•titulaires du grade de classe principale : 20 % ;
•titulaires du grade de classe exceptionnelle : 10 %.
42
RESSOURCES HUMAINES
A noter que le nombre d’avancements automatiques et de Grade du début à la fin de
la carrière se déclinent comme suit:
•2ème classe à la 1ère classe: 3 avancements automatiques après la
titularisation;
•1ère classe à classe principale: 2 avancements automatiques après la
promotion au grade (passage de la 2ème à la 1ère classe);
•Classe principale à classe exceptionnelle :2 avancements automatiques
après le passage au grade de la classe principale
•Classe exceptionnelle: 3 avancements automatiques avant de parvenir au
plafond.
Soit en tout 14 échelons répartis comme suit:
•Grade initial: 4 échelons;
•Grade intermédiaire: 3 échelons
•Grade principal: 3 échelons;
•Grade terminal: 4 échelons,
Donc, pour parvenir au dernier échelon, il faut travailler au minimum 28 ans et ne
pas rater la titularisation au bout de la 1 ère année d’exercice ou bien ne pas être
ajourné à une seule promotion au grade ou un avancement automatique.
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RESSOURCES HUMAINES
Rythme de la progression de la carrière par le jeu des avancements
(automatiquesEchelon
Grade et de grade A1/indice A2/indice B2/indice D1/indice
1 750 450 330 180
2ème Classe 2 800 475 345 190

3 850 500 360 196
4 900 525 368 202
1 975 600 380 214
2 1025 625 388 220
1 ère
Classe
3 1075 650 396 226
1 1160 725 408 238
Classe
principale 2 1200 750 416 244
3 1250 755 424 250
1 1325 760 436 267
Classe
exceptionnelle 2 1400 765 444 277
3 1475/1500 770/775 452/460 287/295
4 (4échelon) 44
RESSOURCES HUMAINES
Exercice pratique d’application
Décrivez le processus d’évolution de la carrière des agents de

