TBS - Intro - Octobre 2023

Introduction au droit
Articulation entre les différentes sources de

droit du travail
Me Adeline GAUTHIER-PERRU
TBS - Octobre 2023

SOMMAIRE
 I. RAPPEL DES DIFFÉRENTES SOURCES DU DROIT
1. SOURCES DU DROIT COMMUNAUTAIRE ET EXTRACOMMUNAUTAIRE

2. LE DROIT INTERNE
2.1. La constitution
2.2. Loi et règlement
2.3. Convention et accords collectif
2.4. Usages engagements unilatéraux et accords atypiques
2.5. Le Règlement intérieur
2.6. Le Contrat de Travail
 II. ARTICULATION ENTRE LES DIFFÉRENTES NORMES

1. HIERARCHIE DES NORMES
2. ARTICULATION ENTRE LA LOI ET LES CONVENTIONS COLLECTIVES
3. ARTICULATION ENTRE LES CONVENTIONS ET ACCORDS COLLECTIFS
4. ARTICULATION ENTRE LES CONVENTIONS COLLECTIVES ET LE CONTRAT DE TRAVAIL
www.capstan.fr www.iuslaboris.com 2
I. Rappel des
différentes
sources
La hiérarchie
des normes La
Constitution
Article 55 de la Constitution du 4 octobre 1958 :
françaises
« Les traités ou accords régulièrement ratifiés ou
Les Lois approuvés ont, dès leur publication, une autorité
supérieure à celle des lois, sous réserve, pour
chaque accord ou traité, de son application par
l’autre partie ».
Les règlements
Les conventions ou
Application de la norme internationale
accords collectifs dans contentieux entre particuliers
devant une juridiction interne
Les usages, les accords atypiques, conditionnée à son effet direct.
les engagements unilatéraux
Le contrat de travail
1. Sources communautaires et extracommunautaires
 Droit international
En droit du travail, le droit international émane principalement de conventions de l’Organisation

internationale du travail (OIT).
Ces conventions, élaborées par le Bureau international du travail (BIT) sont par la suite proposées
à la ratification des Etats membres de l’OIT.
L’Etat ayant ratifié une convention doit modifier son droit interne afin qu’il assure au minimum
les droits ou garanties prévus par la convention.
Elles peuvent être invoquées par un particulier, notamment dans le cadre d’un contentieux
prud’homal, si elles présentent un « effet direct », c’est-à-dire si elles peuvent être appliquées sans
que ne soit nécessaire une action de l’Etat concerné
Exemples :
 La non-conformité du contrat « nouvelles embauches » à la convention n°158 de l’OIT a conduit à

l’invalidation de la loi (Cass soc 1er juillet 2008 n° 07-44.124).
 Quid de la Conformité du barème d’indemnisation prévue par l’article L1235-3 du Code du

Travail, tel qu’il résulte des « ordonnances Macron » ?
• Arrêt de la Cour de Cassation du 11 mai 2022

