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Cours Droit Social Ou Du Travail Marocain
Cours Droit Social Ou Du Travail Marocain
(L O.I.T est un genre de parlement international selon Sell, parce que cest la seule et unique
organisation internationale o ne sigent pas uniquement les reprsentants des tats. En
revanche, l O.I.T, surtout sa confrence internationale, est une sorte de parlement
international parce que les dlgations ou les reprsentants des pays membres sont des
dlgations tripartites. C'est--dire, chaque dlgation est compose d'un reprsentant du
gouvernement de l'tat membre, gnralement le ministre du travail, deux reprsentants
syndicaux des organisations d'employeurs les plus reprsentatives (( C.G.E.M )) et puis des
reprsentants des organisations syndicales les plus reprsentatives au niveau national).
Bien entendu, dans ce cas, les normes juridiques adoptes et qui sont : les conventions
internationales du travail, les recommandations internationales du travail et l'assistance
technique profitent tous les pays membres qui veulent bien les adopter dans l'ordre interne.
Bien entendu, l O.I.T va adopter un ensemble de mesures complmentaires et souples, pour
permettre chaque tat selon son degr de dveloppement, d'adopter les mesures internes
qu'il estime utiles.
Le droit international du travail l'heure de la mondialisation joue par ailleurs, un rle
important en ce qui concerne l'harmonisation des conditions de travail. Et par consquent, on
peut dire que l O.I.T avait dj jet les bases d'un droit de la concurrence sur le march du
travail depuis trs longtemps : c'est une question des plus importantes de l'heure et des plus
sensibles.
Nous allons tudier brivement les phases suivantes :
1/ y a-t-il eu un droit du travail au Maroc avant le protectorat ?
2/ le droit du travail au Maroc et la priode coloniale, quelles ont t les influences du droit
franais sur le droit marocain ?
3/ la priode de l'indpendance et le droit du travail : l'tat lgislateur
4/ le premier code du travail marocain
pays comme lui) s'arrter sur ce qui a t appel, le mode de production prcapitaliste parce
que ceci va avoir de l'influence sur le mode d'organisation du travail.
Si nous nous arrtons sur chaque mode de production, notre objectif n'est pas de faire de
l'conomie politique, mais de nous arrter essentiellement et exclusivement sur le statut
juridique du travail et du travailleur dans chaque mode de production conomique. Et nous
allons saisir cette occasion, pour prciser le contenu de chaque concept juridique, parce que
ces concepts vont voluer et se prciser pour chaque phase de dveloppement.
Si nous nous arrtons sur le mode de production esclavagiste, qu'est-ce qui caractrise
l'esclave dans ce mode ?
Ce qui caractrise le mode de production esclavagiste, est que l'esclave n'a pas de statut
particulier et qu'il est la proprit exclusive de son matre, qui en fait ce qu'il veut de son
destin, de sa vie, de sa mort ou de le cder.
Ce qui nous intresse c'est le travail humain. Dans cet angle, il n'est pas rmunr, il n'est pas
considr comme une valeur qui attend rciproquement, une rmunration ou un prix.
2)- le mode de production fodale
En ce qui concerne le mode de production fodale, on peut dire que les rapports du travail
s'inscrivent dans un statut particulier. Lorsqu'il s'agit de l'activit agricole, le seigneur qui
dtient des proprits foncires et agricoles, fait travailler des cerfs qui dpendent de lui. Ils
ont un mode de rmunration particulier : le mtayage.
Ce qui nous intresse, c'est pas les rapports agricoles, mais l'organisation des mtiers cette
poque. Parce que l'organisation des mtiers nous astreint en ralit, nous poser des
questions sur ce qui a t l'anctre des manufactures, des ateliers et des usines d'aujourd'hui.
Sous ce mode, les mtiers taient organiss dans des corporations. Chaque corporation est
organise selon certains usages et certaines coutumes.
Pendant cette poque, les mtiers taient organiss en corporation. Dans chaque atelier, il y a
un et les apprentis.
Il faut souligner que pendant le mode de production fodale, il est ncessaire de faire une
diffrence entre les corporations de mtiers en Europe au Moyen ge, et les corporations de
mtiers au Maroc. En Europe, surtout en France, dans chaque atelier il y a un matre, un
compagnon et des apprentis. Pour passer d'apprentis compagnon, il faut des annes
d'apprentissage. Ces annes d'apprentissage sont couronnes par une sorte d'examen qu'on
appelle, le chef-d'oeuvre . travers lui, l'apprenti dmontre qu'il est devenu un
compagnon. Il y avait un systme de formation professionnelle travers le chef-d'oeuvre. Les
compagnons sont organiss dans ce qu'on appelle le compagnonnage, qui permettait aux
compagnons de sillonner le territoire, de travailler de ville en ville pour acqurir ce statut et
dpasser celui d'apprentis. Ils taient solidaires.
travers les corporations, ils lisent leurs reprsentants et dfendent leurs intrts. Si nous
transposons cela au Maroc, les corporations de mtiers au Maroc avaient t organises de la
manire suivante :
D'abord, chaque corporation de mtier ) , (, lit un qui les reprsente. Il
organise le mtier.
Par exemple : un dahir de 1946 qui rglemente la reprsentation du personnel dans l'entreprise
(dlgus du personnel), qui n'est d'ailleurs qu'une copie de l'ordonnance franaise de 1946
qui rglemente la reprsentation du personnel dans l'entreprise, ce dahir prcise dans son
article premier, que le systme de reprsentation rglement par ce texte, ne s'appliquait
qu'aux entreprises et travailleurs franais, et que les travailleurs marocains seraient
reprsents par la Jma .
En fait, il ne s'agit ni plus ni moins d'une discrimination dans l'application de la lgislation du
travail.
Le dahir du 1 janvier 1946, qui rglemente la conciliation et l'arbitrage obligatoire en cas de
conflit collectif dans l'entreprise, ce dahir dans son article premier, prcise que ce dahir ne
s'applique pas aux travailleurs et entreprises diriges par des marocains.
Ce qui est malheureux, c'est qu'il est rest en vigueur jusqu' la loi du 8 juin.
En gnral, la priode coloniale a t historiquement parlant, trs enrichissante pour le Maroc.
Du point de vue de l'apport en rglementation et en exprience et apprentissage dans le cadre
des relations industrielles modernes, le colonialisme avait pour toute l'Afrique introduit la
lgislation du travail. Il y avait mme le code du travail de territoires d'outre-mer .
Bien entendu, le Maroc n'a pas t rgi par ce code, parce que le Maroc ne faisait pas partie
des territoires d'outre-mer.
