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DROIT SOCIAL

Introduction :
I - Dfinition

Il y a eu une mode consistant parler du droit du travail comme tant droit social. Au sens strict on
rserve le terme droit social au droit du travail et au droit de la scurit sociale.

Dans tout manuel droit du travail est dfinit comme lensemble des rgles juridiques applicables aux
employeurs privs et ceux qui travaillent sous leur autorit moyennant une rmunration appel
salaire.

Observations :
- Le droit du travail ne rgit que ceux qui travaillent dans le secteur
priv donc exclus le secteur public.
- Le droit du travail ne concerne que ceux qui travaillent sous lautorit
dune autre personne par consquent ne sont pas concerns par le
droit du travail les commerant, les artisans, les travailleurs
indpendants, les professions librales, exploitants agricoles en cette
qualit l.
Ne concerne que le travail subordonn : les salaris.
- Le droit du travail rglemente la fois les relations individuelles
(tude du contrat de travail) mais aussi les relations collectives de
travail (relative une collectivit de salaris : institutions, conditions
de travail, conflits collectifs, la ngociation collective et la
reprsentation du personneletc).Cette distinction est trs utilise en
droit du travail.

II - Evolution historique du droit du travail

Le droit du travail est une branche trs marque par lhistoire. Cest ce qui fait loriginalit
de ce droit du travail.

A) Avant 1841

Au lendemain de la Rvolution franaise, des principe comme lindividualisme, le
libralisme conduisent promulguer de la loi LE CHAPELIER (juin 1791) qui a cr le dlit de coalition
qui interdisait et sanctionnait les regroupements professionnels, notamment douvriers. Cela ne
facilitait pas laction collective des ouvriers dans les manufactures.
On raconte que le droit du travail serait n le 22 mars 1841 : promulgation de la premire
loi concernant les ouvriers (loi sur la limitation du temps de travail). En 1840, il avait t demand
un mdecin de lacadmie des sciences, Mr Villerm de faire une enqute, un rapport sur les
conditions de travail des ouvriers de certaines manufactures. Les rsultats sont accablants avec une
misre effroyable, une population puise Ce rapport a t rendu public et a mu lopinion
publique dont il a t dcid de faire quelque chose do la loi de 1841. Sur le fond, elle a commenc
par interdire le travail des enfants de moins de 8 ans mais elle introduisait aussi une dure maximale
de travail. Loi pas applique car intresss navaient pas les moyens de ne pas faire travailler leurs
enfants. Tous les historiens disent quelle ntait pas sociale car aucune volont damliorer la
condition ouvrire. En fait, dues au Ministre de la guerre qui sinquitait de voir arriver des hommes
chtifs, puiss.


B) De 1841 1936

De 1841 1936, priode o, de plus en plus, les ouvriers vont bnficier dune
rglementation protectrice avec des lois sociales.
- On rglemente la dure de travail,
- Suppression du dlit de coalition (1864) : la grve devient donc licite
mme si ce nest pas encore un droit.

Sous la IIIme Rpublique, au lendemain de la frayeur de la Commune, acclration. On
proclame la libert syndicale, cration de lanctre dun inspecteur du travail, on rglemente les
accidents du travail (1898). En 1906, aprs de nombreuses manifestations et une catastrophe
minire, on cre un Ministre du Travail, on instaure un repos hebdomadaire le dimanche. En 1919,
lois importantes. On commence enseigner cette branche du droit dans les facults partir de 1889
et premier Code du travail en 1910.

C) De 1936 nos jours

De 1936 nos jours, autonomie et essor du droit du travail. On retrouve, en 1936, un droit
du travail qui va avancer sous la pression des revendications ouvrires. BLUM a lide novatrice de
convoquer employeurs et salaris de tous les secteurs confondus Matignon et BLUM dit que le
Gouvernement transformera les accords en loi : Accords Matignon puis plusieurs lois : congs pays
(deux semaines), semaine de 40 heures, nouveau droit des conventions collectives, linstitution des
dlgus du personnel. Au lendemain de la WWII, en 1945, cration des comits dentreprises et de
la scurit sociale.
Sous la IVme Rpublique, peu davances lexception prs de la cration, en fvrier
1950, du SMIG.
Enfin, sous la Vme Rpublique : dabord, 1968, on retrouve quelques parallles avec 1936
malgr le contexte politique diffrent car promesse de Pompidou de transformer les accords en lois
(accords de Grenelle). Dabord, relvement spectaculaire du SMIG (+ 30%) devenu SMIC en 1970.
Ensuite, cration des dlgus syndicaux. Enfin, galement une loi sur la formation professionnelle.
Jusquen 1970, aucune disposition concernant le licenciement.
Au milieu des 70s, vritable basculement en droit du travail puisquon se rend compte quil
va voluer beaucoup moins en raison de conflits mais quil va beaucoup plus voluer en fonction de
la conjoncture conomique. A partir de 1975 apparaissent les premires lois sur le licenciement car
on assiste, en raison de la crise, des licenciements massifs. Suivront des lois sur la formation
professionnelle. En 1982, bon millsime en droit du travail : Mitterrand avait promis un nouveau
droit du travail : des pans entiers du droit du travail vont scrire par une srie de lois, dordonnance :
5
me
semaine de congs pays, 39heures, cration dun droit disciplinaire, cration en bloc dune
ordonnance sur le rglement intrieur des entreprises, rgles importantes en matire dhygine et de
scurit.
Par la suite, on remarque une volution du droit du travail qui devient un droit trs orient
vers le droit de lemploi. On rglemente les contrats prcaires (intrim, CDD), rduction du temps de
travail car en lien avec lemploi. On revient nouveau sur la formation professionnelle et, sous
linfluence du droit europen, on renforce ou on btit une rglementation insistant sur lgalit, la
non-discrimination.
Et, dans les dernires annes, les gouvernements successifs ont essay de renforc la
ngociation collective dans les entreprises ainsi que la reprsentation et la lgitimit syndicale. Tout
ceci pour construire des rgles adaptes chaque secteur dactivit. Ngociations collectives encore
pour traiter de la question du temps de travail mais aussi la flexibilit du temps de travail.
Sous linfluence des Juges apparaissent des principes directeurs concernant les droits des
salaris au travail. La doctrine galement.


PARTIE 1 : PRESENTATION GENERALE

CHAPITRE 1 :
Les sources du droit du travail :

SECTION 1 : les sources dorigine publique :

I - Le droit interne

A) La Constitution

Quelques grands pp contenu dans le prambule de 46qui ont une grande influence :
- la libert dentreprendre
- la libert syndicale
- le droit au travail
- la discrimination
- le droit de grve dans le cadre des lois qui le rglemente .Mais pas
de loi en 1946. Ce fut fait en 1950 dans le secteur public mais pas
dans le secteur priv. Par le biais de la ngociation, des entreprises
avaient obtenus de leurs salaris quils respectent un pravis dans
certains secteurs dactivits. Mais un jour grve surprise donc
licenciement pour faute grave contest devant le Juge. La Cour de
cassation dit que le droit de grve a une caractre constitutionnel
donc doit tre rglement par lgislateur et que les volonts prives
sont impuissantes.

Ces principes sont importants mais lessentiel du droit du travail est issu de la loi.

B) La loi

Lessentiel du droit du travail en est issu. Par le terme loi, on entend tout texte manant du
pouvoir lgislatif mais galement du pouvoir excutif. La faon dont les rgles sont labores ont
beaucoup volu avec une volont, depuis une vingtaine danne, de faire en sorte que la loi soit
moins autoritaire, quelle ait au moins fait lobjet dabord dune concertation avec les partenaires
sociaux. On note que, souvent, la loi consacre des accords interprofessionnels. Ces textes sont
regroups dans le Code du travail.
Le Code du travail a t rcrit en 1973 puis rcrit et refondu en 2008 (entre en vigueur
au 1
er
janvier 2008). Sa particularit est dabord quil est en deux parties :
- Dans la premire partie : on retrouve la rglementation
quantitativement la plus importante, la plus gnrale. Tous les
articles commencent par un L et, depuis 2008, on est pass une
numrotation 4 chiffres.
- Dans la deuxime partie : articles 4 chiffres commenant par la
lettre R et D. Il y a, en principe, une correspondance entre la
numrotation de la premire partie et de la deuxime.

En substance, Code du travail trop imposant, une rglementation trop rapide, une cadence
lgislative trop conjoncturelle et la fonction premire de la loi est un peu perdue de vue avec de plus
en plus une rglementation durgence. Instabilit lgislative critique par bon nombre dauteurs et
de praticiens.

C) La jurisprudence

Source non ngligeable. La jurisprudence de la Chambre sociale de la Cour de cassation a un rle
dterminant, majeur, essentiel. Cest dans certain thme la source unique:
- Question de la modification du contrat de travail
- Clause facultative du contrat de travail, ex : clause de non
concurrence.

La Chambre sociale de la Cour de cassation (+ de 40% du contentieux de la Cour de
cassation) a la rputation dtre une Chambre crative. Elle est novatrice : quelque fois, elle rend des
arrts spectaculaires, provocateurs pour inciter le lgislateur intervenir ou revenir sur sa
rglementation. Elle se dmarque en cela des autres Chambres de la Cour de cassation. La
provocation nest pas ncessairement en faveur des salaris.

II - Le droit international et europen

Il y a un mouvement avec un droit international du travail qui est en chute par opposition
un droit europen qui na de cesse daccroitre sa pression sur le droit franais.

A) Les normes internationales

Les conventions conclues par lOIT qui est une institution cr au lendemain de la 2
nd
GM
rattach lONU. LOIT est lmanation sociale de lONU.Le but de lOIT est daboutir une
harmonisation de la lgislation sociale de lensemble des Etats. Pour atteindre cet objectif, lOIT
incite les Etats adopter des conventions permettant lamlioration du statut des salaris.
Conventions par thmes. Propos la signature aux Etats membres. Lorsquun Etat signe il sengage
adapter son droit national par rapport la convention. Pas de pouvoir de sanction direct lgard
dun Etat qui ne respecte pas la convention.
Les Etats peuvent revenir sur leurs engagements et peuvent dnoncer la convention. Ces
conventions jouent un rle marginal et il sagit de code de bonne conduite qui inspire les Etats plutt
quelles ne les lient. Cest parfois le cas du Juge Franais rend des arrts au visa de certaine
convention.

B) Les normes europennes

Normes issues du droit communautaire. Lors du trait de Rome de 57, il ny avait dans ce
trait aucun objectif en matire sociale. Il expliquait quil y aurait des retombes sociales,
consquence dune communaut conomique.
Aujourdhui les choses ont beaucoup chang, lunion europenne a russie btir des
normes sociales obligatoires avec un outil de rfrence: les directives.

Thme phare :
- A partie des annes 70 normes sociales au titre de lgalit.
- Avancement sur linformation et la consultation des travailleurs, la
prise en considration des travailleurs, droit de sinterroger sur ce qui
se passe dans lentreprise et de donner un avis
Cour Europenne : dignit des travailleurs.
- En matire dhygine et scurit.
- Emploi prcaire.

Hors comptence : ne font pas lobjet de normes sociales :
- rmunration,
- la grve,
- droit syndical.

Le trait de Lisbonne renforce la dimension sociale de lEurope en introduisant une clause
sociale dans le trait. Dans toutes les politiques de lunion conomique on doit prendre en compte
les exigences sociales. Quelque soit la politique mene on doit intgrer la dimension sociale.
Avec le trait de Lisbonne on arrive considrer que laCharte des Droits Fondamentaux
qui avait t sign Nice en 2000 avait dsormais une force juridique contraignante. Cette charte
pourra tre applique directement par les juges nationaux et par les juges de lunion europenne.
Thmes aujourdhui qui ont t trs influenc par le droit europen. ex : matire de
discrimination.

SECTION 2 : les sources dorigine prive

Elles constituent lensemble des rgles que les salaris et employeurs ont dans une certaine
mesure le droit de crer leurs propres rgles et de considrer que ces rgles ont valeur obligatoire.
Importance considrable et repose sur une ide socialiste historiquement qui est de
considrer que sagissant du droit du travail le lgislateur ne peut pas tout aborder. Il faut leur
reconnaitre une comptence lgislative car adapter a leurs avantages et dsavantages, conduit un
droit juste.

I - Les sources crites

A) Les conventions et accords collectifs

Ce sont des textes qui sont labors par les partenaires sociaux ( : association ou
groupement demployeurs et syndicat de salaris).
Depuis le dbut du 20eme s le lgislateur accorde ses partenaires sociaux la possibilit
dans certaines limites et moyennant une procdure spcifique dlaborer des textes qui auront
valeur de loi si employeurs et salaries arrives se mettre daccord. Cette possibilit a t trs
largement tendue tout au long du 20eme s et trs rcemment par une loi du 20 aout 2008.

Renvoi a un mode de convention li la culture contractuelle :
- On rserve le terme convention collective aux textes gnraux qui
rglementent le statut du salari.
- On rserve le terme accord un texte qui traite un thme particulier.

Cette possibilit de ngocier est consacre plusieurs niveaux:
- A une chelle interprofessionnelle (toutes branches et activits
confondues), il sagit de textes gnraux.
- Au niveau de la branche professionnelle, convention collective de
branches
- Au niveau de lentreprise
- Au niveau dun tablissement avec un champ dapplication restreint.

2 remarques sur lenjeu et nature de ces textes :
- Sur la nature : ces conventions et apports sont des monstres
juridiques car ngocier et conclu comme un contrat et ensuite ont la
nature de lois. Donc va sappliquer des salaris et entreprises qui
nont pas t parties la ngociation.
- Lenjeu : le but initial de ces textes est damliorer les dispositions
figurant dans le code du travail. Le code du travail constitue le
minimum pouvant tre amlior par ce qui a t ngoci, droit plus
favorable pour les salaris.

Cpd exceptions : partir des annes 80 on accorde auj ces partenaires sociaux la
possibilit dapporter des rgles moins favorables aux dispositions du code du travail. Cette
possibilit existe que pour un thme : lamnagement du temps du travail.

B) Le rglement intrieur et les notes de services

A la diffrence des conventions collectives, document labor unilatralement par
lemployeur. Ordonnance de 82 que le lgislateur a donns lobligation dlaborer des rgles tant
prcis que le document est obligatoire dans les entreprises dau moins 20 salaris.

Lemployeur ne peut laborer des rgles que dans 2 domaines:
- Hygine et scurit
- La discipline : Cest essentiellement lobligation de prvoir une
chelle des sanctions dans lentreprise et ensuite de sy conformer.

Il nest pas rare que lon rencontre des dispositions trangres ces domaines, cette clause
est inopposable aux salaris.
Dans un rglement intrieur, en raison du droit europen, les employeurs doivent rappeler
sans pouvoir ajouter, toutes les dispositions lgales interdisant la discrimination et le harclement
sexuel et moral il sagit de dispositions nonciatives.
Le rglement intrieur ne peut pas apporter aux droits et lib des salaries des restrictions qui
ne seraient ni justifies ni proportionnes au but recherch.

Cest un acte rglementaire de droit priv dont le rle est dvolu linspecteur du travail. Il
peut demander le retrait, la modification dune clause qui ne lui parait pas conforme la loi.

Notes de services : documents qui portent sur des points prcis. La jurisprudence explique
quelles contiennent des rgles provisoires, elles sont en ralit soumises a aucunes rgles
particulires. En revanche si par le biais de ces notes on instaure des rgles permanentes elles sont
soumises aux rgles de droit intrieur.

C) Le contrat individuel de travail

Cest une source car le quotidien dmontre que le contrat de travail permet une adaptation
des rgles lgales, conventionnelles. A condition de respecter les pp issus de la loi et de la
convention. Le contrat de travail est un outil dalourdissement des obligations du salari ou
damlioration du statut du salari.

II - Les sources non crites : les usages

Pendant longtemps une source importante et sophistique. Il sagit de la manifestation de
la coutume en matire du droit du travail. Il sagit dune pratique, une habitude ou le rsultat
spontan dune rgle.
Perte de vitesse mais reste nombreux et varis, il vari en fonction du secteur, des rgions, le
champ dapplication. Lusage a une force obligatoire linstar dune loi si 2 lments sont runis :
opinion juris et lment matriel (: gnralit de lusage/ constance/ fixit).
La Chambre sociale reconnait assez aisment les usages. Malgr la clmence des juges,
cette source a une importance relative car :
- La convention collective prvaut tjs sur lusage mme sil est plus
favorable
- Les usages ne sincorporent pas au contrat de travail
- La dnonciation dun usage est rgulire lorsque: double information
(lemployeur doit informer les reprsentant de lentreprise et chaque
salari concern) + lobligation pour lemployeur de respecter un
dlai pour permettre dventuelles ngociations. Lemployeur na pas
motiver sa dcision. La seule limite est labus.

Cest une source fragile. Bcp de syndicat ont cherch incorporer les usages dans les
conventions collectives mais le processus est trs long. Mais quelque fois la loi renvoie aux usages.


Conclusion : le but :
La multiplicit de ces textes on craint un conflit entre les sources sur un thme donn,
quelle solution retenir ?
Pour rsoudre ce conflit de source on se rfre la hirarchie des sources:

Droit international/ europen
La constitution
La loi
Rglement/dcret
Convention collective
Rglement intrieur
Usage
Le contrat de travail

En droit du travail se pp de rsolution est cart : la rgle est que lon fait tjs prvaloir la
norme la plus favorable pour le salari. La rfrence est quelle est la norme la plus favorable pour le
salari.
Appel La manifestation de lordre public social : les rgles sont impratives mais dans
certaines limites : quil nexiste pas une norme plus favorable aux salaris. Cest le pp initialement
rserv la convention collective.
Le pp de lapplication de la disposition la plus favorable

2 exceptions :
- La manifestation de lordre public absolu: il y a dans le code du
travail des rgles auxquelles ont ne peut pas droger le noyau
dur du droit du travail. Ex : la comptence des juges, dure du
mandat de dlgu du personnel de 4 ans.
- Lordre public drogatoire : la possibilit a titre exceptionnel et
uniquement par la ngociation collective de prvoir des rgles moins
favorables que les rgles lgales. Or on remarque parfois on peut
mettre lcart le code du travail car il existe des rgles moins
favorables : amnagement du temps de travail : ex : h sup.

CHAPITRE II :
LES INSTANCES DE CONTROLE

Qui est charg en droit du travail de leffectivit des rgles ?
Section 1 : Linspecteur du travail

Linspecteur du travail apparait tt dans llaboration du droit du travail : 1874.
En 1892, on instaure un corps de fonctionnaires avec une structure tatique, hirarchise
et dj un recrutement par concours. Ils sont rattachs au ministre du travail (cre en 1906).
Ces attributions ont t tendues puisque aujourdhuiles inspecteurs du travail sont
potentiellement des conciliateurs, des arbitres alors que au dpart, les inspecteurs du travail avait
exclusivement une mission de contrle.
Les inspecteurs du travail sont rattachs la direction dpartementale du travail et de
lemploi. Ces directions dpartementales sont divises en section dinspectionet la tte de chaque
section, il y a un inspecteur du travail qui dirige une quipe de fonctionnaires et hirarchiquement
moins placs qui sont les contrleurs du travail. Au-dessus existe la direction rgionale du travail et
au sommet le Ministre du travail.
Les inspecteurs du travail sont toujours recruts par concours (Bac+3). A lissu de ce
concours, ils suivent une formation de 18 mois Villeurbanne et lissu, ils sont intgrs.
I - Le statut de linspection du travail

Ses obligations :
- Obligation de discrtion : lgard des partenaires sociaux, salaris et
employeurs. Par exemple, lorsque les salaris tlphonent
linspecteur du travail, celui-ci na pas rvler celui qui a dcel le
dysfonctionnement. Cette obligation se trouve galement dans les
relations avec la Justice. Mais cette obligation de discrtion a du mal
tre concilier avec la libert dexpression. Par exemple, linspecteur
du travail publie un ouvrage dans le cadre de son inspection
- Obligation de secret professionnel : dlimit par le droit pnal.
Lobligation pour les inspecteurs du travail de ne pas rvler les
secrets de fabrication, les procds dexploitation dont ils peuvent
avoir connaissance dans le cadre de leurs visites dans les entreprises.
- Obligation dimpartialit : ne suscite pas de dbat particulier. Cest
lobligation dtre objectif tant au regard des salaris tant au regard
des employeurs.
- Obligation de motiver leur dcision : les inspecteurs du travail ont des
dcisions prendre, qui sont des actes administratifs et ainsi tre
motivs.

Ses droits :
- Droit lindpendance : dfendu par la convention de lOIT. Cest une
administration qui est indpendante de tout changement politique et
de toute influence extrieure.
- Droit la protection dans lexercice de leur fonction : tout obstacle
laccomplissement des prrogatives de linspecteur du travail est
sanctionn pnalement. Si un employeur refuse lentre un
inspecteur du travail, il commet un dlit dentrave. Par exemple,
outrages ou violences.
II - Le rle de linspecteur du travail

Les inspecteurs du travail sont rattachs des directions dpartementales et chaque
dpartement sont dcoups en circonscriptions territoriales et toutes les entreprises de ce territoire
sont de la comptence dun inspecteur du travail.
Exception : les exploiteurs agricoles (inspecteur charg de lagriculture), les socits de
transports (inspecteur du transport) et centrales nuclaires (inspections spcifiques formes car en
cause la scurit nationale.)

A) Le pouvoir de contrle

Le Code du travail prcise que linspecteur du travail est charg de vrifier que lensemble
du droit du travail est respect. Aucune exception accepte.

Pour assurer cette mission, il dispose de 2 prrogatives :
- Le droit de visite : droit pour linspecteur de rentrer dans les
entreprises qui relvent de sa zone sans avoir sannoncer et
expliquer la raison pour laquelle il se dplace. Il a accs tous
documents intressants ou personnels quils rclament. Comme il est
intress, il peut procder des prlvements et lemployeur est
tenu de sy soumettre. Les enqutes dmontrent que les visites sont
en chute libres et il y avait quun tiers qui tait visit (car inspecteurs
peu nombreux). Lorsque les employeurs voient dbarqus un
employeur du travail, certains ne pensent que quelquun parler
alors que cest sa mission. Le systme est perverti.
- Le droit de poursuite : linspecteur du travail lutilise partir du
moment o il constate une irrgularit. Il va constater les infractions :
il va adresser tout dabord lemployeur des
observations crites
si les observations crites ne donnent rien,
linspecteur adresse une mise en demeure = Dlai
imparti lemployeur pour se mettre en
conformit aux rgles.
dresser un procs-verbal. Linspecteur du travail
nest pas un OPJ (il ne peut pas lui mme infliger,
prononcer des sanctions pnales). Lorsquun
inspecteur dresse un PV, il ladresse au procs et il
y aura poursuite pnal ou pas (opportunit des
poursuites). Ce procs peut ne pas entrainer des
poursuites et condamnation pnale de
lemployeur.

Il y a poursuites pnales lorsquil y a infraction grave aux rgles dhygine et de scurit et
en matire de travails clandestins.
N.B. : Un inspecteur du travail na pas la possibilit de dcider de la fermeture dune entreprise
pournon respect des rgles dhygine et de scurit. Exception pour la fermeture des chantiers.
B) Le pouvoir de dcision et la mission de conseil

Linspecteur du travail a le pouvoir de prendre des actes administratives dans des domaines
expressment prvus, lists par le Code du travail. Cest un pouvoir de dcision ponctuel.

Pouvoir de dcision :
- Cest lui qui autorise le licenciement des salaris reprsentants le
personnel.
- Inaptitude du salari
- Exiger le retrait dune clause du rglement intrieur

Mission de conseil :
Depuis 20 ans, on demande aux inspecteurs dassurer une mission de conseil non
seulement auprs des salaris mais galement auprs des employeurs. De plus, ils peuvent tre
arbitres ou conciliateurs dans les litiges survenant entre employeurs et salaris.

Section 2 : Les juridictions en droit du travail

Nous navons pas, en France, de juridictions sociales comptentes pour le tout.
Lordre judiciaire et lordre administratif (avec inspections du travail)

I - Les juridictions judiciaires

Il y a bien une juridiction spcialise en droit du travail : le conseil des Prudhommes.

A) Le Juge naturel : le Conseil des Prudhommes

Lappellation officielle est le conseil des Prudhommes et pourtant cest bien une
juridiction. Ns au 19
me
sicle, on confiait le traitement des litiges un conseil dhommes connus
pour leur sagesse, leur modration. Linstitution est gnralise en France en 1979.
Il y a au moins un conseil des prudhommes dans le ressort de chaque TGI.

1) Composition et comptence

Composition :
- Juges spcialiss non professionnels (pas des magistrats de
carrires)lus tous les 5 ans par les salaris et les employeurs.
- Pour tre en fonction, il faut ncessairement passer par un syndicat.
- Les lections auxquels le monde salarial est attach car cest la seule
occasion pour les syndicats de salaris (CGT, CFDT, FO, CFTC et CFE-
CGC) de tester leur audience sur le plan national.
- Cest une juridiction paritaire c'est dire une proportion gale entre
salaris et reprsentants employeurs.
- Chaque conseil des prudhommes est divis en section et chaque
conseill est issu de ce milieu l : section de commerce, dindustrie,
activits diverses, agriculture, encadrement.
- Lorsque les conseillers prudhomaux sigent, ils ont le statut de
magistrat (tous les attributs et obligations).

Comptence :
Cest une juridiction spcialis. Le Conseil des prudhommes est comptent uniquement
pour les litiges dordres individuels : litiges ns loccasion de la conclusion de lexcution ou la
rupture du contrat de travail. Cest une comptence dordre public peu importe le montant du litige
et sa nature.
Tous les litiges de dimension collective ne sont pas de la comptence du conseil des
Prudhommes.
N.B : On constate que plus de 90% des dossiers au conseil des prudhommes sont des contestations de
licenciement (demande de salaris).
Il y a une formation de rfr rserve en cas durgence.

2) Procdure

On peut se dfendre seul au Conseil des Prudhommes : le ministre dun avocat nest pas
obligatoire.La saisine se fait par une dclaration au greffe o le demandeur inscrit le litige.

1
re
phase de la procdure: Les parties vont tre convoques obligation par une audience de
conciliation : trouver un arrangement pour que laffaire sarrte l. A lissu de cette audience, 2
possibilits :
- Un arrangement est trouv : les juges dressent un PV de conciliation
(affaire termin)
- Echec de la conciliation : PV de non conciliation (fin 1
re
phase de la
procdure)

2
me
phase de la procdure : convoqu huis clos devant le bureau de jugement. Laudience est
publique. ils sigent dans la section correspondante 4 conseillers. Cest l que laffaire est plaide.
Puis les conseillers prennent la dcision la majorit absolue des voies. On a craint un
partage des voies ; en cas de partage des voies, il est prvu que les dbats doivent tre repris dans le
mois qui suit en prsence dun 5
me
magistrat professionnel (Juge du TI). Cest le Juge dpartiteur. On
calcule le % daffaires qui parte en dpartage (trs surveill) car il y a un certain nombre de
dtracteurs considrant que les conseillers prudhommaux sont incomptentes et quils soient
partiaux.

La question de la partialit est bien discute :
- Partialit subjective des conseillers prudhommaux
- Partialit objective des conseillers prudhommaux qui met en cause le
fonctionnement des institutions.

Le taux de ressort charge dappel en matire prudhommale est de 4000. La juridiction
prudhomale est la fois trs contest mais galement ardemment dfendue, notamment cot
syndicat salari. Depuis 50 ans, on parle assez rgulirement dune rforme:
La rforme consisterait introduire des magistrats professionnels, ce qui implique un cot.
Lautre rforme de plus grande ampleur serait de crer une juridiction socialecomptente pour le
tout (droit du travail et droit de la protection sociale, de la scurit sociale).
Certains auteurs disent que cest un contentieux clat (REY).

B) Les autres juridictions judiciaires comptentes

1) Les juridictions civiles

Il faut dabord faire une place au Tribunal dinstance qui connait un contentieux non
ngligeable : cest le Juge, en droit du travail, de llection professionnelle et de llection des
conseillers prudhomaux.
Ensuite, il faut faire une place au TGI qui traite de tous les litiges, en droit du travail, de
dimension collective (conflits collectifs, grves). Sil y a litige sur linterprtation ou lapplication dune
clause dune convention collective, comptence TGI. De mme pour les contentieux concernantle
comit dentreprise.
Il faut, enfin, faire une place au Tribunal de commerce. En cas de procdures collectives, il y
a des mcanismes qui sont l pour protger les intrts (financiers dabord) des salaris. Cest
orchestr par le Tribunal de commerce.

2) Les juridictions pnales

Il y a des quantits de rgles du droit du travail qui sont assorties de sanctions pnales en
cas de non-respect de telle sorte quil y a un droit pnal du travail. En droit pnal du travail, on ne
connait pas crimes, donc pas de Cour dassise. Il reste donc le Tribunal de police mais galement le
Tribunal correctionnel.
Le droit pnal du travail est une matire de plus en plus fourni. Acclration de la
pnalisation de la matire, aggravation des sanctions pnales (discrimination, harclement, travail
clandestin). Par ailleurs, on note quil sagit dun droit plutt ineffectif, peu appliqu et donc peu
efficace sauf dans certains domaines dont le travail clandestin.

II - Les juridictions administratives

Les deux ordres de juridictions sont mobiliss. De nombreuses dcisions sont prises par
linspecteur du travail qui rend des actes administratifs.
Seul le Juge administratif peut, en cas de contestation, tre saisi lorsque, par exemple, est
refuse lemployeur lautorisation de licencier un dlgu du personnel, un membre du comit
dentreprise. La voie administrative est peu connue, peu utilise par les salaris, un peu plus par les
employeurs.


DEUXIEME PARTIE : LES RELATIONS
INDIVIDUELLES DE TRAVAIL

Cest ltude du contrat de travail puisque la traduction juridique de cette relation passe
ncessairement par lexistence dun contrat de travail.

TITRE I :
LES CONTRATS ETABLISSANT LA RELATION DE
TRAVAIL

CHAPITRE I :
LA NOTION DE CONTRAT DE TRAVAIL

Cest une question pineuse qui fait partie des grands sujets en droit du travail franais. Il
faut dabord remarquer que, le Code du travail ne donne aucun moment une dfinition du contrat
de travail. En ralit, aucun lgislateur ne sest risqu donner une dfinition : cest une difficult
puisque depuis que le droit du travail existe, on sollicite rgulirement les Juges dans le cadre de
litiges o il leur est demand de qualifier la convention dont elles sont parties. Les Juges ont d
aborder la question de la spcificit, de loriginalit du contrat de travail.
Depuis Cour de cassation, 22 juillet 1954, la Cour explique que le contrat de travail est la
convention par laquelle une personne sengage mettre son activit la disposition dune autre sous
la subordination de laquelle elle se place moyennant une rmunration appele salaire.