• 11. Aux termes de l'article 10 de la Convention n° 158 de l'Organisation internationale du travail (l'OIT), si les organismes mentionnés à l'article 8 de la présente convention
arrivent à la conclusion que le licenciement est injustifié, et si, compte tenu de la législation et de la pratique nationales, ils n'ont pas le pouvoir ou n'estiment pas possible dans les
circonstances d'annuler le licenciement et/ou d'ordonner ou de proposer la réintégration du travailleur, ils devront être habilités à ordonner le versement d'une indemnité
adéquate ou toute autre forme de réparation considérée comme appropriée (…)
• 19. Il en résulte, d'une part, que les dispositions des articles L. 1235-3 et L. 1235-3-1 du code du travail, qui octroient au salarié, en cas de licenciement injustifié, une indemnité à la
charge de l'employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux variant en fonction du montant du salaire mensuel et de l'ancienneté du salarié et
qui prévoient que, dans les cas de licenciements nuls dans les situations ci-dessus énumérées, le barème ainsi institué n'est pas applicable, permettent raisonnablement
l'indemnisation de la perte injustifiée de l'emploi.
• 20. Il en résulte, d'autre part, que le caractère dissuasif des sommes mises à la charge de l'employeur est également assuré par l'application, d'office par le juge, des dispositions
précitées de l'article L. 1235-4 du code du travail.
• 21. Les dispositions des articles L. 1235-3, L. 1235-3-1 et L. 1235-4 du code du travail sont ainsi de nature à permettre le versement d'une indemnité adéquate ou une réparation
considérée comme appropriée au sens de l'article 10 de la Convention n° 158 de l'OIT.
• 22. Il en résulte que les dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail sont compatibles avec les stipulations de l'article 10 de la Convention précitée.
Conventions du Conseil de l’Europe
Cette organisation a été créée en 1948. Etablie à Strasbourg, elle regroupe une quarantaine d’Etats.
En son sein, plusieurs conventions multilatérales d’importance ont été adoptées et ratifiées par les Etats.
Par exemple : La Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales (CEDH).
La Convention a institué la Cour européenne des droits de l’homme pour veiller à son respect par les Etats contractants.
Certaines dispositions de la Convention européenne des droits de l’homme sont de plus invoquées directement devant les
tribunaux nationaux.
C’est le cas en particulier de l’article 6, § 1, garantissant le droit de toute personne à un procès équitable, conduit
publiquement et réglé dans un délai raisonnable par un tribunal indépendant et impartial. Cet article est fréquemment
invoqué par les plaideurs devant les tribunaux français, et donc appliqué par ces derniers.
Exemple (Cass. soc., 3 juillet 2001) : « Vu l'article 6.1 de la Convention européenne des droits de l'homme et des libertés
fondamentales ;
Attendu que toute personne a droit à ce que sa cause soit entendu par un tribunal indépendant et impartial ; que cette exigence
implique qu’un conseiller prud’homme n’exerce pas de mission d’assistance ou de mandat de représentation devant le conseil de
prud’hommes dont il est membre ; »
Pour d’autres conventions internationales, « l’effet direct » n’est pas admis de manière générale, et se pose article
par article.
Exemple : La Charte sociale européenne
Cette convention est également invoquée dans le cadre de question de la Conformité du barème d’indemnisation «Macron »
:
Arrêt de la Cour de Cassation du 11 mai 2022 :
• « 19. Sous réserve des cas où est en cause un traité international pour lequel la Cour de justice de l'Union européenne dispose d'une compétence exclusive pour déterminer s'il est
d'effet direct, les stipulations d'un traité international, régulièrement introduit dans l'ordre juridique interne conformément à l'article 55 de la Constitution, sont d'effet direct dès
lors qu'elles créent des droits dont les particuliers peuvent se prévaloir et que, eu égard à l'intention exprimée des parties et à l'économie générale du traité invoqué, ainsi qu'à son
contenu et à ses termes, elles n'ont pas pour objet exclusif de régir les relations entre Etats et ne requièrent l'intervention d'aucun acte complémentaire pour produire des effets à
l'égard des particuliers.
• 20. Il résulte des dispositions précitées de la Charte sociale européenne que les Etats contractants ont entendu reconnaître des principes et des objectifs, poursuivis par tous les
moyens utiles, dont la mise en oeuvre nécessite qu'ils prennent des actes complémentaires d'application selon les modalités rappelées aux paragraphes 13 et 17 du présent arrêt et
dont ils ont réservé le contrôle au seul système spécifique rappelé au paragraphe 18 (Assemblée plénière, avis de la Cour de cassation, 17 juillet 2019, n° 19-70.010 et n° 19-70.011 ;
1re Civ., 21 novembre 2019, pourvoi n° 19-15.890, publié).
• 21. C'est dès lors à bon droit que la cour d'appel a retenu que, les dispositions de la Charte sociale européenne n'étant pas d'effet direct en droit interne dans un litige entre
particuliers, l'invocation de son article 24 ne pouvait pas conduire à écarter l'application des dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail et qu'il convenait d'allouer en
conséquence à la salariée une indemnité fixée à une somme comprise entre les montants minimaux et maximaux déterminés par ce texte. »
Droit européen
 L’Union européenne est dotée d’institutions exerçant des compétences législatives et exécutives
(Conseil des ministres, Commission européenne, Parlement européen), selon les orientations
politiques fixées par le Conseil européen (composé des chefs d’Etat et de gouvernement et du
président de la commission).
 Elle est également dotée d’institutions juridictionnelles (Cour de justice des Communautés
européennes, Tribunal de première instance).
 On distingue trois sources de droit communautaire :
- Les traités
- Le droit dérivé
- La jurisprudence de la CJCE
Les traités :
•Ils se situent au sommet de la hiérarchie des normes communautaires, les autres textes leur sont subordonnés.
Le droit dérivé :
 La Directive
 Le règlement
 La décision
 La recommandation
 L’avis
Les directives :
Le plus souvent, les directives n’ont pas de portée générale. Elles fixent aux Etats membres des résultats qui doivent
obligatoirement être atteints mais elles leur laissent le choix de la forme et des moyens à mettre en œuvre pour obtenir
l’objectif fixé. Une directive peut ainsi être transposée en droit français par une loi, un règlement ou une convention
collective.
Remarque :
Une directive non transposée ou incorrectement transposée ne peut pas être directement invoquée par un
particulier à l'encontre d'un autre particulier (absence d'effet horizontal), elle peut l'être en revanche à l'encontre
de l'Etat (effet vertical).
L’Etat engage sa responsabilité en cas de défaut de transposition en droit interne d‘une directive (ex : TA
Clermont-Ferrand, 6 avril 2016, n° 1500608, s’agissant des dispositions de la directive 2003/88/CE du 4 novembre
2003 relatives à l’acquisition des congés payés en cas de maladie).
Arrêts du 13 septembre 2023 (n°22-17.340 à 22-17.342, FP-B+R )
• Selon le droit de l’UE, lorsque le salarié ne peut pas travailler en raison de son état de santé, situation
indépendante de sa volonté, son absence ne doit pas avoir d’impact sur le calcul de ses droits à congé payé.
• Selon le droit français, un salarié atteint d’une maladie non professionnelle ou victime d’un accident de
travail n’acquiert pas de jours de congé payé pendant le temps de son arrêt de travail.
• La Cour de cassation écarte les dispositions du droit français qui ne sont pas conformes au droit de l’Union
européenne.
• Ainsi, elle juge que les salariés atteints d’une maladie ou victimes d’un accident, de quelque nature que ce
soit (professionnelle ou non professionnelle) ont le droit de réclamer des droits à congé payé en intégrant
dans leur calcul la période au cours de laquelle ils n’ont pas pu travailler.
Le règlement :
C’est un acte de portée générale, obligatoire pour tous (Etats, particuliers, entreprises, juridictions…). La transposition n’est pas
nécessaire puisque le règlement est directement applicable dans l’ordre juridique interne des Etats membres et rend inapplicable les
dispositions nationales qui lui sont contraires.
La décision :
La décision est obligatoire dans tous ses éléments pour les destinataires, qu’elle désigne. A la différence du règlement, elle a un
caractère individuel, c’est-à-dire qu’elle ne peut viser qu’un Etat membre, un particulier. Les décisions sont peu nombreuses en
matière sociale.
Les recommandations :
Elles n’ont aucun caractère obligatoire. Elles sont une invitation à adopter un comportement donné : par exemple inciter les Etats à
rapprocher leurs législations sur un point donné.
L’avis :
L’avis adressé aux Etats, exprime une opinion ou un conseil dépourvu de caractère obligatoire.
La jurisprudence de la CJUE :
La jurisprudence de la CJUE a une importance capitale dans l’élaboration de l’interprétation du droit social
communautaire. Elle assure une application harmonisée du droit communautaire dans les différents Etats membres,
notamment par ses réponses aux questions préjudicielles posées par les juridictions nationales.
De nombreuses dispositions législatives réglementaires françaises ont été modifiées à la suite de décisions de la
CJUE.
Il en est de même de la jurisprudence interne qui s’inspire des décisions de la CJUE pour prendre ces décisions
Diversité des domaines concernés :
 temps de travail
 transfert de personnel
 congés payés
 Hygiène sécurité
2. Le droit interne
2.1. La Constitution :
La Constitution est une source du droit du travail, pour le législateur et la jurisprudence. Elle prévoit par
exemple (Préambule de la Constitution de 1946) le droit à participation des salariés.
Autre exemple : le principe constitutionnel d’égalité constitue l’un des fondements du principe d’égalité de
traitement, qui fournit une jurisprudence abondante.
Le préambule de la Constitution du 27 octobre 1946 (JO 28, 9166) reconnaît un certain nombre de principes qui
ont reçu une application concrète en droit du travail .
2. Le droit interne
Principes du préambule de 1946 impactant le droit social :
 Egalité des droits entre les hommes et les femmes : « La loi garantit à la femme, dans tous les
domaines, des droits égaux à ceux de l'homme »
 Droit d'asile : « Tout homme persécuté en raison de son action en faveur de la liberté a droit
d'asile sur les territoires de la République ».
 Droit au travail et non-discrimination : « Chacun a le devoir de travailler et le droit d'obtenir un