santé par le jeu des avancements de leur intégration à la fonction
publique à la fin de leur carrière.
45
RESSOURCES HUMAINES
 La formation professionnelle et la promotion de catégorie
La formation professionnelle:
La formation professionnelle peut être définie comme «l'ensemble
des activités d'apprentissage susceptibles d'accroître les
performances actuelles et futures des agents ».
Elle consiste en des stages de perfectionnement, la formation en
cours d’emploi et la spécialisation.
Le stage de spécialisation permet au fonctionnaire d’approfondir
certains aspects particuliers de son métier, sans pour autant
changer de catégorie.
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RESSOURCES HUMAINES
La formation professionnelle:
La position de stage de formation est définie comme étant celle du
fonctionnaire qui, à la suite d’un concours ou d’une décision,
est placé dans un établissement ou une administration publique
ou privée en vue d’acquérir des connaissances théoriques
Quant au stage de perfectionnement, il consiste généralement en
une actualisation des connaissances ou en une adaptation des
habiletés des agents aux progrès scientifique et technologique.
Il ne s’agit, en fait que d’un simple recyclage qui ne donne droit à
aucun avantage particulier.
La promotion de catégorie
Au même titre que la formation professionnelle, la promotion de
catégorie est inscrite dans la législation nigérienne comme étant
un 15/07/23
droit pour tous les agents publics.DES
MODULE IIGESTION
47
RESSOURCES HUMAINES
La promotion de catégorie (suite)
Selon les dispositions de l’article 108 de la loi sur le statut général
de la FP, le fonctionnaire peut accéder par promotion interne à
la catégorie supérieure à celle de son corps.
Cette promotion de catégorie s’effectue par la voie de la formation
professionnelle en cours d’emploi ou suite à l’admission à un
concours interne
L’âge du fonctionnaire bénéficiaire de la promotion de la catégorie
ne peut excéder cinquante (50) ans tel que prévu à l’article 51
de la loi.
Seuls les stages de formation en cours d’emploi d’une durée au
moins égale à une année académique donnent droit à un
reclassement.
48
RESSOURCES HUMAINES
5. Les positions statutaires en cours de carrière
A tout moment de sa carrière, le fonctionnaire, doit
nécessairement se trouver dans l’une des positions définies par le
statut général de la fonction publique.
La position détermine le lien entre l’administration et son agent.
Les principales positions sont la position d’activité, la mise à
disposition, la position de détachement, la position de
disponibilité, la position de stage, la position de suspension de
fonction, la position sous les drapeaux, la position hors cadre.
5.1. La position d’activité
•L’activité est la position du fonctionnaire qui, titulaire d’un
grade, exerce effectivement les fonctions afférentes à l’un des
emplois correspondants
•Sont assimilés à la position d’activité du point de vue de la
49
carrière, l’autorisation d’absence
RESSOURCES etHUMAINES
les différents congés.
Les positions assimilées
Elles sont ainsi appelées parce que le temps passé par le
fonctionnaire dans ces positions est, à certaines conditions
déterminées par les dispositions statutaires
a) Les autorisations d’absence
Elles sont accordées ;
•avec traitement :
aux représentants dûment mandatés des syndicats de
fonctionnaires à l’occasion de la convocation des congrès
professionnels syndicaux, fédéraux, confédéraux ou
internationaux, ainsi que des organismes directeurs dont ils sont
membres . La durée est de dix (10) jours.
aux fonctionnaires, à raison de dix (10) jours au maximum par
an pour les seuls événements familiaux (mariage, naissance,
50
maladie, décès).
RESSOURCES HUMAINES
• sans traitement
 Des autorisations d’absence sans traitement sont accordées à
des fonctionnaires candidats à des élections politiques
(présidentielles , législatives et locales).
 Les fonctionnaires bénéficiaires d’une autorisation d’absence
sans traitement conservent l’intégralité des allocations familiales
auxquelles ils peuvent prétendre.
51
RESSOURCES HUMAINES
• Le congé de repos annuel
Le congé de repos annuel est obligatoire mais il peut être fait
dérogation pour nécessité de service à titre exceptionnel, à la
demande du fonctionnaire et le cumul est de 2 mois au
maximum.
Les départs en congé de repos annuel sont planifiés, compte
tenu des nécessités du service et des intérêts personnels des
fonctionnaires.
Le fonctionnaire dont le congé de repos annuel est interrompu
pour nécessité de service, à la demande expresse de
l’Administration, bénéficie du reliquat de congé non épuisé qui
est reporté sur le congé suivant
52
RESSOURCES HUMAINES
 Les congés de maladie:
Le congé de maladie de courte durée: de six (6) mois pendant
douze (12) mois consécutifs, le fonctionnaire qui est reconnu
inapte par le conseil de santé à reprendre son service, est mis
en congé de maladie de longue durée
Le congé de maladie de longue: la durée totale du congé de
maladie de longue durée ne peut excéder trente neuf (39)
mois et cinquante un (51) mois pour les maladies chroniques.
Le congé de convalescence:
Il est accordé par périodes de trois (3) mois renouvelables deux
(2) fois pour une durée égale.
• pendant la première période, le fonctionnaire bénéficie de
l’intégralité de son traitement ;
• durant les périodes de renouvellement, il a droit au demi
traitement
15/07/23
et conserve le bénéfice des allocations familiales
MODULE : GESTION DES
53
mais perd celui des primes et indemnités.
RESSOURCES HUMAINES
Les congés de maladie:
Dans ce cas le fonctionnaire conserve l’intégralité de son
traitement pendant les vingt-quatre (24) premiers mois suivant la
fin de son congé de maladie de courte durée et pendant les vingt-
quatre (24) mois suivants, il a droit au demi-traitement.
Maladie résultant de l’exercice des fonctions, d’acte de
bravoure ou de dévouement: Lorsque la maladie contractée par le
fonctionnaire est la conséquence, soit d’un acte de dévouement
dans l’intérêt public ou de l’exposition de sa vie pour sauver une
ou plusieurs personnes, soit d’une lutte ou d’un attentat subi à
l’occasion de l’exercice des fonctions, il conserve l’intégralité de
son traitement jusqu’à ce qu’il soit en état de reprendre son
service ou jusqu’à sa mise à la retraite
54
RESSOURCES HUMAINES
• Le congé de maternité
Le personnel féminin bénéficie d’un congé de maternité avec
traitement d’une durée de quatorze (14) semaines dont six
(6) avant la délivrance et huit (8) après la délivrance et
dont la jouissance est obligatoire.
Cependant, le congé de maternité est accordé à la femme
fonctionnaire sur demande appuyée d’un certificat médical
délivré par un médecin de l’Administration et si à
l’expiration de son congé, l’intéressée n’est pas en état de
reprendre son service, elle est mise en congé de maladie
après avis du conseil de santé
DEBAT SUR LE CAS DES FEMMES QUI ACCOUCHENT
DE PREMATURES OU DE FEMMES QUI ATTENDENT
LE DERNIER JOUR POUR ALLER EN CONGE OU QUI
CUMULENT CONGE MATERNITE ET CONGE ANNUEL 55
RESSOURCES HUMAINES
Les congés exceptionnels:
Ils couvrent les interruptions de service justifiées dans les cas
suivants :
la participation à un concours ou examen ;
la participation à un congrès syndical, à des activités de
formation syndicale ou autres missions syndicales excédant dix
(10) jours pour les représentants officiels d’un syndicat de
fonctionnaires ;
la participation à un congrès politique ou à des missions
politiques, pour les représentants dûment mandatés des
formations politiques;
l’attente d’admission à la retraite ;
l’accomplissement de devoirs religieux ou coutumiers dont la
liste est précisée par arrêté conjoint des ministres chargés de56la
fonction publique et des affaires religieuses
RESSOURCES HUMAINES
4. 2 Les autres positions statutaires
4.2.1.La mise à disposition: 3 cas
le fonctionnaire, conjoint d’un chef de mission diplomatique ou
de poste consulaire sur sa demande, après avis du ministre en
charge des affaires étrangères ;
le fonctionnaire appelé à remplir un mandat incompatible avec
l’exercice normal de l’emploi dans les organismes directeurs de
syndicats, fédérations de syndicats constitués à l’échelon national,;
le fonctionnaire appelé à évoluer dans l’Administration mais
hors de son service d’origine.
Le fonctionnaire mis à disposition conserve tous ses droits au
traitement, à l’avancement et à la retraite et il réintégré dans son
administration d’origine à la fin à sa mise à disposition
57
RESSOURCESHUMAINES
4. 2 Les autres positions statutaires
4.2.2.Le détachement : 5 cas
 détachement auprès des EPA et EPIC ;
 détachement auprès d’une collectivité territoriale ou d’un
établissement public d’une collectivité territoriale ;
 détachement pour exercer un enseignement ou remplir une
mission dans les organismes internationaux ou régionaux ;
 détachement pour exercer les fonctions de membre du
Gouvernement, une fonction publique élective ou un mandat
syndical international, lorsque la fonction ou le mandat comporte
des obligations incompatibles avec l’exercice normal de l’emploi ;
 détachement auprès d’une entreprise privée pour y exercer des
fonctions de direction, d’encadrement ou de recherche présentant un
caractère d’intérêt public incontestable, notamment pour le 58
15/07/23 MODULE II : GESTION
développement de l’économie nationale.
ADMINISTRATIVE
• 4.2.2.Le détachement
Le détachement est prononcé :
•sur la demande du fonctionnaire ;
•de droit à la demande du fonctionnaire dans le cas d’un
détachement pour exercer les fonctions de membre du
Gouvernement, de membre de l’Assemblée Nationale, de
président de conseil de collectivité territoriale ainsi que pour
remplir un mandat dans les organismes directeurs de syndicats,
fédérations ou confédérations de syndicats constituées à l’échelon
international.
L’ancienneté exigée pour bénéficier d’un détachement est de cinq
(5) années de service effectif après la titularisation (sauf cas de
détachement d’office mais après la titularisation)
Il peut être de courte durée (1 à 2 ans) ou de longue durée (5 ans
59
renouvelable
15/07/23 une seule fois).
RESSOURCES HUMAINES
4.2.3.La disponibilité:
C’est la position du fonctionnaire qui, placé hors de son
administration, perd pendant cette période ses droits à
l’avancement et à la retraite ;
Cas ouvrant droit à la disponibilité:
accident ou maladie grave du conjoint ou d’un enfant, la durée
ne peut excéder deux (2) années renouvelable deux (2) fois pour
une durée égale ;
recherches présentant un caractère d’intérêt général : la durée
ne peut excéder trois (3) années renouvelable une fois pour une
durée égale ;
convenances personnelles : la durée de la disponibilité ne peut
dans ce cas excéder un (1) an renouvelable deux (2) fois pour
une durée égale ; 60
RESSOURCES HUMAINES
4.2.3.La disponibilité
pour études académiques : un (1) an renouvelable neuf (9)
fois pour une durée égale ;
pour suivre le conjoint : 2 ans renouvelable quatre (4) fois: les
épouses des chefs de mission diplomatique conservent leur
salaire pendant la durée de la mission de leur conjoint
ambassadeur
pour élever un enfant âgé de moins de cinq (5) ans ou atteint
d’une infirmité: 2 ans, renouvelable une (1) seule fois ;
pour exercer une activité privée lucrative dans une entreprise
publique ou privée :
L’ancienneté exigée pour bénéficier d’une disponibilité est de trois
(3) années de service effectif après la titularisation (sauf cas de
disponibilité
15/07/23
pour raison deMODULE
maladie ou pour motifs familiaux qui
II : GESTION
61
peut être accordée mais après la titularisation)
ADMINISTRATIVE
4.2.3. La position de stage
Seuls peuvent être mis en position de stage de formation
professionnelle les fonctionnaires admis à un concours
professionnel dûment organisé par le ministre chargé de la
fonction publique.
Il existe deux types de mise en position de stage :
la position de stage à temps plein pendant laquelle le
fonctionnaire cesse d’exercer temporairement ses fonctions pour
consacrer l’intégralité de son temps à la formation ;
la position de stage à temps partiel pendant laquelle le
fonctionnaire, tout en exerçant ses fonctions, est autorisé par
décision du ministre chargé de la fonction publique, à effectuer la
formation soit pendant une partie des heures de service, soit en
dehors des heures de service.
Dans15/07/23
ce cas, le fonctionnaire conserve l’intégralité de son
MODULE II : GESTION
62
traitement et des indemnitésADMINISTRATIVE
liées à ses fonctions.
4.2.3. La position de stage
Le fonctionnaire mis en position de stage sur place au Niger
conserve la rémunération dont il bénéficie, mais perd le bénéfice
des indemnités liées à l’exercice effectif de ses fonctions.
Tandis que le fonctionnaire mis en position de stage à l’extérieur
du territoire perçoit une indemnité unique d’équipement et une
indemnité pour charge spéciale dont le montant est fixé par
décret.
4.2.4.La position de suspension de fonction qui est une mesure
conservatoire
4.2.5: La position sous les drapeaux et la position hors cadre
63
15/07/23 MODULE I: GESTIONDES
RESSOURCES HUMAINES
Chapitre 5 : Les obligations des agents publics
