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Carte des

compétences

Présentation d’une
cartographie des
compétences
Jean-Marc REYDET SNDEC
Marie-Claire CLERC CTDEC

La démarche de cartographie des


compétences

La méthodes de cartographie des compétences

Les utilisations de la carte des compétences

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Formation à la cartographie des compétences – mai 2005
La démarche de
cartographie des
compétences :
définitions et enjeux

Définition de la compétence
La cartographie des compétences
Les enjeux pour la profession
Les enjeux pour les entreprises
Les enjeux pour l’encadrement
Bénéfices pour le personnel

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Formation à la cartographie des compétences – mai 2005
Définition de la compétence*

 Elle consiste à savoir choisir, mobiliser et combiner des


ressources pour agir avec pertinence dans un contexte
particulier :
 Ressources personnelles : connaissances, savoir-faire,
qualités, culture, ressources émotionnelles…
 Ressources de réseaux : banques de données, réseaux
documentaires, réseaux d’expertises…
 Ressources de l’environnement : organisation, matériel…

* Guy LE BOTERF : "De la compétence à la navigation professionnelle" – Les éditions d'organisation.

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Formation à la cartographie des compétences – mai 2005
De la compétence à la performance

Compétence 2 * Compétence 3 *

Performance*
Réseaux
Documents Informations relationnels

Expérience Savoir-être Ressources


Ressources d'environnement *
incorporées * Équipement Procédé Organisation
Savoir Savoir-faire

Compétence 1 *

* D’après Guy Le Boterf : "De la compétence à la navigation professionnelle " – Les éditions d'organisation.

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Formation à la cartographie des compétences – mai 2005
La cartographie des compétences

 C’est une représentation


graphique des compétences
qui permet des
raisonnements, des
interprétations difficilement
réalisables à partir d’un Une vision
texte, pour: synthétique,
 Visualiser et mémoriser le capital objective,
collectif des compétences de partagée
l’entreprise
 Positionner les situations
individuelles
 Détecter des écarts
 Définir les parcours individuels ou
collectifs permettant de combler ces
écarts
 Effectuer des simulations pour
évoluer
 Suivre l’évolution du capital des
compétences

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Formation à la cartographie des compétences – mai 2005
Principe de la gestion anticipée des
emplois et des compétences

* D’après Guy Le Boterf.

Carte des situations Carte des situations


Stratégie et projets
professionnelles professionnelles
de l’entreprise
actuelles et compétences + facteurs d’évolution futures et compétences
actuelles requises futures requises

Identification
Écarts et gestion Écarts
actuel prévisibles
des écarts

Ressources humaines Anticipation Ressources humaines


et compétences des actions et compétences
réelles actuelles réelles projetées

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Formation à la cartographie des compétences – mai 2005
Les enjeux pour les entreprises

 Prendre les décisions stratégiques en


connaissance de causes :

 sur quelles compétences


s’appuyer ?

 quelles sont les compétences


à développer ? ?

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Formation à la cartographie des compétences – mai 2005
Les enjeux pour l’encadrement

 Disposer d’un cadre de référence


et d’un langage commun pour :
 recruter
 former
 évaluer les compétences
 gérer les compétences d’une
organisation
 faire évoluer les compétences :
– des individus
– des organisations

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Formation à la cartographie des compétences – mai 2005
Intérêts pour le personnel

 Élaborer, en collaboration avec leur


hiérarchie, leurs projets de formation
et de mobilité
 Connaître la démarche de gestion
anticipée des compétences
 Accéder à l'information sur
l'évolution du contenu des métiers
et des compétences
 Accéder à la polyvalence
 Faire coïncider stratégie
d’entreprise et projet personnel
 Donner des perspectives d’avenir,
du sens au travail et donc
participer à la motivation des
équipes

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Formation à la cartographie des compétences – mai 2005
La méthode de
cartographie des
compétences

Processus de conception de la carte de compétences

Présentation de la carte des compétences

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Formation à la cartographie des compétences – mai 2005
La méthode de
cartographie des
compétences

Processus de conception de la carte de compétences


Critères d’évaluation de la carte de compétences
Verticalité et transversalité des compétences
Processus de cartographie des compétences

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Formation à la cartographie des compétences – mai 2005
Critères d’évaluation de la carte
de compétences

 La carte de compétences doit être « partagée » par l’ensemble des


acteurs :
 chaque acteur doit se reconnaître dans les axes de compétences :
– le vocabulaire employé doit être celui du métier,
– les seuils définis doivent correspondre à une réalité du métier.
 l’utilisation doit en être simple :
– chaque acteur doit pouvoir l’adapter facilement à son contexte (petite ou grande
entreprise),
– elle ne doit pas laisser trop de place à l’interprétation,
– elle doit être utilisable par des fonctions différentes,
– elle doit limiter le nombre de « cases à remplir » et favoriser la « case à
cocher ».