emploi. Nul ne peut être lésé, dans son travail ou son emploi, en raison de ses origines, de ses
opinions ou de ses croyances. »
 Droit syndical et liberté syndicale : « Tout homme peut défendre ses droits et ses intérêts par
l'action syndicale et adhérer au syndicat de son choix. »
2. Le droit interne
 Droit de grève : « Le droit de grève s'exerce dans le cadre des lois qui le réglementent. »
 Participation des salariés à la détermination des conditions de travail et à la gestion des

entreprises : « Tout travailleur participe, par l'intermédiaire de ses délégués, à la
détermination collective des conditions de travail ainsi qu'à la gestion des entreprises. »
 Droit à revenu de remplacement : « Tout être humain qui, en raison de son âge, de son état
physique ou mental, de la situation économique, se trouve dans l'incapacité de travailler a le
droit d'obtenir de la collectivité des moyens convenables d'existence. »
 Formation professionnelle et culture : « La nation garantit l'égal accès de l'enfant et de

l'adulte à l'instruction, à la formation professionnelle et à la culture. »
2. Le droit interne
Questions prioritaire de constitutionnalité :
Depuis 2010 et l’introduction de la question prioritaire de constitutionnalité (QPC), chaque justiciable a la

possibilité de contester la constitutionnalité d’une disposition légale qui lui serait applicable à l’occasion d’un
litige.
 La cour de cassation n’hésite pas à recourir à des textes constitutionnels pour fonder ses
décisions (en les alliant parfois aux textes internationaux).
2. Le droit interne
Exemple (Cass. soc., 29 juin 2011, n° 09-71.107) :
•Vu l'alinéa 11 du préambule de la Constitution du 27 octobre 1946, l'article 151 du Traité sur le fonctionnement de
l'Union européenne se référant à la Charte sociale européenne et à la Charte communautaire des droits sociaux
fondamentaux des travailleurs, l'article L. 3121-45 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n°
2008-789 du 20 août 2008, interprété à la lumière de l'article 17, paragraphes 1 et 4 de la directive 1993-104 CE du
Conseil du 23 novembre 1993, des articles 17, paragraphe 1, et 19 de la directive 2003-88 CE du Parlement
européen et du Conseil du 4 novembre 2003 et de l'article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l'Union
européenne, ensemble l'article 14 de l'accord du 28 juillet 1998 étendu sur l'organisation du travail dans la
métallurgie ;
•(…)
•Attendu, encore, que toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les
stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos, journaliers et
hebdomadaires ;
2. Le droit interne
•2.2 La Loi et le Règlement :
La distinction opérée entre la loi et le règlement est historique. Elle repose sur le principe de la séparation des
pouvoirs législatif (détenu par le Parlement) et exécutif (détenu par le Gouvernement).
 La loi
Selon les articles 34 et 37 de la Constitution du 4 octobre 1958, la loi détermine les principes fondamentaux du
droit du travail, du droit syndical et de la sécurité sociale.
Hors de ces matières, il appartient au Gouvernement de « légiférer » par décrets en Conseil d’Etat.
Par ailleurs, selon l’article 38 de la Constitution de 1958, le Gouvernement peut demander au Parlement de
l’habiliter, pendant un temps limité, à prendre par ordonnances des mesures qui sont normalement du
domaine de la loi.
2. Le droit interne
 Le règlement
Le Gouvernement tient de l’article 37 de la Constitution de 1958 un pouvoir réglementaire qui lui