Trois critres cumulatifs donc :
- Prestation de travail
- Rmunration
- Lien de subordination

Nont pas la mme importance. Le plus dcisif est le lien de subordination, cest ce qui
permet de dterminer lessence mme du contrat de travail.

Section 1 : Les autres critres : prestation de travail et
rmunration

I - La prestation de travail

Pour tre salari, il faut fournir, au profit dune autre personne, une prestation de travail.
Les juristes ont assez peu dexigences sur cette prestation de travail.
La nature de la prestation importe peu (travail physique, intellectuel, artistique ou bien encore une
activit sportive).
Cela tant, les Juges exigent que cette prestation de travail soit excute personnellement
par le salari. Cette exigence permet de se rappeler que, si daventure, un salari confie sa tche
quelquun dautre, il est en faute. La Cour de cassation estime que cela justifie un licenciement pour
faute.
La prestation de travail ne doit pas tre contraire lordre public et aux bonnes murs.
Les rgles applicables tout contrat se retrouvent.

II - La rmunration

Pour tre salari, il faut percevoir une rmunration. Le bnvolat exclue donc le salariat.
Le contentieux tmoigne de difficults. Ce nest pas si simple parce que, videmment, il peut y avoir
de faux bnvoles. Parfois, la Cour de cassation requalifie le bnvolat en salariat.
Il y a de trs nombreuses rgles rgissant le versement de la rmunration, son montant.
Il faut encore rappeler que le contrat de travail est un contrat synallagmatique donc si prestation de
travail pas fournie, le salaire nest pas d et inversement. En thorie, le salari ne commet pas de
faute ne plus travailler sil nest pas rmunr : exception dinexcution. Mais cest une voie trs
peu utilise et trs dconseille au salari.
La rmunration est une condition ncessaire mais insuffisante pour qualifier le contrat de
travail, pour souligner les spcificits du contrat de travail ou pour distinguer le contrat de travail
dautres contrats.

Section 2 : Le critre principal : le lien de subordination

En cas de litige, les Juges concentrent leur recherche autour de ce lien de subordination.
Cest donc la notion principale mais pas dfinie par le contrat de travail. Pourtant, trs vite, les Juges
sont confronts cette notion.
Au dbut du XXme sicle, magistrats et auteurs sont daccord sur le fait que la
subordination est llment essentiel du contrat de travail mais deux coles :
- Pour la premire cole, il faut lentendre comme la dpendance
conomique.
- la deuxime cole : celle qui va triompher. Conception
conomiquement dangereuse. Cest la dpendance juridique pour
cette cole donc plus restrictif.

Ce premier dbat est rsolu par Cour de cassation, 1931 : la condition juridique dun
salari ne dpend pas de sa dpendance conomique lgard dune autre personne mais de
lexistence dun lien juridique de subordination .

I - La notion de subordination

Compte tenu du contentieux naissant, la Cour de cassation a dcid de donner une
dfinition de ce lien de subordination juridiquement entendu: il y a lien de subordination juridique
lorsquil y a excution du travail sous lautorit dun employeur qui donne des ordres, des directives,
qui contrle le travail et qui sanctionne les manquements .
Cette dfinition est centre sur lexistence de deux pouvoirs traditionnellement reconnus
par le Juge lemployeur en sa qualit demployeur :
- Le pouvoir de direction
- Le pouvoir disciplinaire : sanctionner les manquements, les fautes.
Cest le corollaire du pouvoir de direction.

La dfinition, telle quimagine par les Juges, sest avre inefficace ou impuissante
apprhender la situation pour un certain nombre de salaris naturellement indpendants de par
leur fonction. Par exemple des interprtes, des mdecins, des confrenciers qui, compte tenu de leurs
comptences sont naturellement indpendant.
La Cour de cassation a imagin mettre en place un autre critre pour ces salaris
naturellement indpendants. Cet autre critre consistait considrer que la subordination juridique
dcoulait de lintgration dune personne au sein dun service organis. Exemple du mdecin dans
une clinique prive. Ce second critre est trs critiqu, considrant que la jurisprudence est
susceptible de drives.
La Cour de cassation dcide de modifier nouveau sa jurisprudence sur le lien de
subordination. Ch. Pl., 1996, Socit Gnrale,recours des interprtes, confrenciers quelle
salariait. Pour la premire fois la Cour de cassation dcide de changer sa jurisprudence:
- Dans un 1
er
temps : elle reprend, sans la modifier, la dfinition du lien
de subordination par rfrence aux deux prrogatives reconnues
lemployeur.
- Dans un 2
nd
temps : revirement car la Cour de cassation abandonne le
critre de lintgration au sein dun service organis. La Cour de
cassation explique que cette intgration est un simple indice du lien
de subordination mais plus du tout suffisant en tant que tel.

Depuis cet arrt, on a une conception unifie du lien de subordination. La volont des
magistrats tait dessayer de limiter les requalifications de contrats en contrats de travail. Problme
est que les annes suivantes ont dmontr quon narrivait pas toujours trs bien distinguer
clairement le travail indpendant du salariat.

II - Le lien de subordination, frontire entre contrat de travail et
contrats voisins

Le contentieux sur ce sujet reste abondant. En tout cas, il est rgulier. Il y a au moins deux
situations gnrales qui nourrissent le contentieux:
- Les affaires naissent pour partie sous laction de lURSSAF (en
majorit) : lURSSAF a un pouvoir denqute : son travail est de
recouvr le plus grand nombre de cotisations sociales. Son travail est
aussi de dbusquer des situations de salariat qui ne disent pas leur
nom. A cet effet, lURSSAF dispose dun pouvoir denqute et de
redressement. LURSSAF envoie un rappel de cotisation donc
sadresse au Juge pour trancher la question.
- Le contentieux est parfois nourri par des blessures ou dcs dun
artisan travaillant pour une PME : on se rend compte que
lindemnisation serait plus importante si la personne tait considre
comme salari de la PME. Parfois, travailleurs indpendants
tellement harcels par leur donneur dordre quils se requalifient en
salaris pour la reconnaissance du harclement qui doit dcouler
dun contrat de travail.

La Cour de cassation a rgl la situation en expliquant, par exemple: Ass. Pl., 1983, lexistence dun
contrat de travail ne dpend ni de la volont des parties, ni de la dnomination du contrat litigieux
mais des conditions dans lesquelles le travail est accompli . Les Juges poursuivent en expliquant que
le droit du travail est une matire dordre public et il nest pas question de soustraire une personne
au droit du travail lorsquelle travaille dans les conditions qui sont celles du salaris .

Dans ce type de contentieux, le Juge na pas opposer aux parties la force obligatoire du
contrat. Le Juge confirme lanalyse de lURSSAF: requalifie le contrat en contrat de travail sans
demander lavis de lartisan, du travailleur indpendant : cest le principe de ralit.
Cette requalification suppose la recherche des lments de la subordination. Les Juges du
fond procdent la mthode dite du faisceau dindice. Cest donc une mthode trs pragmatique :
on sattache la ralit. Aucun secteur dactivit nest pargn par ces actions en requalification.

Cour de cassation, 2000, LABBANE, Mr Labbane chauffeur de taxi Paris. Un vieux dcret permet
des socits de louer des voitures aux chauffeurs de taxi. Ce Mr a un accident au cours dune course
avec un client et se retourne contre la socit de location en disant quelle tait son employeur
compte tenu des contraintes imposes aux locataires. Mais pas dlments de rmunration. Contre
toute attente, la Cour de cassation considre que les Juges du fond avaient bien fait de requalifier le
contrat de location rglement par dcret en contrat de travail.
Ch. Sociale, 2009,concernait des candidats de lIle de la Tentation. La Cour de cassation na pas hsit
requalifier. Mais aucune nouveaut sur le fond. Concrtement, TF1 condamne pour travail
clandestin et ces candidats vont pouvoir rclamer le paiement de la totalit de leurs heures.

Il y a quelques actions en requalification que lon retrouve propos de personnes qui
intgrent des communauts religieuses et qui, au sein de ces communauts y effectuent un travail et
qui, quittant la communaut, peuvent assigner la communaut en requalification. La Cour de
cassation admet le cas chant la requalification en fonction des lments de fait. Il ny a pas
finalement dexception religieuse. Toutefois il semble quil y ait sur ce point un lger retrait de la
Cour de cassation :
Cour de cassation, 2010, la Cour de cassation semble considrer que lengagement religieux dune
personne peut exclure lexistence dun contrat de travail pour les activits que cette personne
accomplit pour le compte dune association ou dune congrgation cultuelle lgalement tablie. De
telle sorte quil y aurait une exception religieuse mais limite aux congrgations ou associations
cultuelles. On comprend, la lecture de cet arrt, que toute autre organisation pas tabli selon ce
modle-l nest pas labri de requalifications.

Il y a une quantit non ngligeable de travailleurs indpendants qui, de fait, sont dans un
tel tat de dpendance lgard des personnes pour qui ils travaillent que lon peut les qualifier de
faux travailleurs indpendants. Mme problme lchelle de lUE.
Au milieu des 90s, la Commission europenne avait promis dimaginer un nouveau statut
qui sappliquerait ces travailleurs indpendants trs dpendants et qui pourrait sappliquer aux
salaris mais trs indpendants (confrenciers, interprtes). Le problme est que lessentiel
manque : on na toujours pas trouv le statut ce jour (rgles que lon appliquerait ces personnes-
l). Aucune solution concrte na t possible au niveau de lUE.

En France question qui inquite beaucoup les Gouvernements successifs. De manire
gnrale, la Cour de cassation se fait critiquer lorsquelle requalifie. Critique sur le fondement de
linscurit juridique part les hypothses relevant de la fraude. Notamment dans le BTP pendant
une poque car secteur beaucoup touch par accidents du travail.

Plusieurs tentatives gouvernementales pour essayer de dcourager les Juges du fond requalifier:
- 11 fvrier 1994 : loi gnrale concernant les PME avec une
disposition concernant le droit du travail avec la cration dune
prsomption de non salariat au profit de toute personne inscrite sur
un registre professionnel. Le but de cette loi tait dessayer de
scuriser les relations professionnelles avec les donneurs dordre
(PME travaillant avec sous-traitants). Problme tant que cette
prsomption nest pas irrfragable. Elle peut tre renverse si les
intresss sont dans un lien de subordination juridique permanente.
- En 2000 : supprime car alternance politique
- Aout 2003 : rintroduite dans le Code du travail larticle L8221-6.


CHAPITRE II :
LE DROIT COMMUN DU CONTRAT DE TRAVAIL

Pendant de nombreuses annes, le droit du travail ne sintressait qu la phase de
conclusion proprement dite du contrat de travail. Le juriste navait rien raconter sur la phase du
recrutement. Aujourdhui des contraintes sappliquent aux employeurs lors du processus
dembauche.

Section 1 : La libert dembauche et ses limites

Au nom de la libert dentreprendre (valeur constitutionnelle) la phase de recrutement tait
totalement libre. Reste que, notamment sous la pression du droit de lUE, les textes ont volus et
une limite principale est venue restreindre cette libert dembauche avec le principe de non-
discrimination.

I - Le principe de non-discrimination

Principe pas cantonn la phase de recrutement. Il sapplique galement la phase
dapplication et de rupture du contrat. Le droit franais, aujourdhui, condamne clairement la
condamnation et cette condamnation est assortie de rgles particulires de preuves et de sanctions
spcifiques. Le tout est, en ralit, bti par le droit de lUE.

A) Le contenu du principe

Le principe gnral se retrouve dans le Code du travail larticle L1132-1. Ce principe
repose sur un principe trs largement consacr par le droit franais, europen et international: le
principe dgalit.
La discrimination est le traitement diffrenci entre personnes mais fonds sur un certain
nombre de critres.

Liste noire de critre larticle L1132-1 : interdit de refuser dembaucher :
- En raison de lorigine
- En raison de lappartenance, vraie ou suppose, une ethnie, une
nation ou une race
- En raison du nom de famille
- En raison du sexe, des murs, de lorientation sexuelle
- En raison de lge
- En raison de la situation familiale
- En raison de ltat de sant
- En raison du handicap
- De lactivit syndicale
- Des opinions politiques
- Des convictions religieuses

Cette liste est le rsultat de nombreuses interventions lgislatives sous la pression de lUE.
Certains critres font double emploi (discrimination raciale notammentdans lhypothse o la
discrimination est fonde sur le nom de famille). Certains ont suggrs quil faudrait peut-tre
condamner les discriminations au niveau de ladresse.
Ces interdictions fondes sur ces critres ne sont pas toujours absolues. Certaines font
lobjet, par la loi, de possibilits de justifications pr tablies.

Tous ces critres ne constituent pas des interdictions absolues et la loi consacre des possibilits de
justifications pr tablies.
- Par exemple, lge : la loi explique que sagissant de lge, il peut y
avoir des emplois pour lequel lge est un paramtre essentiel dans la
tenue de lemploi et que lemployeur peut avoir des prtentions cet
gard. La loi franaise va mme aujourdhui assez loin en prvoyant
quun employeur peut lgitimement refuser demployer une
personne dont la dure demploi sera trop courte en raison de
larrive lge de la retraite.
- De mme pour le sexe : le sexe peut, parfois, tre une condition
dterminante de lemploi.Par exemple sagissant dun recrutement
concernant un comdien pour une pice de thtre.

En revanche, tous les critres relevant dune discrimination raciale sont absolus. Par ailleurs ce mme
article prcise deux choses :
- La discrimination lembauche nest pas limite lembauche par
CDD ou CDI : cela vaut aussi pour lembauche pour de simples stages
ou pour simplement effectuer une action de formation.
- Le droit franais condamne aujourdhui, la fois la discrimination
directe mais galement la discrimination indirecte : notions cres
par les Juges de CJUE.
Directe : sexplique directement par un des
critres noncs par la loi
Indirecte : diffrence de traitement fonde sur un
critre apparemment neutre mais qui, de fait, lse
une catgorie particulire de travailleurs ou de
candidats. Cette notion est importante, on
lappelle aussi discrimination de rsultat : elle
permet de faire lconomie de lintention de
discriminer. Une entreprise, en Grande-Bretagne,
pour favoriser le travail temps plein avait un
taux horaire de rmunration suprieur aux
personnes quil embauchait temps partiel. En
ralit, mesure discriminatoire entrainant une
discrimination fonde sur le sexe. En effet,
statistiquement, la majorit des temps partiel
taient des femmes.

Cette discrimination indirecte peut faire lobjet de justifications : la possibilit, pour
lemployeur, de dmontrer prcisment quil ny a pas discrimination. A condition que lemployeur
face tat dlments objectifs prcis, quil dmontre que, par cette mesure, il poursuivait un but
lgitime, proportionn aux moyens mis en uvre .

B) La preuve et les sanctions

La grande difficult qui expliquait la modestie du contentieux tait la difficult, voire
limpossibilit quavaient les victimes amener la preuve de la discrimination.

Le droit europen met en place dune lgislation pragmatique, offensive: directive de 1997 qui
allgent la charge de la preuve du demandeur victime dune discrimination:
- Le candidat prsente au Juge des lments de fait laissant supposer lexistence dune
discrimination directe ou indirecte : lors des dbats pour ladoption de la directive, on a
beaucoup discut avec le terme indice . A ce stade de la procdure, le Juge saisit devrait
se contenter de peu.
- Lorsque le Juge accueille ces lments: cest alors lemployeur ou au recruter de
dmontrer que sa dcision est justifie par des lments objectifs trangers toute
discrimination. Sil choue, il sera condamn pour discrimination.

Lexprience en France montre quil y a la possibilit, pour un syndicat de salari, de se
substituer aux intresss en agissant la place de lintress. Cette action est reconnue galement
certaines associations trs efficaces. Le texte prvoit que le syndicat ou lassociation peut agir sauf
si la personne sy oppose. Lgalisation, en 2006, du CV anonyme et du testingqui est pourtant une
atteinte au principe de la loyaut de la preuve. Les premires condamnations pour discrimination
lembauche datent de 2000 voire de 2002 : dcalage entre les textes et la pratique.
Quant la sanction, droit commun de la responsabilit. Le candidat vinc qui a pu
convaincre le Juge de lexistence dune discrimination peut rclamer des dommages et intrts qui
sont lapprciation du Juge.
Pour les sanctions pnales (souvent la voie choisie en France), elles ont t renforces en
2004 et 2006 : toute personne coupable de discrimination lembauche peut encourir 3 ans
demprisonnement et 45 000 damende . La personne morale peut tre condamne.
Lorsquon est salari au recrutement et quon applique les rgles de discrimination, on
encourt les mmes condamnations.

II - Les priorits demploi et de rembauchage et les interdictions
demploi

Aujourdhui, il y a peu de choses sur ce sujet. Mais paramtre que lemployeur doit prendre
en considration.

Ce sont des droits reconnus des candidats dtermins dtre embauchs en prfrence dautres
ds lors quil existe un poste disponible correspondant leurs comptences:
- Sont viss les travailleurs atteints dun handicap (si emploie au moins
20 salaris 6% de personnes atteintes dun handicap). Mais priorit
demploi pas toujours effective car employeurs peuvent passer outre
en versant une indemnisation un fond.
- Sont galement prioritaires(priorit de rembauchage) les anciens
travailleurs de lentreprise qui embauche.
- Priorit de rembauchage : galement accorde aux salaries
femmes ayant dmissionn suite la naissance dun enfant si un
emploi se cre dans les comptences de la candidate.

Les interdictions demploi :
- Jeunes de moins de 15 ans : sauf exceptions comme enfants dans les
spots publicitaires.
- Un certain nombre de travaux dits dangereux ne peuvent pas tre
effectus par une personne mineure : lists par dcret.
- Interdit de faire travailler des personnes de nationalit trangre en
situation irrgulire : soit pas de titre de travail ou a le titre pour
travailler mais pas pour lactivit nonce dans le titre. Il y a des
sanctions pnales la cl (dlit) et des consquences civiles : contrat
de travail est nul.

Section 2 : La conclusion et la validit du contrat de travail

I - Les conditions gnrales de validit

Le Code du travail rappelle que le contrat de travail obit au droit commun des contrats.
Les conditions gnrales de validit des contrats dictes par le Code civil sont exiges.

A) Les conditions de fond

Quatre conditions de validit :
- Capacit : un mineur partir de 16 ans (15 pour lapprentissage)
condition dtre autoris par son reprsentant lgal ou tre un
mineur mancip. Majeurs protgs peuvent conclure un contrat de
travail sauf si tutelle.
- Consentement :le consentement doit exister et ne doit pas tre vici.
Il peut tre vici par la violence, le dol, lerreur. Le contentieux
concernant le contrat de W est trs rarement labsence de
consentement par violence physique.
Illustration de dol par les salaris pour pousser les employeurs la
conclusion du contrat. Une bienveillance lgard des manuvres
dolosives au dtriment de lemployeur :
La Cour de cassation considre que le dol nest pas
caractris lorsque le salari tait son pass pnal.
De mme il ny a pas dol de la part du salari
lorsque lon enrichi son CV. Pour quil y ait dol il
faut montrer que la manuvre est dterminante
du consentement de lemployeur.
La jurisprudence admet parfois quil ny a pas dol
en insrant des mentions inexactes concernant
des diplmes sil est dmontr que lemployeur ne
sest jamais plaint de lincomptence du salari.
- Objet :il doit exister, licite et non contraire lordre public,
jurisprudence rare.
- Cause : elle doit exister, licite et non contraire lordre public

Quelque soit le cas de nullit, on carte le caractre rtroactif, elle nopre que pour
lavenir : concerne nullit absolue et nullit relative.
Il nest pas rare que la Chambre sociale, dans une mme dcision, prononce la nullit du
contrat et condamne la personne a effectu le contrat antrieur.Possibilit de proposer la nullit
dune clause sans remettre en cause la totalit du contrat.

B) Les conditions de forme : le rle de lcrit :

Le Code du travailprcise que le contrat de droit commun est le CDI a temps complet. Tous
les autres contrats sont considrs comme des contrats drogatoires, exceptionnels.
- Sagissant du CDI temps complet, lcrit nest pas une exigence de
validit. Cela en vertu du pp du consensualisme.
- En revanche pour tous les contrats autres lcrit est une condition de
validit du contrat dit drogatoire. Ex : pour le CDD lcrit est exig.
Le salari peut demander en cas dabsence dcrit la requalification
en CDI. Le juge na pas de marge de manouvre : si pas dcrit la
requalification est obligatoire.

Le droit de lUE avait tent dinstaurer des normes minimales pour que tout contrat de W
fasse lobjet dun crit mais en ralit le droit de lUE impose simplement aux employeurs dinformer
leurs salaris des principaux lments du contrat de travail dont la qualification, la rmunration, la
convention collective applicable. La France nadopte pas de directives en considrant que les
bulletins de paye font figurer toutes ces mentions.

II - La priode dessai

Elle a pendant longtemps t une pratique non rglemente maintenant reconnue par la
loi. Elle est facultative, elle est destine pour chaque partie dapprcier concrtement dans le cadre
dune prestation normale de travail la relation de W qui vocation devenir dfinitive.
Cette priode a fait lobjet de rgles lgales par une loi du 25 juin 2008 : L1251-1 et suivant
du Code de travail. la priode dessai permet lemployeur dvaluer les comptences du salari dans
son W notamment au regard de son exprience et au salari dapprcier si les fonctions occupes lui
conviennent.
Cette loi est appel loi de modernisation du march du W. Elle a consacr de nombreuses
dcisions jurisprudentielles mais a aussi dmenti certaines positions prises par les juges du fond, au
titre de la rupture de la priode dessai.

A) Lexistence, la dure et le renouvellement de lessai :

La spcificit de la priode dessai se situe au titre de la rupture : chaque partie peut mettre
fin librement. Les enjeux sont considrables.

Quant lexistence de la priode dessai :
- Jusqu' 2008 : que des dispositions particulires pour la priode
dessai dans les contrats drogatoires mais pas de dispositions
gnrales. La jurisprudence considrait que la priode dessai prenait
sa force soit dans la convention collective ou le contrat de W.
- Depuis la loi de 2008 la rgle est que la priode dessai ne se prsume
pas, elle doit tre expressment stipule dans la lettre dengagement
ou dans le contrat de W. L1221-23. Elle doit tre fixe par accord des
parties.

Au titre de lexistence de la priode dessai en revanche la loi de 2008 ne remet pas en
cause la jurisprudence de la Chambre sociale qui explique que la priode dessai se
situencessairement au commencement du contrat de travail.Lessaidbute ds lentre en fonction
du salari dans lentreprise.

La CCASS prcise un certain nombre de choses : permet de rappeler que la priode dessai ne doit
pas tre confondue avec lessai professionnel du test professionnel qui correspond une situation
o on test les capacits du salari mais pas dans les conditions normales demploi.
Cest loccasion pour la CCASS de faire la distinction entre priode probatoire et priode dessai. La
priode probatoire est rserve pour les magistrats de la CCASS la priode laisse un salari qui
vient dtre promu qui change de qualification et qui on laisse une priode pour que le salari fasse
ses preuves. Le terme priode probatoire est rserv cette priode de test.

Plusieurs arrts rendus le 30 mars 2005 la cour de cassation explique que la priode dessai en cours
dexecution du contrat ne peut tre quune priode probatoire dont la rupture a pour effet de
replacer le salari dans ses fonctions antrieures.
- Si le salari ne convient pas aux attentes de lemployeur, celui-ci ne
peut pas se prvaloir du pp de la libre rupture mais doit replacer le
salari dans ses fonctions antrieures : droit au retour.
- Si lemployeur met fin une priode probatoire sans motifs il pourra
tre condamn pour licenciement sans cause relle et srieuse.

Il est possible dinsrer dans un contrat de W une priode dessai alors que celui-ci avait dj
effectu un stage ?
Loi du 25 juin 2008 : L1221-24 en cas dembauche lissu dun stage la dure du stage doit
tre dduite de la priode dessai mais sans que cette dduction est pour effet de rduire de plus de
la moiti la priode dessai.

Rgles lies la dure :
Les nouveauts sont apparues avec la loi du 25 juin 2008. Cette loi a fix des dures
maximales en priode dessai en fonction de la qualification professionnelle du salari.
- Pour ouvrier employ 2mois.
- 3 mois pour agents de maitrise et techniciens
- 4 mois pour les cadres.
Art L1221-19
Ces dures maximales en pp ont un caractre impratif. Pour autant il y a 3 exceptions ce caractre
impratif :
- Dans certain secteurs dactivit les priodes dessai peuvent tre plus
longues en fonction daccord de branche conclus avant la publication
de la loi de juin 2008. Il a t dcid que malgr linstauration de
dure maximale serait nanmoins maintenu tous les accords de
branches en vigueur avant lentre de la loi prvoyant des priodes
dessai plus longues
- Il est possible par convention ou accord conclu aprs le 25 juin 2008
de prvoir des dures de priodes dessai plus courtes que les dures
lgales.
- Il est possible par contrat de W de prvoir des dures plus courtes
que les dures lgales voir de prvoir des dures plus courtes que les
dures conventionnelles.

Le renouvellement :
La loi du 25 juin 2008 apporte des prcisions : art L1221-1 du code du W explique que la
priode dessai peut tre renouvele une seule fois mais faut il quun accord de branche le prvoit
dans son pp et dans ses modalits. Ce renouvellement ne doit jamais avoir pour effet de dpasser 4
mois pour les ouvriers et employs, 5 mois pour agents de maitrise et techniciens et 8 mois pour les
cadres.
La jurisprudence est protectrice des intrts des salaris, considre que le renouvellement
doit rsulter dun consentement exprs des parties intervenu au cours de la priode initiale cad
avant lexpiration de la priode dessai.

B) La rupture de la priode dessai

1) Le principe

Art L1231-1 : les dispositions relatives la rupture du contrat dure indtermine ne sont pas
applicables la priode dessai. La rupture de la priode dessai nest ni un licenciement ni une
dmission.
Le pp est que la rupture est libre sans motivations, sans procdures particulires.

Amnagement lgale : depuis la loi de 2008 pas de formalisme particulier mais la partie qui veut
rompre doit respecter undlai de prvenance. La dure varie selon que cest lemployeur ou la partie
qui y met fin ()

Pour un salari qui est en fonction :
- depuis moins de 8 jours 24 h
- Entre 8 jours et 1 mois de prsence 48h
- Plus dun mois 2 semaines
- Plus de 3 mois 1 mois

Le Code du travail prcise encore que la priode dessai ne peut tre prolonge du fait de la
dure du dlai de prvenance.Lemployeur qui ne notifie pas la rupture suffisamment tt la rupture
doit verse au salari une dindemnit compensatrice : qui est gale au montant des salaires du
jusqu' lexpiration du dlai de prvenance.

Le dlai de prvenance que doit respecter le salari:
Le salari doit respecter un dlai de 48h mais il est ramen a 24 h si le salari est dans
lentreprise depuis moins de 8 jours. La rupture est libre mais la jurisprudence explique que le
principe de non-discrimination trouve sappliquer.
Chambre sociale, 16 fvrier 2005. Ex : il est dmontr que lemployeur a mis fin a la priode dessai
en raison des murs sexuelles du salari, la rupture discriminatoire va sanalyser au titre de sanction
en un licenciement nul. La rupture est nulle et on applique les sanctions du licenciement nul. La Cour
de cassation explique que nanmoins lemployeur doit respecter le rgime protecteur rserv aux
salaris dit protger. Lemployeur devra obtenir lautorisation de linspecteur du W.

Chambre sociale, 26 octobre 2005, LaCour de cassation explique que le rgime rserv aux salaris
victimes daccident du travail ou de maladies sapplique la priode dessai. Le salari victime dun
accident ou de maladie dit ordinaires.

En revanche la Cour de cassationrefuse dappliquer les dispositions protectrices accords a
une salari enceinte. Si un employeur met fin la priode dessai car il apprend que la salari est
enceinte : pratique discriminatoire. En revanche les dispositions favorables pour le droit de licencier
pour une salarie du W ne sappliquent pas dans la priode dessai.
La Cour de cassation explique quau-del de tout mcanisme de protection que la rupture
de la priode dessai pour un motif tranger aux salaris est une rupture illicite. Elle ouvre droit des
dommages et intrts pour les salaris parce quelle repose sur un motif non inhrent aux salaris.

La rupture est libre mais place pour la rupture abusive :
Dans quel cas la rupture est abusive? Surtout des illustrations de rupture de la part de
lemployeur :
- Parfois cest lemployeur qui agit de manire prcipit. Les juges
dduisent labus du caractre contradictoire de lattitude de
lemployeur.
- Il y a abus lorsque lemployeur met fin a la priode dessai peut de
temps avant quelle ne vienne a expiration.
- Plusieurs lments dmontrant que lemployeur a utilis la personne
comme dans un contrat indtermin.

Si lemployeur rompt la priode dessai en invoquant une faute du salari, il doit respecter
la procdure disciplinaire.Chambre sociale, 10 mars 2004.

CHAPITRE III :
LE DROIT SPECIAL DU CONTRAT DE TRAVAIL :
LEXEMPLE DU CONTRAT A DUREE DETERMINEE (CDD)

Depuis 1982 le CDD est considr comme drogatoire. CDI est prsent comme le mode
normal de relation de W. Dcalage entre traitement juridique et la pratique.
Cela explique les exigences lgales relatives au CDD notamment. Cela explique aussi en
partie les trs nombreuses rformes autours des emplois prcaires avec des rformes qui nont pas
toujours suivis les mmes objectifs.
Tout est rglement de la conclusion la rupture.

Section 1 : La conclusion et la dure du CDD

Toutes les rgles voques pour le CDD valent pour le contrat de W temporaire.

I - La conclusion du CDD

Au titre de la conclusion, le lgislateur a cr au fil des annes un mode demploi de ces
contrats, le lgislateur prvoit dans quelles hypothses prcises on peut utiliser ces CDD. Lessentiel
au titre de la conclusion du CDD cest le recours au CDD.

A) Le recours au CDD

1) Les cas de recours autoriss :

Le Code du travail prvoit en ralit deux grandes catgories de CDD: de droit commun :
les cas de recours ordinaire et les CDD conclut dans le cadre dune politique en faveur de lemploi.

a) Les cas de recours ordinaires

Dans quelle situation une entreprise peut recourir un CDD ?

La loi apporte une rponse 2 niveaux :
- Elle nonce un pp gnral de recours : il est nonc lart L1242-1 du
code du W. on lit que les CDD ne peuvent tre conclu que pour
lexecution dune tache prcise et temporaire et on insiste: ils ne
peuvent avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un
emploi li lactivit normale et permanente de lentreprise.
- Liste de situation : appel des cas. Enonce limitativement les cas ou le
CDD peut intervenir. Cas imprvu, exceptionnel. Cas ou
manifestement contenu de lemploi le CDI nest pas adapt, par
nature CDD. Cas du remplacement dun salari titulaire absent.