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Formation à la cartographie des compétences – mai 2005
Verticalité et transversalité
des compétences

 Dimension verticale
 permet de progresser dans l’exercice d’un métier
 permet d’accéder à des promotions

 Dimension transversale
 permet de choisir et de réussir une mobilité professionnelle
 permet l’orientation vers d’autres métiers ou l’évolution de son métier
actuel

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Formation à la cartographie des compétences – mai 2005
Processus de cartographie
des compétences

1. Identification des
emplois concernés

2. Description des emplois

3. Inventaire des activités

4. Identification des axes


de compétences et
structuration des
activités

5. Identification des thèmes


de formation et des
seuils de franchissement

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Formation à la cartographie des compétences – mai 2005
La méthode de
cartographie des
compétences

Présentation de la carte des compétences


La rosace
La carte des activités
La carte des ressources incorporées
La grille de positionnement
La rosace vierge

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Formation à la cartographie des compétences – mai 2005
La rosace

 Elle donne une vision d’ensemble des compétences possibles


du métier réparties en axes de compétence et en niveaux.
 Il y a 3 niveaux par branche correspondant aux comportements :
1. Reproduire, appliquer
2. Adapter
3. Optimiser, innover

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Formation à la cartographie des compétences – mai 2005
La carte des activités

Axe de compétence
Niveaux sur l’axe
Préparer la fabrication d’une série de pièces

1. Appliquer 2. Adapter 3. Optimiser


Préparer les équipements Choisir et réaliser l’outillage spécifique Mettre au point les gammes
Réaliser les programmes
Préparer les Réceptionner, vérifier et/ou préparer les Valider la préparation des équipements de la
équipements équipements spécifiques au montage machine
machine et la
documentation
Réaliser l'outillage spécifique éventuel (pince
mise en oeuvre ou tasseau, prise de pièce, éjecteur…)
Préparer à l'avance les changements de
série (disponibilité des outillages, des
moyens de contrôle, de la matière, de la
documentation…)
Préparer les outils Rassembler les outils et portes-outils Vérifier l'état et la conformité des outils Faire suivre les outils à réaffûter en externe
coupants coupants
Réaffûter les outils coupants simples en Gérer la sous-traitance
suivant une gamme et une méthode définie Affûter les outils complexes (forets étagés, Réaliser les outils coupants complexes
outils de forme, outils fragiles)
Réaliser les outils coupants simples en
suivant la gamme
Pré-régler les outils sur les porte-outils
Modifier et mettre Modifier la fiche d'instruction Réaliser le programme des pièces (mettre au
au point les point la gamme) :
Vérifier la gamme d’usinage (sur dossier
gammes et les
programmes
fabrication)  Choix et disposition des outils
Participer au choix des cames, des outils et  Choix des conditions de coupe et
des outillages d'avance (vitesse)
 Choix de la succession des opérations
Réalisation de la programmation CNC
Choisir les cames, les outils et les outillages
Participer à l'AMDEC

Structuration et sens

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Formation à la cartographie des compétences – mai 2005
La carte des ressources incorporées
Seuil de franchissement Seuil de franchissement
niveau 1 niveau 3
Seuil de franchissement
niveau 2

THÈMES
(savoir, ou
savoir-faire, ou
savoir-être)
‹#›
Formation à la cartographie des compétences – mai 2005
La grille de
positionnement

 Elle doit permettre à


l’entreprise de tracer le
comparatif, ressources
requises / ressources
acquises pour une personne

‹#›
Formation à la cartographie des compétences – mai 2005
La rosace vierge

 Elle doit permettre à l’entreprise de tracer le comparatif des


compétences requises / compétences réelles pour une personne (ou
groupes de personnes).
 Elle doit tracer :
 la rosace des compétences requises pour l’emploi concerné,
 la rosace des compétences réelles pour la personne (ou groupe)
concernés Monter / Régler
3

Préparer la fabrication d'une série de pièces Produire

Communiquer / Travailler en équipe Maîtriser la Qualité

Maintenir son poste et maîtriser la sécurité et


l'environnement
Requis
Acquis

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Formation à la cartographie des compétences – mai 2005
Les utilisations de
la carte des
compétences

Les différents types d’utilisation


Utilisation et mode d’utilisation
La formation
L’évaluation
Le recrutement

Les choix d’utilisation

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Formation à la cartographie des compétences – mai 2005
Utilisation et mode d’utilisation

 Les utilisations :
 Recrutement
Au départ, mesure
 Évaluation d’un écart entre
 Formation compétences requises
et compétences réelles
 Les modes
d’utilisation :
 Individuel
 Collectif

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Formation à la cartographie des compétences – mai 2005
La formation

 La cartographie des compétences


permet de :
 définir l’emploi à tenir (requis) en
termes de ressources Définition du plan
 positionner le salarié (acquis) en de formation
termes de ressources

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Formation à la cartographie des compétences – mai 2005
L’évaluation

 La cartographie est l’outil


permettant de :
 définir l’emploi à tenir (requis) en
Gestion des équipes
terme d’activités
Gestion des parcours
 positionner les salariés (acquis) en individuels
terme d’activités

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Formation à la cartographie des compétences – mai 2005
Le recrutement

 La cartographie permet de :
 définir l’emploi à tenir (requis)  positionner le candidat par
 visibilité pour l’employeur rapport à l’emploi
– visibilité pour le candidat – soit sur la rubrique activité
– Visibilité pour le recruteur – soit sur la rubrique ressources
externe

Limitation du risque d’erreur


au recrutement

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Formation à la cartographie des compétences – mai 2005
Les choix d’utilisation

Activités

Gestion des équipes


Recrutement court terme

Entretien individuel
Polyvalence

Recrutement long terme


personne expérimentée

Recrutement long terme


personne inexpérimentée
Plan de formation
Ressources incorporées

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Formation à la cartographie des compétences – mai 2005
Présentation de la carte des compétences

 Carte Comp Décol.pdf

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Formation à la cartographie des compétences – mai 2005