permet d’adopter, par décret pris après avis du Conseil d’Etat, des dispositions complétant celles
des lois.
Le Gouvernement exerce également son pouvoir réglementaire pour l’application des lois par
l’adoption de décrets simples (auxquels le texte législatif renvoie parfois expressément).
D’autres autorités (les ministres, les préfets, les maires par exemple) peuvent édicter des règles par
voie d’arrêtés.
Enfin, des circulaires ministérielles ou des instructions sont parfois adressées aux agents de
l’Administration afin d’éclairer ou d’orienter leur action. Ces documents sont dépourvus de
caractère réglementaire, mais ils ont une grande importance pratique.
2. Le droit interne
 Le Code du travail
Le Code du travail est un regroupement de textes en vigueur.
Il comprend une partie législative et deux parties réglementaires :
 les articles en L sont issus de lois ou d’ordonnances ;
 les articles en R proviennent de décrets en Conseil d’Etat ;
 les articles en D proviennent ou ont valeur de décrets simples.
Il a été profondément refondu en 2008.
Le Code du travail ne regroupe pas tous les textes applicables au droit du travail. Certains figurent dans
des textes plus généraux (par exemple, dans le Code civil), d’autres n’y sont pas intégrés en raison de leur
"durée de vie" limitée (par exemple, le texte fixant le taux du SMIC).
2. Le droit interne
•2.3 Convention et accords collectifs :
 La convention collective
La convention collective est à la fois un contrat et un acte normatif.
Elle est d’abord un contrat, conclu pour une durée déterminée ou indéterminée, qui produit un effet
obligatoire dans les rapports entre les signataires.
Parce qu’elle contient des règles dont le champ de validité excède le cercle des parties, elle produit
également un effet normatif.
Un employeur est lié par les clauses d’une convention ou d’un accord collectif de travail parce que :
 il en est signataire,
 il y a adhéré,
 il est membre d’une organisation patronale signataire ou adhérente.
2. Le droit interne
Dans ce cas, les clauses de la convention s’appliquent aux contrats de travail conclus avec lui.
L’extension ou l’élargissement par arrêté ministériel renforce l’effet normatif de la convention en plaçant dans
son champ d’application des employeurs qui n’étaient pas d’abord assujettis.
L’application des normes conventionnelles a un effet immédiat, ce qui signifie que ces normes s’appliquent aux
contrats en cours, impératif et automatique.
Cependant le code du travail prévoit le maintien et l’application des stipulations plus favorables du contrat de
travail.
2. Le droit interne
 Accord collectif
La convention collective doit être distinguée de l’accord collectif :
La convention collective a vocation à traiter de l’ensemble des matières qui relèvent de la
négociation collective, pour toutes les catégories professionnelles ;
L’accord collectif traite un ou des sujets déterminés dans cet ensemble.
Par ailleurs des accords collectifs peuvent être signés directement au sein d’une entreprise ou d’un
établissement entre l’employeur et les organisations syndicales représentatives.
Dans cette situation, le champ de l’accord est déterminée par les signataires. Il ne peut être étendu
ou élargi.
2. Le droit interne
•2.4 Usages, engagements unilatéraux et accords atypiques :
 L’usage :
L’usage n’est pas défini par la loi, bien qu’elle l’évoque parfois.
La définition de l’usage, ainsi que son régime juridique ont été élaborés au fil du temps par la
jurisprudence.
L’usage est une pratique habituellement suivie dans l’entreprise et qui prend la forme d’un avantage
supplémentaire accordé aux salariés ou à une catégorie d’entre eux.
L’usage s’entend d’une pratique générale, constante et fixe, ces trois conditions étant cumulatives.
Les usages d’entreprise concernent souvent des primes, des temps de pause, rythme de travail,
heures de délégation…
2. Le droit interne
 Une pratique générale :
L’avantage ainsi institué doit bénéficier à l’ensemble du personnel ou à l’ensemble d’une catégorie de salariés (sauf
discrimination). L’usage peut viser l’ensemble de la collectivité des salariés tout en étant soumis à des conditions (par
exemple d’ancienneté). Un usage peut être propre à un établissement et, sauf discrimination, les salariés des autres
établissements de l’entreprise ne peuvent s’en prévaloir.
 Une pratique constante :
Pour devenir obligatoire pour l’employeur l’avantage doit être attribué un certain nombre de fois aux salariés de manière
continue. Cependant aucune durée précise n’a été définie. Elle s’apprécie au cas par cas. En revanche, lorsque
l’attribution régulière d’un avantage est soumise à des réserves par l’employeur, il n’y a pas naissance d’un usage. Dans ce
cas, l’employeur ne fait qu’utiliser son pouvoir de direction et de gestion de l’entreprise.
 Une pratique fixe :
L’avantage octroyé doit présenter une certaine fixité dans ses conditions d’octroi ainsi que dans la façon dont il est
déterminé (par exemple, pour une prime, dans son mode de calcul). Ainsi ne constitue pas un usage l’avantage dont le
bénéfice et/ou la valeur dépendent du pouvoir discrétionnaire de l’employeur, ou de conditions subjectives ou aléatoires.
2. Le droit interne
 L’engagement unilatéral
L’engagement unilatéral est constitué par une déclaration du chef d’entreprise devant les
représentants du personnel ou adressée aux salariés. Il se distingue de l’usage car il est issu d’une
volonté explicite de l’employeur.
Il peut être pris sous différentes formes : notes de service, réponses aux représentants du
personnel, mesures unilatérales en cas de désaccord à l'issue de la négociation annuelle
obligatoire, plan de sauvegarde de l’emploi…
L’engagement unilatéral de l’employeur suffit à l’obliger et fonde les salariés à obtenir le bénéfice
de cet engagement.
L’engagement unilatéral ne vaut que dans la mesure où il apporte un avantage aux salariés. Il ne
peut déroger à la loi ou à la convention collective que dans un sens plus favorable aux salariés.
2. Le droit interne
 L’accord atypique
Seules les organisations de salariés constituées en syndicats sont habilitées par le Code du travail
à négocier des conventions et accords collectifs.
Les accords conclus avec les représentants du personnel élus ou les salariés ne constituent pas
des accords collectifs au sens du Code du travail.
Ces « accords » conclus entre l’employeur et d’autres partenaires que les syndicats représentatifs
sont appelés « accords atypiques ». Il peut s’agir de discussions informelles avec les délégués du
personnel, d’un procès-verbal de réunion du comité d’entreprise, d’un accord conclu avec le comité
d’entreprise, du protocole d’accord mettant fin à un conflit collectif.
Il ne peut déroger aux dispositions d'ordre public des lois et règlements, ni prévoir des
dispositions moins favorables aux salariés que celles prévues dans une convention ou un accord
collectif de travail.
2. Le droit interne
•2.5 Le Règlement Intérieur :
Le code du travail ne rend le règlement intérieur obligatoire qu'en cas d'emploi habituel de 50 salariés au moins.
Le règlement intérieur est un document écrit par lequel l'employeur fixe exclusivement :
 Les mesures d'application de la réglementation en matière de santé et de sécurité dans l'entreprise ou