Le Code du travail ne dit pas grand-chose sur le recours. Le motif de labsence importe peu.
Cependant il est Interdit de recourir au CDD pour remplacer des salaris grvistes : Puni pnalement.
Concernant le remplacement le Recours rgulier partir du moment o lon nomme le nom et la
qualification du salari absent. Cela Signifie que lorsquune entreprise embauche en CDD pour
remplacer un certain nombre de salaris absents, le CDD est irrgulier car il faut remplacer
nominativement quelquun.
Pendant de nombreuses annes le chef dentreprise tait oblig de remplacer sur le poste
du titulaire absent alors quil aurait pu prfr mettre un salari dj prsent dans son entreprise
sur ce poste et embauch une autre personne en remplacement avec un CDD dans un autre poste.
La Cour de cassation admet dornavant : ce quelle appelle le remplacement en cascade
depuis le 22 novembre 95 appel aussi le remplacement indirect.

Cas ou lon peut recourir au CDD :
- En cas daccroissement de lactivit de lentreprise. La loi prcise se que recouvre cette
situation. Accroissement de lactivit habituelle de lentreprise.
- Pour lexcution dune tache occasionnelle ponctuelle mais qui peut ne pas tre li
lactivit habituelle de lentreprise. Cest ainsi que lentreprise peut embaucher des
salaris par CDD pour assurer des actions en formation pour leur salari.
- Pour lexcution de travaux dit urgent : renvoyant la prvention daccident du travail.
Prserver lintgrit physique des salaris. Le Code du travail prvoit quune entreprise
puisse faire fasse une commande exceptionnelle lexportation ncessitant la mise
en uvre de moyens exorbitants.
- Emploi saisonnier : le CDI nest pas adapt. Beaucoup de contentieux car la loi ne
dfinit pas se quil faut entendre par emploi saisonnier. Du mal a distingu
laccroissement du W dentreprise et W saisonnier. La Cour de cassation explique que le
cas de recours doit relever de la ralit. Vritable enjeu ne pas confondre les 2 :
diffrences de rgimes : lindemnit de contrat nest pas du pour les contrats
saisonniers alors quelle est due pour les contrats daccroissement du W dentreprise.
La CCASS pendant des annes ne prend pas de dfinition pour les contrats saisonniers.
Prend position le 12 oct 99 : elle donne une dfinition :la Cour de cassation explique
que lemploi saisonnier est lemploi correspondant a des activits appeles a se rpter
chaque anne a des dates fixes en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie
collectif.
Circonstances : met en cause la politique de
recrutement concernant la tour Eiffel et considre
quil y a contrats saisonniers car priode ou il y a
le plus grand nombre de visiteurs.
Commentaire de la dfinition : ce qui caractrise
lactivit saisonnier cest son caractre rgulier,
cyclique et prvisible. Secteur plus concern que
dautres par lactivit saisonnire : culture,
agroalimentaire et le tourisme. Mais le CDD
saisonnier nest pas limit ces secteurs.Quest se
que lon entend par mode de vie collectif? La
faon dont on envisage les priodes de vacances.
On constate que malgr la dfinition produit par
les magistrats de 99 on a toujours du mal
distinguer le contrat de W saisonnier de
laccroissement de lactivit habituelle de
lentreprise. Par ex : pb : les chocolateries.La Cour
de cassation nonce que la saison est dtermine
par rfrence a des lments objectifs et non a la
subjectivit de lemployeur. Cest lemployeur de
dcrter la saison.
- Le CDD dit dusage ou CDD coutumier : Le Code du travail utilise
lutilisation du CDD dans les secteurs professionnels o il est tablit
lusage pour certain emploi de ne pas recourir au CDI ou lusage est
dutiliser le CDD. Cest La conscration par la loi de la coutume. Les
secteurs professionnels intresss sont viss par dcret, liste: D1242-
1, liste qui peut tre complt par dcret, figure dans cette liste :
secteur audiovisuel, production cinmatographique, les activits
denqute, le sport professionnel.Le lgislateur permet ces
entreprises de pourvoir des CDI alors que ce nest pas adapt.

Pour que le CDD dusage soit valable il faut :
- Quil relve dun secteur demploi vis par le dcret.
- Il faut dmontrer lexistence de lusage
- Il faut exercer un contrle sur le caractre permanent ou non de
lemploi propos au salari. Condition importante car ce nest pas
parce quun emploi est vis que tous les emplois de ce secteur sont
concerns par lusage.

En cas de litige sur le motif de recours au CDD cest lemployeur a qui il incombe de
rapporter la preuve de la ralit du motif nonc dans le CDD retenu par lemployeur.
Le motif de recours nonc dans le contrat fixait les termes du litige. Cela signifie que les
juges ne peuvent jamais substituer le cas de recours retenu par lemployeur par un cas de recours
plus adquat.

b) Les cas de recours lis la politique de lemploi :

Il sagit de CDD souvent de type particulier, destin favoriser lembauche de certaines
catgories de personnes sans emploi. Le contrat unique dinsertion ou contrat de travail complment
de formation pour un salari : contrat de professionnalisation. Ce sont souvent des CDD phmres.
Ils sont cibls, rservs certaines catgories de personnes : jeunes et seniors.
CDD dit aid, font lobjet daide de la part de lEtat. Faire en sorte que ces CDD soient
attractifs. Exonration de charge patronale. Parfois laide est le versement dune aide forfaitaire.

2) Les cas de recours interdits

Plusieurs interdictions dingales importances :
- le CDD ne peut jamais tre utilis pour remplacer des salaris
grvistes, on ne peut pas palier labsence des grvistes par emploi
prcaire, cette interdiction est assortie de sanctions pnales.
Jurisprudence effective.
- Un CDD ne peut jamais tre conclu pour lexecution de travaux dit
particulirement dangereux nonc dans un dcret qui prvoit une
liste.
- Il est interdit de recourir un CDD dans les 6 mois qui suivent un
licenciement pour raison conomique. Interdiction limit un cas de
recours : utilis le CDD pour accroissement temporaire de lactivit
de lentreprise.

B) Les rgles de forme

Par drogation au droit commun des contrats lart L1242-14 pose 2 exigences :
- Un crit
- Mentions obligatoires

A dfaut le CDD est rput conclus a dure indtermin.

1) Un crit obligatoire

Toujours exig : aucune exception. Le Code du travail prcise que cet crit doit tre
transmis au salari au plus tard dans les 2 jours qui suivent lembauche.
La requalification CDD en CDI est une prsomption irrfragable pour lemployeur, il na
jamais la possibilit devant le juge de rapporter la preuve que le contrat tait conclus de manire
dtermine. Sur ce motif l, il ny a aucun ala et le juge doit requalifier, les magistrats nont pas de
pouvoir dapprciation.
Seul le salari peut se prvaloir du dfaut dcrit.

2) Les mentions obligatoires

Dans le code du W art 1242-12 nonce une liste de mentions obligatoires :
- Dfinition prcise du cas de recours
- La date de fin de contrat
- La qualification du salari
- Sa rmunration
- Convention collective applicable
- La dure de la priode dessai, dans un CDD est doublement limite :
ne peut tre infrieur 2 semaines pour une priode de 6 mois et 1
mois maximum pour un CDD suprieur 6 mois.
- Pour les CDD de remplacement doit apparaitre le nom et la
qualification du salari remplac.

Si omission de lune de ces mentions :
Pendant plusieurs annes la cour de cassation laisse au juge du fond le pouvoir de
requalification en CDI pour lomission de lune de ces mentions.
Depuis quelques annes la Cour de cassation dcide doprer un tri entre ces mentions
fondes sur limportance : la Chambre sociale considre que lomission de certaines mentions
entrainera toujours requalification et certaines nentrainera jamais requalification.
Lomission du nom et qualification du salari entraine requalification, de la rmunration.
En revanche nentraine pas requalification la mention de la convention collective applicable.

II - La dure du CDD

La loi nonce des limites prcisent dans le temps et par ailleurs la loi prvoit la possibilit
ou non denchainer la succession de contrat successif sur un poste de travail quivalent ou diffrent.

A) Le terme prcis et le renouvellement

1) La fixation dun terme prcis

Le Code du travail prcise que ds leur conclusion les CDD doivent comporter un terme
prcis c'est dire une date, cette 1
er
e rgle fonctionne toujours avec une 2
nd
qui est la dure
maximale du CDD qui est de 18 mois (parfois ramen 9 mois, parfois est de 24 mois).
La loi permet dans certains cas de conclure des contrats termes imprcis.

Quels sont les cas o il est possible de conclure des CDD date imprcise ?
- CDD de remplacement
- CDD saisonnier
- CDD dusage

Lorsque lentreprise fait ce choix : exigence de dure minimale et dans ce cas la dure
maximale de 18 mois disparait et sans quil y ait une limite maximale absolue.

2) Le renouvellement du CDD

Prolongation du mme contrat qui va entrainer la signature dun avenant qui va modifier la
date de fin de contrat. Le renouvellement est possible une fois dans la limite maximale de 18 mois.
Le renouvellement ne sentend que pour les CDD conclus initialement terme prcis. Ne
pas confondre avec la succession de CDD.

B) La succession de CDD

La succession de CDD vise la succession de contrat de CDD distincts. Question traite dans
le code du travail mais pas de manire unifie. Succession de CDD avec le mme salari.

1) La succession sur le mme poste

Pour ne pas encourager le recours ces CDD, la loi prvoit que pour recourir un nouveau
CDD sur un mme poste de travail, il faut respecter un dlai de carence qui est gal au tiers de la
dure du prcdant CDD renouvellement inclus.

Par exception : le dlai de carence na pas tre respect dans certain cas la succession de
CDD sur le mme poste de W est possible immdiatement :
- travail urgent,
- saisonnier,
- dusage,
- remplacement,
- lorsque le prcdant CDD a t rompu avant le terme par le salari,
- lorsque le salari a refus le renouvellement de son contrat.

1) La succession avec le mme salari

Le Code du travail prvoit que si la relation contractuelle de travail se poursuit aprs
chance, le contrat est devenu contrat dure indtermine. On comprend que cette succession
nest pas rgulire mais exception : cas de recours la succession avec le mme salari sans dlai de
carence.
3 hypothses :
- remplacement de salari absent,
- saisonnier,
- usage.

Dans les hypothses finalement nombreuses o la succession est possible, la loi ne fixe pas
de limites maximales. Le code du W nen dit pas plus : il autorise la succession.
Pour les CDD de remplacement et dusage cela laisse une large marge de manuvre pour
les entreprises.
Chambre sociale, 4 dcembre 96concernait salari qui travaillait dans grande structure pendant 4
ans mme qualification mme rmunration et avait sign 94 CDD. CDD de remplacement toujours
rguliers. Mais pas de 95 CDD donc le salari demande requalification de tous ces CDD enCDI.Les
juges requalifient en se fondant au visa de lart L1242-1.
Arrts concernant les salaris de page dautoroute.

Ne pas confondre renouvellement/ succession avec la clause de reconduction propre
spcifique aux CDD saisonnier. Tend assurer un minimum de stabilit demploi saisonnier pour
lemploi suivante. Lemployeur sengage contracter le mme contrat pour lanne suivante avec
son salari.

III - Les sanctions

Il sagit dtudier les consquences dun CDD irrgulier. Les sanctions sont uniques. Ces
consquences sont envisages comme des sanctions pour le salari.

A) La requalification en CDI

Conclus en violation de la loi le CDD est rput CDI. Seul le salari concern peut se
prvaloir de linobservation des rgles. Cette action nest pas ouverte lemployeur et le juge ne
peut pas doffice requalifier le CDD en CDI.
En revanche lorsque lirrgularit est demande au juge, celui doit requalifier, il alloue
automatiquement une indemnit qui ne doit pas tre inferieur a lquivalent dun moi de salaire
brut. Indemnit intrinsquement la requalification.
Bien souvent les salaris qui agissent en requalification sont des salaris qui ont quitt
lentreprise. Bien souvent ils agissent a postriori.
Lorsque le juge requalifie il tire toutes les consquences de la nouvelle qualification quil
vient de poser. Ainsi licenciement sans cause relle et srieuse : quivalent de 6 mois salaire brut
pour indemnit. Lemployeur aurait du un pravis que lemployeur na pas respect.
En principe, indemnit de prcarit concernant le CDD. Que se passe til si requalification ?
Elle nest pas due mais si elle a dj t verse au salari elle est acquise.


B) Les rgles de procdure

2 spcificits : laction en requalification relve du conseil des prudhommes en revanche
action porte devant le bureau de jugement. Il ny a pas de conciliation. Les conseillers doivent
statuer dans le mois qui suit la saisine.

Section 2 : La cessation du CDD

Le CDD doit tre excut jusquau terme.

I - La rupture au terme et lindemnit de prcarit

Principe : lchance du terme le contrat prend fin de plein droit. Sans que lemployeur
nait motiver, sans procdures (pas mme un courrier de rappel), sans pravis.Seule indemnit de
prcarit qui doit tre verse : 10%de la rmunration totale brut indemnit de prcarit.
Possibilit de prvoir un taux infrieur 10% mais sans jamais descendre en dessous de 6%
mais uniquement dans les cas o lentreprise instaure des formations spcifiquement rserv aux
salaris embauch par CDD.
Cela car les enqutes et statistiques dmontrent que les emplois CDD ont de nombreux
salaris non form.

De nombreux cas o lindemnit nest pas impose par le code du travail mais tjs possible par
accord, convention :
- Emploi saisonnier
- CDD dusage
- CDD conclu dans le cadre dune politique de lemploi
- Lorsqu lissu du CDD le salari est embauch par la mme
entreprise mais par un CDI
- Lorsque le salari refuse le CDI lissu du CDD alors quil sagit des
mmes qualifications et mmes rmunrations
- Pour tous les CDD conclus par les jeunes pendant les priodes de
vacances scolaires et universitaires
- Lorsque le salari met fin au CDD avant le terme son initiative
- Lorsque le CDD est rompu en raison de la faute grave du salari

Lorsquun salari demande la requalification du CDD en un CDI et quelle lui ait accord, le
salari perd le droit lindemnit de prcarit. Car rtroactivement il y a toujours eu relation de
travail indtermin.
Mais si lindemnit est verse avant la requalification elle reste acquise au salari arret
CCASS 9 mai 2001 revirementcar avant on considrait que le salari devait rembourser lindemnit.

II - La rupture anticipe

Aucune des parties na la possibilit de rsilier unilatralement ce contrat. Pas de place
pour le licenciement et pour la dmission.
Cas exceptionnel de rupture avant le terme.

A) Les cas lgaux

L1243-1 : 4 cas de ruptures anticipes autorises :
- Accord commun des parties
- La force majeure : vision trs restreinte de la force majeure dans un
souci de protection de salari, cest lvnement qui rend
lvidence impossible le travail. Il faut un cataclysme qui
dtruitentirement lentreprise. Dans ces conditions on comprend
que ne constituent pasune force majeure :
Les difficults conomiques ne sont pas
constitutives de force majeure
Linaptitude du salari nest pas une force majeure
Lincarcration du salari nest pas force majeure
Le dcs de lemployeur nest pas une force
majeure
- La faute grave : de lemployeur ou du salari.
De lemployeur : pas dfinit par le code : on en a
que des illustrations en jurisprudence : cest
dabord le non respect des rgles lmentaires de
scurit, et le non-paiement de salaire.
Du salari : plus prsente, cette qualification
juridique, un type de faute qui elle mme nest
pas dfinie par le code. Cest la jurisprudence qui
a btie sa conception de la faute grave.

Relvent de la faute grave :
la violence physique, verbale.
Le refus de travailler alors que les conditions sont normales,
non respect par le salari des rgles de scurit,
les indlicatesses : vol, escroquerie, abus de confiance,
labsence non justifi (absence sans donner de nouvelles).

Lorsquun salari commet une faute grave elle est dabord apprcier par lemployeur puis
lorsquil dcide de mettre fin au CDD avant le terme il doit respecter la procdure de droit
disciplinaire qui ressemble bcp la procdure pralable au licenciement. Lemployeur va convoquer
le salari a un entretient pralable et la suite il doit faire un courrier en exprimant les motifs de la
rupture anticipe du CDD.

- Depuis une loi de 2002 : 4
me
cas de rupture offert au salari : le
salari peut mettre fin au CDD avant le terme lorsquil justifie dune
embauche en CDI dans une autre entreprise. Ce cas de rupture
anticipe est rserv par contrat dure indtermine. Le salari est
tenu de respecter un dlai de prvenance qui est gal un jour par
semaine dj effectu dans le cadre du CDD dans la limite de 2
semaines.

Cette liste est dordre public : les parties nont pas la possibilit de la complter. Les clauses
rsolutoires sont interdites. Les clauses de rsiliation unilatrale accord une partie et consentie
par lautre sont nulles. Ex : ce rencontre souvent dans le monde des sportifs professionnels.

A) Les sanctions en cas de rupture anticipe fautive

Prciser les consquences dune rupture anticipe en dehors des cas prvu par la loi. Les
sanctions prvues lart L1243-4 et varies selon qui rompt irrgulirement le CDD.

1
er
e hypothse : rupture anticipe fautive linitiative de lemployeur : le code du travail prvoit
que le salari peut prtendre obtenir les dommages et intrts qui ne peuvent pas tre infrieur aux
salaires perus sil tait all jusquau terme du contrat.
Cest une indemnisation forfaitaire minimale : elle ne peut pas tre rduite par le juge
arret de la ch soc du 31 mars 93 indemnit qui est due alors mme que le salari a retrouv
trs vite un emploi.
Pb pour le calcul de lindemnit concernant les CDD sans termes prcis. Il est demand au juge du
fond de fixer une date de fin de contrat et ensuite de calculer lindemnisation minimale.
Ce sont des dommages et intrts tant prciss quun salari ne peut pas cumuler ces
indemnisations avec les allocations chmages.

2
me
hypothse : Si la rupture est fautive cot salari. Le code du travail prvoit que lemployeur a le
droit a des dommages et intrts, pas dindemnisation minimale, librement apprci par les juges.
Lindemnisation nest pas automatique ainsi lemployeur doit tablir un prjudice particulier et en
apporter la preuve. Alors que dans le cas du prjudice du salari, lindemnisation est automatique.

Lensemble de ces dispositifs vaut pour les contrats prcaires.

1
er
contrat conclu entre lentreprise de travail temporaire et lentreprise utilisatrice (cliente) :
rglement par le code du travail : contrat de mise disposition.
2
me
contrat conclu entre lentreprise de travail temporaire et lemployeur.

Celui que lon appelle lintrimaire travaille chez le client de son employeur. Il ny a pas de contrat
entre le salari et lentreprise utilisatrice. Le salari est tenu de respecter toutes les rgles de
lentreprise cliente.
Sil y a faute au sein de lentreprise cliente cest lentreprise de travail temporaire qui sanctionnera
car lentreprise cliente na pas de pouvoir sur le salari.



TITRE II :
LES DIFFERENTS MODES DE RUPTURE DU
CONTRAT DE TRAVAIL A DUREE
INDETERMINEE (CDI)

Le droit de la rupture du contrat de travail est pour lessentiel happ par le licenciement.

SOUS-TITRE I - LA RUPTURE DU CDI A
LINITIATIVE DE LEMPLOYEUR : LE
LICENCIEMENT

Le droit du licenciement est troitement rglement. Le licenciement est une issue que le
lgislateur veut viter. La rglementation est abondante mais ingale. Permet de rappeler que le
droit du licenciement est avant tout un droit conjoncturel. Cest un droit qui sest bti en raison de la
situation de lemploi en France. La premire rglementation du licenciement date du milieu des
annes 70, avant aucune disposition dans le code du travail sur le licenciement. Avec la premire
grande crise ptrolire, avec larrive du licenciement massif, on a mis en place une rglementation
du licenciement juillet 1973. Depuis on enrichie cette rglementation.
Socle de rgle commune applicable a tout licenciement et des rgles particulires pour
motifs conomiques.

CHAPITRE I :
LE DROIT COMMUN DU LICENCIEMENT

Quelque soit le motif invoqu par lemployeur au titre du licenciement il doit respecter
deux sries de rgles : rgles de forme et rgles de fond.
Procdure pralable et exigence dune cause relle et srieuse.

Section 1 : La procdure pralable au licenciement

Cest une procdure instaure par une loi de juillet 73 qui a peu bouge depuis, instaure
pour garantir les droits du salari. Cest galement une procdure pour le cas chant qui permet
dviter le licenciement.Cest une procdure qui comporte deux points phares:
- Organisation dun entretient pralable
- La lettre de licenciement : notification.

I - Lentretien pralable

Procdure qui est de la responsabilit de lemployeur. En cas de contestation le juge
constatera lerreur sans rattrapage possible. Il est toujours obligatoire dans le cadre dun
licenciement pour motifs personnels, malgr la gravit des faits reprochs au salari.
En France tous les licenciements prononcs sur le champ ou verbal sont ncessairement
irrgulier.

Pour certain licenciement conomiques dau moins 10 salaris, la formalit de lentretient
pralable est supprim.

A) La convocation lentretien pralable

Lensemble de cette procdure est rglement art L2232-2et suivants.
- Convocation ncessairement crite : Par lettre recommande ou par
lettre remise en main propre contre dcharge.
- Dans ce courrier doit figurer : la date le lieu de lentretient et lobjet
de la convocation.

La Cour de cassation a unejurisprudence rigoureuse vis--vis de lobjet : au titre de lobjet de la
convocation lemployeur doit faire apparaitre le licenciement lEtat de projet : en vue dun ventuel
licenciement. Intrt : employeur et salari se rencontrent et font en sorte que le licenciement ne
soit pas prononc.
Il nest pas demand aux employeurs dans cette lettre de rappeler les faits ou lment
reproch au salari.
Dans cette lettre on doit retrouver aussi les rgles relatives lassistance du salari
pendant lentretient : il peut se faire assister lors de lentretient par une personne et condition que
cette personne fasse partie de lentreprise.
En pratique, ce sont souvent des salaris lus qui acceptent dassister leurs collgues. Mais
il ny a pas une relation de droit. Ce constat a mis en valeur une profonde ingalit entres salaris en
France.

En aout 89 on a instaur une autre modalit dassistance : conseiller du salari : systme
qui fonctionne uniquement dans les entreprises qui sont dpourvues de reprsentant du personnel.
Personnes qui sont inscrites par une liste dpartementale bti par le prfet et qui est consultable
dans toutes les mairies et toutes les prfectures.
Lemployeur doit expliquer au salari linstitution du conseiller du salari et transmettre
ladresse du lieu o se trouve la liste.

Le dlai entre la convocation et lentretien pralable:
Le Code du travail impose un dlai de 5 jours ouvrables entre la remise de la lettre et le jour
de la tenue de lentretient pralable. Ce dlai de 5 jours pour permettre au salari de prparer
lentretient pralable.

B) Le droulement de lentretien pralable

Lart L1232-3 prcise quau cours de lentretien pralable lemployeur indique les motifs de
la dcision envisage et recueille les explications du salari. La CCASS veille au respect de la raison
dtre de cet entretien pralable, elle considre que lentretien pralable est le moment de la
franche explication de la rencontre impose par la loi du salari et de lemployeur.
La Cour de cassation refuse que lemployeur soustraite la tenu de ses entretiens
pralables.Pour que le dbat soit le plus simple possible la Cour de cassation censure tous les
comportements qui transformeraient les entretiens pralables en tribunes daccusation ou en
chambres denqute. Procdure irrgulire si lemployeur convoque dautres salaris le mme jour
pour avoir des tmoignages ou convoque la hirarchie.
Dans un entretien pralable on est maximum 4 :
- le salari ventuellement assist,
- lemployeur qui a aussi le droit dest assist par une personne
appartenant lentreprise.

Les magistrats disent que cest le lieu de la franche explication. La Chambre sociale explique
que cest un moment privilgi et pour se faire elle considre que sauf abus les propos des salaris
ne peuvent jamais tre retenu contre eux c'est dire ne peut pas constituer un motif
supplmentaire.

Jurisprudence instaure par arret 21 juin 94.

Labus semble rserv la violence physique.Cest la conscration dun droit la colre, on
instaure au profit du salari une immunit de parole au cours de lentretien pralable.

II - La notification du licenciement

Cest ltude de la lettre de licenciement, cette lettre de licenciement doit prendre la forme
dune lettre recommande avec la demande daccus de rception.
La date de la premire prsentation de la lettre au domicile du salari fixe le point de
dpart du pravis. Le pravis dmarre au jour o est prsente pour la premire fois la lettre au
domicile du salari.Elle doit tre motive, envoye en respectant un dlai minimal.

A) La motivation de la lettre de licenciement

L1232-6 depuis loi de 1986 la lettre doit expressment tre motive: mentionner les
raisons pour lesquelles le salari est licenci. Cette obligation est importante car en cas de litige cette
lettre sera capitale puisque les Juges expliquent que cette lettre fixe les termes du litige.
Cela veut dire quen cas de contestation par le salari ne seront dbattu et examin par le
juges tous les motifs noncs dans la lettre mais que ceux-ci.

Lobligation de motivation :
- Cest un droit pour le salari
- Pour lemployeur cest une discipline
- Pour le Juge, elle dlimite prcisment le litige

Il faut retenir que le Code du travail ne prcise pas directement les consquences dune
lettre non motive la loi ne prcise pas la porte de cette obligation.
Dans le silence de la loi la Cour de cassation prend position dans Chambre sociale, 29
novembre1990 ROGIE :explique que si la lettre de licenciement nest pas motive ou insuffisamment
motive en substance ce nest pas une irrgularit de procdure mais quivaut un licenciement
sans cause relle et srieuse et qui na donc pas de motifs.

Une lettre de licenciement non motive ou pas suffisamment risque de couter
lemployeur6 mois de salaire brut pour cette seule irrgularit et une simple irrgularit de
procdure sanction : 1mois de salaire.Cas o les employeurs en toutes bonne fois navaient pas
mentionn les motifs considrant que cette inscription pouvait nuire au salari.La Cour de cassation
na jamais pli mais cette rsistance a dure presque 13 ans. Il est possible lemployeur
dnoncerplusieurs motifs de licenciement : dordre disciplinaire et non disciplinaires. Par ex : un
problme de sant.
Lemployeur doit dans ce cas l doit respecter la procdure applicable chaque motif de
licenciement.

Motif prcis : la Cour de cassation explique que tel motif prcis est celui qui permet au Juge
dexercer un contrle,c'est dire qui renvoi des qualifications connues par le Juge ou des
catgories dactes.
Elle nest pas trs exigeante.
Ex : indlicatesse du salari, insuffisance professionnelle.
En revanche : le manque de motivation, pour des difficults relationnelles : imprcis car rien de
typique. Ou renvoi des courriers antrieurs ou conversations antrieures.

Dans le cadre de licenciement conomique : la Cour de cassation est plus exigeante au titre
de la qualification des motifs.

B) Le dlai denvoi de la lettre de licenciement

Aprs lentretien pralable lemployer doit respecter un dlai avant de pouvoir envoyer la
lettre : dlai de rflexion : 2 jours ouvrables avant de pouvoir envoyer la lettre entre lentretien
pralable et lenvoi de la lettre. Si licenciement pour faute : lemployeur doit respecter un dlai
maximal de notification : dlai de 1 mois.

III - Les sanctions en cas dirrgularit de procdure

Sanction pour lemployeur : consquences du non respect de la procdure.

Que sepasse-t-il si lemployeur ne respecte pas les rgles jurisprudentielles rgissant lentretien
pralable ?
Elle varie selon lanciennet du salari et la taille de lentreprise.

A) Les salaris ayant au moins 2 ans danciennet dans une entreprise
daumoins 11 salaris

2 consquences :
- Le Juge doit condamner lemployeur reprendre la procdure si par
ailleurs le Juge considre que le licenciement est fond ou repose sur
une cause relle et srieuse. Cest une sanction qui est tomb en
dsutude.
- Cest lallocation de dommages et intrts au profit du salari.
Condamn pour non respect des rgles de formes. Ne peut pas tre
suprieur lquivalent 1 mois de salaire brut. Indemnit quasi
automatique : le salari na pas apporter la preuve dun prjudice
particulier. Lirrgularit de procdure cause ncessairement un
prjudice au salari.

B) Les salaris de moins de 2 ans danciennet et/ou travaillant dans
uneentreprise de moins de 11 salaris :

Allouer une indemnit en fonction du prjudice subi : pas de plancher ni plafond
respecter.

Par exception : en cas de non respect des rgles relatives aux conseillers du salari, le salari a le
droit lindemnit dun mois de salaire mme sil na pas 2 ans danciennet et quil travaille dans
une entreprise de moins de 11 salaris.

Section 2 : Lexigence dune cause relle et srieuse

Les raisons sont traduites par lexigence de cause relle et srieuse: apparait avec la loi du
13 juillet 1973 : en ralit ce qua voulu faire le lgislateur est dinstaurer une notion cadre.
Les Juges vont dcider si les motifs peuvent constituer une cause relle et srieuse.
Renvoy pour le tout au Juge.

I - La notion de cause relle et srieuse

Il ny a que des illustrations dfaut de dfinition lgale : 2 catgories : les motifs tenant
la personne du salari et les motifs conomiques.

A) Les motifs tenant la personne du salari

Un employeur dcide de licencier une salarie en dehors de tout contexte conomique il se
fonde sur le comportement voir la situation du salari.

a) Le motif non disciplinaire : le motif objectif ou nonfautif


LaCour de cassation parle quelque fois de motif objectif ou non fautif. Dans cette catgorie
on retrouve dabord des motifs professionnels : des motifs intrinsquement li au travail.

Les motifs professionnels :

Pour perte de confiante : licenciement qui a t trs en vogue dans les annes 80. Dans un premier
temps la CCASS admet cette cause de licenciement.
Arrt du 29 novembre 1990 elle explique que la perte de confiance ne peut jamais constituer en
tant que telle une cause de licenciement. Si cette perte de confiance repose sur des lments
objectifs que lon peut constater, se sont uniquement ces lments objectifs qui pourront causer une
cause de licenciement.

Msentente ou incompatibilit dhumeur : msentente entre salaris mais aussi et surtout entre le
salari et lemployeur. La Cour de cassation explique que la msentente en tant que telle nest pas un
motif de licenciement mais en revanche ce qui pouvait tre les causes relles et srieuses peuvent
tre les consquences de cette msentente reposant sur des faits imputables au salari.