Objectifs pédagogiques :
A la fin de ce chapitre, les apprenants devront
être capables d’énumérer et d’analyser les
principales obligations qui s’imposent aux agents
de la fonction publique
64
RESSOURCES HUMAINES
5. 1 : Les obligations de service
5.1.1.L’obligation d’obéissance hiérarchique
Cette obligation est en fait la résultante du pouvoir d’orientation
et d’instruction dévolu aux supérieurs hiérarchiques aux différents
niveaux de la pyramide administrative.
L’obligation d’obéissance hiérarchique n’est pas absolue ; car le
désir de protéger les personnels administratifs contre l’arbitraire
politique conduit parfois à accroître les droits des agents publics
au détriment du pouvoir hiérarchique.
Toutefois, le devoir d’obéissance disparaît lorsque l’exécution de
l’ordre serait de nature à constituer une illégalité flagrante et
grave qui risquerait de compromettre gravement un intérêt public
DEBAT SUR LA NOTION DE L’ORDRE MANIFESTEMENT
ILLEGAL (ARMEE ET VIE CIVILE)
65
RESSOURCES HUMAINES
5. 1 : Les obligations de service
5.1.2 : L’obligation d’exercer les fonctions
Cette obligation signifie que l’agent public est tenu d’assurer
l’exécution des tâches qui lui sont confiées.
L’obligation d’exécuter les tâches qui lui sont confiées est la toute
première obligation qui s’impose à tout agent public et constitue
de ce fait, la condition indispensable au droit à la rémunération
dans la mesure ou le traitement ou salaire n’est dû qu’après
service fait.
5.2 : Les obligations d’état
5.2.1 : l’obligation de loyauté
Les agents de la Fonction Publique ont pour obligation de servir
avec loyauté et probité les intérêts de la collectivité nationale, de
l’Etat et des Administrations et institutions publiques qui les
emploient.
15/07/23
Ils doivent en toute circonstance respecter et faire 66
MODULE II : GESTION
respecter les lois et règlements de la République.
ADMINISTRATIVE
5.2 : Les obligations d’état (suite)
5.2.2. Le respect du secret
Sous ce vocable, on retrouve à la fois, l’obligation de discrétion et
de secret professionnel, l’obligation d’intégrité et de probité,
l’obligation de réserve, l’obligation de dignité
l’obligation du secret professionnel
L’obligation de discrétion professionnelle peut être définie comme
étant l’interdiction faite à l’agent public de :
divulguer les faits et informations dont il a connaissance dans
l’exercice et à l’occasion de l’exercice de ses fonctions dans la
mesure où ces faits et informations divulguées peuvent nuire aux
intérêts des usagers ou de l’administration
communiquer des pièces et documents de service à des tiers
67
RESSOURCES HUMAINES
L’obligation de secret professionnel
L’obligation de secret professionnel peut être définie comme étant
l’interdiction faite à tout agent public de divulguer les
renseignements confidentiels qu’il reçoit dans l’exercice de ses
fonctions au sujet de personnes ou d’intérêts privés.
Il reste bien sûr entendu qu’en tant que faute professionnelle, la
violation du secret professionnel est également passible de
sanctions disciplinaires.
Exception à l’obligation du secret professionnel: ce principe n’est
pas applicable en cas de demande d’une autorité judiciaire ;
L’obligation de réserve
Obligation est alors faite à l’agent public de n’exprimer ses
opinions qu’en dehors du service, et avec la réserve tenant aux
exigences
15/07/23
ou à la nature deMODULE
ses fonctions,
II : GESTION
surtout dans les propos
68
qu’il pourrait avoir vis-à-vis des institutions de l’Etat
ADMINISTRATIVE
L’obligation de dignité
L’obligation de dignité peut être définie comme l’exigence faite à
l’agent public d’avoir un comportement sans reproche, tant sur le
plan professionnel que dans sa vie privée.
Il doit, dans l’exercice de ses fonctions et dans sa vie privée, faire
preuve de bonnes mœurs.
Les agents doivent éviter, dans le service comme dans la vie
privée, tout ce qui peut être contraire ou de nature à
compromettre l’honneur, la moralité, la confiance et la réserve qui
s’attachent à leurs fonctions ».
Dans sa vie privée, l’agent public pour ne pas risquer de jeter le
discrédit sur son service, doit observer un comportement empreint
de dignité. Le principe est que la vie privée de l’agent public ne
doit pas donner lieu à scandale
15/07/23 MODULE :ni à inconduite
GESTION DES notoire. 69
RESSOURCES HUMAINES
Exercices pratiques d’application
Etude de cas :
Monsieur X est agent chargé de la SR à la DRSP de……………Il a
connaissance du dossier individuel de Mme Y agent de santé au CHR. Il
n’hésite pas à divulguer le secret concernant la maladie ‘(VIH) dont souffre
Mme Y.
Le Directeur est informé d’une telle situation.
Quelles sont les mesures qu’il doit prendre à l’encontre de l’agent X
Exercice : Un agent X dans un service ne vient pas au bureau aux heures
fixées par les textes. Après plusieurs retards, le Chef de service lui fait des
observations verbales. Malgré cela, l’intéressé continue. Face à cette
situation :
• qu’est ce que le Chef de service doit prendre comme mesure et avec quel
outil ?S’il doit lui adresser un document de la rédaction administrative quel
sera son nom ?
•Quelle sanction le Chef de service peut-il infliger à l’agent?
70
RESSOURCES HUMAINES
Chapitre 6 : Les droits et libertés des agents publics
Objectifs pédagogiques:
A la fin de ce chapitre, les apprenants devront
être capables de :
•analyser la rémunération des agents de la
fonction publique ;
•expliquer les mécanismes de protection
administrative et juridictionnelle dont bénéficient
les agents ;
•analyser le régime des libertés publiques
reconnu aux agents de la fonction publique
71
RESSOURCES HUMAINES
 Les droits collectifs généraux et les principales garanties
Les droits généraux
Tous les agents peuvent jouir en toute liberté mais dans les limites
prévues par les Lois et règlements de la République :
• droits et libertés reconnus par la Constitution dans les
conditions définies par le Statut Général de la Fonction Publique de
l’Etat ou tout autre texte de nature législative ou réglementaire ;
• droit de s’associer et de créer des syndicats, d’y adhérer et d’y
exercer des mandats;
• droit de grève conformément à la législation et à la
réglementation en vigueur. Il est cependant limité entre autre par la
possibilité de réquisitions dans les services vitaux et
stratégiques de l’Etat
72
RESSOURCES HUMAINES
• libertés d’opinions politiques, philosophiques et religieuses dont
l’expression doit toutefois se faire en dehors du service, avec la
réserve appropriée aux fonctions exercées et dans le respect de
la liberté d’autrui.
 Les principales garanties
• protection contre toutes menaces, injures, diffamations,
outrages dans l’exercice
des fonctions ;
• réparation des éventuels préjudices subis dans l’exercice des
fonctions ;
• interdiction de fonder sa décision en ce qui concerne la
promotion, l’affectation
ou la discipline sur la base de l’appartenance ethnique, politique
ou raciale, des convictions religieuses, politiques et de
l’appartenance ou la non appartenance à un syndicat.
73
RESSOURCES HUMAINES
6.1 : Les droits attachés à l’exercice des fonctions
6.1.1.Les droits pécuniaires et sociaux
•La rémunération et la motivation
Le traitement constitue l’élément essentiel de la rémunération et,
en tant que tel, il pose un certain nombre de problèmes d’ordre
pratique et juridique.
Tout fonctionnaire a droit, après service fait, à une rémunération
comprenant :
•le traitement soumis à retenue pour pension ;
•les allocations familiales.
74
RESSOURCES HUMAINES
Le montant annuel de ce traitement est déterminé par application
de la valeur du point indiciaire à chacun des indices de la grille de
traitement.
Peuvent accessoirement s’ajouter au traitement:
des primes et/ou indemnités représentatives des frais ou
rétribuant des travaux supplémentaires effectifs,
des indemnités justifiées par des sujétions ou des risques
inhérents à l’emploi, et des avantages en nature.
75
RESSOURCES HUMAINES
Méthode de calcul du salaire indiciaire:
indice actuel x 4180 (valeur point indiciaire)
12 mois= salaire indiciaire de base
Indice 750= 4180*750/12mois= 261250;
Indice 1025: 4180*1025/12mois= 357667
Indice 1200: 4180*1200/12mois= 418000;
Indice 725: 4180*725/12mois= 252542
76
RESSOURCES HUMAINES
En plus des allocations familiales versées aux fonctionnaires
chefs de famille, , les primes auxquelles les fonctionnaires
peuvent prétendre en fonction de leurs emplois sont :
la prime de fonction,
la prime de responsabilité,
la prime de sujétion, la prime de risque,
la prime de caisse,
la prime de service intérieur,
les ristournes,
la prime de motivation,
la prime de garde et d’astreinte ;
la prime de départ à la retraite.
77
15/07/23 MODULE I: GESTIONDES
RESSOURCES HUMAINES
Les indemnités auxquelles les fonctionnaires peuvent prétendre
sont :
l’indemnité de représentation,
l’indemnité de logement,
l’indemnité de roulage,
 l’indemnité d’électricité,
l’indemnité de téléphone,
l’indemnité d’eau, l’indemnité de stage, l’indemnité pour frais
d’équipement,
l’indemnité de déplacement, l’indemnité de zone désertique.
78
RESSOURCES HUMAINES
Les prestations familiales : elles sont allouées au fonctionnaire chef de
famille, cette qualité étant reconnue au mari.
Cette qualité peut reconnue à la femme fonctionnaire dans les cas
suivants:
•Veuve: Procès-verbal conseil de famille, acte de naissance des
enfants, certificat de vie et charge, certificat de charge délivré par la justice
•Femme divorcée: acte de naissance des enfants certificat ou
attestation de divorce, certificat de vie et charge, certificat de charge
délivré par la justice;
•Femme célibataire: acte de naissance des enfants, attestation
d’absence de paternité, certificat de vie et charge, certificat de charge
délivré par la justice;
•Femme dont le conjoint a quitté ou abandonné le foyer: acte de
naissance des enfants, copie du jugement constatant la disparition du
conjoint, certificat de vie et charge
•
79
RESSOURCES HUMAINES
La motivation du fonctionnaire :
Tout fonctionnaire qui, dans l’exercice de ses fonctions, se
distingue particulièrement par son dévouement à la cause
publique et par sa contribution exceptionnelle à l’accroissement
du rendement, de la productivité et de l’efficacité du service, peut
recevoir des récompenses monétaires et/ou non monétaires
suivantes :
la prime exceptionnelle pour fait de service public,
la lettre d’encouragements,
la lettre de félicitations,
le témoignage officiel de satisfaction,
la mention honorable,
le diplôme d’excellence,
l’honorariat.
80
RESSOURCES HUMAINES
Les Témoignages Officiels de satisfaction peuvent décernés
aux fonctionnaires les plus méritants par le Ministre, le
Gouverneur, le Préfet ou toute autre personne publique ou
morale de sa propre initiative ;
Les nominations dans les Ordres Nationaux (Médaille
d’honneur de la Santé Publique, Ordre du Mérite du Niger et
Ordre National du Niger) peuvent être décernés remplissant les
conditions à remplir sont :
justifier d’au moins 15 ans de service
et ou s’être fait distingué par la qualité de ses services
Pour avoir une décoration ou citation dans les ordres nationaux, il
suffit de remplir un formulaire spécialement conçu à cette fin
81
RESSOURCES HUMAINES
6. 2 : Le droit à protection
L’agent de la Fonction publique a droit, conformément aux règles
fixées par la loi pénale et les lois spéciales à une protection
contre les menaces, attaques, outrages, injures ou diffamations
dont il peut être l’objet dans l’exercice ou à l’occasion de
l’exercice de ses fonctions.
Dans ce cas, l’Etat ou son démembrement intéressé est tenu
d’assurer cette protection et de réparer, le cas échéant le
préjudice qui en est résulté.
• Lorsque l’agent de la Fonction publique s’estime lésé dans ses
droits, deux (2) voies de recours lui sont offertes :
• le recours administratif (recours gracieux auprès de l’autorité
qui a pris la décision qui porte grief, soit sous forme de recours
hiérarchique auprès de l’autorité hiérarchique supérieure;
• et le recours juridictionnel ou recours contentieux ( Justice) 82
• . RESSOURCES HUMAINES
6.3.Les libertés publiques
6.3.1.Les libertés individuelles
Tous les agents de la Fonction publique sont libres de leurs
opinions politiques, philosophiques et religieuses.
Toutefois, leur expression doit se faire en dehors du service, avec
la réserve appropriée aux fonctions exercées et dans le respect
de la loi.
Aucune mention de ces opinions ne doit figurer dans leur
dossier individuel
6.3.2 : Les libertés collectives
Les agents de la Fonction Publique peuvent notamment créer des
syndicats professionnels, y adhérer et y exercer des mandats
dans les conditions prévues par la réglementation en vigueur
83
RESSOURCES HUMAINES
Etude de cas :
M Hassani est délégué syndical. Un problème d’augmentation de
salaire est en débat entre l’Administration et le Syndicat. M
Hassani à la sortie des concertations dénigre le représentant de
l’administration dans un langage qui frise l’irrespect total.
•Quelles dispositions l’administration peut prendre à l’encontre
de cet agent qui ne se cantonne pas à son rôle de syndicaliste?
•Est-ce que M Hassani dispose de voies de recours en cas de