l'établissement, notamment les instructions prévues à l'article L. 4122-1
 Les conditions dans lesquelles les salariés peuvent être appelés à participer, à la demande de l'employeur, au
rétablissement de conditions de travail protectrices de la santé et de la sécurité des salariés, dès lors qu'elles
apparaîtraient compromises
 Les règles générales et permanentes relatives à la discipline, notamment la nature et l'échelle des sanctions que
peut prendre l'employeur
Les sanctions que l’employeur entend appliquer à un salarié doivent obligatoirement être prévues par le règlement
intérieur (Cass. soc., 26 octobre 2010, n° 09-42.740) .
2. Le droit interne
2.6 Le contrat de travail :
Le contrat de travail est un document officialisant l’embauche du salarié et stipulant les conditions
d’exécution de celui-ci. Il peut être complété par des avenants.
Généralement le contrat de travail prévoit diverses dispositions dont les suivantes :
 Qualification du salarié
 Rémunération
 Durée du travail
 Clause de non concurrence
D’autres mentions peuvent être ajoutées. Elles peuvent avoir pour objet de préciser les droits et obligations
du salarié.
II. Articulation
entre les
différentes
normes
1. Hiérarchie des normes
Le principe de faveur :
Le principe de faveur fixe la hiérarchie des normes en droit du travail.
Il signifie que chaque niveau de normes ne peut déroger aux niveaux supérieurs que dans un
sens plus favorable aux salariés.
Ce principe a été largement aménagé au cours des dernières années.
1. Hiérarchie des La
Constitution
normes
Les Lois
Les règlements
Les conventions ou accords

collectifs professionnels
interprofessionnels ou de branche
Les convention ou accords collectifs

d’entreprise
Les usages, les accords atypiques, les engagements

unilatéraux
Le contrat de travail
2. Articulation entre la loi et les conventions
collectives
 Applications du principe de faveur
L’application du principe de faveur implique que les conventions et accords collectifs ne peuvent déroger aux
dispositions légales d’ordre public dans un sens défavorable. Les dispositions qui en résultent ne peuvent
normalement être que plus favorables.
En cas de concours de dispositions la Cour de cassation semble opter pour une analyse de la disposition la plus
favorable au regard de la situation personnelle du salarié.
 Non cumul d’avantages
Lorsque deux avantages ont le même objet, seul une disposition est en mesure d’être appliquée. Le salarié ne
peut cumuler les deux avantages.
collectives
 Exemples de domaines où sont, ponctuellement, autorisés des accords dérogatoires :
 Possibilité de réduire à 6 % le taux de l'indemnité due aux salariés embauchés sous CDD lorsque l'accord
prévoit des mesures destinées à améliorer la formation professionnelle de ces salariés (article L1243-9)
 Dépassement de la durée maximale quotidienne de travail dans la limite de 12 heures par jour
 Interruptions journalières d'activité des salariés à temps partiel
 Dérogation au repos quotidien de 11 heures et hebdomadaire de 35 heures
collectives
 Distinction entre dispositions d’ordre public et dispositions supplétives
Ordre public
Seules certaines dispositions du Code du travail
précisément déterminées relèvent de l’ordre public.
Il ne peut pas y être dérogé dans un sens moins favorable
Les dispositions négociables