Par insuffisance professionnelle : par incomptence mais le mot nest pas voqu. La difficult
assurer ses fonctions. La Cour de cassation admet ce motif de licenciement en prcisant que
lemployeur est seul juge des capacits professionnelles du salari. Mais lemployeur doit dabord
faire ltat de fait prcis, des faits vrifiables, faut il que lemployeur dmontre quil a avant
denvisager le licenciement essayer de former le salari son emploi. Lemployeur est tenu dadapter
le salari lvolution de leur emploi tout au long de lexecution du contrat obligation tire de
lobligation de bonne foi.
Au del de cette formation les Juges tiennent compte de lanciennet du salari sur son
poste, de sa progression dans la hirarchie de labsence de reproche sur la qualit de travail fournit
par lemployeur.

Insuffisance de rsultat : est sur la sellette, trs prsent en jurisprudence, qui renvoi des salaris
qui ont des objectifs qui ont t fix. La Cour de cassation a commenc prendre position sur ce
motif de licenciement par arrt du 30 mars 1999 en considrant que le fait que le salari natteigne
pas les objectifs fixspeuttre une cause de licenciement condition que les objectifs soient prcis et
connu du salari, quils soient ralistes et compatibles avec le march.
Arrt du 14 novembre 2000 : Les magistrats reprochent lemployeur de ne pas avoir vrifi que la
non ralisation des objectifs ntait pas imputable au salari mais la conjoncture.

A partir de 2001 la Cour de cassation a en outre exig que soit vrifi par les juges que le
salari avait sa disposition tous les moyens lui permettant datteindre les objectifs
contractuellement fixs.Lorsque cette exigence de rsultat est imputable au salari, il ne sagit pas
dun licenciement pour faute car souvent le salari a fait tout se quil pouvait pour atteindre
lobjectif. Mais on peut imaginer que la non ralisation des objectifs dcoulent dune faute du salari
mais dans ce cas : licenciement pour faute. Cest lemployeur qui dcide dopter pour tel ou tel
licenciement. Le licenciement peut dcouler du refus du salari daccepter une modification de son
travail : en dehors de toute ide de faute.


Les motifs non professionnels :

Licenciement pour inaptitude : renvoi un problme de sant. A la suite dune maladie ou dun
accident, un salari peut garder des squelles, il va obligatoirement tre reu par le mdecin du
travail qui peut constater une inaptitude ou inaptitude exercer les fonctions dans les conditions
ultrieures laccident ou la maladie.
Lorsque le mdecin du travail a statu sur le sort du salari, lemployeur est tenu de sy
conformer. Lorsque le mdecin fait des avis partiels lemployeur est tenu dune obligation de
reclassement sur un poste compatible avec ltat de sant.
Dans lhypothse o lemployeur ne trouve pas de poste ou dans lhypothse o le salari
refuse ce poste alors le licenciement peut tre prononc, pour quoi quil arrive, pour impossibilit
de reclassement.

Le licenciement et la maladie : dans un premier temps pas de possibilit de statuer sur le sort du
salari pendant larret maladie. La maladie en tant que telle nest pas une cause de licenciement car
ou sinon licenciement discriminatoire : donc interdit selon art L1132-1.
En revanche la Cour de cassation admet que lon puisse licencier un salari en arret de
travail dans la seule hypothse ou lemployeur dmontre quil est dans la ncessit de remplacer
effectivement et dfinitivement le salari malade.
Les employeurs ne pouvaient pas licencier des salaris sous prtextes que labsence
perturbait lentreprise, les magistrats refuse car existe les CDD et les emplois temporaires pour palier
labs du salari malade, donc que dans circonstance o lemployeur dmontre que pour remplacer
son salari malade ne peut avoir recours qu un CDI.

Question de lincarcration du salari : laCour de cassation censure les employeurs qui prennent acte
de la rupture du contrat du fait de lincarcration: pas de force majeure. Il sagit dun cas de
suspension du contrat de travail. Si lemployeur veut mettre fin au contrat il doit emprunter le
licenciement mais ne fonde pas une cause relle et srieuse du licenciement ds lors que
lvnement ne cause pas de troubles lorganisation et le fonctionnement de lentreprise.
Sauf exception : lemployeur ne peut pas licencier un salari en se fondant sur des faits des
comportements relevant de sa vie personnelle. Le salari bnficie dune immunit. Mais parfois il y
a quand mme un lien troit entre les fonctions exerces par le salari et sa vie personnelle.
Arret de 2006 : cas de salari qui tait cadre suprieur dune agence bancaire et la nuit braqueuse de
banque. La Cour de cassation a admis que lemployeur est put puiser dans la vie personnelledu
salari.

b) Le motif disciplinaire : la faute du salari

Introduction : le pouvoir disciplinaire delemployeur :

Il faut retenir que depuis 1945 la Cour de cassation reconnait que lemployeur en sa qualit
de chef dentreprise est titulaire dun pouvoir disciplinaire. Cest une prrogative qui nest pas sans
limite car depuis une ordonnance du 4 aout 1982 ce pouvoir est dlimit par des rgles de fond et de
forme mais lordonnance de 1982 ne remet pas en cause ce pouvoir.

Conditions de fond : lemployeur ne va pouvoir infliger que des sanctions crites dans le rglement
intrieur.
Le Code du travail donne une dfinition lart L1233-1 : la sanction est une mesure crite et
cest une mesure que prend un employeur la suite dun agissement que lemployeur considre
comme un comportement fautif.
Dans un premier temps cest lemployeur qui a la maitrise de la qualification, ce stade l le
salari na aucun moyen daction, il na pas de recours mais il en aura un a postriori. Pas de liste de
sanctions possibles, grande varit de sanction: avertissement, le blme, la mise pied titre
disciplinaire, la mutation, la rtrogradation, le licenciement pour faute.
Les sanctions pcuniaires sont interdites, une faute ne peut pas tre sanctionnepar une
restriction financire. Un employeur ne peut pas sanctionner 2 fois un salari pour le mme fait
fautif. Lemployeur a le pouvoir dindividualiser les sanctions. La diffrence de traitement est fonde
par les magistrats sur lintrt du salari et sur lintrt de lentreprise.

Rgles de formes :Convoquer le salari a un entretient pralable de lassurer et den notifier ensuite
la sanction par crit.
Lorsque la sanction est un avertissement la procdure est allg. Dans ce cas lemployeur
est tenu simplement de notifier par crit.
Dlai : la mise en uvre de cette procdure doit intervenir dans les 2 mois qui suivent le
jour o lemployeur a eu connaissance du comportement fautif. Cest un dlai de prescription. Il nest
pas tenu dans les 2 dinfliger la sanction mais de commencer la procdure, sil nagit pas dans les 2
mois il perd son pouvoir disciplinaire. Ce pouvoir disciplinaire na pas dimpact que si la sanction par
rapport au fait fautif.


La faute du salari, cause du licenciement :

La question : quelle est la faute du salari qui pourra justifier un licenciement ? Quelle est la
faute qui peut tre rig en cause relle et srieuse du licenciement ? le code du W consacre une
hirarchie des fautes :4 types de faute :
- La faute lgre
- La faute simple ou faute srieuse
- La faute grave
- La faute lourde

La jurisprudence est claire, une faute lgre ne justifie pas un licenciement, elle est hors
champ, les 2 autres sont des causes relles et srieuses de licenciement mais les enjeux ne sont pas
les mmes.

La faute srieuse ou simple : permet licenciement mais ne prive le salari daucune indemnit de
rupture. Le salari a droit une indemnit de licenciement, congs pays et pravis.

La faute grave : permet le licenciement, dfinie pas la Cour de cassation comme celle qui rsulte de
fait ou ensemble de fait personnellement imputable au salari constituant une violation des rgles
du W dune importance telle quelle rend impossible le maintient du salari dans lentreprise.
27 septembre 2007 : on ne fait plus rfrence au prvis. Lemployeur peut se prvaloir dune faute
grave alors mme quil a respect les rgles relatives au pravis. Priv de lindemnit de
licenciement. Il peut tre priv de pravis mais pas obligation. Il ne peroit que son solde congs
pays.

La faute lourde :le salari est priv de tout, pas mme lindemnisation compensatrice de congs
pays. Aucune indemnit. La faute lourde dfinie pas la Cour de cassation comme la faute
caractris dune gravit particulire qui rvle lintention de nuire : arrt du 16 mai 1990.
Cest la seule faute qui permet lemployeur dengager la responsabilit contractuelle du
salari.

Illustrations :
La faute la plus frquente en jurisprudence est la faute grave : refus de travailler, refus de
se soumettre, les violences, harclement, les indlicatesses, la ritration de comportement fautif,
laccumulation de ces comportements fautifs (les retards), absence non justifie. Il ny a pas de fait
typique relevant de la faute srieuse, car tout se qui relve de la faute grave peut tre qualifi de
faute srieuse. Cela car cest lemployeur de qualifier la faute.
Bien souvent en jurisprudence il y a des illustrations de fautes srieuses qui sont des fautes
graves disqualifies par le Juge.

Sagissant de la gradation des fautes : lemployeur a le pouvoir de qualifier la faute sous rserve de
lapprciation du juge a postriori si le salari conteste. Soit dans le sens favorable soit dfavorable
au salari. Requalifie en fonction dun certain nombre de paramtre non officiel, ils tiennent compte
de lanciennet du salari de sa qualification par lemployeur de son pass disciplinaire de son ge.

3 possibilits du Juge :
- Le Juge considre quil y a faute grave, le salari ne peroit aucune
indemnit
- Licenciement non justifi : pas de faute. Cette fois cest lemployeur
qui est condamn, le licenciement est compltement ananti
- Le Juge considre quil y a bien comportement fautif : fond. Mais il
considre quil ny a pas faute grave mais faute srieuse.

(.)

La charge de la preuve de la faute grave et la faute lourde incombe lemployeur alors
quen principe cest au Juge.

A) Les motifs conomiques (voir infra, chapitre II)

Un motif conomique doit galement reposer sur une cause relle et srieuse. La dmarche
intellectuelle est diffrente car il existe une disposition lgale.

II - La preuve de la cause relle et srieuse et le contrle de la Cour
de cassation

A) La preuve de la cause relle et srieuse :

Intrt lorsquun salari conteste un licenciement devant le conseil prudhomale.

1) La charge de la preuve et le mode de preuve

Le Code du travail prvoit lart L1235-1 que cest le Juge du fond qui apprcie le caractre
rel et srieux du motif et qui forme sa conviction au vue des lments fournis par les parties et, au
besoin, aprs toutes mesures dinstructions que le Juge juge utile. Au titre de la preuve les 2 parties
sont sur un pied dgalit, alors quavant la preuve incombait au salari. Loi de 1973.
Mais une exception pour la faute grave et la faute lourde : employeur qui a la charge de la
preuve. Le juge peut demander toute mesure dinstruction quil juge utile: les Juges du fond
considrent cette disposition trs prcieuse: ils peuvent appeler des salaris pour tmoigner,
procder des enqutes, demander et obtenir des expertises.
Les moyens et modes de preuves prsent par les parties: le motif du licenciement peut
tre prouv par tout moyen sauf obtention dloyale, illicite.

La Chambre sociale statue sur des modes de preuves illicites :
- tout enregistrement clandestin fait linsu du salari
- la filature
- la fouille alors mme que le salari nest pas l : porte atteinte au
respect de la vie prive
- systme de vido surveillance sans information pralable du comit
dentreprise et de chaque salari concern.

Question des mails : depuis 1991 la Cour de cassation explique que pendant le temps de travail et
sur le lieu de travail avec loutil informatique de lentreprise, le salari a le droit a une
correspondance prive, tant prcis que ces mails doivent tre dict comme tel, a dfaut ils sont
prsum professionnel et lemployeur peut les consulter.

2) Le bnfice du doute

Depuis la loi du 2 aout 1989 : aprs lnonc des rgles de preuves il a t ajout dans le
Code du travail : si un doute subsiste il profite aux salaris. Il sagit du doute du juge aprs examen de
tous les lments prsents par les parties, cest le doute final. Le Juge a la possibilit de dclarer
que le licenciement est sans cause relle et srieuse.
Cest une possibilit pour le Juge, il doit motiver sa dcision particulirement sur ce point.
Cette disposition est rarement utilise.

B) Le contrle de la Cour de cassation

Il sagit de faire le point sur le rle de la Chambre sociale concernant le licenciement. La
chambre sociale exerce son rle classique, elle vrifie dabord que les juges ont motiv leur dcision,
elle respecte leur pouvoir souverain dapprciation. Elle exerce un rle majeure dans ce domaine car
exerce un contrle sur la cause elle mme de licenciement, cest elle qui dcide si les motifs
prsents par lemployeur peuvent tre rigs en cause de licenciement ou doivent tre rejets.

24 novembre1990 : la perte de confiance nest pas un motif de licenciement.

Insuffisance de rsultat peut tre un motif de licenciement. Les Juges du fond doivent
qualifier labsence de rsultat et son caractre srieux. Mais cest la Cour de cassation qui dresse
une liste de motifs. Elle dlimite les pouvoirs des Juges du fond. Parfois elle limite. Elle explique que
le juge ne peut pas modifier la nature du licenciement prononc par lemployeur. Un employeur qui
licencie pour faute un salari qui est simplement incomptent, si le salari conteste le licenciement
va censurer en disant qutre incomptent nest pas une faute, il ne peut que apprcier le motif de
lemployeur mais ne peut pas requalifier en un licenciement pour cause objective.

III - Les sanctions pour dfaut de cause relle et srieuse

Cest une censure lencontre de lemployeur et on retient que les juges vont faire droits
la demande du salari.

Que se passe-t-il pour les employeurs ?
Rgime de sanction.

A) Les salaris ayant au moins 2 ans danciennet dans une entreprise
daumoins 11 salaris :

1) La rintgration ou lindemnit de larticle L. 1235-3

Rglement lart L1235-3 et suivant : rglement de la situation du salari (rparation en nature :
droit au retour) cependant elle est facultative pour le Juge et pour lemployeur (il faut obtenir
laccord de lemployeur pour quil y ait rintgration), sauf cas particulier elle est trs rarement
demand par le salari.
A dfaut rparation par quivalent : dommages et intrts pour rparer le prjudice du
salari qui subi un licenciement qui naurait pas du tre prononc, ne peuvent pas tre infrieur au
montant de 6 mois de salaires bruts. Indemnit dfaut de rintgration. Indemnisation minimale
qui date de juillet 1973. En plus lemployeur pourra tre condamn a rembours tout ou partie des
allocations chmages qui entre temps ont pu tre vers au salari.

2) Le remboursement des indemnits de chmage

Plafonn 6 mois de salaire brut.

B) Les salaris ayant moins de 2 ans danciennet et/ou travaillant
dans uneentreprise de moins de 11 salaris

On bascule dans ce rgime des que lune des conditions fait dfaut. On retrouve le mme
systme. La rintgration est facultative. Les dommages et intrts sont librement fixs par le juge.
Ils peuvent tre trs important (plus de 6 mois) ou trs modeste si le salari a retrouv un emploi
rapidement. Dans ce systme on ne retrouve pas la possibilit pour lemployeur dtre condamn de
rembourser tout ou partie des indemnits de chmage.

Distinctions :

Licenciement sans cause relle et srieuseSanction applique par le juge lorsque le licenciement
repose sur un motif qui nest pas conforme par la jurisprudence

Licenciement abusif pas sans cause relle et srieuse. La Cour de cassation rserve cette
expression au licenciement prononc dans des circonstances qui vont causer un prjudice moral au
salari : circonstance humiliante, vexante qui porte atteinte la dignit de la personne.
Si licenciement abusif : le salari peut obtenir des dommages et intrts distinct pour rparer le
prjudice moral.
Illustration : cadre dune quipe de 80 salaris, licenci pour faute grave, lemployeur organise une
crmonie et runi toute lquipe et publiquement il explique la faute du salari cadre devant toute
lquipe puis le licencie. Licenciement rgulier mais dommages et intrts pour le prjudice moral. Il
existe des licenciements sans cause relle et srieuse et abusive : cas des licenciements sur le champ.

Licenciement nul dans les 2 cas (licenciement sans cause relle et srieuse) il sagit de licenciement
qui naurait pas du tre prononc, mais le licenciement nul nest une sanction exceptionnelle prvu
dans le code du W dans certain cas. Il y a un degr de gravit supplmentaire.

Liste o le Code du travail prcise si le licenciement est nul : souvent des licenciements qui portent
atteinte des liberts fondamentales ou lorsque le lgislateur a accord une valeur particulire (le
licenciement discriminatoire, de la femme enceinte).

Le rgime nest pas le mme : en principe, lorsque le licenciement est nul la rintgration est
obligatoire pour le Juge lorsquelle est demand par le salari qui na aucun pouvoir dapprciation.
Ce sont les rares cas ou la rintgration est effective. Pour le salari elle reste facultative.
Si le salari ne demande pas la rintgration il va rclamer des dommages-intrts : le Code
du travail prcise que lindemnisation est plus leve que dans le cadre du licenciement sans cause
relle et srieuse. La Cour de cassation prononce parfois la nullit du licenciement alors quaucun
texte ne le prvoit. Chaque fois que le licenciement va lencontre dune lib fond: lib dexpression.

CHAPITRE II :
LES LICENCIEMENTS POUR MOTIF ECONOMIQUE

Droit particulier ou droit spcial.

Originalits :
- Tenant la cause relle et srieuse, la dmarche est diffrente : elle
studie par rfrence la dfinition du licenciement conomique.
- Existence de mesures rserves au salari licenci dans ce cadre:
mesure daccompagnement
- Procdure pralable

Inaugur en 1975 par le Code du travail pour prvoir les licenciements massifs.3 janvier
1975 pour viter les licenciements massifs : instaure loi qui soumet les licenciements pour motif
conomique lautorisation de linspecteur du travail. Fonctionne jusquen juillet 1986 o
lautorisation administrative est supprime. Linspecteur du travail navait plus le temps dinstruire
les dossiers.
Pour les juristes et praticiens cela change les choses car les licenciements conomiques
seront contrls a posteriori par le Juge du conseil des prudhommes.

Loi du 2 aout 1989 donne dfinition du licenciement pour motif conomique. Suite cette loi de
nombreuses rformes dappoint en renforant les garanties rserves aux salaris menacs pour
motif conomique ou ceux qui le sont dj.

En 2002 le lgislateur insiste beaucoup sur le reclassement des salaris. Le reclassement interne
qui permettrait dviter la rupture mais aussi le reclassement externe (aprs le licenciement).

En 2003 le gouvernement Chirac fait un tris dans la loi 2002 car considrait la loi trop lourde, les
entreprises ont 18 mois pour ngocier et ensuite on verra quelles mesures seront adoptes.

Le 18 janvier 2005 loi adopte : elle na pas t trs novatrice sur le fond. Mais on a revu les rgles
relatives au reclassement du salari, rcriture de la dfinition, raccourcie les dlais permettant aux
salaris de contester son licenciement. Lobjectif est la stabilit de lemploi. Cela veut dire que le
licenciement conomique est envisag comme lultime remde.
Insistance du lgislateur sur le rle du comit dentreprise, cest au moins le porte-parole
de lintrt collectif.

Section 1 : La notion de motif conomique

Conception franaise. 2 sries de rgles. A larticle L1233-3 : le licenciement doit reposer
sur une cause relle et srieuse. Repose sur une cause relle et srieuse un motif qui est conforme
aux dispositions lgales mais aussi aux ajouts oprs par la jurisprudence. Dfinition constitutive.

I - La dfinition lgale : larticle L. 1233-3 du Code du travail

Principalement issue de la loi du 2 aout 1989. Larticle L1233-3 prcise que ce licenciement
repose sur un motif non inhrent la personne du salari. Cest une dmarche laquelle les franais
taient tenus pour des raisons communautaires. La formule permet de faire la distinction entre
licenciement pour motif conomique et licenciement personnel.
Cest un licenciement qui repose sur un lment matriel et lment causal.

A) Llment matriel du motif conomique :

Larticle 1233-3 explique que la qualification du licenciement pour motif conomique est
au choix de lemployeur qui dcoule de 3 lments:

1) La suppression demploi

Soumise au contrle du Juge. La suppression demploi est la disparition effective dun
poste. Cest la dcision de supprimer laffectation dun salari la ralisation dun certain nombre de
taches : implique une baisse deffectif.

Cela tant ce paramtre nest pas le seul prendre en compte : la Cour de cassation prend en
compte les rinsertions conomiques : il nest pas rare que la baisse deffectif ne soit pas constat
car la suppression entraine la cration de nouvelles activits conomiques donc on recrute des
salaris pour ces nouvelles activits.

Il y a suppression demploi effective alors mme que les taches ou les fonctions demeurent mais sont
rparties autrement : par exemple entre les autres salaris restants. On admet dans ce cas l a
suppression demploi.

Lorsquune entreprise dlocalise, elle peut se prvaloir de la suppression demploi.
Dlocaliser un emploi revient le supprimer. La suppression demploi nest pas une condition
suffisante pour avoir un licenciement pour motif conomique.

2) La transformation demploi

Cest un lment qui na jamais t utilis. Depuis la loi du 2 aout 1989 : il avait t dis que
lexpression avait t propose pour permettre aux employeurs de licencier pour motif conomique
lorsque lemploi stricto sensu avait t profondment transform.

3) Le refus du salari daccepter une modification du contrat detravail :

Cela renvoi quelque chose qui se fait beaucoup. La loi laisse le choix des armes
lemployeur. Il peut opter de garantir tous les emplois mais il peut dcider de demander tous ses
salaris de faire un effort face aux difficults conomiques: soit augmentation des activits soit
baisse de rmunration.Porte sur un lment important du contrat de travail : salaire. Donc il a
toujours t admis quil fallait laccord du salari.Si le salari accepte, la relation de travail se
poursuit.

Le problme se pose lorsque le salari refuse: principe absolu : lemployeur ne peut pas lui
reprocher une faute au nom de la loi contractuelle.
La loi permet lemployeur de licencier le salari pour motif conomique. Le lien est que la
modification refuse par le salari sexplique par un contexte conomique et les raisons pour
lesquelles le salari refuse sont indiffrentes.Dans ce cas l il y a une procdure crite.
Les salaris ont le choix sans commettre de faute.

B) Llment causal du motif conomique

Cest lapprhension par la loi de ce contexte conomique qui pousse lemployeur
envisager des licenciements pour motifs conomiques.

1) Les difficults conomiques

Notion qui relve de lapprciation souveraine des Juges du fond : doivent vrifier quelles
soient :
- relles,
- vritables,
- structurelles
- et pas simplement momentane et passagre (conjoncturelle).

Lexamen de la jurisprudence rend difficile la ligne de partage. La Cour de cassation refuse
de considrer quil y a difficults conomiques alors que lentreprise est bnficiaire, cest la
constatation de rsultats dficitaires qui justifie les difficults conomiques : apprciation au cas par
cas.
Le contrle du Juge est rigoureux de telle sorte que les Juges vrifient que ce nest pas une
intention de lemployeur. La Cour de cassation explique que lemployeur ne peut pas se prvaloir de
difficults conomiques dans le cadre des licenciements dit dconomie (salari qui coutent trop
cher).

2) Les mutations technologiques

Dfinition issue de la loi du 2 aout 1989. Peu de contentieux. En France cest un motif qui
nest pas souvent employ par les employeurs. Mais cest pour autant une cause distincte des
difficults conomiques.
Ces 2 lments constituent une liste ouverte : le lgislateur a volontairement prcis que
cette liste pouvait tre complte. La Cour de cassation ne sest pas prive de complter la liste par
un autre critre.

C) Lobligation de reclassement

La jurisprudence considre que le licenciement est fond, est convainquant, aprs avoir
tout tent. Il est demand lemployeur avant de licencier de tenter de placer les salaris dans
lentreprise : reclassement interne qui vitera le licenciement. Ce reclassement a pris une ampleur
considrable.
Dvelopp par les Juges :
- Arret du 25 fvrier 1992 : sur le fondement de larticle 1134 al 3 la
chambre soc explique quun employeur de bonne foi est un
employeur qui adapte ses salaris lvolution de leur emploi.
- 1
er
avril 1992 : explique que sur le fondement de ce devoir
dadaptation lemployeur tait dbiteur dune obligation particulire
en cas de projet de licenciement : lobligation de reclassement
- Juin 1992 : lobligation de reclassement consiste pour lemployeur
rechercher dans lentreprise un emploi de mme catgorie ou
dfaut un emploi de catgorie infrieure.

La Cour de cassation : cest une obligation de moyen.

Le salari a toujours la possibilit de refuser un poste au titre de reclassement et
notamment les emplois de catgories infrieures. Les magistrats, au cours de lanne 1992, ont
expliqu que ces recherches de reclassement devaient tre effectues dans lentreprise mais aussi
dans les autres entreprises du groupe sil existe des mcanismes permettant la permutation de tout
ou partie du personnel.
Ces offres de reclassement peuvent se faire pour des postes ltranger mais qui sont
soumis la lgislation du pays en question. Cette obligation de reclassement a t lgalise par la loi
de janvier 2002 et insr lart L 1233-4.
Le lgislateur a transpos le principe du reclassement de la jurisprudence.

Ces offres de reclassement doivent tre crite et prcise. Ces recherches de reclassement
soulevaient des difficults notamment pour les recherches ltranger.
Le gouvernement avait promis que lon lgifrerait ce qui a t fait dans une loi 2000 pour
les postes offerts ltrangers. Il est prvu dsormais une procdure dinterrogation auprs de
chaque salari concern. Pour les offres de reclassement dans des entreprises hors du territoire
national lemployeur doit demander au salari sil accepte de recevoir des offres de reclassement
pour ltranger.
- Si oui le salari doit prciser ventuellement les restrictions quand
aux caractristiques de ses emplois offerts, notamment en matire
de rmunration.
- Lemployeur envoi individuellement un questionnaire, dlai de 6
jours pour rpondre au questionnaire, lissu des 6 jours si le salari
ne rpond pas : refus.

La loi prcise que le salari est libre de refuser ces offres.
Cette obligation de reclassement fait partie du contenu mme du reclassement
conomique car si lemployeur nexcute pas son obligation de reclassement conformment aux
rgles dans ce cas le licenciement sera sans cause relle et srieuse.
Le licenciement conomique doit tre ultime recours.

II - Les apports jurisprudentiels

Il y a une prcision qui est celle dinterprter les notions nonces dans le Code du travail.
La Cour de cassation a ajout la notion.

A) Le cadre dapprciation de llment matriel

Prcision importante car cela permet de donner un cadre juridique aux dlocalisations.
Cest un phnomne qui est trs bien dlimit par les conomistes et les juristes.
2 arrts importants du 5 avril 1995 dans lun de ces arrts il tait demand de rpondre
la question : quel niveau de lentreprise ou du groupe doit-on apprcier la ralit en lespce de la
suppression demploi ?Thomson France avait dcid de fermer son site dans la banlieue lyonnaise car
la production tait dlocalise au Brsil. Elle licencie des salaris lyonnais et retient la suppression
demploi comme motif. Certains salaris contestent en invoquant que la suppression demploi est
mensongre car la production demeure mais au Brsi l. La Cour de cassation prend parti en
expliquant que la suppression demploi sapprcier au niveau de lentreprise et non au niveau du
groupe. Donc argumentaire des salaris rejet.
En revanche la Cour de cassation a toujours considr que les difficults conomiques
sapprcient toujours au niveau du groupe. Cela signifie quune entreprise qui fait partie dun groupe
veut licencier car connait des difficults conomiques, ces licenciements seront dpourvus de cause
relle et srieuse si le groupe na pas de difficults conomiques.

B) Lajout de deux possibilits llment causal

1) La rorganisation pour sauvegarder la comptitivit de lentreprise

A partir de 1992 la Cour de cassation a faire des justifications du contexte conomique :
Admet quune entreprise licencie pour motif conomique dans le cadre dune
rorganisation dans lintrt de lentreprise, formule qui sajoutait la liste dj prsente (difficult
conomique/ mutation technologique) en labsence de rsultats dficitaires.

La Cour de cassation rectifie sa formule par 2 arrts du 5 avril 95 :
Un employeur peut licencier mme en labsence de difficult conomiques, mme en
labsence de mutation technologique mais en se prvalant une rorganisation pour sauvegarder la
comptitivit de lentreprise (critre autonome qui va sajouter la liste).

Formule reprise et justifie par 2 arrts du 11 janvier 2006, entreprise pages jaunes :
- La formule permet donc des entreprises de licencier lgitimement
pour motif conomique alors quelle ne traverse pas de difficults
conomiques.
- Pour les magistrats la formule permet seulement aux entreprises de
licencier lorsquelle a dj des indices concordants et srieux qui
dmontre quelle est tenu de ragir pour rester. Il sagit de
sauvegarde et non damlioration de lentreprise. Le maitre mot est
la prvention.


2) La cessation dactivit

Depuis Chambre sociale,16 janvier 2001 les magistrats expliquent que la cessation de lactivit de
lentreprise constitue un motif conomique une double condition :
- Que la cessation dactivit soit dfinitive
- Que cette cessation dactivit ne soit pas due a une faute de
lemployeur

Ces prcisions sont apportes par la Cour de cassation en labsence de toute procdure de
liquidation judiciaire. Il y a une rglementation particulire pour le licenciement conomique.
Lorsque le Juge statu il va se placer au jour du prononc du licenciement, cela ne lempche pas de
vrifier se qui sest pass dans lentreprise dans les mois qui ont suivis.

Dans Ass. Pl., 8 dcembre 2000 la Cour de cassation explique que lemployeur reste seul juge du
choix conomique. Le juge na pas apprcier le choix conomique de lemployeur.
Arret important car dlimite le pouvoir du juge au regard du pouvoir de direction
de lemployeur.

Entreprise qui avait dcid de licencier des salaris et qui avait demand des tudes persuad quil
fallait quelle se rorganise pour assurer sa comptitivit. 3 personnes interviennent et les 3
confirment quil faut licencier mais les experts ntaient pas tous daccord sur les manires de faire. Il
y avait une variation de 300 postes.
Le comit dentreprise a eu connaissance des documents: lentreprise a entam une rorganisation
en annonant plus de 300 licenciements : des salaris ont contest leur licenciement sur le fait que
des experts avaient considrs que moins de licenciement s taient possibles.
Le Juge peut-il exercer un contrle sur le choix qua opr lemployeur quant au cout en matire
demploi ?
La Cour de cassation refuse car partir du moment oles Juges reconnaissent que la rorganisation
tait ncessaire la sauvegarde de comptitivit ils ne pouvaient pas oprer un contrle sur le choix
effectu par lemployeur car relve de son pouvoir de directionet de sa libert dentreprendre.