sanctions (changement de poste par exemple au sein d’un service
déconcentré)
84
RESSOURCES HUMAINES
Chapitre 7 : Le régime de responsabilité des agents publics
Après avoir achevé l’examen de ce chapitre, les
apprenants devront être capables de :
•analyser les régimes de la responsabilité pénale
et civile des agents de la fonction publique ;
•énumérer et expliquer les différentes sanctions
disciplinaires encourues par les agents de la
fonction publique ;
•identifier les autorités investies du pouvoir
disciplinaire
85
RESSOURCES HUMAINES
7. 1 Les responsabilités d’ordre judiciaire
7.1.1 : La responsabilité pénale
En tant que citoyen, l’agent de la fonction publique peut faire l’objet de
sanctions pénales pour des fautes commises, sans aucun lien avec l’exercice
de ses fonctions administratives.
Les sanctions pénales pour des fautes commises par l’agent public, ès
qualité, peuvent consister, à titre principal, soit en des peines privatives de
liberté, soit en des peines d’amendes, soit encore en ces deux peines à la
fois.
7.1.2.les conséquences des peines sur la situation de l’agent

En règle générale, lorsque l’agent public fait l’objet de poursuites judiciaires
pénales, il est obligatoirement suspendu de ses fonctions, sauf si les
poursuites sont engagées pour contraventions de simple police ou pour délit
d’imprudence, hors les cas de délit de fuite concomitant ou de conduite en
état d’ivresse. Et «lorsque les faits qui lui sont reprochés sont en même temps
constitutifs de faute professionnelle, la procédure disciplinaire est suspendue
jusqu’à l’intervention de la décision
15/07/23 MODULEdéfinitive du tribunal »
: GESTION DES
86
RESSOURCES HUMAINES
7. 2 : la responsabilité disciplinaire
7.2.1 Les traits communs de la procédure disciplinaire
Il existe quatre caractéristiques communes à la procédure
disciplinaire applicable à un agent :
•La procédure disciplinaire est ouverte par une demande
d’explications adressée à l’agent coupable par son supérieur
hiérarchique direct ;
•La réponse que l’agent concerné est tenu de fournir doit intervenir
dans les 48 heures qui suivent la notification de la demande
d’explication ;
•Le pouvoir disciplinaire appartient au supérieur hiérarchique direct ;
•Les sanctions du premier degré sont prononcées par le Directeur
régional de la S.P pour tout manquement fautif, quel que soit la
catégorie statutaire de l’agent mis en cause.
RESSOURCES HUMAINES
87
• Les différents types de sanctions
 Les sanctions du premier degré : avertissement, blâme,
déplacement d’office,
 radiation du tableau d’avancement ;
 Les sanctions du second degré : infligées après observation
d’une procédure disciplinaire impliquant la saisine d’un conseil
de discipline : exclusion temporaire de fonction, abaissement
d’échelon, la rétrogradation, l’admission à la retraite d’office,
la révocation sans suspension de droits à pension, la
révocation avec suspension de droits à pension ;
La description de la procédure en matière de sanction
disciplinaire de second degré
• Le ministre chargé de la fonction publique apprécie la faute et
suivant sa gravité ouqu’elle
15/07/23
fait l’objet de poursuite pénale. 2 88cas
peuvent être envisagés :RESSOURCES HUMAINES
La description de la procédure en matière de sanction
disciplinaire de second degré
•La faute est estimée assez grave : le ministre chargé de la
fonction publique prend un arrêté désignant un conseil de
discipline devant lequel est traduit le fonctionnaire incriminé
(déférence directe) ;
•La faute est estimée très grave (détournement de deniers
publics, abandon de poste, refus de rejoindre le poste
d’affectation, etc.) ou que le fonctionnaire fait l’objet de poursuite
pénale pour des infractions, autres que la contravention de simple
police ou délit d’imprudence, hormis le délit de fuite concomitant
ou de conduite en état d’ivresse ;
89
RESSOURCES HUMAINES
 Le MFP prend une décision qui suspend le fonctionnaire de
ses fonctions avant de le traduire devant un conseil de discipline
qui constatera l’existence d’une faute ou non et proposera la
sanction à prendre ou l’acquittement ;
 Pour les fonctionnaires poursuivis devant un tribunal répressif,
la procédure est suspendue jusqu’à l’intervention de la
décision judiciaire devenue définitive.
 Le traitement de l’agent déféré devant un conseil de discipline
est réduit de moitié durant la suspension sauf pour le
détournement de deniers publics où le salaire est suspendu
en intégralité sauf les allocations familiales et en cas
d’acquittement, le remboursement des retenues est intégral. ;
 En cas de condamnation suivie de rétablissement, aucun
rappel de salaire n’est du.
90
RESSOURCES HUMAINES
Etude de cas 1 :
M MAMOUDOU Yacouba est agent du ministère de la Santé publique.
Suite à une mission d’inspection des Finances, on découvre une faute dans sa
gestion portant sur la somme de 2.000.000 FRS. Le ministre décide de le
traduire devant la Conseil de discipline.
Décrivez les différentes phases de la procédure à respecter depuis la
découverte de la faute jusqu’à la sanction finale et les organes qui sont saisis
de l’affaire ;
De quelle faute s’agit-il dans le cas d’espèce ?
Quels sont les droits de M MAMOUDOU Yacouba qui doivent être respectés ,
faute de quoi la sanction est annulée?