Ceci tant dit, il est noter que notre premier dahir de 1927, qui par la suite sera abrog et
remplac par un dahir de 1963, sur les accidents du travail et les maladies professionnelles,
provient de l'poque coloniale.
En fait, il s'inspire totalement de la loi franaise de 1898, sur les maladies professionnelles et
les accidents du travail.
Prenons par exemple, le dahir du 1 janvier 1946 sur les conflits collectifs, qui n'est autre que
la loi franaise de 1936 sur la conciliation et l'arbitrage, laquelle a t abroge en France parce
que la constitution de la Ve rpublique a reconnu, dans son prambule, le droit de grve.
Par consquent, elle a abrog la loi de 1936 qui faisait obstruction l'exercice du droit de
grve.
Ce texte de 1946 au Maroc, tait en vigueur jusqu'au 8 juin. Mme si pour nous, le droit de
grve a t reconnu dans le corpus de la constitution.
L'autre dahir, du 16 juillet 1957 sur le droit syndical, n'est que la rplique de la loi franaise
du 12 mars 1920 sur le droit syndical quelques diffrences prs notamment, en ce qui
concerne la question de l'action judiciaire des syndicats professionnels.
Un autre exemple : c'est le dahir de 1957 sur les conventions collectives. Celui-ci, est
d'inspiration directe d'une autre loi franaise de 1950.
Un autre dahir du 29 octobre 1963, sur les dlgus du personnel, est rapprocher de
l'ordonnance franaise de 1946.
Si maintenant nous prenons le code civil, parce que le D.O.C rglemente le contrat individuel
du travail dans la partie intitule le louage de services c'est--dire partir de l'article 723, nous
constaterons que toutes les dispositions relatives au contrat de louage de services, concept
dsign par le D.O.C pour dsigner le concept de travail, toutes ces dispositions proviennent
du code Napolon. En ce qui concerne la formation, l'excution, la rsolution du contrat et le
pouvoir disciplinaire.
On ne peut pas clore partie sans dire que la priode coloniale a introduit un ensemble de textes
au Maroc, qui n'ont pas toujours t adapts, mais il ne faut pas oublier que l'apprentissage de
la formation professionnelle a t important. ex : les ouvriers marocains ont appris en
ctoyant les travailleurs europens, la contestation et la revendication professionnelle et
politique.
Comme par exemple : la notion mme d'arrt de travail, ou de droit de grve n'ont jamais
exist avant le protectorat. Que le dsir de s'organiser dans des associations puis dans des
syndicats professionnels, n'a jamais exist non plus avant le protectorat.
Disons que la contestation et l'apprentissage de la grve, a t par la suite rcupr par les
travailleurs marocains dans le cadre du mouvement national de libration, pour acqurir
l'indpendance du Maroc.
Le professeur Guy Caire : ce sont des syndicats ns l'tat adulte ce qui veut dire, qu'ils
taient plus mrs politiquement. Mais en fait, ils sont des mineurs en ce qui concerne
l'apprentissage de la chose professionnelle propre l'entreprise. C'est ce que va corriger, ou
essayer de corriger la loi N 65-99 qui forme code du travail. C'est--dire, de faire table rase
tout au moins sur certaines survivances de comportement, lies l'histoire.
5)- la priode de l'indpendance jusqu' l'avnement de la loi 65-99 formant code du
travail
L'tat marocain se devait de jeter les bases d'une lgislation du travail, en mesure de
permettre le dveloppement conomique du pays. Le lgislateur marocain d'aprs
l'indpendance a d'abord entrin (ratifier juridiquement un acte) certains textes de l'poque
coloniale. En fait, c'tait une dcision qui tmoigne d'une maturit politique dans la mesure
o, on a considr que la lgislation coloniale fait dsormais bel et bien partie de l'histoire du
Maroc, qui n'est nul besoin de la rejeter mais bien sr, au contraire, de l'adapter ou encore si
elle tait en avance, mieux valait la garder en attendant que les relations du travail au Maroc
se hissent son niveau. Alors, il y avait un grand dbat doctrinal qui consistait dire et poser
la question de savoir, est ce que l'objectif d'une lgislation tait d'tre formellement moderne
mais ne point s'appliquer ? ou encore seconde question, est ce que l'objet de la loi n'est pas
justement et aprs tout, qu'elle reflte la situation relle des relations professionnelles ?
Il s'agit l, d'un vieux et clbre dbat doctrinal, connu des juristes et qui s'appelle : la
problmatique de la rception de la loi trangre ou encore de l'adquation de la loi. Posant
invitablement la question de l'effectivit, ou de l'ineffectivit tait de la loi. (Comme dans le
corps humain et la greffe d'organes, si l A.D.N n'est pas adquat, il y a rejet. C'est la mme
chose en droit).
Mais les responsables marocains, qui n'avaient pas une connaissance approfondie, exprience
de la rglementation du travail, vont faire appel l'assistance du B.I.T (bureau international
du travail). Par exemple : l'organisation du ministre du travail a t pratiquement tudie et
ralise, grce l'assistance technique du B.I.T (il y a une revue du ministre du travail, qui
s'appelle le bulletin du ministre du travail, et dans le premier bulletin publi, il y avait un
article d'ouverture de Si Abdallah Ibrahim. Il reconnat que c'est grce l'assistance du B.I.T
que l'organisation du ministre du travail a t ralise) de mme que l'organisation de la
C.N.S.S, c'est encore le B.I.T qui a pu poser les premiers jalons de l'organisation de la
C.N.S.S. Plus tard encore, c'est ce mme B.I.T, dans le cadre de l'assistance technique qui a
mis sur pied le systme de l'tude actuarielle (oprations mathmatiques ralises par les
actuaires) de la C.N.S.S mais aussi, de l'informatisation de la C.N.S.S. C'est encore le B.I.T
qui a organis un nombre d'organisations marocaines, et puis le travail dans l'agriculture des
salaris agricoles. Grce lui, on a introduit la mthode de rmunration du SMIG et du
SMAG... Etc.
Pendant cette priode de l'indpendance, il faut dire et souligner que l'tat marocain devait
d'abord oeuvrer l'mergence d'une entreprise prive marocaine. C'est ce qu'il force, dans
toute une priode dite de la Marocanisation.
Pendant cette poque, l'tat demeurait en fait et en ralit, le plus grand employeur parce que
la majorit des travailleurs, travaillaient soit dans la fonction publique (et ceux-l n'ont rien
voir avec le droit du travail, parce qu'ils relvent du statut de la fonction publique, donc des
fonctionnaires.) Soit dans les grandes entreprises caractre industriel et commercial
(E.P.I.C) ex : O.N.E, O.C.E, O.D.E.P, O.F.P.T.T... Etc.