Section 2 : Les procdures de licenciement pour motif
conomique

Pourquoi ce pluriel ?
Il y a plusieurs procdures pralables au prononc des licenciements co. Le code du W
tient compte de la taille de lentreprise qui va licencier et tient compte du nombre de licenciements
envisags.
Cela tant on peut envisager quun licenciement conomique peut tre un licenciement
individuel. Dans ce cas cest la procdure pralable avec entretien qui est maintenu.
Cest aussi le cas pour les licenciements collectifs partir de 2 salaris jusqu 10. Au del
on considre sauf exception quil est prfrable de remplacer lentretien individuel par une phase
plus sophistiqu par une consultation avec les dlgus du personnel qui peut tre le comit
dentreprise ayant le moyen de jouer un rle important. Ce qui caractrise la procdure pralable
sera dans ce cas la consultation mais il y aura tout de mme une lettre. Il y aura toujours la
notification du licenciement et entre les 2 sintercale la question de lordre des licenciements.

I - La consultation des reprsentants du personnel

La consultation des reprsentants du personnel pour tout licenciement collectif est
imprative sous peine de sanction pnale : dlit dentrave.
Si un employeur licencie sans consultation des reprsentants du personnel la procdure est
irrgulire sur le plan civil.

1
er
srie de licenciement entre 2 et 9 salaris :
Lemployeur doit runir et consulter le comit dentreprise qui est lorgane de rfrence
dfaut il consultera les dlgus du salaris.Le Code du travail dresse une liste des documents que
lemployeur doit fournir au comit dentreprise sur ce projet de licenciement.
Cependant linformation nest pas le seul but puisque le comit dentreprise aprs avoir
pris connaissance des documents va prendre un avis. Cet avis ne lie pas lemployeur. Lorsque la
procdure de consultation est termine il pourra consulter les salaris dans le cadre de lentretien.

Pour les grands licenciements : au moins 10 salaris :
Entreprise employant plus de 50 salaris : pas dentretien pralable. Ncessairement le
comit dentreprise qui est consult.Organisation par lemployeur de 2 runions avec le comit
dentreprise espac dun dlai de 28 jours avec lintervention dun expert-comptable. Lemployeur va
tre tenu dune consultation distinct sur le contenu du plan de sauvegarde de lemploi. La procdure
est allge lorsquil sagit de licencier au moins 10 salaris dans une entreprise de moins de 50
salaris. Consultation des dlgus du personnel avec 2 runions mais la procdure est plusrapide.

II - Lordre des licenciements

Cest une rglementation qui sintresse au choix des salaris qui vont quitter lentreprise.
Le droit franais considre quil faut laisser un pouvoir important lemployeur sur le choix mais quil
faut limiter larbitraire en essayant dinstaurer un minimum de transparence et dobjectivit.
La rglementation relative lordre des licenciements doit tre respect quelque soit le
nombre de licenciement et quelque soit la taille de lentreprise. On retrouve cette rglementation
article L1233-5 : la loi impose lemployeur de dfinir des critres pour dresser une liste des salaris
retenus.

A) Les critres de lordre des licenciements

Cest lemployeur qui dtermine les critres. Tout en sachant quil existe une liste lgale qui
nest pas limitative mais qui doit tre prise pleinement. Les conventions collectives souvent
numrent les critres et en ajoute. Lorsquil ny a aucun critre dans la convention collective
lemployeur va devoir constituer une liste et consulter les reprsentants sur la liste de critres quil
entend utiliser.

1) La dtermination des critres

Liste des critres :
- Les charges de famille
- Lanciennet
- La situation des salaris rendant leur rinsertion professionnelle
difficile. (handicap ou salari g)
- Les qualits professionnelles

Lemployeur peut ajouter dautres critres tant prcis que le Cour de cassation a expliqu
quaux titres des critres lgaux, il ny a pas de hirarchie mais lemployeur a la possibilit de
privilgier un critre : les employeurs ont la possibilit de pondrer leurs critres, c'est dire
dassortir leurs critres de coefficients. Cest gnralement le critre des qualits professionnelles qui
est prpondrant. Cest dailleurs celui qui a suscit le plus de difficult en jurisprudence.
Lemployeur doit, en cas de litige, fournir au Juge des lments objectifs. Plus gnralement, le choix
des salaris compris dans le projet ne doit pas tre discriminatoire.

2) La mise en uvre des critres

Le Code du travail ne dit rien de la faon, du cadre au sein duquel les critres peuvent-tre
utiliss. La Cour de cassation est venue prciser que lensemble des critres sapplique dans le cadre
gnral de lensemble du personnel de lentreprise. Cela signifie que, par exemple, les salaris dont
le contrat de travail est suspendu (maladie ou tout autre cong) ne sont pas exclus de lordre des
licenciements. On leur applique les critres malgr leur absence.
La Cour de cassation a galement prcis que lemployeur doit oprer ses choix, ces critres
par catgories professionnelles. Etant prcis quil faut comprendre par catgorie professionnelle les
salaris qui exercent au sein de lentreprise des fonctions de mme nature supposant une formation
professionnelle commune. Un salari dont lemploi nest pas stricto sensu supprim pourra tre
licenci pour motif conomique pour son appartenance une catgorie.
Lorsque les salaris contestent lapplication des critres, les Juges du fond demandent
lemployeur de fournir des donnes objectives, prcises, vrifiables sur lesquelles lemployeur sest
appuy pour arrter son choix. Exigence particulirement prcieuse lorsque lemployeur a privilgi
le critre des qualits professionnelles. Lemployeur ne peut pas dire je suis, moi, employeur, seul
juge des capacits professionnelles de mes salaris. La jurisprudence veille ce quil ny ait pas de
dcision arbitraire : minimum de transparence dans ce domaine.

B) Les sanctions du non-respect des rgles de lordre des licenciements

Elles dcoulent dun systme inutilement compliqu en labsence de sanctions lgales. Cest
donc la jurisprudence qui a nonc les sanctions applicables. Aprs une priode mouvemente, la
Cour de cassation a dcid que lorsque lemployeur ne respecte pas les rgles relative lordre des
licenciements, le salari a droit une indemnit pour rparer le prjudice, prjudice pouvant aller
jusqu la perte injustifie de lemploi et qui doit tre intgralement rpar :
Chambre Sociale, 14 janvier 1977, indemnisation peut tre leve sil est dmontr que lemployeur
na retenu aucun critre, a retenu des critres sans les appliquer ou les applique mal.
Le Code du travail prvoit qu la demande crite du salari licenci, lemployeur doit
indiquer par crit les critres quil a retenus pour fixer lordre des licenciements. Le salari a 10 jours
lexpiration du pravis pour formuler cette demande. Lemployeur doit rpondre dans les 10 jours
suivant la rception de la lettre. Si lemployeur ne rpond pas, le salari a le droit dobtenir une
rparation : dans ce cas il a le droit une indemnit en fonction du prjudice subi qui est analyse
par la Cour de cassation comme tant plutt une indemnit pour irrgularit de forme. Il peut y avoir
cumul dindemnisations pour vice de fond et vice de forme.


III - La notification des licenciements

Cest lenvoi dune lettre de licenciement. Quel que soit le nombre de licenciements, quelle
que soit la taille de lentreprise, la formalit de lenvoi dune lettre de licenciement est obligatoire.
Lemployeur nest jamais exonr de lenvoi dune lettre. Cette lettre doit tre motive et, au titre du
licenciement pour motif conomique : lettre motive = lettre qui nonce un lment matriel, un
lment causal et qui nonce, enfin, une impossibilit relle, effective de reclassement.
Ce qui change pour la notification du licenciement par rapport la formule de droit
commun, ce sont les dlais de notification. En principe, au lendemain de lentretien pralable,
lemployeur doit respecter deux jours ouvrables pour envoyer la lettre. En matire de licenciement
conomique
- Entre 2 et 9 salaris : pas dexpdition de la lettre de licenciement
avant 7 jours aprs lentretien pralable, 15 si le salari est un cadre.
- Pour les licenciements de plus de 10 salaris : lemployeur va devoir
respecter un dlai qui court compter du jour o lemployeur notifie
son projet de licenciement conomique ladministration du travail.
formalit de lentretien pralable ayant disparu. Ce dlai varie entre
30 et 60 jours selon le nombre de salaris licencis. On considre
quil faut laisser du temps ladministration et lemployeur pour
permettre aux entreprises de dialoguer avec ladministration du
travail afin dessayer de trouver dautres solutions.

IV - La priorit de rembauchage

Cest le cas sagissant des ex salaris de lentreprise licencis pour motif conomique. Tout
salari qui a t licenci pour motif conomique bnficie dune priorit de rembauchage pour
lanne qui suit la rupture de son contrat de travail (un an lexpiration du pravis). A nimporte quel
moment au cours de cette anne, le salari peut, par crit, demander lemployeur de bnficier de
cette priorit.
Cette priorit consiste lemployeur proposer les emplois disponibles et compatibles avec
la qualification de lemploy. Ds la rception de la lettre, lemployeur est dbiteur dune obligation.
La loi oblige les employeurs mentionner la priorit de rembauchage dans la lettre de licenciement.
Ceci nest effectif que dans lhypothse o des emplois sont disponibles.
Si lemployeur ne propose pas les postes disponibles aux employs prioritaires qui en ont
fait la demande, le Code du travail propose une indemnit minimale de 2 mois de salaire brut si le
salari a au moins deux ans danciennet et travaille dans une entreprise qui emploie au moins
salaris. A dfaut, indemnit en fonction du prjudice subi.

Section 3 : Les grands licenciements conomiques : le plan de
sauvegarde de lemploi

Cest une garantie qui sapplique dans les entreprises qui emploient au moins 50 salaris et
qui licencie sur une mme priode de 30 jours au moins 10 salaris pour motif conomique. Il faut
alors tablir un plan de sauvegarde de lemploi anciennement appel plan social (jusqu la loi de
2002). Le but gnral, avec ce plan, est dviter les licenciements, den limiter le nombre et, enfin,
pour les licenciements invitables, de faciliter le reclassement externe des salaris finalement
licencis pour motif conomique.

I - Llaboration et le contenu du plan de sauvegarde de lemploi

Llaboration dun plan de sauvegarde de lemploi peut poser des difficults dans
lhypothse o lemployeur envisageait des licenciements conomiques aprs proposition dune
modification du contrat de travail. Llaboration dun plan de sauvegarde est obligatoire partir du
moment o au moins 10 salaris ont refus la modification du contrat de travail.
Ce plan rdig par lemployeur doit comporter 3 types de mesures :
- Des mesures empchant les destructions demplois : diminution de la
dure de travail par exemple.
- Des mesures vitant le prononc de licenciements pour motif
conomique : laccent doit tre mis sur les actions de reclassements
internes.
- Des mesures permettant dassurer un reclassement externe hors
entreprises : pour les salaris finalement licencis pour motifs
conomiques. il sagit souvent daides la cration dactivits
nouvelles, des actions de formation, des actions permettant aux
salaris de se reconvertir pour tre en mesure de retrouver un
travail.

Le Code du travail prcise aujourdhui que le contenu de ce plan est apprci, en cas de
litige, au regard des moyens dont dispose lentreprise ou le groupe le cas chant. Cest dans ce
contexte que va sintgrer la consultation des reprsentants du personnel.

II - La consultation des reprsentants du personnel

Lorsquune entreprise envisage de licencier au moins 10 salaris dans une entreprise en
employant au moins 50, elle est tenue de consulter le comit dentreprise qui en principe doit tre
prsent. Le Comit dentreprise est consult pas seulement titre informatif mais galement
consult pour faire des propositions lemployeur sur lensemble du projet. Propositions pour
lesquelles lemployeur nest pas tenu de donner suite mais il est tenu de les prendre en
considration. Pour que ce comit dentreprise ait le temps de prendre connaissance des documents,
la loi laisse du temps au comit dentreprise: cela se traduit par lobligation pour lemployeur
dorganiser deux runions espaces par un dlai qui varie selon le nombre de licenciements
programms. Ce dlai varie entre 14 et 28 jours.
Concrtement, la consultation est toujours suprieure 28 jours car lors de la premire
runion, il est possible au comit dentreprise de dsigner un expert-comptable pour assister le
comit dentreprise. Dans ce cas-l, les textes prvoient que cette premire runion ne compte pas.
Cet expert-comptable a un rle majeur car il va tenir le rle du pdagogue : il va permettre aux
membres du comit dentreprise dclairer les documents et conseiller le comit dentreprise pour
formuler des options. Cela dcale presque dun mois le processus de ngociations.
En ralit, lemployeur doit consulter le comit dentreprise 2 titres :
- Sur le projet de licenciement conomique : sur le plan de sauvegarde
de lemploi.
- Il doit aussi le consulter sur les consquences de ce projet

Si la procdure de consultation est irrgulire, le comit dentreprise peut agir en rfr
dans les 15 jours suivant chaque runion. Lirrgularit de procdure peut conduire le Juge
suspendre la procdure si elle est en cours ou, si elle est termine, versement de dommages et
intrts. Si la procdure est irrgulire parce que lemployeur na pas labor un plan de sauvegarde
de lemploi, la procdure peut tre annule par le Juge.

III - Le rle de ladministration du travail

Direction dpartementale du travail et de lemploi. Globalement lide est dassocier
ladministration du travail afin de trouver des solutions ce projet de licenciement pour motif
conomique afin den limiter les consquences. Ladministration du travail a deux rles. Elle est
ncessairement informe de ces projets de licenciements conomiquespuisque les employeurs sont
tenus de fournir tous les documents ladministration du travail.
- Elle va sassurer que le consultation des reprsentants du personnel a
bien eu lieu et a t rgulire
- Ladministration du travail, tout au long du processus, a une force de
proposition : elle peut prsenter toute proposition pour complter,
pour modifier le plan de sauvegarde de lemploi. Les textes
permettent ainsi dorganiser un dialogue ente lentreprise et
ladministration du travail. il se peut, qu cette occasion,
ladministration du travail relve une irrgularit. Elle adresse dans
ce cas-l un avis lemployeur qui doit rpondre. Sil ne le fait pas, il
ne peut pas, en principe, notifier les licenciements aux salaris.

Enfin, ladministration du travail a un pouvoir particulier propose du plan de sauvegarde
de lemploi. Ladministration du travail, sur ce sujet, peut dresser un constat de carence si elle estime
que ce plan de sauvegarde de lemploi est insuffisant. Ce constat de carence nempche pas
lemployeur de poursuivre la procdure et ce constat ne peut pas tre contest devant le Juge
administratif. La ralit dmontre, quen revanche, cest un document majeur qui encourage bien
souvent le comit dentreprise contester le plan devant le Juge. Ce document va faire partie des
lments sur lesquels le Juge pourra se fonder pour retoquer le plan de sauvegarde de lemploi.

IV - Le contrle judiciaire du plan de sauvegarde de lemploi :

Le Juge judiciaire (TGI), compte tenu de la nature juridique du plan de sauvegarde qui est
un acte juridique priv, rdig par une personne prive au profit de personnes prives. Pour
lessentiel, cette action est mene par les comits dentreprise qui introduisent une action :
- En cas dabsence de plan de sauvegarde de lemploi
- Lorsque le contenu du plan lui parait insuffisant

Cest dans ce contexte que la jurisprudence judiciaire a eu loccasion de poser quelques
exigences. On a de la jurisprudence depuis les 90s. La Cour de cassation est rigoureuse sur le
contenu : un plan de sauvegarde de lemploi ne doit pas tre une coquille vide, il doit comporter des
mesures prcises de reclassement : on doit ncessairement retrouver le nombre de postes proposs
au reclassement, leur nature, leur localisation et, corrlativement, le nom et la qualification des
salaris qui pourraient tre intresss par ces postes offerts au titre du reclassement. Toujours avec
une apprciation au cas par cas, en fonction des moyens rels de lentreprise. Etant prcis que
lanalyse sera plus rigoureuse par les Juges lorsque lentreprise fait partie dun groupe.
Si le plan de sauvegarde de lemploi est insuffisant ou inexistant, la sanction est la nullit de
la procdure (L1235-10). Cette nullit a effet rtroactif de telle sorte que lorsque le Juge fait droit la
demande : la procdure est annule et les employeurs doivent reprendre le plan ds le dbut. Dans
ce contexte, si la procdure de licenciement est annule, les licenciements conomiques qui auraient
t prononcs sont galement nuls (L1235-11 Code de travail) mais cest une solution
jurisprudentielle issue de Ch. Soc., 13 fvrier 1997,nullit du licenciement : la direction de la
Samaritaine avait entam une procdure de licenciement conomique. Les Juges judiciaires font
droits la demande du comit dentreprise. La direction de la Samaritaine a tout de mme poursuivi
la procdure de telle sorte que lorsque la Cour de cassation statue sur lannulation de la procdure, il
y a avait dj des salaris licencis et deux salaris demandaient une indemnisation. La Cour de
cassation, malgr labsence de texte, nullit de la procdure donc nullit des licenciements donc les
deux salaris licencis depuis 2 ans ont t rintgrs et rmunrs pour les deux annes passes en
dehors de lentreprise.
En 2002, le lgislateur entrine cette solution. Mais, par la suite, le lgislateur a apport des
prcisions sur les consquences de cette nullit : le salari peut demander et obtenir la rintgration
mais ce mme article L1235-11 prcise que la rintgration peut tre impossible notamment du
fait de la fermeture de ltablissement ou de labsence demploi disponible. Etant prcis que la Cour
de cassation a ajout que lobligation de rintgration ne stend pas au groupe appartient
lemployeur, elle est limite lentreprise. Si le salari ne demande pas sa rintgration ou si la
rintgration est impossible, il a droit une indemnit particulire la charge de lemployeur et qui
ne peut pas tre infrieure au salaire des 12 derniers mois condition que le salari ait au moins 2
ans danciennet et travaille dans une entreprise employant au moins 11 salaris.A dfaut, cest une
indemnit en fonction du prjudice subi.

Les salaris, individuellement, ont la possibilit de demander la nullit de leur licenciement.
Bien souvent ils vont demander la nullit du licenciement en se prvalant de la nullit de la
procdure. Dans ce cas-l, cette action est porte devant le conseil des prudhommes. Le salari un
dlai de 12 mois pour agir compter de la notification du licenciement et condition galement que
ce dlai ait t rappel par lemployeur dans la lettre de licenciement. Sinon, dlai de droit commun
de 5 ans.
En France, les licenciements pour motifs conomiques manent pour le gros dentreprises
de moins de 50 salaris.

CHAPITRE III :
LES SUITES DE LA RUPTURE DU CDI

Section 1 : Le pravis et les indemnits de licenciement

I - Le pravis ou le dlai-cong (C. trav., art. L. 1234-1)

Cest un dlai de prvenance d par lemployeur au salari avant que la rupture du contrat
soit effective, relle. Prvu de 1928 larticle 1234-1 du Code de travail. Le but est de permettre au
salari davoir un peu de temps et dventuellement retrouver un emploi. le Code du travail prvoit
la dure du pravis et cest surtout la jurisprudence qui a trait la question de lexcution et de la
dispense.

A) La dure du pravis

Le pravis est un dlai qui commence courir au jour de la notification du licenciement,
lors de la premire prsentation de la lettre recommande au domicile du salari. Dlai susceptible
ni de suspension, ni de prolongation sauf convention collective prvoyant des dispositions plus
favorables au salari. Le Code du travail prvoit une dure minimale et cette dure varie en fonction
de lanciennet du salari dans lentreprise :
- Si au moins deux ans danciennet : 2 mois de pravis
- Entre 6 mois et 2 ans : 1 mois de pravis
- Pour une anciennet infrieure 6 mois : la loi renvoie la
convention collective ou, si elle est muette ce sujet, elle renvoie
lusage.

Les conventions collectives peuvent prvoir des dures plus longues ou une condition
danciennet plus favorable.

B) Lexcution du contrat pendant le pravis

La question se pose pour tous les salaris licencis sauf ceux licencis pour faute grave et
pour faute lourde car lemployeur, en raison de la gravit de la faute, ne doit pas de pravis.
Pour tous les autres, le contrat de travail se poursuit normalement, il ny aucune spcificit
juridique. Le droit des conventions collectives conduit porter des attnuations. Selon les
conventions collectives, les salaris ont, quelque fois, des heures rmunres quils peuvent
consacrer la recherche dun emploi (souvent 2heures par jour pour rechercher un emploi).
On note une augmentation de comportements fautifs de salaris. La question consiste
savoir quelle est lincidence dune faute grave pendant le pravis. La Cour de cassation explique que
cette faute grave commise pendant le pravis met immdiatement fin ce pravis mais quelle ne
permet jamais lemployeur de rcrire le motif du licenciement.
Enfin, en cas de licenciement pour faute grave, lemployeur est autoris ne pas appliquer
le pravis mais il peut nanmoins licencier pour faute grave et dcider de respecter le pravis.

C) La dispense dexcution du pravis (C. trav., art. L. 1234-5)

La dispense de pravis dcoule dune dcision unilatrale et discrtionnaire de lemployeur
de ne pas faire travailler le salari pendant le pravis. Lorsque lemployeur prend cette dcision de
dispense, le salari quitte lentreprise au jour de la dcision et lemployeur devra verser lquivalent
des salaires dus pendant ce pravis. Dcision pas susceptible de recours.
Bien souvent, cela vite quune situation de conflit ne perdure de faon artificielle ou
senvenime. Ces salaires correspondant au pravis sont appels indemnit compensatrice de
pravis mais a la nature dun salaire sur le plan social et fiscal.
Ce temps non travaill est assimil du temps de travail effectif et pourtant, de faon trs
pragmatique, la Cour de cassation considre que lorsque le salari quitte lentreprise, il est
dfinitivement libr de ses obligations envers lemployeur et pourra entrer directement au service
dun nouvel employeur avec cumul des salaires.
Ce pravis est prsent comme une garantie due par lemployeur mais le salari qui refuse
dexcuter ce pravis est coupable dune faute. Lemployeur peut assigner le salari devant le conseil
des prudhommes pour obtenir des dommages-intrts.

II - Les indemnits de licenciement

A) Lindemnit lgale (C. trav., art. L. 1234-9)

Indemnit ne pas confondre avec lindemnit pour licenciement sans cause relle et
srieuse. Le Code du travail prvoit que tout salari licenci a droit, sauf faute grave/faute lourde,
une indemnit de licenciement qui est cense compenser le prjudice que subit le salari du fait du
licenciement.
Ont droit cette indemnit les salaris licencis qui ont au moins 1 an danciennet. Le
montant minimum est prvu par le Code du travail: 1/5 de salaire mensuel brut par anne
danciennet. Il y a un supplment pour les annes danciennet partir de 10 ans: on ajoute un
complment de 2/15 du salaire mensuel brut. Cest ce montant minimum qui sapplique si la
convention collective ne prvoit rien.

B) Les indemnits conventionnelles

Lindemnit lgale est subsidiaire et bon nombre de conventions collectives prvoient des
taux bien suprieurs avec souvent un taux qui devient trs favorable avec lanciennet. Bien souvent,
il existe aussi des taux diffrents selon la qualification des salaris.
Cest une indemnit qui a la nature juridique de dommages-intrts donc on peut les
cumuler avec les allocations de chmage. Enfin, il est possible, par contrat de travail, de prvoir une
indemnit de licenciement contractuelle suprieure au montant lgal et au montant conventionnel.

Lorsquun salari quitte lentreprise, lemployeur doit lui remettre un certificat de travail
(L1234-19) qui est un document dit objectif : il atteste de lexprience acquise par ce salari dans
lentreprise. Il ne peut jamais contenir de mentions dfavorables pour le salari. Autre document
obligatoire destin Ple Emploi permettant au salari, le cas chant, dtre pris en charge au titre
de lassurance chmage. Enfin, le reu pour solde de tout compte qui est un document facultatif mais
la pratique dmontre que la plupart des secteurs dactivit le considre obligatoire: document
rdig par lemployeur et sign par la salari et qui atteste de lensemble des sommes verses par
lemployeur et effectivement verses au salaris. Ce reu peut tre dnonc par le salari dans les 6
mois suivant sa signature mais, en revanche, lexpiration du dlai de 6 mois, il est libratoire pour
lemployeur.

Section 2 : La transaction

Cest un contrat et donc videmment, ce titre, il nest pas obligatoire. Mais il est vrai que,
pour viter le contentieux li au licenciement, pratique qui sest beaucoup dveloppe.
Cest un contrat qui a pour objet damnager de faon dfinitive les consquences
juridiques et surtout financires de la rupture. La transaction na pas pour objet de rompre le
contrat.Objectif de mettre fin une contestation dj ne ou prvenir une contestation naitre. La
Cour de cassation a eu statuer sur les conditions de validit et les effets

I - Les conditions de validit de la transaction

Comme tout contrat, la validit est conditionne aux 4 conditions gnrales prsidant la
validit gnrale du contrat.

A) Les conditions de forme

Le consensualisme prvaut. Lcrit nest pas exig au titre de la validit, il apparait
simplement au titre de la preuve. En pratique, on conseille la rdaction dun crit.

B) Les conditions de fond

En ltat actuel de la jurisprudence, la transaction est valable si 3 conditions cumulatives
sont runies :
- Il doit exister une contestation : contestation ne ou future portant
sur la rupture dj acquise, donc sur les consquences de la rupture.
- Il doit exister des concessions rciproques : cot employeur et cot
salari. Souvent, la concession faite par le salari consiste renoncer
agir en Justice. La concession faite par lemployeur cest, en
contrepartie, de verser des indemnits supplmentaires au salari. Le
Juge doit vrifier, en cas de contestation de la transaction, quil y a
bien des concessions de la part de chaque partie sans pour autant
trancher le litige.
- Au moment de la signature de la transaction : la Chambre sociale
explique que la transaction ne peut tre signe entre les parties qu
partir du moment o la rupture du contrat de travail a eu lieu et est
dfinitive : Ch. Soc., 29 mai 1996 : la transaction n peut tre signe
quaprs rception par le salari de la lettre de licenciement par le
salari ou aprs rception par lemployeur dune lettre de dmission
du salari. La Cour de cassation considre que si la transaction est
signe avant que la rupture ne soir dfinitive, elle est nulle.

II - Les effets de la transaction

A) Les effets lgard des parties

La transaction a un premier effet : elle a lautorit de la chose juge en dernier ressort par
application de larticle 2052 du Code civil. Sauf vice du consentement, la transaction est irrvocable
et ne peut donc plus tre remise en cause ultrieurement et elle interdit aux parties toute action en
Justice dcoulant de la rupture du contrat de travail.
Le deuxime effet est la renonciation dautres rclamations: la Cour de cassation
explique que les termes de la transaction dlimitent exclusivement la porte de lacte. Ds lors que le
salari a sign une transaction forfaitaire et dfinitive, il a, par voie de consquence, renonc toute
rclamation de quelque nature que ce soit. Cour de cassation, 4 juillet 1997 : Cour de cassation
dcide que la formule transaction forfaitaire et dfinitive a un sens.

B) Les effets lgard des tiers

Les tiers la transaction sont lorganisme de la scurit sociale et les services fiscaux. Il
sagit de qualifier les sommes que va percevoir le salari pour connaitre leur traitement. Les sommes
issues dune transaction ont le caractre de dommages-intrts, elles sont destines compenser la
perte de lemploi, la renonciation agir en Justice. En principe, sommes pas soumises cotisation
sociale et qui ne sont pas imposables.

SOUS-TITRE II LES AUTRES MODES DE RUPTURE DU
CDI

Section 1 : La rupture linitiative du salari

I - La dmission

Cest lexercice du droit de rsiliation unilatrale par le salari. Le Code du travail ne
comporte aucune rglementation densemble de la dmission. Elle est voque uniquement
larticle L1237-1. Il ny a donc aucun formalisme lgal respecter et toutes les prcisions, conditions
ont t poses par la jurisprudence.

A) La notion et la preuve de la dmission

Cest un acte unilatral donc elle ne suppose pas laccord de lemployeur. Sinon, cest une
rupture amiable et non une dmission. Par ailleurs, elle na pas tre motive. En labsence de texte,
on nimpose aucun formalisme, mais la dmission verbale nest pas recommande pour des raisons
videntes de preuve. Lcrit est parfois requis en raison des dispositions de la convention collective
applicable dans lentreprise.
Quelque soient les dispositions conventionnelles, le salari nest pas oblig de motiver sa
dcision mais il a la libert de la motiver. Lorsque le salari motive sa lettre de dmission, ces motifs
ne fixent pas les termes du litige contrairement la lettre de licenciement. Cela signifie que lorsque
le salari dmission en reprochant des manquements lemployeur, et lorsque le salari entendra
remettre en cause en Justice cette dmission, le salari pourra se prvaloir de comportements de
lemployeur quil na pas ncessairement mentionn dans la lettre de dmission et le Juge pourra
retenir des manquements voqus loral par le salari alors quil ne les avait pas tous mentionns
dans sa lettre de dmission.
Sagissant de la preuve, la Cour de cassation explique que la dmission suppose une volont
claire, non quivoque de dmissionner. Jurisprudence dcoulant de labsence de formalisme. Les
Juges ont a appliqu cette formule notamment dans lhypothse o la salari ne vient plus travailler
et ne donne plus de nouvelle : la tendance gnrale en jurisprudence est de considrer que labsence
non autorise et injustifie ntablit pas automatiquement la volont du salari de dmissionner.
Lemployeur ne peut pas, dans cette hypothse la, en conclure systmatiquement que le salari a
dmissionn. La Cour de cassation invite lemployeur a emprunter la voie disciplinaire.
En outre, la volont de dmissionner doit tre libre, donc doit pas tre entache dun vice
du consentement. La dmission nest pas libre lorsque les circonstances dmontrent que le salari
tait contraint de dmissionner (par la violence, par lerreur). Etant prcis que les magistrats
considrent que la dmission est sans effet lorsque le salari a dmissionn en raison du
comportement fautif de lemployeur : la Cour de cassation explique, que, dans ce cas-l, la dmission
doit tre requalifie en licenciement sans cause relle et srieuse si le salari conteste a posteriori
cette dmission.

B) Le rgime juridique de la dmission

Dmission valable sans accord de lemployeur et mme sans motivation de la part du
salari. Mais il y a une limite : larticle 1237-2 prcise que la dmission abusive ouvre droit des
dommages-intrts pour lemployeur . La jurisprudence est pauvre quant aux illustrations de
dmissions abusives.
La plupart du temps, aujourdhui, le salari ne peut pas dmissionner du jour au lendemain
car le salari peut tre li par un pravis. Sauf hypothse particulire, le Code du travail nimpose pas
au salari qui souhaite dmissionner le respect dun pravis d lemployeur mais bon nombre de
conventions collectives ont instaur un pravis. A dfaut contrat de travail ou un usage dont se
prvaut lemployeur.
Le salari qui dmissionne na le droit aucune indemnit de rupture et, en principe,
lorsquun salari dmissionne, il ne peut pas tre pris en charge par les assurances chmages. Il y a
des exceptions mais condition de btir un dossier.