91
RESSOURCES HUMAINES
Chapitre 8 : La sortie de carrière
A la fin de ce chapitre, les stagiaires devront
être capables de :
• - Énumérer les différents modes de sortie
de carrière de la Fonction publique ;
• - Décrire et distinguer les conditions
relatives à chacun de ces modes de sortie ;
92
RESSOURCES HUMAINES
Prononcée obligatoirement par le Ministre en charge de la
Fonction Publique, la cessation définitive de fonction peut
intervenir dans les cas suivants :
La démission
C’est un acte non équivoque du fonctionnaire de rompre les liens
entre lui et l’administration, d’où l’exigence formelle d’une
demande écrite du fonctionnaire.
Toutefois, il convient de préciser que la démission ne produit ses
effets de plein droit que si elle est acceptée par le MFP.
Ce dernier dispose d’un délai de 4 mois pour répondre à la
demande de démission et en cas de silence de l’administration, la
requête est réfutée rejetée;
Le licenciement : il intervient en cas d’insuffisances
professionnelles notoires constatées lors de la titularisation à la
Fonction Publique ou en MODULE
15/07/23
cas de: GESTION
perteDES
de droits civiques; 93
RESSOURCES HUMAINES
La révocation :
C’est une mesure disciplinaire obligatoirement prononcée après
consultation du Conseil de discipline à la Fonction Publique
•La retraite : elle intervient dans les cas suivants :
(i)60 ans: retraite normale;
(ii)55ans : retraite à la demande du fonctionnaire avec jouissance
immédiate ;
(iii)Retraite par anticipation après 15 ans de services au moins,
mais la jouissance
de la pension est repoussée au jour où le fonctionnaire aura 60
ans révolus dans ce cas ;
(iv) Retraite d’office pour cause d’invalidité avec jouissance
immédiate de la pension ;
94
RESSOURCES HUMAINES
Remarque: l’âge de la retraite peut être rabaissé dans les 2 cas

suivants:
1. La femme fonctionnaire peut bénéficier d’une bonification
d’ancienneté de
service ou d’âge pour la femme fonctionnaire en raison d’un an
par couche;
2. Fonctionnaire ayant servi dans une zone géographique
particulière dans la limite de 6 ans au maximum.
Le décès : qui est une cause naturelle de cessation d’activité.

En cas de décès le salaire du mois en cours est reversé aux
héritiers en plus du capital décès
95
RESSOURCES HUMAINES
La pension retraite des fonctionnaires (normale et
proportionnelle et pension décès) :
Le fonctionnaire concerné doit constituer un dossier comprenant
les pièces ci-après :
•arrêté d’intégration,
•dernier arrêté d’avancement,
•Décision d’admission à la retraite,
•acte de mariage,
•actes de naissance des enfants mineurs et des conjoints,
•certificat de scolarité,
•formulaires officiels d’admission à la retraite dûment remplis,
•arrêté de fin de détachement ou de fin de disponibilité,
96
RESSOURCES HUMAINES
La pension retraite des fonctionnaires (normale et pension
décès) :
La pension retraite des fonctionnaires (normale et proportionnelle
et pension décès) :
•Le fonctionnaire concerné doit constituer un dossier comprenant les
pièces ci-après :
•arrêté d’intégration,
•dernier arrêté d’avancement,
•Décision d’admission à la retraite,
•acte de mariage,
•actes de naissance des enfants mineurs et des conjoints,
•certificat de scolarité,
•formulaires officiels d’admission à la retraite dûment remplis,
•arrêté de fin de détachement ou de fin de disponibilité,
•attestation de versement au FNR pour les fonctionnaires détachés;
97
RESSOURCES HUMAINES
• En cas de décès du fonctionnaire avant la
liquidation effective des droits à pension, les ayants
droits doivent constituer un dossier outre les pièces
citées ci-haut, les autres pièces ci-après :
• Procès- verbal du Conseil de famille ;
• Certificat d’hérédité ;
• Attestation de non-remariage pour les veuves ;
• Certificat de scolarité des enfants mineurs
98
RESSOURCES HUMAINES
A retenir
 Le suivi de la carrière (avancement et formation
promotionnelle notamment) doit être fait de manière
régulière, d’où la nécessité de s’assurer de réclamer
chaque fois que de besoin les différents avancements
et de s’assurer que les actes administratifs concernant
les mises en formation ont été pris (position de stage,
position de fin de stage et reclassement)
 La progression du salaire indiciaire de base: il faut
toujours prendre soin de demander des historiques de
solde pour pouvoir comparer le salaire indiciaire porté
sur le bulletin de solde et l’indice atteint par le jeu des
avancements automatiques et de grade ou les
reclassements
99
RESSOURCES HUMAINES
 La motivation non monétaire notamment les
nominations dans les ordres nationaux (médaille de la
santé, ordre national et ordre du mérite du Niger):
elles sont octroyées à l’occasion des 2 fêtes officielles
de la République à tout agent justifiant d’une
ancienneté de 15 ans de service.
D’où la nécessité de remplir les formulaires prévus à cet
effet au moins 4 mois avant chaque officielle et les
faire transmettre à la portion centrale. Ces formulaires
doivent parvenir à la grande chancellerie au moins 2
mois avant chaque fête de la République
 Les sanctions disciplinaires: quel que soit la faute
commise par un agent, pas de sanctions disciplinaires
sans demande d’explication adressée au préalable100à
l’agent coupable deRESSOURCES
manquements
HUMAINES professionnels
 Le suivi des positions statutaires notamment la
disponibilté et le détachement: prévenir l’ administration au
moins 3 mois d’avance s’il s’agit d’un renouvellement et
6 mois s’il s’agit d’une réintégration. Ce délai va
permettre à l’administration de traiter à temps le dossier.
Pour la réintégration dans les effectifs de la fonction
publique à l’issue d’un détachement ou d’une
disponibilité, il faut toujours se manifester avant que les
états nominatifs ne soient élaborés (ces états sortent
entre Avril et Mai)
Les absences temporaires: se prémunir toujours de
l’autorisation qui a été délivrée avant d’entreprendre un
voyage. Il en va de même pour les absences pour
raison de santé où il faut toujours avoir des certificats
médcaux
101
RESSOURCES HUMAINES
La sortie de la carrière:
La démission: ne jamais opter pour cette voie car elle
entraine la radiation des effectifs de la fonction publique. Opter
plutôt pour la retraite anticipée ou la disponibilité
La retraite: prendre soin de toujours conserver les pièces
suivantes:
1.Arrêté de nomination dans le cadre de la santé
publique qui doit le point de départ du calcul de l’ancienneté;
1.Le dernier arrêté d’avancement ou même de reclassement;
2.Les différentes pièces d’état civil (actes de mariage, acte de
naissance des enfants mineurs et des conjoints;
3.Décision de retraite
4.4 Photos d’identité
5.En cas de décès, ajouter à ces pièces, le PV conseil de famille,
certificat d’héredité, attestation
15/07/23
de non remariage
102
RESSOURCES HUMAINES
MERCI DE VOTRE AIMABLE ATTENTION
• ALHAMDOU LILLAHI RABBIL ALAMINE
103
RESSOURCES HUMAINES
LES CONTRACTUELS
104
RESSOURCES HUMAINES
REGIME JURIDIQUE APPLICABLE
 Loi 2012-45 du 25septembre 2012,