Ce sont ces tablissements, qui utilisaient la majorit de la main-d'oeuvre. L'tat tait le plus
grand employeur de la main-d'oeuvre. Les mots d'ordre de l'poque taient la stabilit de
l'emploi.
C'tait pareil en Europe o l'on est loin de la prcarit de l'emploi d'aujourd'hui, et c'est
pendant cette priode que pratiquement tout le droit de licenciement a t conu.
D'abord, il faut savoir que quatre dcrets royaux du 14 aot 1967 ont t adopts, et que c'est
en 1967, que toutes les bases du droit du licenciement ont t jetes.
Le premier dcret concerne l'indemnit lgale de licenciement ou encore l'indemnit
d'anciennet. Le premier dcret rglemente aussi l'indemnit de licenciement ou d'anciennet
du dlgu du personnel.
Le deuxime est le dcret d'application du premier dcret.
Le troisime dcret est relatif la fermeture de l'entreprise et au licenciement collectif, partiel
ou total du personnel. C'est ce fameux dcret qui avait suscit les critiques les plus virulentes,
et qui conduisait la fameuse et clbrissime autorisation administrative de licenciement.
(C'est un peu l'anctre ou premires esquisses de ce qui est appel aujourd'hui le licenciement
conomique) mais le concept de licenciement conomique n'a t tabli au Maroc que
dans l'article 66 de la loi 65-99 formant code du travail.
Le quatrime dcret : dfinit la composition de la commission qui prside l'tude des
fermetures d'entreprises et de licenciements conomiques. Bien sr, comme base du
licenciement, il ne faut pas oublier que c'est la rsiliation du contrat de travail et les effets
juridiques de cette rsiliation, qui sont concerns donc pour complter le cadre juridique du
droit de licenciement au Maroc aprs l'indpendance. Il ne faut pas oublier le rle du D.O.C
notamment ses articles :
754 relatif au rle du juge pour qualifier le licenciement (abusif ou non) et ventuellement
valuer les indemnits de licenciement en dommages intrts lorsqu'il est abusif.
Les articles 745 ter et 745 bis du D.O.C, relatifs au certificat du travail et au solde de tout
compte ( 745 ter).
Pour complter ce cadre juridique qui pose les bases du droit de licenciement, on ne peut pas
oublier l'arrt viziriel du 23 octobre 1948 qui d'une part, fixe un statut type du travail mais en
mme temps, il dfinit le droit disciplinaire ou le pouvoir disciplinaire de l'employeur dans
l'entreprise. Il met en avant, une nomenclature (Liste) qui n'est qu'indicative de ce qui pourrait
tre une faute grave du salari. En fait, dans ce texte de rfrence, le lgislateur s'est appliqu
hirarchiser la notion de faute et en dosant la sanction en fonction de cette gravit.
Ce mme texte de 1948 va aussi, rglementer la notion de pravis, il va dfinir sa philosophie
et il va dfinir les modalits de son exercice.
Et plus tard, dans un dahir de 1951, il va fixer la dure du pravis en fonction de l'activit et
de la qualification professionnelle du salari.
Pendant l'indpendance nos jours, les tribunaux au Maroc ont subi des rformes successives.
Des juridictions des prud'hommes de l'poque coloniale, le Maroc est pass aux tribunaux
sociaux puis aux tribunaux de travail, jusqu'en 1974 avec la rforme judiciaire (en vigueur),
qui confie dornavant le contentieux du travail aux tribunaux de premire instance.
Il ne faut pas oublier que, ce rappel historique a plusieurs objectifs :
1/ c'est nous interroger sur le processus de la formation du droit du travail au Maroc.
Autrement dit, l'tude des sources du droit du travail au Maroc.
2/ c'est de permettre de bien comprendre les rformes entreprises dans ce domaine. On ne peut
pas saisir en ralit les innovations du code du travail, c'est--dire la loi N 65-99, si l'on n'a
pas compris la lgislation antrieure.
Il faut donc ncessairement confondre, comparer, pour mieux comprendre le projet des
relations du travail que vhicule la loi N 65-99.
C'est pour cela d'ailleurs, qu'il serait intressant de donner quelques informations relativement
au code du travail.
1/ nous sommes (tudiants) la premire gnration des tudiants de la facult de droit
inscrire dans notre cursus de formation en droit du travail, le code, la loi N 65-99.
2/ il faut savoir que c'est la premire fois que le droit du travail est codifi ; c'est--dire, la
premire fois o l'ensemble des textes a t runi, synthtis dans un code. Il y a eu
auparavant au moins six projets du code de travail.
3/ ce code attend cependant, une multitude de dcrets d'application, qui n'ont pas vu le jour et
qui en compromettent l'application sur nombre de questions juridiques.
Nous allons tudier tout au long de ce cours, les relations individuelles du travail (Partie 1),
les relations collectives de travail (partie 2) et le droit de la scurit sociale (partie 3).
Ceci est la configuration traditionnelle des cours de droit social.
PARTIE I : LES RELATIONS INDIVIDUELLES DU TRAVAIL
Chapitre prliminaire : le champ d'application de la loi N 65-99
Quel est l'objectif du champ d'application du code du travail ?
En fait, le champ d'application du code, comme cela est vrai pour la plupart des textes de loi,
dfinit les entreprises et les catgories d'entreprises, les travailleurs et les catgories de
travailleurs qui sont concerns par ce code en langage plus simple.
qui s'applique ce code ? , quelles sont les catgories de salaris qu'il protge ? quelles sont
les diffrentes personnes morales ou physiques assujetties ce code ?
Ces questionnements peuvent paratre anodins mais en ralit, elles sont trs importantes dans
la mesure o, on attend de ce code de lever certaines ambiguts et certains vides juridiques,
quant au statut juridique par exemple de certaines catgories d'entreprises publiques et du
statut de leurs agents (voir le statut des agents des E.P.I.C et la jurisprudence de la chambre
administrative de la cour suprme).
Ensuite, il existe des secteurs entiers qui n'ont pas t couverts (le secteur dit informel). Et
puis, il y a des catgories socioprofessionnelles qui ne sont pas encore couvertes par la
lgislation du travail (travail domestique, certains secteurs du travail artisanal... Etc.)
Voil donc, l'importance que revt l'tude et l'analyse du champ d'application du code du
travail.