II - La prise dacte de la rupture

Mode de rupture initi par la Chambre sociale de la Cour de cassation mais cest une voie
interdite lemployeur en qualit de mode autonome de rupture. En revanche, voir rserve aux
salaris qui, sans dmissionner, prend donc acte que le contrat de travail est rompu en raison de
faits, de comportement quils reprochent lemployeur. Cela contraint systmatiquement les salaris
de sadresser au Juge.
Pendant longtemps, la Cour de cassation qualifiait automatiquement cette rupture en un
licenciement sans cause relle et srieuse. On a considr que cette automaticit encourageait la
mauvaise foi du salari, on a mme parl dautolicenciement. La Cour de cassation a donc dcid de
revoir sa position par 3 arrts rendus le 25 juin 2003 : lorsquun salari prend acte de la rupture de
son contrat de travail en raison de faits quil reproche son employeur, cette rupture produit soit les
effets dun licenciement sans cause relle et srieuse si les faits invoqus par le salari le justifient.
Mais cette rupture produit, le cas chant, les effets dune dmission. Pour quil y ait qualification en
licenciement sans cause relle et srieuse, il faut que le manquement soit suffisamment srieux,
suffisamment grave (retard rpt dans le paiement des salaires, non-respect des rgles dhygine et
de scurit par lemployeur, employeur qui ne remdie pas une situation de harclement moral).Le
dcalage dune ou deux journes dans le paiement du salaire nest pas un reproche suffisant et salari
a t considr comme dmissionnaire.
La rupture est acquise le jour o le salari en prend acte, loffice du Juge est juste de porter
une qualification. Acte autonome donc les rgles relatives au pravis ne sappliquent pas. On en
dduit que lemployeur est tenu, au jour o il a connaissance de la dcision du salari, de remettre le
certificat de travail et lattestation destine lassurance chmage.
Lorsque le salari prend acte de la rupture par un crit, cet crit ne fixe pas les termes du
litige. Devant le Juge, le salari pourra complter la liste des manquements de lemployeur invoqus
dans la lettre alors mme quil ne les a pas mentionns dans lcrit.
La prise dacte est galement accorde aux salaris protgs.

III - La rsiliation judiciaire

Cest lapplication de la rsolution judiciaire pour inexcution au contrat de travail. Cest
une voie qui est expressment rserv aux salaris et, en principe, interdite aux employeurs. Sauf cas
trs particuliers, la Cour de cassation considre que si lemployeur souhaite rompre, il emploie
ncessairement la voie du licenciement: Ch. Mixte, 21 juin 1974 :pour contourner la procdure
dautorisation de linspecteur du travail, un employeur avait demand la rsiliation judiciaire pour un
salari reprsentant du personnel. La voie est ferme depuis cet arrt sauf cas trs particuliers
autoriss par le Code du travail.
Lorsquun salari considre quun employeur nexcutepas ses obligations contractuelles, il
peut demander la rsiliation au Juge :
- Si le Juge ne fait pas droit la demande du salari: le contrat de
travail se poursuit donc.
- Si le Juge fait droit la demande du salari : dans ce cas-l, le Juge
dcide que le contrat est rompu pour lavenir. Mais il sagit
maintenant de rgler la situation du salari. La Cour de cassation a
dcid que cette rupture prononce par le Juge produisait les effets
dun licenciement sans cause relle et srieuse.

Pour le manquement dune gravit suffisante, on a les mmes illustrations que celles
voques pour la prise dacte.
Cette rsiliation peut tre invoque par tous les salaris, y compris les salaris protgs.

AnaisSection 2 : La rupture dun commun accord et la
rupture dite conventionnelle

Rupture du contrat par accord commun des parties. On la retrouve en droit du travail
propos du CDD. Dans le cadre du CDI, plus compliqu car on considre que cette rupture privera le
salari des indemnits de licenciement notamment. De telle sorte que la Cour de cassation nadmet
la rupture dun commun accord quen cas de licenciement pour motif conomique. Dans cette
hypothse, le salari nest pas licenci pour motif conomique. Ce qui suppose de vrifier que le
consentement du salari tait libre et clair. Cet accord mettant fin au contrat de travail doit
ncessairement tre accompagn du versement par lemployeur au salari dune indemnit dite de
rupture qui est assimil des dommages-intrts.
A la suite d un accord interprofessionnel sign en janvier 2008 a t instaur une modalit
particulire que lon appelle la rupture conventionnelle. Ide quil fallait trouver un mcanisme
permettant de mettre fin de manire sereine une relation de travail constate comme difficile par
lemployeur et le salari afin dviter les licenciements comdies.
Les rgles issues de la loi de 2008 ne concernent que les CDI. Lorsque salari et employeurs
vont tre daccord pour utiliser ce mcanisme, lemployeur va devoir organiser un ou plusieurs
entretiens avec le salari. Mais formule souple quant lorganisation des entretiens. Le respect des
rgles relatives lassistance sont imposes (assist par une personne de son choix de lentreprise) et
linstitution du conseiller du salari sapplique aussi dans cette hypothse. Si le salari souhaite tre
assist, il en informe lemployeur qui pourra alors tre galement assist. Ensuite, les parties signent
leur accord pour lequel elles doivent tout prvoir (date de la rupture, montant de lindemnit verse
au salari). Les parties peuvent utiliser un formulaire type. Une fois sign, souvre un dlai de
rtractation de 15 jours calendaires : rtractation libre condition denvoyer un courrier lautre
partie. Le respect de ce dlai est impratif. Ce nest qu lexpiration de ce dlai que le contrat, la
convention est envoye la direction dpartementale du travail et de lemploi qui a pour mission
dhomologuer ou de refuser dhomologuer la convention dans un dlai de 15 jours ouvrables.
Lettre recommande ou remise directe pour demande dhomologation. Cette demande
exige des intresss la remise dun formulaire. Ladministration, a rception de ce courrier, dispose
de 15 jours ouvrables pour exercer son contrle :
- Dabord, contrle sur la validit du consentement des parties: en
particulier celle du consentement des salaris.
- Contrle sur la conformit de la convention la loi:respect des
entretiens, montant de lindemnit de licenciement

Dans ce dlai de 15 jours ouvrables, ladministration notifie par crit sa dcision chaque
partie (acceptation ou rejet de la demande dhomologation). Sil y a rejet, ladministration doit
motiver. Le Code du travail considre qu dfaut de dcision dans le dlai, lhomologation est
rpute acquise. Lorsquil y a rejet de la demande par ladministration, la relation de travail est
maintenue car pas de rupture du contrat. En cas dacceptation, la rupture du contrat est acquise et
intervient, au plus tt, le lendemain du jour de la dcision dhomologation de ladministration. Si
administration est reste silencieuse, la rupture du contrat peut intervenir lexpiration du dlai de
15 jours ouvrables.
Les parties peuvent, dans le cadre de la convention, dcider dune date de rupture
ncessairement postrieure lacceptation de lhomologation. Une indemnit de rupture (indemnit
spcifique de rupture conventionnelle) est obligatoire et doit tre au moins gale lindemnit de
licenciement. Il y a eu un dbat mais, le plus souvent, on se base sur lindemnit conventionnelle de
licenciement. Bien souvent sajoute lindemnit compensatrice de congs pays car, en France, le
Code du travail fixe une priode de rfrence avec laquelle on capitalise 2 jours de congs pays
par mois travaills donc le salari a forcment capitalis des congs pays. Lemployeur doit
remettre au salari un certificat de travail, une attestation destine lassurance chmage et, le cas
chant, un reu pour solde de tout compte une fois que le processus a pris fin. Le salari sera pris
la charge au titre de lassurance chmage comme sil avait t licenci, ce qui ntait pas le cas pour
les ruptures amiables avant la loi de 2008.
A t envisage lhypothse dun litige postrieur lhomologation: cest le conseil de
prudhommes qui est seul comptent pour connaitre des litiges relatifs cette convention, son
homologation et son refus dhomologation. Contentieux enferm dans un dlai de 12 mois
compter de lhomologation ou non par ladministration. Mais contentieux trs rare sur cette
question donc pas dide prcise de loffice du Juge et des dcisions de la Cour de cassation. La seule
chose que lon sache est que la rupture conventionnelle a connu un trs fort succs.
Ce qui inquite est que ces ruptures vitent les rgles de licenciements pour motif
conomique.

Il y a dautres outils permettant de mettre fin un CDI :
- La retraite
La mise la retraite sur dcision de lemployeur
que si le salari est dans les conditions lui
permettant de toucher une retraite taux plein.
Le dpart la retraite sur dcision du salari.
- Survenance dun cas de force majeur : dans les conditions dj
voque dans le cadre du CDD (suppose que le travail soit
proprement impossible).

TITRE III :
LEVOLUTION DE LA RELATION DE
TRAVAIL

Le contrat de travail est un contrat excution successive : en consquence, de nombreux
vnements peuvent affecter son excution, son contenu. Beaucoup dvnements sont extrieurs
la volont des parties, externes lentreprise (grossesses, maladies). Mais il y a aussi des
vnements internes (dcisions de lemployeur de cder une partie de lactivit, de changer
dactivit).
Il est admis que la relation de travail doit ncessairement voluer mais quil faut cependant
mettre en place des techniques spcifiques, originales pour assurer la protection des employs.

CHAPITRE I :
LA THEORIE DE LA MODIFICATION DU CONTRAT
DE TRAVAIL

Distinction exclusivement btie par la jurisprudence : cest un mode de raisonnement qui va
permettre de dterminer le statut du salari (ses droits et obligations) face un employeur qui
entend modifier un lment du contrat. Ce nest pas une situation exceptionnelle mais le Code du
travail est muet sur ce sujet.
La Cour de cassation est saisie de ce type de litiges dans les 50s. Les Juges, en labsence de
texte, hsitent beaucoup parce quils ont faire face un conflit de logique:
- Si on se place dans une logique civiliste de droit commun des
contrats : dans ce cas, la rponse est non car il faut tre deux pour
faire un contrat et donc pour le modifier aussi donc lemployeur ne
peut rien imposer un salari. Un employeur ne pourra pas
reprocher un salari de refuser une modification.
- Dans une logique travailliste : on part du constat simple que le
contrat de travail, cest la subordination. Face une modification du
contrat, le salari, en sa qualit de subordonn, doit se soumettre au
pouvoir de direction de lemployeur. Dans cette logique-l, si le
salari refuse de se soumettre, il commet un acte dinsubordination
et donc une faute.

La Cour de cassation dcide de prserver les deux conceptions en instaurant un compromis
qui concilierait les principes du droit civil et les spcificits du contrat de travail. Cette conciliation
prend la forme dune distinction fonde sur limportance de la modification. De cette distinction
dcoulera le statut du salari.

Ccass, 25 janvier 1961, Charpentier, la Cour de cassation annonce quelle a pris la dcision doprer
une distinction. Selon son importance, une modification des conditions dexcution du travail peut,
ou ne peut pas tre impose au salari. La situation du salari dpend de la modification opre
par lemployeur.
- Pour les modifications dites substantielles (importantes) : laccord du
salari sera toujours requis. Si refus de la modification par le salari,
ce refus ne sera jamais fautif.
- Pour les modifications non-substantielles (mineures) : le salari doit
se soumettre au pouvoir de direction. Si refus de la modification par
le salari, il commettait toujours une faute.

10 juillet 1996, la Cour de cassation annonce quelle va rendre deux arrts qui vont remodeler la
distinction car jurisprudence de la Cour de cassation trs critique. Dans ces arrts, la Cour de
cassation opte dabord pour un changement de terminologie:
- au lieu de parler de modification substantielle, il est dcid quon
parlerait de modification du contrat.
- La modification non substantielle est remplace par modification des
conditions de travail qui, elles, relvent dsormais du pouvoir de
direction de lemployeur.

La Cour de cassation dcide dopposer la sphre contractuelle la sphre dexcution du
contrat. Ce changement de vocabulaire annonce aussi un changement de dmarche. Il traduit une
volont de rendre la distinction plus claire, plus objective. Concrtement, les Juges expliquent que,
dsormais, il ny aura pas de place pour lapprciation in concreto.

Section 1 : La distinction entre modification du contrat de
travail et changement desconditions de travail

Lessentiel est doprer le fameux tri rsultant des dcisions des Juges sur ce qui relve du
contrat de ce qui relve des conditions de travail. Lenjeu consiste dterminer la situation du
salari. Tout changement dans la sphre contractuelle relve de laccord du salari.Les conditions de
travail pourront tre imposes au salari.

I - La sphre contractuelle

Quelles sont les types de modifications pour lesquels le salari aura un pouvoir de
rsistance. La Cour de cassation a toujours entendu cadrer cette sphre qui est constitue de 4
piliers en ltat actuel de la jurisprudence.

A) La rmunration

La jurisprudence est constante avant et aprs les arrts de juillet 1996. La Cour de cassation
a toujours affirm que la partie contractuelle du salaire ne peut tre modifie par lemployeur
quavec laccord du salari. Le principe a t raffirm dans :
Ch. Soc., 28 janvier 1998, ce principe vaut propos dune modification du montant de la
rmunration, quelle que soit la variation minime, voire mme si le montant est plus avantageux pour
le salari. Ce principe vaut galement pour la modification de la structure de la rmunration.
Cette rgle selon laquelle il faut obtenir laccord du salari ne sapplique pas pour des
lments de rmunrations qui prennent leur source dans un usage oupour des lments de
rmunration issus de la convention collective ou dun accord collectif. Il ne sagit pas, dans ces cas,
de rmunrations instaures par la voie contractuelle car on est dans une logique collective.
Enfin, pour viter les incidents en cours dexcution du contrat, lemployeur peut,
lavance, requrir laccord du salari. Cest lobjet de ce quon appelle les clauses de variation de la
rmunration donc la Cour de cassation admet la validit depuis Ch. Soc., 2 juillet 2002. Ces clauses
sont valables condition quelles soient fondes sur des lments objectifs indpendants de la
volont de lemployeur, condition galement que cette clause de variation ne fasse pas porter le
risque de lentreprise par lemploy et condition enfin que cette clause nait pas pour consquence
de rduire le salaire en dessous des minima lgaux (SMIC) et des minima conventionnels.

B) La qualification

La jurisprudence est assez bien tablie encore quil faille prciser ce quest la qualification.
Le principe nonc par la Chambre sociale est que la modification de la qualification du salari ne
peut tre impose au salari sans son accord : cest une modification de contrat. La Cour de cassation
a raffirm cela dans Ch. Soc., 26 mai 1998. Ce principe vaut alors mme que ce changement de
qualification nentraine aucune modification de rmunration.
La qualification est le titre du salari issu de la classification de son emploi au sein dune
nomenclature professionnelle pr existante. La seule difficult propos de la notion de qualification
est que la qualification est en ralit une catgorie juridique qui recle plusieurs taches, plusieurs
fonctions. Il y a un enjeu assez considrable: la Cour de cassation a toujours considr que le
changement des fonctions, la modification des taches relve du pouvoir de direction de lemployeur.
Ch. Soc., 10 mai 1999,concernait une salarie ouvrire agricole. Pendant des annes, elle est affecte
la cueillette de citrons. Lemployeur laffecte dsormais la prparation des colis de bananes et la
salarie refuse et elle refuse de travailler et donc licencie pour faute grave. Les Juges avaient comme
unique problme juridique de qualifier la nature de la modification apporte: ils confirment la
position de lemployeur et que ce dernier avait lgitimement pu laffecter aux colis puisque cette
fonction relevait toujours dune tache dune ouvrire agricole.

C) La dure du travail

La dure du travail ne peut tre modifie quavec laccord du salari: Ch. Soc., 20 octobre
1998. Le passage dun temps partiel un temps plein par exemple est une modification de contrat.
La dure du travail est la question lie au volume dheures effectues par un salari l a
semaine. Il faut laccord du salari pour modifier le temps de travail hebdomadaire. En revanche,
dans le contrat de travail temps complet, les horaires relvent du pouvoir de direction de
lemployeur qui peut imposer des changements dhoraires.

D) Le lieu de travail

Beaucoup de jurisprudence sur cette question-l. Il y a un principe mais de nombreux
tempraments. Le principe est que le lieu de travail est un lment du contrat qui suppose, pour tre
modifi, laccord du salari. Mais la Cour de cassation, depuis la fin des 90s, na pas cess dapporter
des attnuations, des exceptions :
- Situation pour laquelle le salari est li par une clause de mobilit
gographique : le salari sengage par avance accepter toute
modification du lieu de travail dans la zone gographique prcise
dans le contrat de travail.
- En labsence de clause de mobilit gographique : la Cour de
cassation considre que le salari doit accepter une modification du
lieu de travail si celle-ci nentraine pas un changement de secteur
gographique. Cest ce quont dcid les Juges dans:Ch. Soc., 20
octobre 1998 :une salarie vit et travaille Paris avec un trajet trs
modeste pour son domicile. Lentreprise dmnage et sinstalle dans
la grande banlieue parisienne et la salarie deux heures et demi de
trajet par jour donc elle considre que cest une modification du
contrat et refuse de travailler : licenciement pour faute grave. La Cour
de cassation confirme lanalyse faite par lemployeur considrant
quil y avait eu une modification du lieu de travail mais sans
changement de secteur gographique donc la salarie aurait d se
soumettre au pouvoir de direction.
La Cour de cassation refuse de prendre en
considration la situation personnelle de la
salarie : refuse largument de la situation
familiale et dit que la modification du lieu de
travail sera apprcie de manire objective et non
plus subjective.
Notion de secteur gographique : ici, ctait la
rgion parisienne. Apprciation au cas par cas par
les Juges du fond. Pas de dfinition gnrale du
secteur gographique donn par la Cour de
cassation. Le secteur doit ncessairement tre
dfini en tenant compte des transports et quil
nest pas question de la calquer sur les structures
administratives.
La raison dtre de la notion : lide cest que cest
la traduction dune obligation de tout salari qui
est celle dtre relativement mobile en labsence
de clause de mobilit gographique.
- La Cour de cassation explique par ailleurs que la modification
temporaire du lieu de travail dlimite dans le temps et les
modifications lies aux spcificits de lemploi du salari relvent
toujours dune modification des conditions de travail. Exemple pour
un salari chef de chantier en France qui on demande de prendre un
chantier en Allemagne : modification temporaire lie aux spcificits
de lemploi donc salari tenu daccepter le travail. la Cour de
cassation ajoute que lemployeur est tenu nanmoins davertir le
salari dans un dlai raisonnable.

La jurisprudence, dans Ch. Soc., 3 juin 2003, a prcis que la mention du lieu de travail
dans le contrat a une simple valeur dinformation . Elle ne contractualise pas le lieu de travail sauf
stipulation claire et prcise qui souligne que le travail sexcutera exclusivement dans ce lieu de
travail (clauses de sdentarit).

II -Les conditions de travail

Relvent des conditions de travail :
- Les heures supplmentaires
- Les horaires de travail dans un temps complet
- Le changement de tache ou de fonction
- La modification du lieu de travail dans le mme secteur gographique
- La modification du lieu de travail en application dune clause de
mobilit
- La modification temporaire du lieu de travail
- La modification des cadences de travail ou modification du rythme de
travail.
- Le fait de demander un salari deffectuer des astreintes qui sont
inhrentes sa fonction.

Cour de cassation, 23 fvrier 2005: la bonne foi de lemployeur est prsume lorsquil
modifie les conditions de travail. il est considr que lemployeur le fait dans lintrt de lentreprise.
Cest donc sur lemploy que pse la charge de prouver que lemployeur est de mauvaise foi.


Section 2 : Les enjeux de la distinction entre modification du
contrat de travail etchangement des conditions de travail

Les enjeux tiennent essentiellement au statut, la situation du salari.

I - Le rgime de la modification du contrat de travail

Lorsque lemploy accepte la modification propose par lemployeur, la distinction
nimporte pas. Lorsque le salari entend refuser cette modification: aujourdhui principe absolu : il
ne commet pas de faute. Donc la voie disciplinaire est ferme lemployeur. Donc :
- soit lemployeur renonce la mise en uvre de la modification et le
contrat se poursuit sans changement
- soit lemployeur persiste dans sa volont de mettre en place la
modification et cela entraine un blocage dans lexcution du contrat
et la rupture va tre invitable et va la plupart du temps se solder par
un licenciement dont la nature varie. Le licenciement sera pour motif
personnel ou pour motif conomique en fonction du contexte dans
lequel la modification a t propose.

A) La modification du contrat de travail pour motif personnel

1) La modification du contrat de travail pour motif personnel nondisciplinaire

Plusieurs illustrations :
- Salari incomptent : lemployeur peut lui proposer un autre poste
qui convient mieux aux possibilits, aux capacits du salari.
- Salari dclar inapte par le mdecin du travail : lemployeur est tenu
de tenter de reclasser le salari et, bien souvent, au titre du
reclassement, lemployeur va trouver un poste qui va entrainer une
modification du contrat.

Dans toutes ces hypothses, lemployeur ne peut rien imposer. Mais le Code du travail
nimpose aucune procdure particulire. Le salari doit disposer dun temps de rflexion ncessaire
pour accepter ou refuser. En cas de refus, et face au blocage dans lexcution, la rupture est
invitable et la jurisprudence considre que cette rupture doit ncessairement tre la charge de
lemployeur qui ne peut pas prendre acte de la situation ou se prvaloir dun cas de force majeur.
Si le salari dmissionne, il pourra obtenir la requalification de sa dmission en un
licenciement. Parfois, face des employeurs qui ne font rien, certains salaris demandent la
rsiliation judiciaire de leur contrat et, dans cette hypothse aucun ala, la rsiliation prendra les
effets dun licenciement sans cause relle et srieuse. Si licenciement ce sera pour motif personnel
non fautif. Gnralement, licenciement retenu par la jurisprudence est limpossibilit de reclasser le
salari.

2) La modification du contrat de travail pour motif disciplinaire

Un salari commet une faute ; lemployeur le sanctionne et retient comme sanction une
rtrogradation modification du contrat (changement de rmunration, de qualification). Pendant
des annes, la Cour de cassation expliquait que le salari devait se soumettre la sanction et donc
la modification du contrat. La Cour de cassation opre un revirement par :
Ch. Soc., 16 juin 1998, le salari a le droit de refuser une sanction disciplinaire qui modifie son
contrat . La rtrogradation ne sapplique au salari que pour autant quil l a accepte car elle
entraine une modification du contrat de travail. Si le salari refuse cette sanction, son refus nest pas
fautif. La Cour de cassation explique que lemployeur peut prononcer une autre sanction adapte al
faute initiale la place de celle qui vient dtre refuse ou renoncer dfinitivement appliquer une
sanction. Lautre sanction peut tre un licenciement pour faute grave le cas chant si les faits fautifs
qui justifiaient la rtrogradation soient suffisamment importants pour justifier un licenciement pour
faute grave.

B) La modification du contrat de travail pour motif conomique

Ici le refus dune modification dun lment essentiel du contrat est lune des possibilits
dlment matriel du licenciement pour motif conomique. La personne du salari est trangre
la modification sexpliquant par des raisons conomiques. Lemployeur doit obtenir lacceptation du
salari. Dans un contexte conomique, lemployeur doit respecter une procdure particulire aux
termes de laquelle la modification doit faire lobjet dune proposition crite par lettre recommande
avec AR et le salari dispose dun mois pour prendre sa dcision (1233-5 Code du travail).
- Si le salari ne rpond pas, il est rput avoir accept la modification
et le contra se poursuivra en intgrant la modification.
- Si le salari refuse, soit lemployeur renonce, soit il maintient sa
dcision de modification et la rupture est invitable, ncessairement
la charge de lemployeur qui va emprunter la voie du licenciement
pour motif conomique.

Les salaris qui, dans ce contexte-l, refusent sont donc compris dans un projet de
licenciement conomique et lemployeur va devoir respecter son obligation de reclassement.

II - Le rgime du changement des conditions de travail

Toute autre logique : les conditions de travail relvent du pouvoir de direction. Lorsque le
salari refuse de nouvelles conditions, il commet donc un acte dinsubordination donc son refus est
toujours fautif et lemployeur peut sanctionner. La Cour de cassation explique que ce refus justifie un
licenciement pour faute (estimait que ctait une faute grave).
Ch. Soc., 23 fvrier 2005, adoucit la jurisprudence prcdente en disant que le refus en lui-mme ne
constituait pas une faute grave mais une faute simple ou srieuse qui justifie un licenciement pour
faute sans priver le salari dindemnits. A propos de la faute grave, elle est souvent refuse par les
Juges en tenant compte des circonstances, de la vie personnelle du salari.
Si lemployeur reste inactif, ne sanctionne pas le salari :
- Si le salari dmissionne, il nobtiendra pas dans ce cas-l la
redfinition de sa dmission en licenciement sans cause relle et
srieuse.
- Sil prend acte de la rupture de son contrat, le Juge considrera que
la rupture lui est imputable.

CHAPITRE II :
TRANSFERTS DENTREPRISES ET TRANSMISSION
DU CONTRAT DE TRAVAIL

Les transferts dentreprise renvoient aux restructurations qui ne sont plus, aujourdhui, des
phnomnes accidentels lis des situations de crises mais ce sont des instruments de gestion des
entreprises. Le droit du travail sintresse ces restructurations de par leur impact sur le sort des
contrats de travail au titre de la relation individuelle. Le but poursuivi par le lgislateur de longue
date (loi du 18 juillet 1928) est de maintenir les contrats de travail malgr les restructurations.
La rgle est pose aujourdhui larticle L1224-1 qui fait partie de lune des dispositions les
plus clbres en droit du travail : en cas de modification de la situation juridique de lemployeur, les
contrats de travail en cours sont transmis de plein droit au nouvel employeur. Par leffet de la loi,
lacqureur deviendra employeur. Ne suppose aucune formalit et ce transfert sopre de plein
droit. Cest lune des plus belles drogations du droit franais leffet relatif des contrats (1165 Code
civil). Cette disposition a fait lobjet de nombreux revirements en jurisprudence car principe marqu
par le droit de lUE avec une directive des annes 75 sur les droits des salaris en cas de
restructurations.
En ralit, les difficults sont regroupes autour du champ dapplication de la disposition,
c'est--dire les circonstances dans lesquelles les salaris peuvent se prvaloir de plein droit du
transfert du contrat de travail. La jurisprudence est presque calme sur les effets, les consquences,
les retombes de ce transfert.

Section 1 : Les conditions dapplication de larticle L. 1224-1
du Code du travail

Cet article prvoit un certain nombre de cas entrainant transfert de plein droit du contrat
de travail pour lesquels il ny a aucune difficult en jurisprudence. Mais la liste nest pas limitative :
- En cas de succession
- En cas de vente
- En cas de fusion
- En cas de mise en socit du fonds

Trs vite, la jurisprudence a eu complter la liste.

I - Lvolution jurisprudentielle

Jurisprudence longtemps hsitante. Elle sest stabilise partir de 1990.
- De 1934-1985 : la Cour de cassation adopte une interprtation trs
large. Elle considre quindpendamment des modalits de la
restructuration, il doit y avoir transfert des contrats de travail chaque
fois quune activit conomique est poursuivie et qu cette activit
taient affects de faon durable des salaris.
- Dbut des 80s : jurisprudence de la Cour de cassation critique car
trop large. La Cour de cassation annonce un revirement en deux
temps :
Ass. Pl., 15 novembre 1985, dsormais, il ny a pas
transfert de plein droit des contrats de travail
lorsquune entreprise perd un march au profit
dune autre. Concerne donc essentiellement les
prestataires de service (entreprises de nettoyage
de locaux par exemple).
Ch. Soc., 12 juin 1986, dsormais, il y a aura
transfert des contrats de travail chaque fois quil y
aura un lien de droit entre les employeurs
successifs.

Mais la CJCE commence statuer sur des affaires similaires mais avec une jurisprudence
beaucoup plus large. Donc Cour de cassation annonce un revirement pour 1990.

II - La jurisprudence actuelle : la notion dentit conomique
autonome conservant son identit dont lactivit est poursuivie ou
reprise

Cour de cassation veut mettre en place une jurisprudence stable, sur laquelle on naurait
pas revenir :
3 arrts du16 mars 1990 :
- Dans les deux premiers arrts : la Cour de cassation abandonne
lexigence du lien de droit mis en place en 1986 et le remplace par un
critre issu tout droit du droit communautaire : transfert dsormais
ds lors quest transfre une entit conomique conservant son
identit et dont lactivit est poursuivie ou reprise . La Cour de
cassation donne la nouvelle technique de raisonnement des Juges du
fond. Une entit conomique est une activit conomique
autonome, une activit conomique reprable, spcifique et les
Juges se fondent souvent, pour souligner cette spcificit, sur
lexistence dlments dexploitation propres lactivit qui
dmontrent quil y a bien une activit conomique que lon peut
dlimiter. Lentit conomique est un ensemble de personnes, et
dlments corporels et incorporels permettant lexercice dune
activit conomique poursuivant un but particulier. En ce qui
concerne lidentit, pour la conserver, il ne faut pas que lactivit soit
dtruite. Mais retour sur la jurisprudence dans Ch. Soc., 2000 et Ch.
Soc. 2002.
- Dans le 3
me
arrt : la Cour de cassation dcide quil faut fixer une
limite la jurisprudence. La Cour de cassation reprend la solution
nonce le 15 novembre 1985 : il ny a pas application de larticle
1224-1 en cas de perte dun march. Un march, ce nest pas une
activit conomique autonome, ce nest pas une entit conomique
donc pas de transfert de plein droit du contrat de travail. Dans ce cas-
l, pas de transfert des lments dexploitation.

Dbut 2000, regain dintrt en jurisprudence avec les oprations dexternalisation
dactivits. Ce sont des entreprises qui dcident de confier des activits accessoires une autre
entreprise. Les salaris qui taient affects ces activits accessoires ou complmentaires peuvent-
ils se prvaloir du transfert de plein droit de leur contrat de travail ?
2 arrts 12 juillet 2000 :mettait en cause lentreprise Perrier-Vittel qui avait un service datelier
affect la rparation et lentretien des palettes en bois pour prparer les colis de transport des
bouteilles avec une dizaine de salaris. La direction dcide de confier cela une entreprise spcialise.
Il tait demand aux magistrats dadopter une solution attache spcifiquement au processus
dexternalisation. La Cour de cassation a refus de faire de ce cas un cas particulier et a fait
application du critre dentit conomique dans les mmes conditions que celles prescrites dans le
revirement de 1985. Ici, pas de moyen propre affect cette activit, pas de main duvre
spcifiquement qualifie donc transfert ne doit pas avoir lieu.