L’accord d’entreprise peut déroger à
l’accord de Branche y compris de manière
moins favorable sauf dans des domaines
particuliers.
Les dispositions supplétives en l’absence

d’accord
Le principe est l’élaboration de la norme par l’accord d’entreprise
ou à défaut de Branche. Ce n’est qu’en l’absence d’accord que les
dispositions du Code du travail s’appliquent
collectives
 Exemples de domaines où certaines des dispositions législatives ne présentent qu’une valeur supplétive :
Þ La loi « Travail » a réorganisé les dispositions relatives à la durée du travail et aux congés en trois blocs :
ordre public / champ de la négociation collective / dispositions supplétives
Þ Exemple : la majoration des heures supplémentaires :
• Article L. 3121-28 : dispositions d’ordre public : « toute heure accomplie au-delà de la durée légale
hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une
majoration de salaire ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent »
• Article L. 3121-33 : champ de la négociation collective «Une convention ou un accord collectif d’entreprise ou
d’établissement ou, à défaut une convention ou un accord de branche : 1° prévoit le ou les taux de majoration
des heures supplémentaires accomplies (…)?. Ce taux ne peut être inférieur à 10% »
• Article L. 3121-36 : dispositions supplétives « A défaut d’accord, les heures supplémentaires accomplies (…)
donnent lieu à une majoration de salaire de 25% pour chacune des huit premières heures supplémentaires. Les
heures suivantes donnent lieu à une majoration de 50% »
collectives
La même logique s’applique notamment pour :
 Les dépassements des durées maximales et les dérogations aux repos minimums,
 Le travail individualisé,
 Les règles relatives au travail de nuit,
 Les dispositions relatives au temps partiel,
 Les jours fériés,
 La durée, la prise, le fractionnement et l’indemnisation des congés payés,
 Les autres congés
 Etc…
Les ordonnances « Macron » étendent cette logique à d’autres thèmes comme :
 Organisation et périodicité des consultations récurrentes du Comité économique et social

 Organisation et périodicité des négociations obligatoires
2. Articulation entre les sources conventionnelles
Application du principe de faveur : En cas de concours d'instruments conventionnels collectifs, les avantages
ayant le même objet ou la même cause ne peuvent, sauf stipulations contraires, se cumuler, seul pouvant être
accordé le plus favorable d'entre eux.
Le caractère plus avantageux doit être apprécié globalement pour l'ensemble du personnel, avantage par
avantage ou par groupe d’avantages.
Vers la disparition du principe de faveur ?
Rappel des dispositions de la loi de 2004 relative à la modernisation du dialogue social, de la loi de 2008 relative à
la démocratie sociale et à la réforme du temps de travail et de la loi « travail » de 2016.
L’ordonnance « Macron » relative au renforcement de la négociation collective modifie très fortement les
règles relatives à l’articulation entre les conventions et accords collectifs de niveaux différents, en
généralisant la primauté de l’accord d’entreprise sur l’accord de branche.
La primauté des accords d’entreprise généralisée
•L’ordonnance relative au renforcement de la négociation collective organise ainsi une

nouvelle répartition des rôles entre la branche et l’entreprise autour de trois blocs
Bloc 1 Bloc 2 Bloc 3

Matières dans lesquelles
Matières dans lesquelles l’accord de branche est Matières dans lesquelles
l’accord de branche a un impératif s’il le prévoit l’accord d’entreprise
caractère impératif. expressément au moyen prévaut.
d’une clause dite de
« verrouillage » ou
« d’impérativité ».
Bloc 1 : Impérativité de l’accord de branche
Le code du travail fixe désormais une liste de 13 thèmes dans lesquels les
dispositions de la convention de branche prévalent sur celles de l’accord
d’entreprise.
Sur ces thèmes, les dispositions conventionnelles de branche prévalent sur celles
de la convention collective d’entreprise, que cette dernière soit conclue avant ou
après la date d’entrée en vigueur de la convention de branche.
Sauf lorsque l’accord d’entreprise assure des

garanties au moins équivalentes
Les 13 thèmes du bloc 1
1) Les salaires minima hiérarchiques (nouveau : ajout de la notion de « hiérarchique) ;