Aujourd'hui, largir son champ d'application en fait, c'est offrir davantage de protection aux
travailleurs d'une part, mais d'autre part, c'est organiser l'conomie en gnral de manire ce
qu'il ne soit plus possible de parler de l'activit conomique en termes de secteur structur et
secteur non structur.
En dfinitive, la dfinition du champ d'application du code du travail est trs intimement lie
au droit de la concurrence : une harmonisation de la lgislation du travail, est plus prompte
assurer une concurrence loyale entre les diffrents acteurs conomiques. A contrario, une
diversit de rgime, ou encore un dfaut de rglementation, est sr d'entraner des pratiques
dloyales.
En dfinitive, nous constatons que le droit du travail a toujours t, mais demeure aujourd'hui
plus encore, au centre du droit de la concurrence et inversement.
Nous allons voir comment le code du travail dfinit ce champ d'application, pour tre en
mesure, la lumire des claircissements ; il dfinit ce champ d'application et en mme
temps, nous sommes dj fixs sur l'intrt de la dfinition du champ d'application.
Dans l'article 3relativement aux activits minires, le code prcise que les salaris sont
assujettis aux rgimes de bases qui leur sont appliqus. Cet article 3 prcise : ces rgimes ne
peuvent en aucun cas tre infrieurs aux dispositions du code du travail
Section 2 : champ d'application et les secteurs ou catgories de travailleurs dont le
statut est soit spcial soit diffr
Nous constaterons que le champ d'application de la lgislation du travail se fait de plusieurs
faons :
D'abord, c'est ce que nous avions tudi par une nomenclature des secteurs qui sont concerns
directement (articles 1 et 2).
Deuximement, il va se faire par exclusion ou par tout simplement, une remise une date
ultrieure pour des raisons socio-conomiques voir culturelles, qui font intervenir une
dimension temporelle. Parce que, force de vouloir tout rglementer, on risquerait aussi de
porter atteinte des secteurs de l'conomie qui sont encore cheval sur l'artisanal et
l'industriel.
En fait, le lgislateur est conscient qu'il existe des activits qu'il est ncessaire de maintenir
dans la mesure o, elles assurent une activit de survie d'une frange importante de la
population. C'est ce que nous apprend l'article 4 du code du travail, qui nous dit que :
Les conditions d'emploi des employs de maison, qui sont lis au matre de maison par une
relation de travail, sont fixes par une loi spciale (mme dfaut d'une loi spciale, c'est
toujours le droit commun qui l'emporte. Mais dans ce cas-l, ce n'est pas le droit commun du
travail, mais celui qui est traditionnel c'est--dire le code civil. Il y a dans ce code des mesures
qui intressent ces travailleurs)
Ensuite, cet article 4 nous apprend aussi qu'une loi spciale dtermine les relations entre
employeurs et salaris et les conditions de travail dans le secteur caractre purement
traditionnel.
Sur le plan strictement tymologique et conceptuel, il est paradoxal d'crire employeurs et
salaris (parce que employeurs et salaris : nous sommes dans le systme capitaliste industriel
sans discussion) dans le secteur purement traditionnel.
En fait, au-del de ces imperfections langagires, qui ne doivent pas faire bon mnage avec la
science juridique pure, notons tout simplement que le lgislateur tient distinguer l'artisanat
industriel forte valeur ajoute, et certaines activits artisanales traditionnelles, qu'il veut
laisser vivre, qu'il ne veut pas compromettre. Il va s'efforcer de dgager des critres qui
permettent de faire la distinction entre ces deux degrs d'activit artisanale.
Et il le prcise dans l'alina 2 de l'article 4, parce qu'il dit : un secteur caractre purement
traditionnel, toute personne physique exerant un mtier manuel (sous-entendu sans machine)
avec l'assistance de son conjoint, de ses ascendants et descendants et de cinq assistants au plus
domicile... .
Sont prises en considration, pour le secteur artisanal purement traditionnel :
- l'employeur doit tre une personne physique
- le nombre de personnes qui l'assistent ne doit pas dpasser cinq
- le revenu annuel de l'employeur, ne doit pas dpasser cinq fois la tranche exonre de
l'impt gnral sur le revenu (IGR).
Nous passons l'tude des relations de travail dans l'entreprise.
Traditionnellement, l'tude des relations du travail senvisage sous l'angle de deux axes
fondamentaux. Le premier axe c'est les relations individuelles du travail et le deuxime
intresse les relations collectives du travail.
D'abord, il faut savoir que cette division (entre relations individuelles du travail et les
relations collectives de travail) n'est pas tanche c'est--dire sparer l'une de l'autre sans
aucune influence ou sans effets juridiques. Ces deux volets des relations du travail sont
intimement lis voire complmentaires par exemple : la relation individuelle qui trouve sa
source dans le contrat de travail est tributaire des acquis ou conqutes ralises par les
travailleurs dans le cadre collectif.
Pour schmatiser, on peut mettre en parallle le contrat de travail qui est un contrat individuel
et la convention collective qui est un contrat collectif. (Il est bien connu et tabli que la
ngociation en vue de conclure un contrat de travail est bien dfavorable aux salaris si l'on
considre le poids des parties en prsence ; sans oublier bien entendu les contraintes du
march de l'emploi c'est--dire de l'offre et la demande qui vont aussi peser sur le travailleur
((N.B : oblig d'accepter les conditions et le salaire sinon il y en aura d'autres qui le feront))
l'autonomie de la volont est un peu mise en cause : c'est d'ailleurs pour cette raison que le
contrat de travail est d'abord un contrat d'adhsion. En revanche, lorsqu'il s'agit d'une
convention collective les parties en prsence ngocient collectivement et lorsque la
ngociation est aborde sur le plan collectif c'est--dire un syndicat ou plusieurs ((syndicats
de travailleurs l'chelle nationale ou l'chelle d'une branche d'activit ou dans l'entreprise
elle -mme)) lorsque ces syndicats ngocient avec un employeur ou plusieurs employeurs, il
est bien vident quil y a des chances de tendre vers un quilibre. Dans ce cas-l les
travailleurs peuvent obtenir des avantages intressants. En tout cas, lorsqu'une convention
collective est conclue elle porte toujours sur des mesures, des droits plus avantageux que ceux
mis leur disposition par le code du travail en vigueur. Cest le principe mme en droit du
travail.)
Nous avons l l'exemple difiant de l'interpntration de la relation individuelle et de la
relation collective du travail dans la mesure o les signataires de la convention s'engagent
les appliquer pour les contrats individuels quils grent ainsi que pour les futurs recrutements.
De la mme manire, les travailleurs et les syndicats s'obligent respecter les dispositions de
la convention collective qui les engage.