Section 2 : Les effets de lapplication de larticle L. 1224-1 du
Code du travail

I - La poursuite des contrats de travail

Larticle L1224-1 est dordre public : simpose donc dans les mmes termes lemployeur et
au salari de telle sorte que laccord des parties qui emporterait renonciation aux dispositions de cet
article est sans effet. Lemployeur na pas mme requrir laccord du salari. Lemployeur ne peut
pas sopposer ce transfert. En thorie, aucune formalit nest requise, il nest pas mme ncessaire
de matrialiser sur la scne juridique ce transfert par un crit.
Sont maintenus tous les contrats de travail en cours dexcution et sont maintenus tous les
contrats avec le contenu spcifique de chacun dentre eux le cas chant. Il ny a donc pas lieu de
dterminer si cest un CDD, un CDI, un contrat dapprentissage, un contrat de travail suspendu
(maladie, cong, grve, grossesse)
Chaque contrat est transfr avec sa spcificit. Les salaris vont enter au service dun
nouvel employeur, lequel devra tenir compte de lanciennet acquise au service du 1
er
. Le nouvel
employeur devra, par ailleurs, respecter la qualification du salari, le salaire. Sont galement
transfres les obligations dites facultatives (clause de non concurrence).

II - La rupture des contrats de travail

Larticle L1224-1 ne soppose pas au prononc de licenciements, notamment pour motifs
conomiques. Il ny a aucune disposition sur ce sujet mais la directive europenne du 12 mars 2001
prcise que le transfert de plein droit des contrats de travail ne fait pas obstacle des licenciements
pouvant intervenir pour des raison conomiques, techniques ou dorganisation.

A) Les licenciements antrieurs au transfert

Longtemps, le droit franais a t embarrass avec cette question pour laquelle le Code du
travail ne dit rien. Deux arguments sopposent :
- Dans la logique, les licenciements conomiques avant transfert sont
interdits car cest le but de la mesure.
- Dautres disent que cette interdiction est illusoire car, aujourdhui,
bien souvent, la reprise de lactivit suppose des licenciements
conomiques pour quil y ait un repreneur, un acheteur.

La jurisprudence franaise hsite en expliquant que, dument motivs, il pouvait y avoir des
licenciements conomiques avant transfert en vrifiant quil ny ait pas eu de collusion frauduleuse
entre employeurs. Puis, volution de la jurisprudence au dbut des 2000: la Cour de cassation
explique que les licenciements conomiques prononcs avant transfert sont sans effets. Cest la
position de la jurisprudence de la CJUE.
Ch. Soc., 20 mars 2002 : dans lhypothse o le licenciement est dclar sans effet, le salari a le
choix :
- Soit il demande au repreneur la poursuite du contrat de travail
illgalement rompu.
- Soit il demande lauteur du licenciement illgal (employeur n1) la
rparation du prjudice qui en rsulte pour lui.

Ds lors que la proposition de poursuite du contrat de travail est propose par le
repreneur, le salari na plus le choix et doit entrer au service de lemployeur n2.

B) Les licenciements postrieurs au transfert

La question relve de la seule responsabilit de lemployeur n2. Le nouvel employeur ne
peut pas sopposer au transfert mais larticle L1224-1 ne neutralise pas son pouvoir de direction. Ce
nouvel employeur peut dcider de rorganiser lentreprise, lactivit quil vient dacqurir, dcider
daffecter autrement le personnel au sein de lentreprise, peut proposer des modifications du contrat
charge dobtenir laccord du salari. Et il a la possibilit de licencier pour motif conomique si les
conditions sont runies ou licenciement pour faute si faute commise par le salari.
Lorsque cet employeur va licencier, il va devoir tenir compte de lanciennet acquise au
service du premier employeur pour le calcul de lindemnit.

La seule difficult est la question de laccord ou pas du salari. En France, pas de difficult
car on na pas a demand laccord du salari quant au transfert car disposition dordre public. Si un
salari refuse, la Cour de cassation explique quil est assimil un salari dmissionnaire. Certains
auteurs considrent que cette disposition est contraire la libert du travail. Et, lchelle de lUE, la
question nest pas directement tranche par la directive qui laisse aux Etats membres le choix de
dfinir les consquences attaches au refus. Cela tant, la CJUE insiste souvent sur la possibilit, la
prfrence quil faudrait accorder au choix pour le travailleur.






TROISIEME PARTIE : LES RELATIONS
COLLECTIVES DE TRAVAIL


Le droit du travail a aussi vocation rgler les relations entre un chef dentreprise et sa
communaut. A ce titre figurent de trs nombreux mcanismes tels que le dialogue, la ngociation
collective. Seront tudis aussi dans cette partie toutes les reprsentations du personnel.

TITRE I :
LES CONFLITS COLLECTIFS DE TRAVAIL

Etude du droit de grve pour lessentiel dans le secteur priv. Conception trs marque par
notre histoire sociale. Au sein de lUE, on est trs isols au niveau de la grve.
Au lendemain de la Rvolution (1791), on a condamn les regroupements avec le dlit de
coalition. Ce dlit de coalition est supprim en 1864. En 1946, la grve est rige en un droit valeur
constitutionnelle : le droit de grve sexerce dans le cadre des lois qui le rglemente . Loi de 1950
pour le secteur priv prcise que la grve ne rompt pas le contrat de travail mais aucune loi,
depuis, na pos de dfinition.
Tout ce qui relve de la notion mme est dorigine jurisprudentielle (dfinition et limites).
En revanche, sagissant des effets de la grve, loi du 11 fvrier 1950 aborde de faon trs gnrale
ces effets.

CHAPITRE I :
LE REGIME JURIDIQUE DU DROIT DE GREVE

Il est important de savoir ce que lon entend par grve car cest ce qui permet ensuite la
qualification du mouvement et de dterminer la situation, le statut des salaris qui y participent. Sil
sagit dune grve, les salaris bnficient dune immunit disciplinaire. En revanche, si le
mouvement ne correspond pas la conception juridique du droit de grve, les salaris ne sont pas
immuniss contre le pouvoir disciplinaire de lemployeur. Cest la raison pour laquelle les Juges sont
rgulirement saisis de litiges.

Section 1 : La dfinition jurisprudentielle de la grve

De longue date, la jurisprudence explique que la grve est caractrise par un arrt collectif
et concert du travail en vue dappuyer des revendications professionnelles. La dfinitionna pas
vari depuis Ch. Soc., 1973.

I - Larrt de travail

A) Un arrt complet

Cela permet de valider des modes dactions retenus par les grvistes.
- Sont considrs comme des modes licites des arrts de travail qui
sont francs, qui sont nets. Dans le secteur priv, les dbrayages
rpts et de courtes dures constituent lexercice normal du droit
de grve.
- Sont galement considrs comme des grves ce quon appelle les
grves tournantes : ce sont des arrts de travail par secteurs au sein
de lentreprise ou les grves par catgorie professionnelle.
- Egalement les grves dites bouchons: arrt de travail dun seul
service de lentreprise mais un service essentiel.

Limite classique de labus pour ces types de grves. Etant prcis labus, pour la
jurisprudence, est considr lorsque le mouvement collectif dsorganise non pas la production mais
lentreprise.
Cette exigence dun arrt clair, net du travail entraine la condamnation de deux modes
daction :
- La grve dite perle : la Cour de cassation considre que ce nest pas
un mode daction licite car cest lexcution volontairement ralentie
ou dfectueuse du travail. les salaris ne sont pas couverts par le
droit de grve dans ce cas-l.
- La grve dite du zle : cest lexcution du travail au ralenti sous le
prtexte du respect scrupuleux du rglement. Pas licite car pas de
cessation du travail.

B) Un arrt collectif et concert

Lexigence dun arrt collectif est invitable car le droit de grve est un droit individuel mais
qui sexerce collectivement. En revanche, il ny a pas dautres exigences au titre du collectif : la grve
peut tre minoritaire. Un salari seul ne peut pas faire grve sauf deux exceptions:
- Lorsque ce salari de lentreprise rpond un mot dordre national
de grve
- Lorsque le salari est le salari unique de lentreprise : Ch. Soc., 13
novembre 1996.

Larrt doit tre galement concert. En ralit, il y aujourdhui peu dexigences poses par
les Juges ce titre. Ce qui est certain cest que, en France, la grve dans le secteur priv nest pas
subordonne au rejet officiel des revendications par lemployeur. Il nest pas mme exig que
lemployeur ait t inform bien lavance du dclenchement du conflit collectif. Il ny a pas dabus
pour des salaris dclencher en quelques minutes un conflit collectif dans lentreprise. On
comprend donc que la Cour de cassation condamne clairement la pratique des pravis
conventionnels de grve dans le secteur priv.
Ch. Soc., 7 juin 1995 : condamnation des pravis conventionnels en se fondant sur le caractre
constitutionnel du droit de grve et rappelant que puisque la grve a un caractre constitutionnel,
les limites ne peuvent tre imposes que par la loi. Depuis cet arrt, la Cour de cassation na pas eu
rappeler cette rgle.

II - Les revendications professionnelles

Le terme est apprci de faon trs large par les Juges. La Cour de cassation est toujours
fonde sur le caractre constitutionnel du droit de grve. Ce qui est assez mal rgl en jurisprudence,
cest les revendications qui ont un caractre politique : lorsque le mouvement collectif des salaris
sexplique, en tout ou partie, par des critiques lencontre du gouvernement. On demandait au Juge
dexercer un contrle sur le caractre raisonnable, lgitime des revendications.
Ch. Soc., 2 juin 1992, le Juge ne pouvait exercer un contrle sur la lgitimit ou le bien fond des
revendications. Sinon, ce serait porter atteinte un droit de valeur constitutionnelle. Dans cet arrt,
la Cour de cassation rserve une place la revendication abusive mais aucune illustration dune
revendication abusive.
Il est un cas o les salaris prsentent bien des revendications caractre professionnelle
mais o le mouvement est illicite car les modalits darrt de travail concident exactement avec les
revendications. Exemple de salaris qui font grve un samedi matin parce quils ne veulent plus
travailler le samedi matin. Ce qui est condamn l, cest la grve dautosatisfaction mais bien souvent
dautres revendications donc mouvement mixte pour la Cour de cassation donc mouvement licite.
On retrouve les discussions lies aux grves dites de solidarit : en principe la Cour de
cassation explique que
- La grve dite de solidarit purement externe nest pas un
mouvement licite. Jurisprudence qui na pas grand impact car plutt
clmente et, ce quelle condamne, cest la grve de pure solidarit
externe. Mais ds lors que le mouvement est dit mixte (salaris
prsentent galement des revendications titre personnel), le
mouvement est licite.
- La grve de solidarit interne est, elle, un mouvement licite car le
chef dentreprise est en mesure de satisfaire les revendications dans
ce cas-l.

Tous les arrts de la Cour de cassation sur le droit de grve le montrent: cest une
conception de la grve par dfaut car pas de dfinition lgale du droit de grve.

Section 2 : Les limites au droit de grve

I - Les limites lgales

Concerne essentiellement le secteur public. Mais elles sont prcisment nonces dans le
Code du travail. Dans le service public, la grve peut constituer des difficult puisque confrontations
de deux principes valeur constitutionnelle : droit de grve et continuit du service public.
Il est des professions qui la grve est interdite au nom de la scurit de lEtat, au nom de
la continuit de la Justice (militaires ou assimils, CRS, certains services de ladministration
pnitentiaire, en principe interdite aux magistrats).
Pour les autres professions relevant du secteur public, le droit de grve est proclam mais
rglement :
- Il existe un pravis lgal de 5 jours : le Code du travail apporte de
nombreuses prcisions sur ce pravis (articles L2512-1 et suivants).
Le non-respect du pravis peut entrainer des sanctions disciplinaires.
Les partenaires sociaux et les administrations sont tenus de ngocier
pendant le pravis afin de pouvoir viter le conflit collectif. La Cour
de cassation ne condamne pas la pratique du dpt permanent ou
quotidien dun pravis
- Ce pravis lgal ne peut tre dpos que par un syndicat
reprsentatif : sinon le dpt est irrgulier.
- Dans le secteur public, les grves tournantes sont expressment
interdites

Contrairement lide souvent entendue, il nexiste pas, ce jour dans la loi, un service
minimum impos dans le secteur public. En revanche, il y a deux secteurs pour lesquels les agents
sont soumis un service minimum :
- Le service de laudiovisuel public
- Le secteur public hospitalier.

Question des transports publics : il y a une loi du 21 aout 2007 qui vaut uniquement pour le
service public des transports terrestres. Cette loi a surtout encourag fortement la ngociation
collective. Elle incite les intresss ngocier pour mettre en place des procdures permettant
dinstaurer des dessertes minimales propritaires notamment aux heures de pointe. Si a marche
pas, une loi limposera.

II - Les limites jurisprudentielles

A) Les mouvements illicites

Les termes correspondent des mouvements de protestation mais qui ne correspondent
pas la dfinition jurisprudentielle de la grve. La limite est considrable car les salaris qui
participent ces mouvements illicites ne seront pas protgs en qualit de salaris grvistes.

B) Les grves abusives

Les grves abusives : on rserve lexpression aux mouvements qui correspondent bien la
dfinition jurisprudentielle du droit de grve. Mais il sagit de mouvements qui vont basculer dans
labus.
La grve abusive, selon la Cour de cassation, est la grve qui dgnre et entraine la
dsorganisation de lentreprise. Etant prcis que la dsorganisation de la production nest pas un
abus puisque cest le but poursuivi par les grvistes. De la mme faon, il y aurait grve abusive sil y
avait des revendications abusives mais pas dillustrations.
Ass. Pl., 23 juin 2006, un pilote de ligne dAir France a en charge le vol entre Paris et Pointe Pitre.
Lorsquil atterri Pointe Pitre, il apprend que ses collgues ont entam un mouvement collectif donc
il monte dans un avion et rentre Paris. La direction considre quil y a eu une grve abusive. La Cour
de cassation nadmet pas labus dans lexercice du droit de grve.

Si des actes illicites sont commis au cours dune grve, ces actes ne disqualifient pas
automatiquement le mouvement. La Cour de cassation considre que ce sont des actes individuels
qui ne rendent pas collectivement la grve abusive.

17/03/2011 : Prcision sur les ruptures conventionnelles : Arrt mars 2011 concernant les
ruptures conventionnelles : amnagement de laccord par lequel on met fin au contrat. Problme car
ces ruptures remplaaient les licenciements pour motif conomique.Action mene par comit
dentreprise qui prcise quil aurait d tre consult et la Cour de cassation a suivi en expliquant quil
tait tabli que ces ruptures conventionnelles staient inscrites dans un processus global de
rduction deffectifs et quelles devaient donc tre prises en compte pour apprcier la rgularit de la
procdure suivie par lemployeur et quelles devaient galement tre prise au titre du plan de
sauvegarde de lemploi consquence de larrt : lorsque contexte conomique, employeur doit
intgrer ces ruptures conventionnelles dans le plan de sauvegarde de lemploi et consulter le comit
dentreprise. En revanche, la Cour de cassation ne retient pas la nullit des ruptures conventionnelles
en considrant que les syndicats et le comit dentreprises ntaient pas recevables demander la
nullit.

CHAPITRE II :
LES EFFETS DE LA GREVE A LEGARD DES
SALARIES GREVISTES

Lexercice du droit de grve (refus momentan de la subordination accord par la loi) a pour
effet de suspendre le contrat de travail et donc de suspendre lobligation, pour lemployeur, de
verser la rmunration.

Section 1 : La suspension du contrat de travail

Le principe est clairement nonc larticle L2511-1 : la grve ne fait que suspendre le
contrat de travail : la grve nest donc, en aucun cas, une cause de rupture du contrat de travail.
Salaris et employeurs sont donc librs de leurs obligations principales. En revanche, salaris et
employeur restent tenus leur obligation respective de loyaut.

I - Lapplication des dlais prfix

La grve, en principe, nentraine aucun report des dlais (de pravis de licenciement ou de
dmission, pas de report non plus de lchance du CDD). En revanche, la priode dessai est
ncessairement prolonge de la dure du conflit collectif.
Il existe des conflits de cause de suspension : exemple dun salari malade qui qui veut se
joindre au conflit, de mme pour un salari qui tombe malade en cours de conflit. Question non
rgle par le Code du travail et la Cour de cassation la rgle en appliquant un critre chronologique :
on applique et on retient le premier cas de suspension.

II - La suspension du pouvoir disciplinaire de lemployeur

Lemployeur na plus les moyens de sanctionner ses salaris car la grve est une
insubordination accorde par la loi. Mais ce nest pas une immunit absolue et elle disparait en cas
de faute lourde.

Section 2 : La suspension de la rmunration

Cest au titre de la non-excution que les salaris vont devoir assumer une baisse de leur
rmunration. Ce nest pas une sanction sur le plan juridique.

I - Le principe de la rduction proportionnelle et ses exceptions

La Cour de cassation veille ce que la rduction sur salaire soit strictement proportionnelle
larrt de travail.
Difficult si les salaris procdent par dbrayage : certains employeurs retiennent sur la
rduction sur salaire la remise en route des machine mais la Cour de cassation ne prend pas en
compte ce temps de remise au travail. La Cour de cassation considre que lemployeur ne peut pas
tenir compte du moment retenu par les salaris pour procder au dbrayage alors mme que le
prjudice pour lemployeur peut tre trs important.
Trois amnagements de ce principe :
- Dans le secteur public :
la rgle de la perte proportionnelle de la
rmunration est mise lcart pour tous les
personnels de lEtat (EPA) qui lon applique la
rgle du 1/30
me
indivisible tous fonctionnaire
perd une journe de traitement quel que soit la
dure de larrt de travail dans la journe.
Pour le personnel des CT, rgles distinctes variant
selon le secteur.
- La rgle de la rduction est purement et simplement carte dans le
secteur priv lorsquil est admis que la grve sexplique par un
manquement grave et rpt de lemployeur ses obligations. Si tel
est le cas, les salaris grvistes devront tre intgralement
rmunrs. Ch. Soc., 20 fvrier 1991,deux illustrations de
manquement grave et rpt de lemployeur :
Employeur qui paye mal ou ne paye pas ses
salaris
Employeur qui ne respecte pas ses obligations en
matire de scurit.
- Lorsque les salaris grvistes assurent, la demande de lemployeur,
un service minimum : ils sont rmunrs mais uniquement pour les
heures consacres au titre de ce service minimum.

II - Abattement sur salaire et sanction pcuniaire interdite

En jurisprudence, beaucoup de difficult sur le versement des primes car on ne sait pas
toujours exactement ce que rcompense une prime. Et supposer quon le sache, difficile de
prendre position pour dire si un employeur peut supprimer ou baisser une prime dite dassiduit
pour les salaris grvistes. La Cour de cassation exerce, sur ce sujet, un contrle trs attentif et
condamne, de manire gnrale, les employeurs pour comportement discriminatoire lgard des
grvistes ou pour interdictions des sanctions pcuniaires chaque fois que la prime est forfaitaire
(rcompense globalement lassiduit du salari).
Enfin, toutes les rgles que lon vient de voir sont purement et simplement cartes
lorsquest sign un accord de fin de conflit par lequel tout est possible au niveau de la rmunration.

CHAPITRE III :
LA REACTION PATRONALE A LA GREVE

Cest ltude des possibilits offertes lemployeur face un conflit collectif.

Section 1 : Lexercice du pouvoir disciplinaire

Lemployeur retrouve son pouvoir disciplinaire en cas de faute lourde de la part des salaris
grvistes. Au-del, sauf trs rares exceptions, il est tenu de faire fonctionner lentreprise malgr le
conflit collectif.
Cet exercice est donc organis autour de la notion de faute lourde. En cas de grve,
lemployeur na aucune possibilit daction lgard des salaris qui commettent une faute mais qui
nest pas qualifie de faute lourde. Le Code du travail, larticle L2511-1 explique que le
licenciement du salari grviste est nul, sauf faute lourde .

I - La notion de faute lourde

A) La dfinition de la faute lourde

La faute lourde nest pas dfinie par le Code du travail, elle lest par la jurisprudence qui,
depuis Ch. Soc., 16 mai 1990, explique que la faute lourde est celle qui rvle lintention du salari
de nuire lentreprise.
Le problme est que cette situation est trs mal adapte la situation des salaris grvistes
car, quand ils font grve, ils cherchent nuire lemployeur. La Cour de cassation maintient tout de
mme sa dfinition mais, par ailleurs, la jurisprudence est arrive lister les comportements relevant
de la faute lourde.

B) Les illustrations de la faute lourde

Cest une faute commise personnellement par le grviste qui est dune gravit tablie que
ltat dinsubordination autoris par la loi ne peut pas autoriser :
- Lentrave la libert du travail : les piquets de grve .
- Les violences : physiques, les voies de fait.
- La squestration
- La rtention et la dgradation de biens
- Refus dassurer la scurit lmentaire dans les locaux
- Lorsque lon soppose une ordonnance dexpulsion dune entreprise
occupe : suppose que lemployeur ait obtenu, au pralable, une
ordonnance dexpulsion.

II - Les consquences de la commission dune faute lourde

Elle fait perte au salari son immunit disciplinaire dont il bnficiait au nom du droit de
grve. Lemployeur va donc pouvoir le sanctionner, toute sanction tant possible en fonction bien sr
du droit disciplinaire applicable dans lentreprise. Mme dans ce cas, lemployeur doit respecter la
procdure pralable de licenciement. Si le salari grviste qui a commis une faute lourde est un
salari titulaire dun mandat, la loi naccorde ce salari lu aucun statut mais ce sont des meneurs
donc souvent inquits. Mais ce sont des salaris protgs donc il faut une autorisation de
linspecteur du travail pour pouvoir licencier.
Si le Juge considre, a posteriori, que la faute lourde nest pas constitue, le salari est en
droit de demander sa rintgration et de lobtenir. Si le salari est rintgr, il obtiendra une
indemnisation pour la priode coule entre le jour du licenciement et le jour de la rintgration
effective du salari.

Section 2 : Lexercice du pouvoir de direction

La rgle gnrale est que, sauf cas trs particulier, lemployeur doit poursuivre lactivit. Il
va donc devoir rorganiser lentreprise. Ce nest qu titre trs exceptionnel quil va tre permis
lemployeur de fermer lentreprise.

I - La rorganisation de lentreprise

La grve nest pas un cas de force majeur qui exonre lemployeur lgard de ses clients. Il
faut donc maintenir lactivit avec les salaris non-grvistes. Lemployeur, en thorie, a deux
possibilits :

A) Lamnagement du temps de travail

Consiste, pour les employeurs, pouvoir modifier les horaires, la dure du travail pour les
non-grvistes qui il peut tre demand deffectuer des heures supplmentaires. Il est mme
possible daffecter les non-grvistes sur les postes des salaris grvistes. Solution de lamnagement
du temps de travail trs peu utilise par les employeurs afin de ne pas crer des tensions
supplmentaires.
A lissue du conflit, lemployeur peut demander tout le monde deffectuer des heures
supplmentaires. En revanche, ce qui est interdit cest de faire travailler ces salaris en leur
demandant de rcuprer le temps perdu et en les payant au taux normal.
Enfin, possibilit de recourir la sous-traitance : pas la solution idale car chre et difficile
mettre en uvre de faon rapide.

B) Le remplacement des salaris grvistes

Le recours des salaris embauchs par CDD ou par contrat de travail temporaire (intrim)
est formellement interdit, tout secteur dactivit confondu. Tout ceci est assorti de sanctions
pnales. Interdiction prcisment btie au nom du respect du droit de grve. Rgulirement des
arrts sur cette question-l.
Lemployeur ne peut quaccepter le concours de bnvoles pour le remplacement des
salaris grvistes.

II - Le lock-out

Aussi appele grve patronale car cest la fermeture de lentreprise. Question pas
rgle par la loi. Si lemployeur dcide de fermer lentreprise en raison du conflit, il naura pas
rmunrer les non-grvistes. Seulement, la jurisprudence condamne le lock-out qui nest pas un droit
selon elle. La jurisprudence le condamne lorsquil est utilis avant mme le dclenchement du conflit
(lock-out prventif). Lemployeur devra, malgr la fermeture de lentreprise, rmunrer les non-
grvistes. La Cour de cassation condamne galement la fermeture de lentreprise concomitante la
grve (lock-out de provocation).
Finalement, la Cour de cassation ne ladmet quen cas de force majeure. Les Juges parlent
plutt de situation contraignante qui renvoie souvent des impratifs de scurit. En ralit, on a
souvent fait remarquer que cest une obligation pour lemployeur de fermer lentreprise car il est le
garant de la scurit dans son entreprise.
La fermeture de lentreprise nest donc jamais une possibilit permise lemployeur,
toujours au nom du respect du droit de grve.



Conclusion : La mise en jeu des responsabilits (occupation des locaux, expulsion des
grvistes, responsabilit des salaris grvistes et des syndicats)
Cette responsabilit des salaris grvistes ne peut tre engage que sils ont commis une
faute lourde. Mais les spcialistes expliquent que cest finalement difficile de trouver les
responsables. En gnral, les meneurs sont assigns pour la responsabilit civile et ce qui fonctionne
le mieux, cest la responsabilit pnale.
La Cour de cassation explique que les syndicats ne sont pas les commettants des grvistes
donc :
- Lorsque des actes illicites sont commis par les grvistes, pas
automatiquement responsabilit des syndicats.
- Possibilit dinvoquer la responsabilit du syndicat en tant que
personne morale. Mais trs complique donc trs peu utilise.

On dit souvent que la mise en jeu des responsabilits est rare, pas adapte et peu efficace
en France.
Autre possibilit, lorsque les grvistes occupent les locaux: permet de demander une
ordonnance dexpulsion. Dans ce cas, cest le TGI qui sige en urgence. Lemployeur se prvaut dune
atteinte la libert du travail, sur latteinte au droit de proprit ou atteinte la libert de
commerce et libert dentreprendre. Cest le Prfet qui doit ordonner lintervention des forces de
police si refus de lordonnance par les salaris. Mais le Prfet a un mois pour faire intervenir les
forces de police. Il dcide seul du moment dintervention et des conditions dexcution de
lordonnance : il peut donc refuser lintervention des forces de police.

Lidal, ce sont donc tous les modes de rglement alternatif des litiges (mdiation,
arbitrage, conciliation). Le lgislateur a dvelopp beaucoup de techniques depuis 1982 et na pas
mnag ses efforts pour encourager le recours ces techniques qui, ce jour, ne fonctionnent pas.
































21/03/2011
TITRE II : LA REPRESENTATION DU
PERSONNEL ET LE DROIT SYNDICAL DANS
LENTREPRISE

Introduction: statut des entreprises concernes, taille et calcul des effectifs, distinction
entre lection et dsignation, unit de reprsentation .
Reprsentation du personnel consacre dans la Constitution ds 1946 et galement dans le
droit de lUE. La reprsentation en France est complexe pour au moins deux sries de raisons:
- La participation des travailleurs est assure, en France, par plusieurs
institutions lues qui peuvent cohabiter avec des institutions
dsignes par les syndicats. Bien souvent, les comptences
respectives de chacune de ces institutions ne sont pas clairement
dfinies.
- Cest un thme qui est, historiquement, li la ngociation collective
qui est lie au statut des syndicats. Larticulation entre les rgles lies
la ngociation salariale et ngociation collective est difficile.

Il faut dabord noncer les diffrentes institutions reprsentatives du personnel :
- Les dlgus du personnel : consacrs par le Code du travail en 1936.
Salaris qui sont lus pour 4 ans et linstitution est obligatoire dans
lentreprise ou ltablissement qui emploie habituellement au moins
11 salaris.
- Le comit dentreprise : organe collgial consacr par une
ordonnance de fvrier 1945. Compos de salaris lus pour 4 ans.
Lemployeur est tenu dorganiser des lections de C.E. ds lors que
lentreprise emploie au moins 50 salaris.
- Les dlgus syndicaux : ils sont, eux, dsigns par les syndicats
reprsentatifs dans lentreprise. La dure de mandat de 4 ans ne
sapplique donc pas directement eux.
- Le comit dhygine, de scurit et des conditions de travail (CHSCT) :
organe collgial. Cest une dlgation de salaris de lentreprise qui
sigent. Les membres sont lus par un suffrage indirect (lus par les
salaris titulaires de mandat).

Le Code du travail consacre de trs nombreuses rgles au processus dlection pour les
membres lus. Il prcise dabord les conditions
- pour tre lecteur : dans lentreprise depuis au moins 3 mois et au
moins avoir 16 ans.
- pour tre ligible : il faut tre majeur et dans lentreprise depuis au
moins un an.

Lorganisation de ces lections est de la responsabilit du chef dentreprise sous peine de
dlit dentrave aux fonctions de la reprsentation salariale. La loi impose, en principe, deux collges
puisque, en ralit, on rserve un collge pour les cadres. Tout litige relatif lorganisation, au
droulement des lections et la proclamation des rsultats relve du TI qui statue en premire et
dernire instance (contentieux important).

Question du cadre na aucun intrt lorsque lentreprise nest constitue que dun lieu de
travail (quun seul site). En revanche, la question prend un vritable sens lorsque lentreprise a
plusieurs lieux de travail, de production : question de savoir comment se dbrouiller pour le calcul
des effectifs ?
La rgle est que lentreprise est le cadre normal de linstitution du comit dentreprise,
tant entendu que, nanmoins, lorsque cette entit est compose de plusieurs tablissements qui
emploient au moins 50 salaris, il faudra instituer, instaurer des comits dtablissement avec un
relai au sige social (un comit central dentreprise). Cela repose sur lide que cette reprsentation
du personnel doit tre une reprsentation de proximit.
Cela ne vaut pas lorsque les tablissements constituent des tablissements distincts qui se
caractrisent par une communaut de salari, et donc de travail, ayant des intrts propres
susceptibles de gnrer des rclamations communes et qui travaillent sous la direction dun
reprsentant de lemployeur, que celui-ci ait le pouvoir ou non de se prononcer directement sur ces
rclamations . En principe, le Code du travail essaye dviter les conflits en disant que la qualit
dtablissement distinct est tablie par accord collectif ou par dcision administrative de la Direction
Dpartementale du Travail et de lEmploi.
Pour les dlgus du personnel, la rgle est la mme : lus au sein de lentreprise ou au sein
de ltablissement distinct.
Le Code du travail encourage finalement un dcoupage de lentreprise pour que les salaris
lus, dsigns soient porches de ceux qui les ont lus. A linverse, le Code du travail exige de
procder des regroupements dans le but quil y ait une institution reprsentative du personnel la
tte de cette entit ne du regroupement. Cest par ce processus qua t cre la notion dunit
conomique et sociale qui est le cadre de llection du comit dentreprise mais aussi des dlgus
du personnel. Au dpart, unit conomique et sociale invente par la jurisprudence pour combattre
les fraudes de la part demployeurs qui divisaient artificiellement lentreprise dans le seul but de faire
chec aux seuils. La jurisprudence a dcid que ds lors quil y avait une communaut de
travailleurs ayant une identit de statut social et travaillant sous une direction unique et pour
lexercice dactivits identiques ou complmentaires, il y avait lieu de procder au regroupement de
ces deux entits . Aujourdhui, la notion dunit conomique et sociale dapplique en dehors de
toute ide de fraude et consacre par le Code du travail.
Indpendamment de cette voie-l, lunit conomique et sociale est reconnue par accords
collectifs ou, dfaut, par le Juge judiciaire.
Le Code du travail consacre galement, depuis 1982, le comit de groupe. Mais cest une
notion qui ne concerne que le comit dentreprise: le groupe dentreprise nest jamais le cadre
dlections de reprsentants syndicaux notamment.