2) Les classifications (sans changement) ;
3 ) La mutualisation des fonds de financement du paritarisme (nouveau) ;
4 ) La mutualisation des fonds de la formation professionnelle (sans changement) ;
5 ) Les garanties collectives prévues à l’article L. 912-1 du code de la sécurité sociale en matière de
protection sociale complémentaire (régimes de prévoyance et de frais de santé notamment) (sans changement) ;
6 ) Certaines mesures relatives à la durée du travail, à la répartition et à l’aménagement des horaires (sans changement) :
• l’institution d’un régime d’équivalence,
• la fixation d’une période de référence supérieure à 1 an (dans la limite de 3 ans) dans le cadre d’un dispositif d’aménagement du temps de travail sur une période
supérieure à la semaine,
• la fixation du nombre minimal d’heures entraînant la qualification de travailleur de nuit sur une période de référence,
• en matière de travail à temps partiel : la fixation de la durée minimale de travail et du taux de majoration des heures complémentaires ainsi que la possibilité
d’augmenter temporairement la durée du travail prévue au contrat (compléments d’heures) ;
7) Certaines mesures relatives aux CDD et aux contrats de travail temporaire (nouveau) : la durée totale du CDD et celle du contrat de mission, le renouvellement du
contrat de mission, le délai de transmission du CDD au salarié ainsi que le délai de carence en cas de succession de CDD ou de contrats de mission ;
8) Les mesures relatives au CDI de chantier (nouveau) ;
9) L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (sans changement) ;
10) Les conditions et les durées de renouvellement de la période d’essai (sans changement) ;
11) Les modalités selon lesquelles la poursuite des contrats de travail est organisée entre deux entreprises lorsque les conditions d’application de l’article L. 1224-1 du
code du travail ne sont pas réunies (nouveau) : sont ici visés les dispositifs conventionnels de transfert des contrats de travail en cas de changement de prestataire ;
12 ) Les cas suivants de mise à disposition d’un salarié temporaire auprès d’une entreprise utilisatrice (sans changement) :
• lorsque la mission de travail temporaire vise à favoriser le recrutement de personnes sans emploi rencontrant des difficultés sociales et professionnelles particulières,
• lorsque l’entreprise de travail temporaire et l’entreprise utilisatrice s’engagent à assurer un complément de formation professionnelle au salarié ;
13) La rémunération minimale du salarié porté et le montant de l’indemnité d’apport d’affaire (sans changement).
Que peut faire l’accord d’entreprise par rapport à l’accorde de branche sur les
13 thèmes du bloc 1 ?
•13 thèmes du seul ressort de la branche
L’accord d’entreprise L’accord d’entreprise L’accord d’entreprise

postérieur ou antérieur postérieur ou antérieur postérieur ou antérieur
comporte des dispositions comporte des dispositions comporte des dispositions
moins favorables équivalentes plus favorables
Ces dispositions sont Ces dispositions sont Ces dispositions sont

inapplicables applicables applicables
Bloc 2 : Impérativité optionnelle de l’accord de branche
Ce deuxième bloc regroupe 4 thèmes, pour lesquelles l’accord de branche pourra s’il le décide prévoir son
impérativité à l’égard des accords d’entreprise conclus postérieurement. Le caractère impératif se
matérialisera au moyen d’une mention expresse dans l’accord de branche, dénommée clause
« d’impérativité » ou de « verrouillage ».
Si l’accord de branche comporte

une clause « d’impérativité », les
accords d’entreprise postérieurs à
l’accord de branche ne pourront Si l’accord de branche ne comporte pas
pas comporter de stipulations de clause « d’impérativité », les accords
moins favorables à celles de d’entreprise postérieurs pourront
l’accord de branche. déroger à ses dispositions, y compris
dans un sens moins favorables pour les
salariés.
Seules des dispositions au moins
équivalentes ou plus favorables aux
salariés seront alors possibles par accord
d’entreprise.
Les 4 thèmes du bloc 2
1) Prévention des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels ;
2) Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs

handicapés ;
3) Effectif à partir duquel les délégués syndicaux peuvent être désignés, leur
nombre et la valorisation de leurs parcours syndical ;
4) Primes pour travaux dangereux ou insalubres.
Que peut faire l’accord d’entreprise par rapport à l’accord de branche ?
4 thèmes pouvant être
verrouillés par la branche
Si clause de verrouillage dans

l’accord de branche (postérieure
Si aucune clause de verrouillage
ou antérieure à l’entrée en
dans l’accord de branche
vigueur de l’ordonnance)
Accord d’entreprise postérieur ou Accord d’entreprise postérieur à l’accord de Accord d’entreprise antérieur à l’accord de
antérieur à l’accord de branche branche branche
Dispositions Dispositions Dispositions

Dispositions Dispositions équivalentes Dispositions équivalentes
plus moins moins moins
favorables ou plus ou plus
favorables favorables favorables favorables favorables
Applicables Inapplicables Applicables Applicables
Bloc 3 : Primauté de l’accord d’entreprise
Ce bloc contient toutes les matières non visées par les blocs 1 et 2.
La primauté de l’accord d’entreprise s’applique qu’il soit antérieur ou postérieur à l’accord de branche,
quand bien même ce dernier prévoirait une clause d’impérativité qui devient par conséquent caduque.
Exemple
Un accord de branche prévoit une prime de vacances d’un

montant de 100 euros sans possibilité d’y déroger par accord
d’entreprise. La prime de vacances ne relevant pas d’un thème
visé par le bloc 1 ou 2, il sera possible de déroger par accord
d’entreprise au montant de cette prime prévu par l’accord de
branche, voire même au principe même de son versement.
3. Articulation entre les conventions collectives et le
contrat de travail
•Principe :
•Application du principe de faveur : les clauses de la convention ou de l'accord collectif de travail

s'appliquent aux contrats de travail sauf dispositions plus favorables.
•Un accord collectif ne peut pas modifier le contrat de travail d'un salarié ; seules ses dispositions plus
favorables peuvent se substituer aux clauses du contrat.
•Article L. 2254-1 : « lorsqu’un employeur est lié par les clauses d’une convention ou d’un accord, ces
clauses s’appliquent aux contrats de travail conclus avec lui, sauf stipulation plus favorables ».
contrat de travail
•Exception : Accord collectif majoritaire prévalant sur le contrat de travail
Formalisme
Accord conclu à la majorité de 50%
Clauses obligatoires
contrat de travail
•Effets sur le contrat de travail