Aprs avoir fait le point sur la relation qui existe entre les relations individuelles du travail et
les relations collectives du travail, nous pouvons prsent tudier dans une premire partie du
cours les relations individuelles du travail et dans une deuxime partie les relations collectives
du travail. Dans une troisime partie le droit de la scurit sociale.
(Cest une grande question qui tait souleve dj, la fin du XVIIIe sicle dans les pays
europens industrialiss. Nous avions hrit de cette lgislation, les enfants taient mme
recruts lge de 12 ans, il y a eu au Maroc travers la lgislation coloniale, un dahir de
1947 qui dfinissait les premires prmices de la protection des enfants et des femmes en
matire de travail. Le Maroc pendant trs longtemps, a t critiqu par des organisations
internationales pour lusage et lemploi des enfants. Il est vrai que le Maroc a fait un trs
grand progrs sur la question, en ratifiant un ensemble de conventions internationales du
travail, mais aussi des conventions de lUnesco ; parce que le travail des enfants a toujours
directement pos le problme de la scolarisation obligatoire et du droit lducation des
citoyens.
Ceci tant dit, le code du travail aujourdhui a fait des avances extraordinaires sur ces
questions. Parce quon ne peut plus utiliser des enfants gs de moins de 15 ans dune
part,dautre part, mme les jeunes de 18 ans, ont eu droit des petits supplments de
protection.)
Et puis la thorie de la capacit ne concerne pas seulement les mineurs, mais elle concerne
aussi, dans une large mesure, les handicaps physiques. (La question est pertinente de savoir
si un handicap physique ou mental peut exercer une activit dans le cadre dun contrat de
travail. la rponse est importante, parce quil faut liminer toute discrimination partir du
moment o lhandicap peut exercer une activit salariale.
Il faut savoir que le code du travail a intgr cette dimension).
Lorsquil sagit dun mineur, en droit du travail, on ne parle pas de reprsentation du mineur,
ou de tuteur du mineur, mais on voque lassistance du mineur. Pour la bonne et simple
raison, que la prestation du travail est personnelle, on ne peut pas substituer quelquun
dautre.
Voil comment, au niveau du contrat de travail, on carte la thorie de la reprsentation, du
mandat.
Un deuxime argument avanc par la doctrine, qui nuance la thorie de la reprsentation.
Cest selon la doctrine, la ncessit cest--dire la survie, la subsistance.
Et puis, en dfinitive, il y a un autre argument invoqu par la doctrine qui est la scurit des
transactions. Cest--dire, que si lon samusait invoquer lincapacit dune personne
contracter, et limpossibilit de se faire reprsenter, on remettrait en cause la validit dun
grand nombre de contrats de travail, donc la scurit des transactions.
- lobjet :
Il doit tre licite et doit exclure aussi, des travaux dangereux. L on peut se rfrer lobjet en
thorie gnrale des obligations et des contrats.
- la cause :
En ce qui concerne la cause, l il y a effectivement des spcificits relativement au contrat de
travail. Nous verrons lorsque nous allons aborder ltude du salaire, cest--dire la crance du
salaire que le droit civil lui-mme lorigine, le droit du travail aussi mettent en avant la
notion de salaire alimentaire. Quest-ce que cela veut dire ? Cela veut dire que toute la
lgislation sur le salaire, sarticulera sur cette notion de salaire alimentaire. Cest elle qui
Il tait donc ncessaire dapporter quelques clairages en ce qui concerne les rapports du droit
civil et du droit du travail. Cest ce que nous allons faire dans le point qui va suivre
relativement aux caractristiques du contrat individuel du travail.
C- les caractristiques du contrat de travail par rapport aux autres contrats de droit
commun
Dabord, si lon peut constater que les rgles de droit commun en matire de contrats de
travail ne sappliquent pas toujours avec rigueur comme dans dautres contrats de droit
commun, si lon constate un dsquilibre au niveau de la formation du contrat, nous verrons
que le lgislateur va sefforcer, au niveau de lexcution du contrat (forte prsence de lordre
public), mais aussi au niveau de la rsiliation du contrat de travail (la panoplie des indemnits
prvues au moment du dpart du salari mais aussi la mise au point dune procdure
spcifique de rsiliation).
Nous allons prsent, dfinir les caractristiques du contrat de travail. Nous retiendrons cinq
lments ou cinq points essentiels pour dfinir le contrat individuel du travail.
1- le contrat de travail est un contrat synallagmatique
Le contrat est synallagmatique parce quil suppose la rciprocit des obligations. Dun ct, la
fourniture dune prestation de travail en contrepartie de laquelle, lemployeur verse un salaire.
En cela, le contrat de travail nest pas diffrent des autres contrats de droit commun.
2- le contrat de travail est un contrat successif
Ce qui veut dire, que la prestation de travail elle-mme, ne sapprcie et ne se ralise ou ne se
concrtise, que par rapport une temporalit. Ce qui le diffrencie des contrats dits,
instantans.
Dans le contrat de travail, lcoulement du temps est ncessaire comme le contrat de bail.
Cest pour cette raison quen matire de contrats de travail, le salari est pay lheure, la
journe, la semaine, la quinzaine ou au mois ou mme au trimestre selon certaines
indemnits, (comme par ex : pour le reprsentant de commerce), ou la pice ou la tche.
Cette question est dactualit parce que, partout dans le monde, comme un phnomne de
rgulateur conomique, des dbats, des rflexions, des rformes, voire des lois portent sur
lamnagement du temps de travail. Et au Maroc, la semaine de travail a t ramene, dans le
code du travail, de 48 heures 44 heures par semaine, rforme qui a suscit beaucoup de
mcontentement du ct des employeurs.
3- le contrat de travail est un contrat titre onreux
Cela veut dire, quen contrepartie de la prestation de travail fournie par le travailleur,
lemployeur paye un salaire. Ceci est tout fait diffrent du contrat titre gratuit. Ce nest pas
une mince caractristique : cest--dire, que si vous fournissez bnvolement ou gratuitement
une quelconque prestation de travail, dans nimporte quelle situation, cela ne veut point dire
que vous dtenez le statut juridique du salari tel quil est dfini par la loi. Cela veut dire, que
bnvolement vous aidez quelquun dans lexcution dune tache quelconque, et sil advient
que ce travail vous occasionne un prjudice (exemple un accident), vous ne pourriez pas
Ceci tant diffrent, tout autre aurait t si il reoit les employs quil veut et aux horaires
quil veut.