portant code du travail de la République
du Niger;
 La convention collective
interprofessionnelle de 1972;
105
RESSOURCES HUMAINES
I. LES ELEMENTS CONSTITUTIFS DU
CONTRAT DE TRAVAIL:
• A. Les parties:
1. Le travailleur:
Est considérée comme travailleur au sens de l’article 2
du code de travail, quels que soient son sexe et sa
nationalité, toute personne qui s’est engagée à mettre
son activité professionnelle, moyennant
rémunération , sous la direction et l’autorité d’une
autre personne, physique ou morale, publique ou
privée.
106
RESSOURCES HUMAINES
A.LES PARTIES(suite)
• 2. L’employeur:
Est considérée comme employeur et constitue une
entreprise soumise aux dispositions du présent code,
toute personne physique ou morale, de droit public ou
privé, employant un ou plusieurs travailleurs, quelle
que soit son statut: entreprise commerciale,
industrielle, agricole ou de service, profession libérale,
institution de bienfaisance, organisation non
gouvernementale, association ou confrérie religieuse,
ainsi que toute autres institutions ou services sans but
lucratif.
107
RESSOURCES HUMAINES
3. Le contrat de travail:
• Le contrat individuel de travail est la convention par
laquelle une personne physique s’engage moyennant
rémunération à mettre tout ou partie de son activité
professionnelle sous la direction d’une autre
personne, physique ou morale, appelée employeur.
• 3.1. Obligations du travailleur:
Le travailleur doit toute son activité professionnelle à
l’entreprise, sauf stipulation contraire. Il doit
notamment :
- réaliser le travail pour lequel il a été embauché,
l’exécuter lui-même et avec soin ;
108
RESSOURCES HUMAINES
3.1. Obligations du travailleur (suite):
- exécuter les instructions des supérieurs hiérarchiques
données dans le cadre de l’exécution du travail ;
- respecter la discipline de l’entreprise et se soumettre à
l’horaire de travail et aux consignes d’hygiène et de
sécurité.
En outre, le travailleur est astreint aux obligations de
secret professionnel et de non-concurrence.
109
RESSOURCES HUMAINES
3.2.Obligations de l’employeur:
• L’employeur doit :
- procurer à l’employé le travail convenu et au lieu
convenu ;
- mettre à la disposition de l’employé les moyens
nécessaires à l’accomplissement de son travail ;
- payer les salaires et indemnités dus aux employés en
vertu des textes législatifs et réglementaires,
conventionnels et contractuels, ainsi que les
cotisations sociales ;
- conformer les conditions d’hygiène et de sécurité aux
normes
15/07/23
prévues parMODULE
la réglementation
GESTION DES
en vigueur ;110
RESSOURCES HUMAINES
3.2.Obligations de l’employeur (suite):
- traiter le travailleur avec respect ;
- interdire toute forme de violence physique ou
psychologique ou tout autre abus en raison des
relations de travail.
En outre, l’employeur ne peut exiger de l’employé un
travail autre que celui prévu au contrat.
Est interdit le harcèlement sexuel dans le cadre du
travail, par abus d’autorité, à l’effet d’obtenir d’autrui
des faveurs de nature sexuelle.
111
RESSOURCES HUMAINES
3.1.2. L’interdiction du travail forcé:
• Le travail forcé ou obligatoire est interdit. Le terme
« travail forcé ou obligatoire » désigne tout travail ou
service exigé d’un individu sous la menace d’une
peine quelconque et pour lequel ledit individu ne s’est
pas offert de plein gré.
Le fait d’exiger le travail forcé ou obligatoire est
sanctionné conformément aux dispositions du présent
code.
Toutefois, le terme « travail forcé ou obligatoire ne
comprend pas:
112
RESSOURCES HUMAINES
3.1.2. L’interdiction du travail forcé (suite)
• Tout travail ou service exigé en vertu des lois et
règlements sur le service militaire obligatoire et ayant
un caractère purement militaire;
• Tout travail ou service d’intérêt général faisant partie
des obligations civiques des citoyens, telles qu’elles
sont définies par les lois et les règlements;
• Tout travail ou service exigé d’un individu comme
conséquence d’une condamnation prononcée par une
décision judiciaire;
• Tout travail ou service exigé dans les cas de force
majeure
113
RESSOURCES HUMAINES
3.1.2. L’interdiction du travail forcé (suite)
• Notamment dans les cas de guerre, de sinistre, ou
menaces de sinistres tels qu’incendies, inondations,
épidémies et épizooties violentes, invasions
d’animaux, d’insectes ou de parasites végétaux
nuisibles et, en général, toutes circonstances mettant
en danger ou risquant de mettre en danger la vie ou
les conditions normales d’existence de l’ensemble ou
d’une partie de la population;
• Tout travail exécuté dans le cadre familial par les
enfants, qui ne compromet pas leur développement et
leur épanouissement.
114
RESSOURCES HUMAINES
3.1.2.L’interdiction du travail forcé (suite et fin)
• Aucun employeur ne peut prendre en considération le
sexe, l’âge, l’ascendance nationale ou l’origine
sociale, la race, la religion, la couleur, l’opinion
politique et religieuse, le handicap, le VIH-sida, la
drépanocytose, l’appartenance ou la non
appartenance à un syndicat et l’activité syndicale des
travailleurs pour arrêter ses décisions en ce qui
concerne, notamment, l’embauchage, la conduite et la
répartition du travail, la formation professionnelle,
l’avancement, la promotion, la rémunération, l’octroi
d’avantages sociaux, la discipline ou la rupture du
contrat de travail.
115
RESSOURCES HUMAINES
II. FORMATION DU CONTRAT DE TRAVAIL:
• Le contrat de travail est conclu soit pour une

durée déterminée, soit pour une durée
indéterminée.
• A. Du contrat à durée déterminée:
• Le contrat à durée déterminée est un contrat qui prend
fin par l’arrivée d’un terme fixé par les parties au
moment de sa conclusion. Il ne peut avoir ni pour
objet ni pour effet de pourvoir un emploi lié
durablement à l’activité normale et permanente de
l’entreprise.
116
RESSOURCES HUMAINES
A Du contrat à durée déterminée (suite):
Le contrat conclu pour une durée déterminée doit
comporter un terme précis fixé dès sa conclusion ; il
doit donc indiquer la date de son achèvement ou la
durée précise pour laquelle il est conclu.
Toutefois, les contrat à durée déterminée peuvent
comporter un terme imprécis dans les cas suivants:
lorsqu’ils sont conclus pour assurer le remplacement
d’un travailleur temporairement absent, pour la durée
d’une saison, pour un surcroît occasionnel de travail
ou pour une activité inhabituelle de l’entreprise.
Le terme est alors constitué par le retour du salarié
remplacé ou la rupture du contrat de travail du salarié,
117
RESSOURCES HUMAINES
A Du contrat à durée déterminée (suite):
la fin de la saison, la fin du surcroît occasionnel de travail
ou la fin de l’activité inhabituelle de l’entreprise.
Au moment de l’engagement, l’employeur doit
communiquer au salarié les éléments susceptibles
d’éclairer ce dernier sur la durée approximative du
contrat. La durée de la période d’essai éventuellement
convenue ne peut excéder quinze (15) jours.
Les contrats à terme précis peuvent être conclus pour
une durée maximale de deux (2) ans, renouvelable une
fois.
Les contrats à terme précis peuvent comporter une
période d’essai dont la durée ne peut excéder une 118
durée RESSOURCES HUMAINES
A. Du contrat à durée déterminée (suite):
calculée à raison d’une journée par semaine et au plus
égale à un (1) mois. Le contrat renouvelé ne peut
comporter de période d’essai.
Les contrats à terme imprécis peuvent être renouvelés
librement sans limitation de nombre et sans perte de
leur qualité.
B. Du contrat à durée indéterminée:

