ESP_NKC

COURS
INGENIERIE
ET PLAN DE FORMATION

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 ESP_NKC

INTERVENANT:

Ndim Hamet:

Expert en Organisation et Conseil en

Management des RHs.

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 I. Qu’est-ce qu’une politique de formation ?

Avoir une politique, c’est faire des choix, fixer des priorités, et y affecter
des moyens. Dans l’entreprise, la politique de formation n’est pas
autonome : elle doit faciliter la mise en œuvre de la stratégie, des
objectifs opérationnels, et de la politique sociale.

Ces choix portent notamment sur six points:

POURQUOI: quels sont les objectifs à atteindre (en référence explicite aux objectifs
globaux de l'entreprise, et à la politique sociale de gestion des ressources
humaines)?
Ces objectifs seront une donnée d'entrée pour l'élaboration du Plan de
Formation.

QUOI: quelles sont les priorités (à long terme ou conjoncturelles), en termes d'objectifs
et/ou de populations ? Autrement dit, dans l'ensemble de ce qui pourrait être
fait, et des besoins ou attentes exprimés, sur quoi décide-t-on de mettre
particulièrement l'accent au cours de la période à venir dans le cadre du budget
fixé, obligatoirement limité, et du niveau supportable d’absence pour formation.
Quelle est la part de la formation proprement dite par rapport à d’autres formes
possibles de développement des compétences (coaching, mobilité professionnelle,
etc…)
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QUI: qui sont les "clients" de la formation? comment favoriser la coopération des
acteurs contribuant à la réussite d'une politique de formation (les managers,
les responsables de projets transversaux, les fonctionnels, les salariés eux-
mêmes) ? Comment jouer la concertation avec les partenaires sociaux ?

COMMENT/Où: quelles sont les procédures permettant de traduire des objectifs

généraux en actions précises? Ces procédures peuvent être très élaborées et
formalisées (notamment dans les entreprises concernées par des certifications ISO
9001ou équivalentes pour lesquels il faut pouvoir prouver à des tiers que le "système"
de détection et de traitement des besoins de compétences est sous contrôle), ou plus
informelles.

COMBIEN: concerne les choix d'allocations de ressources. Certaines entreprises

fournissent aux établissements un cadrage budgétaire uniforme, lié à un
plafond de dépenses exprimé le plus souvent en pourcentage de la masse
salariale, d'autres laissent chaque établissement fixer son budget en
fonction de ses besoins, sans cadrage a priori. En tout état de cause, la
politique s'exprimera, après arbitrages lors de la fixation des budgets, par
le montant des dépenses consenties.

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 II. LES GRANDS OBJECTIFS D’UNE
POLITIQUE FORMATION

CONSOLIDER L’EXISTANT
AUJOURD’HUI - Perfectionnement individuel
- Perfectionnement collectif
- Formation des « entrants »

ACCOMPAGNER LES
CHANGEMENTS
PREPARER L’AVENIR
- Faciliter la mobilité interne
( 3 à 10 ans)
- Réussir un investissement, un
changement d’organisation
DEMAIN - Changer de culture
- Développer les potentiels -Développer l’adaptabilité
- Faciliter les projets individuels et
-prévenir les risques
d’inadaptation
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 III. LES FAITS GENERATEURS DE
BESOINS DE FORMATION
1/ L’ADAPTATION à un métier ou
à un emploi
- Accueil des entrants (formation au métier)
- Mobilité interne , reclassement
- Préparation et accompagnement de la
promotion interne
-
- Nouveau marché

2/ ACCOMPAGNER
6/ CHANGEMENT
CULTUREL L’ EVOLUTION DES
METIERS

BESOINS

DE
FORMATION 3/ UN PROBLEME /
5/ LES DEMANDES
DES SALARIES DYSFONCTIONNEMENT

- Performance insuffisante
- Expression directe - Réclamation clients
- Pannes, mauvaise utilisation
- Entretiens annuels 4 /ACCOMPAGNER LES
- Accident du travail
PROJETS
- Un investissement

- Un changement d’organisation

- Un nouveau produit
- Un nouveau marché
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- Une évolution technologique ou
nouvelle technique
 Grandes orientations,
Projets IV. INDUCTEURS grands projets
"transversaux"
DU PLAN
FORMATIONS FORMATION FORMATIONS
A L'INITIATIVE
« strat"
DE DIRECTIONS
(D.G.)
FONCTIONNELLES

PLAN
DE
FORMATION Objectifs
Objectifs
propres à une Dir. propres à un salarié.

Synthèse arbitrée entre:

FORMATIONS DEMANDEES - besoins de compétence FORMATIONS A
PAR LES MANAGERS liés aux objectifs de L'INITIATIVE
POUR LEUR SERVICE l’ ENTREPRISE d’un employé
- expression de demandes
individuelles

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 VIII. SYNTHESE DEMARCHE DU PLAN FORMATION
PLAN PLANS PRE-BUDGET

3. Établissement du plan / pré chiffrage

STRATEGIQUE OPERATIONNELS N+1
(dont RH) (dont effectifs, qualifications, mobilité)
1. Recueil des données de base

Projets, Projet de
Orientations plans d’action plan

2. Besoins par direction

de l’entp; prévisionnel

4. Validation du plan
priorités; Edition
cadrage Axes Formulation Préchiffrage
d’amélioration. de besoins
Objectifs collectifs Validation
(emplois, Formulation
opérationnels DG/CA définitive
projets) et
individuels
(entretien Chiffrage
Bilan Attentes
individuelles annuel)
année N-1 Edition
Ecarts (Présentation
de Diffusion
Directions
compétences et autres)
ENTRETIENS
ANNUELS

Bilan Suivi/Évaluation MEO

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