Nous voyons travers cet exemple, que les critres et les lments de subordination juridique,
sont passs au crible par le juge : le lieu de travail, les horaires de travail, les outils de travail,
la dure du travail et la soumission au rgime intrieur impos tous les salaris de
ltablissement.
Tous ces critres concourent la constatation de lexistence dune subordination juridique ou
dune dpendance conomique vis--vis de lemployeur, qui donne des directives, impose son
organisation du travail et qui rmunre les prestations fournies par ce travailleur.
Bien entendu, les critres de subordination juridique sont diffrents, plus ou moins, par
rapport dautres situations. Mais le rsultat est toujours de rechercher sil y a subordination
par rapport lemployeur, auquel cas il y a contrat de travail.
Donc, en rsum, la subordination juridique est un critre trop important pour dterminer le
statut du salari. Cest pour cela quon en a tenu compte dans le code du travail.
Avant, larticle 723 du D.O.C mettait en avant uniquement une prestation de travail contre
un prix . La dfinition lgale du contrat de travail ne faisait pas apparatre dune manire
claire la subordination juridique.
A prsent, la notion de subordination juridique est prise en compte par le code du travail.
D- les diffrentes catgories de contrat de travail
Il existe deux catgories de contrats de travail : Le contrat de travail dure dtermine
(C.D.D), et le contrat de travail dure indtermine (C.D.I).
Cette rgle est dfinie par larticle 16 du code du travail :
Le contrat de travail : est conclu pour une dure indtermine, pour une dure dtermine ou
pour accomplir un travail dtermin. Le contrat de travail dure dtermine peut tre conclu
dans les cas o la relation de travail ne pourrait avoir une dure indtermine . (N.B : voir
notes).
Le CDD sous lancien rgime juridique davant la loi N 65-99, tait conclu pour une anne et
au-del dune anne et lorsque le contrat est reconduit, il devient ipso facto un CDI. Ce
systme avait t exagrment utilis, et il a conduit nombre demployeurs le reconduire en
sarrangeant toujours le faire dans sa forme CDD.
Ce systme, nous lavions hrit dune priode de lhistoire conomique et sociale du Maroc,
celle de ltat Promthen, cest--dire du rle de ltat lpoque o il rgentait toute
lactivit conomique et sociale ctait lpoque du tout tat, et qui avait pour objectif
principal la stabilit de lemploi.
Autrement dit, ce systme navait jamais examin la dure du contrat en fonction des besoins
de lentreprise, et en fonction de la nature de lactivit de lentreprise.
Larticle 16 de la loi 65-99 nous apprend que : le contrat de travail est conclu pour une
dure indtermine, pour une dure dtermine ou pour accomplir un travail dtermin. Le
contrat de travail dure dtermine peut tre conclu dans les cas o la relation de travail ne
pourrait avoir une dure indtermine .
On peut dduire quil y a des temporalits pour chacune des trois catgories de contrat donc
dune faon gnrale, il y a un grand enjeu qui est temporel, qui est celui de la dure du
contrat de travail ; et qui dit dure du contrat de travail, dit enjeux qui sont conomiques et
financiers, parce que lis en cas de rupture du contrat des effets juridiques quon va tudier
par la suite, et qui sont lensemble des indemnits que lemployeur pourrait ventuellement
dbourser.
Dautre part, cette temporalit est mieux organise prsent dans le code, parce quun contrat
de travail peut tre fix dans le temps pour une dure dtermine, et ce contrat dure
dtermine ne peut plus tre renouvel en tant que contrat dure dtermine, sauf dans des
cas exceptionnels qui sont fixs par voie rglementaire, dans certains secteurs seulement, et
aprs avis des organisations professionnelles des employeurs et des organisations de salaris
les plus reprsentatives ou en vertu dune convention collective du travail.
On peut dores et dj dire quil est possible de conclure un CDD ou un CDI ou encore un
contrat pour un travail dtermin. On constate que dans la rigueur de la rglementation du
travail, il y a galement une souplesse ; parce que, un CDD qui peut tre de six mois ou dune
anne ne pouvant pas tre renouvel, posera quelques difficults tre appliqu dans
certaines situations par ex : une entreprise dcroche un march pour une dure de travaux de
trois ans, doit-il alors recruter dans le cadre du CDD ou du CDI ?
Le CDD dune anne ne pourrait pas permettre lexcution de ce march.
Un CDI pourrait laisser croire que lactivit de cette entreprise sinscrit dans la dure dune
manire indtermine.
On voit quil y a une souplesse du lgislateur, qui permet de conclure un contrat de travail
pour la dure que dure ce travail.
Dans le deuxime alina, le CDD peut tre conclu dans les cas o la relation de travail ne
pourrait avoir une dure indtermine. (voir notes).
Lorsque le lgislateur a rglement dune manire rigoureuse, en principe cest pour
dterminer les catgories (dure dtermine, dure indtermine, travail dtermin).
Toujours selon larticle 16, le CDD ne peut tre conclu que dans les cas suivants :
- le remplacement dun salari par un autre dans le cas de suspension du contrat de travail de
ce dernier, sauf si la suspension rsulte dun tat de grve.
- laccroissement temporaire de lactivit de lentreprise.
- si le travail a un caractre saisonnier.
- et puis, le CDD peut tre conclu dans certains secteurs et dans certains cas exceptionnels
fixs par voie rglementaire dune part, cest--dire des dcrets dapplication qui vont nous
expliquer quels sont les secteurs concerns, et quelles sont les modalits dusage de ces
exceptions, et sur quels critres juridiques, objectifs, conomiques et sociaux se baserait le
lgislateur pour lgaliser ces exceptions. Et aujourdhui on attend toujours ces dcrets
dapplication. Et dautre part, il faut ncessairement lavis des organisations professionnelles
demployeurs, et des organisations syndicales des salaris les plus reprsentatives, ou encore
en vertu des conventions collectives de travail.
Larticle 16 nous dit en tout cas aujourdhui, dune faon assez prcise, et relativement
chaque employeur qui entend recruter du personnel par rfrence son activit, quels sont les
profils de travailleurs recherchs pour une activit spcifique qui sinscrit soit dans une dure
indtermine, soit dans une dure dtermine, soit pour lexcution dun travail dtermin.
Ou encore en dfinitive, si son activit rentre dans les exceptions rglementes par des dcrets
dapplication, et aprs avoir consult les reprsentants des organisations des salaris les plus
reprsentatives.
Ce qui veut dire quil sagira dj dune entreprise dans laquelle existe une reprsentation
syndicale, il faut donc au total avoir devant soi, prsentes lesprit, toutes ces donnes pour
pouvoir tre en mesure de proposer le contrat qui convient.