Un contrat à durée indéterminée est un contrat dont
l’échéance n’est pas connue au moment de sa
conclusion. Sa durée est permanente.
119
RESSOURCES HUMAINES
III. SUSPENSION DU CONTRAT DE TRAVAIL
Le contrat est suspendu :
a)en cas de fermeture de l’établissement par suite du
départ de l’employeur sous les drapeaux ou pour une
période obligatoire d’instruction militaire ;
b)pendant la durée du service militaire du travailleur et
pendant les périodes obligatoires d’instruction militaire
auxquelles il est astreint ;
c) pendant la durée de l’absence du travailleur, en cas
de maladie dûment constatée par un médecin agréé,
durée limitée à six (6) mois ; ce délai est prorogé
jusqu’au remplacement du travailleur.
120
RESSOURCES HUMAINES
(suite)
• Dans chacun de ces cas, l’employeur est tenu de
verser au travailleur dans la limite du préavis, une
indemnité assurant à celui-ci le montant de sa
rémunération, déduction faite éventuellement des
rémunérations ou indemnités qu’il pourrait percevoir
en raison même du motif de son absence.
• Lorsque le contrat est à durée déterminée, la limite de
préavis à prendre en considération est celle fixée pour
les contrats à durée indéterminée, mais, dans ce
dernier cas, la suspension n’a pas pour effet de
proroger le terme initialement prévu au contrat.
121
RESSOURCES HUMAINES
(suite)
• En cas de maladie, l’indemnité prévue au présent article
peut être versée par le service médical interentreprises
auquel adhère l’employeur à l’aide de fonds provenant
de la participation de ses adhérents.
• Le contrat est également suspendu, notamment,
pendant la période de détention préventive du travailleur
motivée par des raisons étrangères au service et
lorsqu’elle est connue de l’employeur, dans la limite de
six (6) mois ; pendant les permissions exceptionnelles
pouvant être accordées, par l’employeur, au travailleur à
l’occasion d’événements familiaux ; pendant les
périodes de chômage temporaire 122
RESSOURCES HUMAINES
(suite)
Dans ces cas, sauf convention contraire et sous réserve
des dispositions de l’article 74 ci-dessous, l’employeur
n’est pas tenu de maintenir une rémunération.
• Lorsqu’en raison de difficultés économiques graves,
ou d’événements imprévus relevant de la force
majeure, le fonctionnement de l’entreprise est rendu
économiquement ou matériellement impossible, ou
particulièrement difficile, l’employeur peut décider de
la suspension de tout ou partie de son activité.
• Lorsque les raisons déterminant la mise en chômage
temporaire sont de nature économique, le chef
123
d’entreprise doit, avant
15/07/23
la mise en œuvre de sa
MODULE GESTIONDES
RESSOURCES HUMAINES
(suite)
• décision, réunir et consulter les représentants du
personnel au sens de l’article 211 du présent Code. Il
en informe l’inspecteur du travail, lequel participe à la
réunion.
• La décision, ou éventuellement le projet de décision,
est communiqué aux participants au moins quinze
(15) jours avant la réunion prévue à l’alinéa
précédent. Il indique la durée, déterminée ou non, de
la mise en chômage temporaire, les catégories et le
nombre de salariés susceptibles d’être affectés ainsi
que les compensations
15/07/23
salariales proposées aux 124
MODULE GESTION DES
salariés. RESSOURCES HUMAINES
(suite et fin)
• La mise en chômage temporaire prononcée pour une
durée déterminée peut être renouvelée. La procédure
prévue à l’article précédent doit être suivie lorsque les
raisons de ce renouvellement sont de nature
économique.
• En tout état de cause, la mise en chômage technique
ne peut être imposée au salarié, en une ou plusieurs
fois, pendant plus de trois (3) mois de travail au cours
d’une même période de douze (12) mois. Passé le
délai de trois (3) mois de travail, le salarié a la faculté
de15/07/23
se considérer comme licencié. Avant ce délai, il 125
MODULE GESTION DES
conserve le droit deRESSOURCES
démissionner.
HUMAINES
IV. RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL
• Pendant la période d’essai fixée sans fraude ni abus,
le contrat de travail peut être rompu librement sans
préavis et sans que l’une ou l’autre des parties puisse
prétendre à des indemnités.
• Le contrat de travail à durée déterminée prend fin à
l’arrivée du terme sans indemnités de licenciement, ni
préavis. Cependant, l’indemnité compensatrice de
congé non pris reste due.
• Il ne peut être rompu avant terme que par force
majeure, accord commun ou faute lourde de l’une des
parties. Toute rupture prononcée en violation des
règles ci-dessus donne lieu à dommages et intérêts. 126
RESSOURCES HUMAINES
(suite)
• Lorsque la rupture irrégulière est le fait de l’employeur,
ces dommages correspondent aux salaires et
avantages de toute nature dont le salarié aurait
bénéficié pendant la période restant à courir jusqu’au
terme de son contrat.
• Le contrat à durée déterminée à terme imprécis
conclu pour le remplacement d’un travailleur
temporairement absent, peut être rompu par
décision unilatérale du salarié dès lors qu’il a
été exécuté pendant six (6) mois au moins.
127
RESSOURCES HUMAINES
(suite)
• Le contrat de travail à durée indéterminée peut
toujours cesser par la volonté du salarié. Il peut
cesser par la volonté de l’employeur s’il dispose d’un
motif légitime lié à l’aptitude ou à la conduite du
travailleur, ou fondé sur les nécessités impératives du
fonctionnement de l’entreprise, de l’établissement ou
du service.
• Ne peuvent en aucune façon constituer des motifs
légitimes de licenciement, notamment :
• les éléments visés à l’article 5 du présent Code ;
• le fait de solliciter, d’exercer ou d’avoir exercé un
128
mandat de représentation
15/07/23
du personnel ;
MODULE GESTION DES
RESSOURCES HUMAINES
(suite)
• l’état matrimonial, la grossesse, l’absence temporaire
en raison d’une maladie ou d’un accident.
• Lorsque l’employeur envisage un licenciement pour
des motifs liés à la conduite du salarié ou à son
aptitude, il doit, avant toute décision, offrir à l’intéressé
de se défendre contre les reproches formulés ou de
s’expliquer sur les motifs avancés.
• En cas de litige, le tribunal apprécie, en fonction des
circonstances, des conditions particulières d’emploi,
notamment de la taille de l’entreprise, la mesure dans
laquelle l’employeur s’est acquitté de cette obligation.
129
RESSOURCES HUMAINES
(suite)
• Le chef d’entreprise qui envisage d’effectuer le
licenciement d’un ou plusieurs salariés pour des
motifs dont la cause est de nature économique,
technologique ou tenant à l’organisation de
l’entreprise, doit, avant la mise en œuvre de sa
décision, réunir et consulter les représentants du
personnel au sens de l’article 211. Il en informe
l’inspecteur du travail, lequel participe à la réunion.
• Au moins quinze (15) jours avant la réunion prévue à
l’article précédent, l’employeur adresse aux
représentants du personnel et à l’inspecteur du travail
130
un15/07/23
dossier présentant les
MODULE causes
GESTION DES des licenciements
RESSOURCES HUMAINES
(suite)
• projetés, le nombre et les catégories de travailleurs
qu’ils sont susceptibles d’affecter, les critères d’ordre
retenus, la liste prévisionnelle des salariés susceptibles
d’être licenciés et la période au cours de laquelle il est
prévu d’y procéder.
• L’employeur établit l’ordre des licenciements en tenant
compte de la qualification et de l’aptitude
professionnelles, ainsi que de l’ancienneté dans
l’entreprise.
• L’ancienneté dans l’entreprise est majorée d’un an pour
le travailleur marié et d’un an pour chaque enfant à
charge au sens de la législation sur les prestations 131
familiales. RESSOURCES HUMAINES
(suite)
• Le travailleur licencié pour motif économique bénéficie
pendant deux (2) ans d’une priorité d’embauchage
dans la même catégorie d’emploi.
• Le travailleur bénéficiant d’une priorité d’embauchage
est tenu de communiquer à son employeur tout
changement de son adresse survenant après son
départ de l’établissement.
• En cas de vacance d’emploi à durée indéterminée ou
d’une durée déterminée au moins égale à six (6) mois,
l’employeur avise l’intéressé par lettre recommandée
avec accusé de réception, envoyée à la dernière 132
adresse connue du RESSOURCES
travailleur.
HUMAINES
(suite)
• Le travailleur doit se présenter à l’établissement dans un
délai maximum de huit (8) jours suivant la date de
réception de la lettre.
• La résiliation du contrat de travail à durée indéterminée
est subordonnée à un préavis notifié par la partie qui
prend l’initiative de la rupture.
• Pendant la durée de préavis, l’employeur et le travailleur
sont tenus au respect de toutes les obligations
réciproques qui leur incombent.
• En vue de la recherche d’un autre emploi, le travailleur
bénéficie, pendant la durée du préavis, d’un jour de
liberté
15/07/23
par semaine, pris à son choix, globalement ou133
MODULE GESTION
heure par heure, payé à plein HUMAINES
DESRESSOURCES salaire.
LE PERSONNEL AUXILIAIRE DE
L’ADMINISTRATION PUBLIQUE