Depuis une directive du22 dcembre 1994 qui a cr les comits dentreprise europen, les
entreprises de dimension communautaire sont tenues de mettre en place un comit europen.
Dfinis par un jeu de seuil : au total, plus de 1000 salaris et qui a au moins deux implantations dau
moins 150 salaris dans au moins deux Etats membres de lUE. Cette directive ne concerne que le
comit dentreprise.

CHAPITRE I :
LE FONCTIONNEMENT ET LES ATTRIBUTIONS DES
INSTITUTIONS REPRESENTATIVES
DU PERSONNEL

Section 1 : Le comit dentreprise

Organe collgial. Aux termes de larticle L2323-1 ; il est prcis que le comit dentreprise
a pour vocation dassurer une expression collective des salaris permettant la prise en compte
permanente de leurs intrts . A ce titre, le comit dentreprise est dot de la personnalit morale
et a donc un patrimoine propre.

I - La mise en place du comit dentreprise

A) La composition du comit dentreprise

Le comit dentreprise est un organe collgial tri partite :
- 1
re
catgorie de personne : le prsident du comit dentreprise qui
est, de droit et de par sa qualit, le chef dentreprise ou son
reprsentant.
- 2
me
catgorie de personnes : les salaris lus pour 4 ans. Ensemble,
ils constituent la dlgation du personnel. Le nombre de ces salaris
lus varie selon leffectif de lentreprise (entre 3 et 15 salaris lus
avec, chaque fois, un titulaire et un supplant). Cest avec cette
dlgation du personnel que sera lu le secrtaire du comit
dentreprise.
- 3
me
catgorie de personnes : des reprsentants syndicaux dsigns
par les syndicats reprsentatifs dans lentreprise et ce ne sont pas
forcment les dlgus syndicaux de lentreprise.

B) Le fonctionnement du comit dentreprise

Le comit dentreprise a le droit des runions qui doivent tre organises par
lemployeur. La rgle cest une runion/mois. Mais, le comit dentreprise a droit des runions
exceptionnelles sajoutant cette rgularit.
Lorganisation des runions est trs rglemente et il y a beaucoup, pour les employeurs,
de risques de violation de la loi tant les rgles sont formalistes.
Outre ces runions, le comit dentreprise est convoqu une fois par an pour donner un
avis sur lensemble de la situation de lentreprise sur le fondement de documents remis, au
pralable, par lemployeur.
Quel que soit lobjet de la runion, le comit dentreprise rend toujours un avis lissu dun
vote qui a lieu la majorit des prsents. Le chef dentreprise participe ce vote sauf cas particuliers.
Ces runions ont lieu ncessairement dans un local que lentreprise doit mettre la disposition de
son comit.
Enfin, comme cest une personne morale avec un patrimoine, le comit dentreprise
dispose dun budget de fonctionnement propre pour assumer ses frais divers. Ce budget est aliment
par lentreprise. Le Code du travail prvoit que cette subvention ne peut pas tre infrieure 0.2%
de la masse salariale brute par an. Ce budget de fonctionnement ne doit pas tre confondu avec la
subvention (galement la charge de lentreprise) pour la gestion des activits sociales et culturelles
qui sont de la comptence exclusive du comit dentreprise.

II - Les attributions du comit dentreprise

Le comit dentreprise a un pouvoir simplement de consultation en matire conomique et
professionnelle. Cest une prrogative qui tranche avec le pouvoir de dcision et de gestion en
matire dactivits sociales et culturelles qui est dtenu exclusivement par le comit dentreprise.

A) Les attributions conomiques et professionnelles

Il sagit, pour le comit dentreprise dtre inform et consult linitiative de lemployeur
et qui est assorti de la possibilit pour le comit dentreprise dtre assist par des experts.

1) La procdure dinformation et de consultation

a) Linformation

Pour que le comit dentreprise puisse assurer sa mission, il doit tre inform de ce quil se
passe dans lentreprise et pas seulement des moments cls de lentreprise. A cette fin le Code du
travail organise une information trs complte des documents et de la teneur des documents qui
doit tre transmis aux membres du comit dentreprise. Liste des documents est impressionnante et
trs organise : le chef dentreprise est tenu de respecter un calendrier relatif ces informations.
- Une fois par an, le comit dentreprise doit recevoir un rapport crit
sur lensemble de la situation de lentreprise.
- Chaque trimestre, le chef dentreprise doit transmettre une analyse
dtaille de la situation de lemploi.
- Chef dentreprise doit informer le comit dentreprise lorsquil
prvoit des suppressions demplois ou en cas de cession dactivit.

Dans les trs grosses structures, cette information est reue puis traite par les membres
du comit dentreprise. Mais, dans les entreprises de taille modeste, linformation nest pas utilise
car trop lourde. Le Code du travail a donc allg les informations dans les entreprises de 300 salaris
au plus.
Les membres du comit dentreprise sont tenus une obligation de confidentialit lgard
des informations qui ont t prsentes comme telles au comit dentreprise.
Linformation na jamais t un but en tant que tel. Il est assorti de la consultation.

b) La consultation

La consultation consiste mettre un avis crit. Le Code du travail, larticle L2323-6,
assure une consultation trs large du comit dentreprise. En substance, cet article prcise que le
comit dentreprise doit tre consult sur toutes les questions qui intressent lorganisation, la
gestion, la marche gnrale de lentreprise, la dure du travail, les conditions demploi, les conditions
de travail et toutes les questions relevant de la formation professionnelle. Cet article insiste aussi sur
lobligation de consulter le comit dentreprise en cas de mise en place de mesures susceptible de
modifier le volume ou ma structure des entreprises.
Cette consultation est obligatoire et si lemployeur ne le fait pas, il peut tre condamn
pour dlit dentrave. La consultation donne lieu une jurisprudence assez fournie, les Juges veillant
ce quelle soit effective. Le but poursuivi par cette consultation est que le chef dentreprise prenne
une dcision finalement en accord avec le comit dentreprise ou, en tout cas, lissue dun dialogue.
La jurisprudence veille ce que la consultation du comit dentreprise ne soit ni prmatur
mais elle veille galement ce que la consultation ne soit pas tardive. La jurisprudence insiste aussi
galement sur la ncessit de consulter le comit dentreprise alors mme quune ngociation
dentreprise sest engage sur un des termes sur lequel le comit dentreprise est consult.
Dans de trs rares hypothses, le comit dentreprise dispose dun droit de vto. Par
exemple, droit de vto pour la mise en place des horaires dits individualiss. Egalement, le comit
dentreprise peut sopposer la mise en place dune semaine de travail de 4 jours.
Enfin, le Code de travail consacre larticle L2323-78 un droit dalerte depuis une loi de
1984. Procdure particulire permettant in fine de convoquer lorgane charg de ladministration, de
la surveillance de la socit lorsque le comit dentreprise considre quil y a des vnements qui
risquent daffecter durablement la situation conomique de lentreprise.

2) Le recours aux experts

Prrogative importante pour le comit dentreprise que ce droit dtre assist, aid par des
experts. Beaucoup de contentieux sur les experts. Le Code du travail permet aux membres du comit
dentreprise dtre aids par des experts au titre desquels on retrouve avant tout lexpert-comptable.

a) Les experts rmunrs par lentreprise

Dans certains cas, le comit dentreprise va pouvoir nommer un expert-comptable qui va
aider les membres de ce comit la comprhension des documents. Ce droit consiste nommer
lexpert-comptable de son choix pour le comit dentreprise et cest lentreprise qui prendra en
charge le financement de lexpert. Une fois nomm lexpert-comptable a des pouvoirs dinvestigation
trs vaste : il a accs des documents qui navaient pas tre ncessairement fournis au comit
dentreprise.
Lorsque le comit dentreprise vote pour choisir un expert-comptable, le prsident (chef
dentreprise) ne peut pas participer au vote. Comptence du TGI en rfr.
Le comit dentreprise peut recourir dautres experts : est consacre, par exemple, la
possibilit de faire appel nimporte quel expert lorsquest mis en place dans lentreprise un projet
de changement technologique important. Expert rmunr par lentreprise mais il faut obtenir
laccord du chef dentreprise.

b) Les experts rmunrs par le comit dentreprise

A tout moment, le comit dentreprise peut sallouer les services de tout expert mais il
devra en supporter les frais et ces experts qui sont dsigns et rmunrs par le comit dentreprise
ne pourront consulter que les documents dtenus par le comit dentreprise donc peu utilis en
France.

B) Les activits sociales et culturelles

En matire sociale et culturelle, le comit dentreprise a un pouvoir de dcision, un pouvoir
de gestion exclusif. La loi reconnait au comit dentreprise le droit de revendiquer la gestion dune
activit sociale et culturelle qui nest pas son initiative.

Le Code du travail ne donne pas une dfinition des activits sociales et culturelles. Il y a une
liste mais trs vieille et pas du tout exhaustive. La jurisprudence a donn une dfinition large en
expliquant que cest une activit facultative, bnvole qui assure une amlioration des conditions de
travail ou de vie offerte lensemble des salaris et leur famille .
Lorsque le comit dentreprise dcide de financer en partie un transport en commun pour
se rendre une manifestation difficult. De mme lorsque dans le cas dun conflit collectif le
comit dentreprise dcide doctroyer des sommes pour combler le manque gagner des grvistes.
La Cour de cassation est plutt bienveillante en considrant souvent que ces sommes verses sont
souvent fondes sur lide de secours donc activit sociale.
Le comit dentreprise dispose dun budget propre pour les activits sociales et culturelles,
c'est--dire bien distinct du budget de fonctionnement. Aujourdhui, les rgles relatives au montant
ne sont plus daucun secours car datent de 1945. Ce budget de fonctionnement dcoule dune
ngociation entre le comit dentreprise et le chef dentreprise. Les comits dentreprise peuvent
recevoir des dons et des legs quils doivent obligatoirement affecter ces activits sociales et
culturelles.
Le Code du travail prvoit la possibilit pour les comits dentreprise dinstaurer des
cooprations entre les comits dentreprise en regroupant leurs activits.

Section 2 : Les dlgus du personnel

Institution la plus proche des salaris cre en 1936. Salaris lus dans les entreprises
employant habituellement au moins 11 salaris. Le Code du travail leur accorde des comptences
spcifiques mais, au fil des annes, on a accord ces dlgus du personnel des missions de
supplance, de remplacement dautres institutions le cas chant.

I - Les attributions propres des dlgus du personnel

A) La mission classique des dlgus du personnel

1) Les rclamations individuelles et collectives

Prsenter lemployeur des rclamations individuelles mais galement des rclamations
collectives. La prsentation de ces rclamations est dfinie larticle L2313-1. Il ny a aucun thme
couvrant la vie de lentreprise qui chappe la comptence des dlgus du personnel.
Le rle des dlgus du personnel est catonn lapplication des dispositions. Ils sont l
pour veiller ce que lensemble des normes soient respectes par lemployeur. Les dlgus du
personnel nont pas vocation prsenter des revendications qui sont rserves aux dlgus
syndicaux.
Cela ne prive pas les salaris de faire leur demande individuellement auprs de
lemployeur.
Les dlgus du personnel ont le droit une runion mensuelle. Cest au chef dentreprise
dorganiser cette runion sous peine de dlit dentrave et de tenir un registre de ces runions.

2) La saisine de linspecteur du travail

Elle est expressment vise larticle L2313-1 du Code du travail. Les dlgus sont donc
habilits saisir linspecteur du travail de toute observation, plainte relative lapplication ou au
non-respect des rgles. L encore, il ne sagit pas de correspondants exclusifs et chaque salari a la
possibilit de saisir individuellement linspecteur du travail.

B) Le droit dalerte en cas datteinte aux liberts

Plus rcemment leur a t accord eux seuls ce droit dalerte. Cest une prrogative dont
ils sont seuls titulaires. Cette prrogative nest pas reconnue aux dlgus syndicaux. Droit dalerte
accord par une loi de 1992 et dcrite larticle 2313-2 du Code du travail.
Prrogative appele jouer lorsquun dlgu du personnel a connaissance dune atteinte
au droit de la personne et des liberts qui nest pas justifie par la nature de la tche accomplir, ni
proportionn au but recherch. En substance, une atteinte sans mesure et pas justifie par les
contraintes du travail. Dans ce cas-l, le dlgu du personnel saisit immdiatement lemployeur qui
doit procder une enqute conjointe. Si lissue de cette enqute, le dlgu du personnel
considre que la solution retenue par le chef dentreprise nest pas la bonne ou que le chef
dentreprise ne veut rien faire, le dlgu du personnel peut saisir le conseil de prudhommes en
rfr.
Cette prrogative a t trs critique en 1992 car ce que lon redoutait surtout, ctait le
zle des dlgus du personnel et donc une augmentation des contentieux en la matire.
Ch. Sociale, dcembre 1997, un dlgu du personnel avait obtenu le retrait de camras de
surveillance des caissires, le Juge ayant t convaincu que ctait une atteinte car installe de
manire clandestine, sans information pralable.

Ce qui reste critiqu cest que cette prrogative reste rserve aux dlgus du personnel.

II - La fonction de remplacement dautres institutions

A) La supplance des dlgus du personnel

Appele aussi la reprsentation minimale garantie. Systme intervenant de plein droit en
cas de carence dautres institutions reprsentatives.
En ralit, systme concernant les entreprises employant au moins 50 salaris o doivent
tre instaurs, en principe, un comit dentreprise et un CHSCT. En labsence de ces institutions (trs
frquent) car, par exemple, lemployeur na pas organis dlections (il est alors en faute) ou parfois,
il ny a pas eu de candidats aux lections (lemployeur dresse alors un PV de carence de candidature
et il est en rgle). De plein droit, le Code du travail prvoit qualors, les dlgus du personnel en
place exercent aussi les fonctions du comit dentreprise. Les dlgus du personnel ont donc, dans
ce cas-l, un double mandat. Dans cette hypothse, les dlgus du personnel nont pas la possibilit
de grer les activits sociales et culturelles.

B) La dlgation unique du personnel

Systme instaur en 1993. But diffrent de la logique prcdente. Le but avec cette
dlgation unique du personnel est dallger la reprsentation du personnel dans une entreprise
pour que a fonctionne mieux, pour plus defficacit.
Larticle L2326-1 u Code du travail prvoit que dans les entreprises de moins de 200
salaris, le chef dentreprise peut dcider, de sa propre initiative, que les dlgus du personnel
constitueront aussi la dlgation du personnel au comit dentreprise.Deux mandats donc mais
chaque institution conserve ses rgles spcifiques de fonctionnement et ses prrogatives propres.
Avec la dlgation unique du personnel, le nombre de siges pourvoir est moindre et
galement allgement financier propos du crdit dheures dont disposent les dlgus et quisont
assimile du travail effectif.

Section 3 : Le droit syndical dans lentreprise

Introduction : les syndicats en France (historique, notion de syndicat, libert syndicale,
reprsentativit des syndicats, dfense des intrts des salaris)
La libert syndicale est consacre par la loi du 21 mars 1884. Elle a valeur constitutionnelle.
On a consacre, en France, la libert syndicale sous son aspect collectif et individuelle, elle est
consacre de faon positive mais galement de faon ngative. On protge galement toute
personne qui refuse de se syndiquer.
A partir de 1884 vont se crer de nombreux syndicats en France o on a opt pour le
pluralisme syndical (droit de citer tout syndicat qui se cre). En France :
- CGT : cre en 1895
- CFTC : instaur en 1919
- FO : constitue en 1947, issue dune scission avec la CGT.
- CFDT : ne en 1964 dune scission avec la CFTC.
- CGC : 1944.

Cot employeurs :
- MEDEF : 1998. Prcdemment le CNPF.
- CGPME

La constitution de syndicats est possible dans le cadre de toute profession au nom de la
libert syndicale. Le syndicat, ds le dpt des statuts en mairie, a la personnalit morale. Comme
toute personne morale, un syndicat obit au principe de spcialit: lobjet de ce syndicat ne doit
avoir quune vise professionnelle. Il leur est interdit une activit commerciale et lactivit politique.
On peut envisager la dissolution dun syndicat pour non-respect du principe de spcialit ds lors
quil est tabli que le syndicat est lmanation dun parti politique. Cest un contentieux rare.
Le syndicat a pour mission de dfendre les intrts individuels des salaris. Sachant que les
syndicats, en France, ont la possibilit, dans certains cas prvus, dagir en nom et place dun salari
sans avoir fournir un mandat du salari (action de substitution). Plus largement est reconnu tout
syndicat dassurer la dfense des intrts collectifs de la profession.
Le Code du travail accorde des droits tout syndicat mais accorde des prrogatives
particulires aux syndicats dits reprsentatifs. Cette lgitimit se traduit par la reprsentativit. Le
Code du travail considre que les syndicats sont ingalement aptes tre les portes paroles des
salaris et donc certains de ces syndicats doivent avoir des prrogatives particulires. Ce choix se
traduit dans la loi par la notion de reprsentativit.

La reprsentativit syndicale a t remanie par la loi du 20 aout 2008. Jusqualors, on avait
un systme deux vitesses: certains syndicats bnficiaient dune reprsentativit impossible
attaquer (les 5 grandes confdrations nationales de salaris). Tous les autres syndicats devaient
tablir leur reprsentativit, laquelle stablissait par la runion de plusieurs critres noncs par le
Code du travail comme lattitude patriotique pendant loccupation.
Cette loi du 20 aout 2008 supprime dfinitivement la reprsentativit irrfragablement
prsume. Dsormais, tout syndicat doit apporter la preuve de sa reprsentativit. Cette
reprsentativit dcoule de 7 critres cumulatifs :
- Le respect des valeurs rpublicaines
- Lindpendance
- La transparence financire
- Lanciennet minimale (au moins 2 ans) dans le champ professionnel
et gographique
- Laudience
- Linfluence de ce syndicat
- Les effectifs dadhrents et lexistence de cotisations.

Cest le critre de laudience qui fait partie des critres propos duquel la loi a apport des
prcisions. Un syndicat doit tirer sa force, sa lgitimit de ses rsultats lectoraux antrieurs. Pour
viter une application variable des Juges, la loi a fix des seuils au titre de cette audience :
- Au niveau de lentreprise : le syndicat doit avoir recueilli au moins
10% de lensemble des suffrages exprims au 1
er
tour des dernires
lections au comit dentreprise ou dlgu du personnel. Si ce score
est atteint, le critre de laudience est atteint et on passe lexamen
des autres critres. Rgle dordre public.
- Au niveau de la branche professionnelle : le seuil chute 8%.
- A titre individuel : 10% pour tre dsign comme dlgu syndical.

Les attributions dun syndicat dit reprsentatif :
Sur le plan national, seuls les syndicats reprsentatifs nationalement grent la scurit
sociale et ple emploi avec le patronat.
Au niveau de la branche professionnelle, seuls les syndicats reprsentatifs sont autoriss
ngocier une convention collective. Dans le secteur public, seuls eux peuvent dposer un pravis de
grve.
Dans lentreprise, le 1
er
enjeu est quil peut librement constituer une section syndicale. Le
Code du travail dit peu de chose de cette section syndicale. On sait que cest un simple centre de
moyens, sans personnalit juridique (L2142-1), et qui va permettre aux militants dun syndicat de
collecter des cotisations, de communiquer avec lensemble des salaris, de pouvoir afficher des
informations des endroits spcialement prvus cet effet et dans un local prcisment dfini et
ddi aux syndicats. Et, surtout, un syndicat reprsentatif va pouvoir, dans lentreprise, dsigner un
dlgu syndical qui sera le porte-parole du syndicat auprs des salaris. Cette possibilit date dune
loi du 27 dcembre 1968.

I - Les dlgus syndicaux

Il y a plusieurs conditions requises pour permettre la dsignation dun dlgu syndical.
Lentreprise doit dabord avoir un effectif dau moins 50 salaris. Un syndicat reprsentatif peut alors
dsigner un de ses militants comme dlgu syndical condition que ce dlgu syndical ait recueilli
au moins 10% des suffrages exprims au 1
er
tour des dernires lections professionnelles. Si ces deux
conditions sont runies, la dsignation du dlgu syndical est simplement notifie lemployeur et
est galement notifie linspection du travail. La dure du mandat nest pas prcise sachant que
tous les 4 ans, les dlgus syndicaux sont amens remettre en jeu leur mandat.
La dsignation du dlgu syndical peut tre conteste par lemployeur dans un dlai de 15
jours compter de la notification et cette contestation est de la comptence du TI.
Dans les entreprises de moins de 50 salaris, un syndicat reprsentatif peut dsigner, pour
la dure du mandat, un dlgu du personnel comme dlgu syndical.

A) Le rle des dlgus syndicaux

La loi ne prcise pas les attributions dun dlgu syndical. Elle prcise simplement que les
dlgus syndicaux reprsentent les syndicaux auprs du chef dentreprise (L2143-3 Code du travail).
La jurisprudence en fait des interlocuteurs privilgis de lemployeur et elle considre quils ont la
comptence gnrale prsenter des revendications.
Ils ont une comptence tout de mme spcifique, originale : celle de pouvoir ngocier avec
lemployeur dans lentreprise en principe. Sil ny a pas de dlgu syndical dans lentreprise, il ne
peut pas y avoir de ngociations. La loi ne leur accorde aucun rle particulier, spcifique en cas de
conflit collectif. La jurisprudence leur attribue plutt, en cas de grve, une fonction modratrice.

B) Les moyens daction des dlgus syndicaux

Pour assurer leur mission, ils bnficient dune libert de circulation dans lentreprise, ils
ont disposition un crdit dheures et ils sont protgs contre le licenciement et, plus largement,
contre toute tentative de rupture du contrat par lemployeur. Ils nont pas des moyens spcifiques
par rapport un salari lu.

II Le reprsentant de la section syndicale

Issu de la loi du 20 aout 2008. On retrouve les quelques disposition le concernant compter
des articles L2142-1-1 du Code de travail.
Cest un salari protg galement. Il a pour mission de permettre des syndicats non-
reprsentatifs de participer nanmoins la vie de lentreprise et de prparer les prochaines lections
professionnelles dans lentreprise dans le but datteindre le seuil des 10%. Le but tait de permettre
de dtacher quelques personnes actives uvrant pour la naissance de nouveaux syndicats narrivant
pas runir les critres de la reprsentativit.
Il peut tre dsign dans les entreprises employant au moins 50 salaris mais, dans les
entreprises de moins de 50 salaris, on peut dsigner un dlgu du personnel faisant office de
reprsentant de la section syndicale.
Il a les mmes attributs que le dlgu syndical une exception: le reprsentant de la
section syndicale ne peut pas ngocier des accords dans lentreprise. La loi prcise que le
reprsentant perd automatiquement son mandat si, lors des lections professionnelles suivantes, il
atteint le seuil des 10%. Il assurera alors la charge de dlgu syndical. Perd galement son mandat si
le seuil des 10% nest pas atteint.

CHAPITRE II :
LEXERCICE DES FONCTIONS REPRESENTATIVES

Quel que soit la nature du mandat, lu ou dsign, tous ces salaris bnficient dun statut
commun pour lexercice de leur mandat. Deux grandes sries de rgles:
- Bnficient de moyens pour exercer leur mission, leur mandat de
reprsentation
- Bnficient dune protection contre le licenciement.

Section 1 : Les moyens de lexercice des fonctions
reprsentatives

I - La rmunration


A) Le crdit dheures lgal

Le Code du travail instaure un crdit dheures appeles heures de dlgation. Cest une
attribution mensuelle consacre la fonction de reprsentation et payes comme des heures de
travail effectif. La loi prvoit un minimum dordre public par mois et par titulaire. Ce nombre dheure
varie selon le mandat (linstitution en cause) et selon la taille de lentreprise.
- Les membres du comit dentreprise : crdit lgal de 20h minimum
par mois.
- Les dlgus du personnel : entre 10 et 15h selon la taille de
lentreprise.
- Les dlgus syndicaux : entre 10 et 20h. Le crdit est collectif, les
dlgus peuvent se les rpartir entre eux par syndicats.
- Le reprsentant de la section syndicale : 4h par mois quelle que soit
la taille de lentreprise.

Lutilisation de ces heures est libre par lintress. La loi instaure une prsomption de
bonne utilisation des heures de dlgation. A la fin de chaque mois, lemployeur est tenu de les
payer. Prsomption simple cependant : aprs paiement, lemployeur peut contester lutilisation de
ces heures devant le conseil de prudhommes qui, dans le cas chant, ordonnera le
remboursement. De mme, lorsque les salaris entendent utiliser leurs heures, ils sont simplement
tenus dinformer lemployeur.

B) Le crdit dheures conventionnel et exceptionnel
En cas de circonstances exceptionnelles, le code prvoit que le salari mandat peut
dpasser son crdit. Heures rmunres mais le rgime nest pas le mme: rmunres condition
quil tablisse la ralit et le bienfond de ce dpassement. La prsomption de bonne utilisation ne
sapplique pas ici. En cas de litige, cest le conseil de prudhommes qui tranche.
Les circonstances exceptionnelles ne sont pas dfinies par la loi. La jurisprudence en donne
deux illustrations :
- En cas de conflit collectif, de grve
- En cas de projet de licenciement pour motif conomique.

II - La libert de circulation et de dplacement et la formation

Les salaris mandats peuvent, dans lentreprise, librement circuler, se dplacer et entrer
en contact avec les salaris pendant les heures de travail. Ils vont pouvoir avoir accs des
informations confidentielles et ils sont donc tenus par le secret professionnel de ce point de vue-l.
Limite quand mme cette libert : la gne importante apporte laccomplissement du travail.
A lexception des membres du comit dentreprise qui ont le droit une formation
conomique par mandat, la loi ne prvoit aucune formation spcifique au profit des salaris lus ou
dsigns. On considre que cela relve de la ngociation collective et cest une question qui relve
de la volont, de leffort de chaque syndicat dassurer la formation de ses membres, de ses membres
lus.

Section 2 : La protection contre le licenciement

Le Code du travail a adopt un postulat considrant que ces salaris sont particulirement
exposs aux sanctions de la part de lemployeur. Do la cration dune protection drogatoire.

I - Ltendue de la protection contre le licenciement


A) Les bnficiaires

Le Code du travail protge le mandataire plus que le salari. Le Code du travail protge
ceux qui sont en cours de mandat mais aussi ceux qui ont voulu tre mandat mais sans succs et
ceux qui lont t. Bnficient donc de cette protection :
- Tous les reprsentants en cours de mandat
- Les anciens reprsentants pendant 6 mois lexpiration du mandat et
12 mois pour les dlgus syndicaux.
- Ceux qui auraient souhait tre mandat: les candidats qui nont pas
t lus sont protgs pendant 3 ou 6 mois selon linstitution.
- Les salaris qui ont demand lorganisation des lections dans
lentreprise sont protgs 3 6 mois. Exceptionnel car linitiative des
lections doit venir de lemployeur.

B) Les cas ouvrant droit la protection

La protection dordre public est prvue en cas de projet de licenciement mais, en ralit, la
jurisprudence en fait une interprtation plus large et ltend toute dcision de rupture du contrat.
Elle tend le jeu de cette protection la rupture potentielle, notamment lorsque lemployeur
propose une modification du contrat un salari protg.

II - Le droulement de la procdure de licenciement

Lemployeur a deux rgles respecter avant de mettre en uvre une procdure de
licenciement.

A) La consultation du comit dentreprise

Il doit consulter le comit dentreprise en sa qualit de dlgation du personnel. En gnral,
le comit dentreprise rend un avis ngatif. On dit que cette consultation est organise dans le but de
permettre un dbat dans lentreprise et surtout consultation utilise pour clairer linspecteur du
travail.

B) Lautorisation de linspecteur du travail

Lemployeur va, dans les 15 jours qui suivent la consultation du comit dentreprise, faire
une demande dautorisation de rupture linspecteur du travail.

1) Lexamen de la demande patronale

A rception de la demande, linspecteur du travail a lui-mme 15 jours. Ce qui est demand
aux inspecteurs du travail est de procder une enqute contradictoire en recevant dune part
lemployeur et de lautre le salari. Au-del de cette enqute, linspecteur du travail va vrifier que la
procdure a t respecte et que le projet de rupture du contrat est sans rapport avec les fonctions
exerces. Ensuite, il va vrifier que le motif allgu par lemployeur est justifi.
Linspecteur du travail doit se dcider lissue de ces 15 jours et de faon expresse.
Lautorit administrative dispose de pouvoirs trs importants et exerce un contrle dopportunit
(peut refuser de dlivrer lautorisation pour un motif dintrt gnral).

2) Les voies de recours contre la dcision de linspecteur du travail

La dcision de linspecteur est un acte administratif qui peut tre contest par les
intresss dans les conditions du droit commun administratif.

La procdure se cumule avec la procdure propre chaque type de rupture.

III - Les consquences du licenciement irrgulier ou dont
lautorisation est annule

A) La nullit du licenciement irrgulier

Le licenciement est nul si lemployeur na pas respect la procdure (Ch. Soc., 4 juin 1948).
Les salaris demandent alors la rintgration.

1) La rintgration

La jurisprudence a expliqu que le salari mandat a le choix. Cest le conseil de
prudhomme qui lordonne si demande par le salari et employeur condamn sous astreinte de
rintgrer la salari.

2) Labsence de rintgration

Si le salari ne demande pas la rintgration, il a le droit des dommages-intrts
uniquement pour le prjudice qui dcoule du non-respect de la procdure, indpendamment du
motif du licenciement. Dommages-intrts qui ne peuvent pas tre infrieurs la rmunration
quaurait touch le salari jusqu la fin de sa protection.

B) Le sort du licenciement dont lautorisation est annule

Lemployeur a obtenu lautorisation administrative de licencier mais cette autorisation a
t annule dfinitivement par le Juge administratif sur recours du salari. Consquences rgles par
la loi.

1) La rintgration

Le salari a le droit dtre rintgr dans les 2 mois suivants la dcision de Justice.

2) Lindemnisation du salari

Il a, dans toute hypothse, droit une indemnit: dommages-intrts pour la priode
allant du jour du licenciement au jour de la dcision de Justice. Dommages-intrts normalement
calculs sur la base de la rmunration quil aurait d toucher.