1- le travail temporaire
(Pourquoi nous traitons du travail temporaire ici ? cest parce que grce ce qui prcde, ce
quon a tudi relativement la rglementation de la dure du contrat CDD et CDI) il est
intressant de traiter ici du travail temporaire, de manire regrouper les questions de droit
qui traitent de la dure du contrat et des circonstances dans lesquelles un CDD peut ou ne peut
pas tre conclu.
Le travail temporaire rentre donc dans la mme proccupation du lgislateur, mais il faut bien
noter que cette souplesse relativement la dure du contrat est organise dans le cadre de
rapports du travail diffrents et spcifiques entre lemployeur et le travailleur. Do les points
suivants : dabord 1- la dfinition de lentreprise de travail temporaire, 2- la mission de cette
entreprise, 3- la situation juridique de lentreprise de travail temporaire, 4- les conditions
requises pour lentreprise utilisatrice, 5- les situations prohibes, 6- les rapports entre
lentreprise de travail temporaire et lentreprise utilisatrice, et en dfinitive, 7- la dure de la
mission.
a- dfinition de lentreprise de travail temporaire
Cest une personne morale indpendante de lautorit publique, ce nest pas ladministration.
Lentreprise de travail temporaire est responsable juridiquement lgard de la C.N.S.S, elle
est responsable en ce qui concerne les conditions dhygine et de scurit, elle est aussi
responsable en ce qui concerne lassurance accident de travail et des maladies
professionnelles. Tous ces points sont prciss dans les articles 503, 504, 505 de la loi 65-99,
formant code du travail.
g- la dure de la mission
La dure de la mission ne doit pas dpasser :
1- la dure de la suspension du contrat du travailleur remplac.
Ceci est prcis larticle 496 alina 1.
2- une dure de trois mois renouvelables une seule fois. Ce qui
ressort de larticle 496 alina 2.
3- six mois non renouvelables. Article 496 alinas 3 et 4.
Maintenant tant donn que nous navions pas encore cern toutes les contraintes qui
entourent la rglementation de la dure du contrat de travail, il serait utile que nous revenions
sur la notion de suspension du contrat de travail, parce que cette suspension est devenue
centrale dans la validit la fois du CDD et du recours au travail temporaire. Nous allons
consacrer le point suivant :
Chapitre 2 : la suspension du contrat de travail
Dabord, nous devons noter que la dfinition du contrat, des diffrentes catgories des
contrats de travail met en avant et avant tout et essentiellement la temporalit cest--dire, la
dure du contrat CDD et CDI.
Nous avions voqu les enjeux sociaux, conomiques et financiers voire les enjeux lis la
problmatique de linvestissement, de la qualit et de la concurrence.
Il faut toujours avoir ces donnes prsentes lesprit.
Nous avions dfini dune manire assez large le CDD ainsi que sa rglementation pour mieux
cerner la question, nous avions tudi aussi la rglementation du travail temporaire parce quil
y a une relation juridique trs importante faire dans la mesure o la rglementation
rigoureuse du CDD, pourrait inciter les employeurs recourir au travail temporaire ; est l
aussi, nous avions mis en avant la rigueur de cette rglementation.
Ceci tant, le CDI est dune certaine manire dfini aussi bien travers la rglementation du
CDD, que dans la rglementation du travail temporaire pour une simple raison, tout ce qui
nest pas permis pour le contrat de travail temporaire, et tout ce qui nest pas permis pour les
CDD, sinscrit ipso facto dans le CDI.
Le CDI aux termes de la loi est le contrat dont lactivit sinscrit dans une dure plus longue,
indtermine ne veut pas dire linfini ni non plus que le travailleur soit li vie son
employeur. Ce qui ferait croire quil y a un retour lesclavagisme ou au servage. Il faut
savoir que :
Le CDI peut tre rompu importe quel moment et que cette rupture dpend de la libre volont
des deux contractants cest--dire lemployeur et le salari.
Nous verrons plus loin quelles sont les diffrences au niveau de la rupture de contrat de
travail et des effets juridiques de cette rupture, soit pour faute grave soit pour dmission du
salari ou pour une autre raison quelconque. Cest ici quapparatra toute la diffrence au
niveau des effets de la rupture entre le CDD et le CDI.
Mais comme nous avions parl de la formation du contrat de travail, avant de nous pencher
sur la rupture du contrat, nous allons dabord tudier la suspension du contrat de travail.
La suspension du contrat de travail
Dabord une nouveaut, celle de larticle 32 section 1 du code du travail. Cet article se
prononce dj sur la suspension du contrat de travail, ce qui ntait pas le cas dans la
lgislation ancienne, dans laquelle lgislation il ny a pas de prcisions sur la notion de
suspension qui a t confie la jurisprudence quelques rares exceptions :
Dans le code, larticle 32 nous dit : le contrat est provisoirement suspendu :
1- pendant la dure de service militaire obligatoire
2- pendant labsence du salari pour maladie ou accident dment constat par un mdecin
3- pendant la priode qui prcde et suit laccouchement dans les conditions qui sont prvues
larticle 154 et 156
4- pendant la priode dincapacit temporaire du salari rsultant dun accident du travail ou
dune maladie professionnelle
5- pendant les priodes dabsence prvues par les articles 274, 275 et 277 du code du travail
6- pendant la dure de grve
7- pendant la fermeture provisoire de lentreprise, qui est intervenue lgalement
Toutefois, nonobstant les dispositions prvues ci-dessus, le contrat de travail dure
dtermine prend fin sa date dchance .
Cela veut dire que, un CDI peut tre suspendu pour les raisons qui sont invoques sans aucun
effet sur la dure du contrat ; en revanche, un CDD peut tre suspendu mais pas au-del de
son terme qui est prvu dans le contrat.
La premire marque que lon peut faire cest que tous les cas de suspension voqus ici, nont
pas t pris en considration par les dispositions de larticle 16 sur la dure, ou sur
lautorisation de conclure le CDD.
Nous allons tudier le pourquoi de la suspension du contrat de travail. Mais il y a toute une
rglementation de la suspension du contrat de travail.