RESSOURCES HUMAINES
REGIME JURIDIQUE APPLICABLE
 Loi 2012-45 du 25septembre 2012, portant code du travail
de la République du Niger;
 La convention collective interprofessionnelle de 1972;
 Décret N°2014-491/PRN/MFP/RA du 22 juillet 2014, portant

statut du personnel auxiliaire de l’Administration Publique;
 Arrêté N°0273/MFP/RA du 10 mars 2015 portant modalités

d’application du Décret N°2014-491/PRN/MFP/RA du 22
juillet 2014, portant statut du personnel auxiliaire de
l’Administration Publique;
135
 . 15/07/23 MODULE GESTION DES
RESSOURCES HUMAINES
I. Objet et champ d’application du Décret
N°2014-491/PRN/MFP/RA du 22 juillet 2014
• Ce décret fixe les règles statutaires applicables au
personnel auxiliaire de l’Administration Publique sans
discrimination aucune.
• Le personnel auxiliaire de l’Administration Publique
est constitué d’agents non fonctionnaires chargés de
missions d’appui au sein des services centraux et
déconcentrés de l’Etat et des institutions publiques.
• Le présent statut ne s’applique pas:
 Au personnel auxiliaire de l’Administration
parlementaire;
136
RESSOURCES HUMAINES
I. Objet et champ d’application du Décret
N°2014-491/PRN/MFP/RA du 22 juillet 2014
 au personnel auxiliaire des Forces Armées
Nationales et de la Gendarmerie Nationale;
 Au personnel lié à l’administration publique par un

contrat de travail;
 au personnel temporaire de l’administration publique;
 au personnel auxiliaire des établissements publics.
137
15/07/23 MODULE GESTION
DESRESSOURCES HUMAINES
II. STRUCTURE DU PERSONNEL AUXILIAIRE
DE L’ADMINISTRATION PUBLIQUE:

RESSOURCES HUMAINES
II. STRUCTURE DU PERSONNEL AUXILIAIRE
DE L’ADMINISTRATION PUBLIQUE:
• Le personnel auxiliaire de l’administration publique est
classé en fonction de sa qualification professionnelle
ou de l’emploi qu’il occupe dans les catégories et
échelons définis comme suit:
- Classification professionnelle du personnel auxiliaire
non chauffeur;
- Classification professionnelle des chauffeurs.
1. Classification professionnelle du personnel

auxiliaire non chauffeur:
139
RESSOURCES HUMAINES
Classification professionnelle du personnel
• Le personnel auxiliaire de l’administration publique,
autres que les chauffeurs est classé dans les
catégories d’emplois ci après:
1ère catégorie:
- Échelon A: personnel affecté à des tâches
élémentaires ne nécessitant ni formation, ni
connaissances professionnelle;
- Échelon B: personnel ayant une année d’ancienneté
dans la 1ère catégorie.
140
RESSOURCES HUMAINES
2ème catégorie:
- Échelon A: personnel exécutant des travaux simples
nécessitant une mise au courant sommaire et
personnel de la 1ère catégorie ayant au moins quatre
(4) années d’ancienneté dans la 1ère catégorie.
- Échelon B: personnel de la 2ème catégorie échelon A
ayant acquis au moins deux (2) années d’expérience.
3ème catégorie: personnel possédant un niveau
élémentaire d’instruction ou une compétence acquise
par la pratique,
141
RESSOURCES HUMAINES
auxiliaire non chauffeur suite:
Ne possédant pas l’habileté et le rendement exigé d’un
ouvrier spécialisé.
4ème catégorie: personnel possédant des habiletés lui
permettant d’exécuter des travaux qui exigent une
formation professionnelle confirmée ou titulaire du
Certificat de Fin d’Etudes du Premier Degré (CFEPD)
ou d’un diplôme équivalent.
5ème catégorie: personnel exerçant un métier qui
nécessite un apprentissage sanctionnée par le
Certificat d’Aptitude Professionnel (CAP) ou un niveau
équivalent ou titulaire du BEPC.
142
RESSOURCES HUMAINES A
auxiliaire non chauffeur suite:
6ème catégorie: personnelle exécutant des travaux
particulièrement qualifiés nécessitant la connaissance
complète de la profession et une formation théorique
et pratique approfondie ou personnel titulaire du
BEPC plus 2ans de formation;
7ème catégorie: personnel de niveau d’habileté
exceptionnelle exécutant des travaux de haute valeur
professionnelle nécessitant un niveau de formation
professionnelle équivalent au Brevet d’Etudes
Professionnelles (BEP) ou titulaire du BAC ou titulaire
du diplôme de BEPC+ 3ans de formation;
143
RESSOURCES HUMAINES
auxiliaire non chauffeur suite et fin:
Hors catégorie: personnel de niveau BAC+ une
expérience d’au moins 4ans ou personnel de la 7 ème
catégorie ayant des responsabilités plus étendues;
8ème catégorie: personnelle de niveau BAC+un an de
formation.
Classification professionnelle des chauffeurs:
Le personnel auxiliaire de l’administration publique
occupant les emplois de chauffeur est classé en
fonction de la catégorie du permis dont il est détenteur
et/ou du véhicule qu’il conduit ainsi qu’il suit:
144
RESSOURCES HUMAINES
Classification professionnelle des chauffeurs:
1ère catégorie 1er échelon A;

1ère catégorie 1er échelon B;
1ère catégorie 2ème échelon A;
1ère catégorie 2ème échelon B;
2ème catégorie 1er échelon A;
2ème catégorie 1er échelon B;
2ème catégorie 2ème échelon A;
2ème catégorie 2ème échelon B;
145
RESSOURCES HUMAINES

Droit de La Fonction Publique Nigerienne: 15/07/23 Module: Gestion Des Ressources Humaines

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DROIT DE LA FONCTION PUBLIQUE

15/07/23 MODULE : GESTION DES

1. Définitions du concept « Fonction Publique »

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Le jury de présélection des dossiers de candidatures

Une fois recruté, le fonctionnaire entame sa carrière par une

4.1.2. Les évaluations des performances, avancements et la

servir et le niveau d’atteinte des objectifs

1 750 450 330 180

2ème Classe 2 800 475 345 190

Décrivez le processus d’évolution de la carrière des agents de

•Est-ce que M Hassani dispose de voies de recours en cas de

7.1.2.les conséquences des peines sur la situation de l’agent

Remarque: l’âge de la retraite peut être rabaissé dans les 2 cas

Le décès : qui est une cause naturelle de cessation d’activité.

• ALHAMDOU LILLAHI RABBIL ALAMINE

 Loi 2012-45 du 25septembre 2012,

• Le contrat de travail est conclu soit pour une

B. Du contrat à durée indéterminée:

15/07/23 MODULE GESTION DES

 La convention collective interprofessionnelle de 1972;

 Décret N°2014-491/PRN/MFP/RA du 22 juillet 2014, portant

 Arrêté N°0273/MFP/RA du 10 mars 2015 portant modalités

 Au personnel lié à l’administration publique par un

 au personnel temporaire de l’administration publique;

 au personnel auxiliaire des établissements publics.

15/07/23 MODULE GESTION DES

1. Classification professionnelle du personnel

1ère catégorie 1er échelon A;

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