• Substitution de plein droit aux clauses
contraires et incompatibles du contrat de
travail, y compris en matière de
rémunération, de durée du travail et de
mobilité professionnelle ou géographique
interne à l’entreprise.
contrat de travail
Licenciement éventuel suite au refus
Refus du salarié
• Motif spécifique constituant une cause réelle et
sérieuse.
• Soumis aux seules modalités et conditions relatives à
l’entretien préalable, la notification du licenciement,
au préavis et à l’indemnité compensatrice de préavis,
certificat de travail et reçu pour solde de tout compte
Information de l’employeur applicables aux licenciements pour motif personnel.
1 mois à compter de la date à • Bénéfice de l’assurance chômage et compte personnel

laquelle ce dernier a communiqué de formation abondé (100 h)
dans l’entreprise sur l’existence et le
contenu de l’accord.

TBS - Intro - Octobre 2023

Transféré par

Informations du document

Titre original

Copyright

Formats disponibles

Partager ce document

Partager ou intégrer le document

Options de partage

Avez-vous trouvé ce document utile ?

Ce contenu est-il inapproprié ?

Droits d'auteur :

Formats disponibles

TBS - Intro - Octobre 2023

Transféré par

Droits d'auteur :

Formats disponibles

Introduction au droit

Articulation entre les différentes sources de

TBS - Octobre 2023

1. SOURCES DU DROIT COMMUNAUTAIRE ET EXTRACOMMUNAUTAIRE

 II. ARTICULATION ENTRE LES DIFFÉRENTES NORMES

En droit du travail, le droit international émane principalement de conventions de l’Organisation

 La non-conformité du contrat « nouvelles embauches » à la convention n°158 de l’OIT a conduit à

 Quid de la Conformité du barème d’indemnisation prévue par l’article L1235-3 du Code du

• Arrêt de la Cour de Cassation du 11 mai 2022

Exemple : La Charte sociale européenne

Arrêt de la Cour de Cassation du 11 mai 2022 :

 On distingue trois sources de droit communautaire :

Le droit dérivé :

Arrêts du 13 septembre 2023 (n°22-17.340 à 22-17.342, FP-B+R )

Diversité des domaines concernés :

 Droit au travail et non-discrimination : « Chacun a le devoir de travailler et le droit d'obtenir un

 Participation des salariés à la détermination des conditions de travail et à la gestion des

 Formation professionnelle et culture : « La nation garantit l'égal accès de l'enfant et de

Depuis 2010 et l’introduction de la question prioritaire de constitutionnalité (QPC), chaque justiciable a la

Le Gouvernement tient de l’article 37 de la Constitution de 1958 un pouvoir réglementaire qui lui

Le Code du travail est un regroupement de textes en vigueur.

Il comprend une partie législative et deux parties réglementaires :

 les articles en L sont issus de lois ou d’ordonnances ;

 les articles en R proviennent de décrets en Conseil d’Etat ;

 les articles en D proviennent ou ont valeur de décrets simples.

Il a été profondément refondu en 2008.

La convention collective est à la fois un contrat et un acte normatif.

La convention collective doit être distinguée de l’accord collectif :

L’accord collectif traite un ou des sujets déterminés dans cet ensemble.

 Une pratique constante :

 Une pratique fixe :

 Les mesures d'application de la réglementation en matière de santé et de sécurité dans l'entreprise ou

Généralement le contrat de travail prévoit diverses dispositions dont les suivantes :

 Clause de non concurrence

Le principe de faveur fixe la hiérarchie des normes en droit du travail.

Ce principe a été largement aménagé au cours des dernières années.

Les conventions ou accords

Les convention ou accords collectifs

Les usages, les accords atypiques, les engagements

 Non cumul d’avantages

Les dispositions négociables

Les dispositions supplétives en l’absence

Þ Exemple : la majoration des heures supplémentaires :

Les ordonnances « Macron » étendent cette logique à d’autres thèmes comme :

 Organisation et périodicité des consultations récurrentes du Comité économique et social

Vers la disparition du principe de faveur ?

•L’ordonnance relative au renforcement de la négociation collective organise ainsi une

Bloc 1 Bloc 2 Bloc 3

Sauf lorsque l’accord d’entreprise assure des

1) Les salaires minima hiérarchiques (nouveau : ajout de la notion de « hiérarchique) ;

•13 thèmes du seul ressort de la branche

L’accord d’entreprise L’accord d’entreprise L’accord d’entreprise

Ces dispositions sont Ces dispositions sont Ces dispositions sont

Si l’accord de branche comporte

1) Prévention des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels ;

2) Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs

4) Primes pour travaux dangereux ou insalubres.

Si clause de verrouillage dans

Dispositions Dispositions Dispositions

Applicables Inapplicables Applicables Applicables

Un accord de branche prévoit une prime de vacances d’un

•Application du principe de faveur : les clauses de la convention ou de l'accord collectif de travail

Accord conclu à la majorité de 50%