Le contrat de travail est un contrat synallagmatique et titre onreux, ce qui veut dire que le
travailleur est tenu de fournir une prestation de travail avant de rclamer un salaire. Et si lon
appliquait cette situation lexception de larticle 235 du D.O.C qui nonce : dans les
contrats bilatraux, lune des parties peut refuser daccomplir son obligation jusqu
Ce temps darrt du travail compte et entre en ligne de compte dans le calcul de lanciennet
du salari
(nous verrons lorsquil sera question de prciser comment est dtermine lindemnit lgale
de licenciement cest--dire lindemnit danciennet, nous verrons que le code dfinit avec
prcision la notion de dure du travail effectif, les congs annuels pays en font partie autres
exemples : le temps consacr aux fonctions de dlgu du personnel, de reprsentants
syndicaux et maintenant des comits dentreprise, que ce temps exig pour laccomplissement
de leurs fonctions est un arrt, mais qui sont dcompts, pays et pris en considration dans le
temps de travail effectif).
En fait, labsence du salari de son poste de travail ne compromet point lexigence dune
rmunration.
Nous avons l une belle dmonstration de lexception lexception dinexcution, telle
quelle est dfinie larticle 235 du D.O.C.
Nous avons l encore, une illustration des principes autonomes du droit du travail
(Illustration travers la capacit du contractant qui nest pas analyser, comme dans le Code
civil, nous avons une illustration quant au mandat qui est tempr sur le terrain du droit du
travail par la notion du salari mineur et non pas de reprsentation qui est fonde sur la notion
dintuitu personae de la prestation du contrat de travail. Nous avons aussi lexemple de la
suspension qui est propre au contrat de travail).
A- les cas de suspension du fait de lemployeur
Les cas de suspension par lemployeur sont :
- larrt technique de lentreprise (panne lectrique)
- tout arrt de travail qui ne soit pas imputable aux travailleurs
- la force majeure
Il faut savoir que pendant cette priode de suspension des contrats de travail, les salaires sont
dus tous les salaris de lentreprise, moins quil nen soit dcid autrement par
lemployeur et les salaris par une convention collective, ou par le juge (N.P sil ny a pas de
convention).
Mais quels quen soient les cots, la suspension du contrat est toujours favorable
lemployeur, compare aux cots que gnrerait la rupture du contrat du fait de larrt de
lactivit impose aux travailleurs.
En tout tat de cause, le contrat de travail ne peut tre considr comme suspendu du fait de
lemployeur ou du fait du travailleur, qu deux conditions :
- impossibilit dexcuter le contrat pour lemployeur ou pour le travailleur
- que cette impossibilit soit temporaire ou provisoire
En conclusion sur ce point, voici une autre situation o le contrat de travail peut tre suspendu
dans lintrt de lentreprise.
Maintenant, il faut savoir aujourdhui quen France par ex, un contrat de travail peut avoir
pour objet lexcution dun mandat social auprs dune filiale.
Chapitre 3 : la rsiliation du contrat individuel du travail
Introduction :
La libert contractuelle qui est celle de contracter, englobe lvidence la libert de rsiliation
unilatrale. Autrement dit, lemployeur et le salari peuvent de manire unilatrale mettre un
terme la relation du travail objet de ce contrat.
Il existe mme un principe en droit du travail qui est toujours inscrit au D.O.C dans son article
728 et qui est repris aussi par le code du travail qui nonce quil est interdit dengager ses
services sa vie durant (cela fut juste raison une raction des rdacteurs du code Napolon,
raction contre le servage et contre lesclavage).
La rgle est donc quun employeur peut mettre un terme au contrat ce qui se traduit
gnralement par un licenciement, et que le salari peut nimporte quel moment, sil juge
cela utile, dmissionner de son poste de travail, heureusement pour tout le monde.
Au-del de la dure du contrat de travail (CDD, CDI qui sont rigoureusement rglements),
les modalits de cessation du contrat sont aussi rigoureusement rglementes.
Dune certaine faon, on peut dire que les dsquilibres quon constate au niveau de la
formation du contrat, ont t rattraps en quelque sorte par le lgislateur au moment de la
rsiliation du contrat. Et l, le contrat de travail se singularise une fois de plus des autres
contrats de droit commun au niveau essentiellement de trois points :
1- cest le mode dextinction des contrats CDD ou CDI
2- cest les procdures qui prludent la rsiliation
3- le rgime indemnitaire, sans oublier quen filigrane apparat une rglementation du pouvoir
disciplinaire de lemployeur.
La lgislation ancienne avait mis sur pied un ensemble de mesures relatives la cessation du
contrat de travail, cette lgislation que lon peut dater de 1913, a connu une volution
importante notamment en 1948 avec larrt viziriel du 23 octobre 1948 et les clbrissimes
dcrets royaux du 14 aot 1967.
Mais cette rglementation a t enrichie par les pratiques jurisprudentielles.
On peut dire aujourdhui que la loi 65-99 formant code du travail, sest la fois inspir de
lexprience jurisprudentielle et dautre part par les nouvelles contraintes de la
mondialisation.
Nous allons voir en tudiant la question, comment le code du travail se replace par rapport
la lgislation antrieure, parce quil est toujours enrichissant de faire des comparaisons de
manire mieux souligner les nouveauts de ce code.
Section 1 : les modes de cessation du contrat de travail
A- CDD
Larticle 33 de la loi 65-99 nous dit : le contrat de travail dure dtermine prend fin au
terme fix par le contrat ou par la fin du travail qui a fait lobjet du contrat
- la rupture avant terme du CDD provoque par lune des parties et non motive par la faute
grave de lautre partie, ou pour un cas de force majeure donne lieu des dommages-intrts
- le montant des dommages intrts prvus quivaut au montant des salaires correspondants
la priode allant de la date de la rupture jusquau terme du contrat .
Larticle 33 comme nous venons de le voir, rglemente les modalits de cessation du CDD il
nous apprend :
- que le CDD a un terme fix lavance, et que la cessation de ce CDD concide avec le terme
prvu. (Si la date prvue tait le 30 juin, la date de cessation du CDD sera le 30 juin).
- le CDD peut cesser au terme du travail ou de la tche faisant lobjet de ce CDD.
- le lgislateur dans larticle 33 fait la distinction entre la rupture du contrat occasionne par
une faute grave du salari, et une rupture o le salari na pas commis de faute. Il en est de
mme de la force majeure. Toujours est-il quaux termes de larticle 33, lorsque la rupture du
CDD par lemployeur nest pas motive par une faute grave du salari, lemployeur doit
verser une indemnit en dommages-intrts ce salari. (Nous verrons plus loin comment est
rglement le pouvoir disciplinaire, nous verrons aussi la notion dabus de droit)
- en matire de CDD, le lgislateur se prononce sur lvaluation de lindemnit en dommagesintrts, il la dtermine en quelque sorte lavance.
Dans son alina trois, il est dit expressment que le montant des dommages-intrts sera gal
au salaire correspondant la priode allant de la date de rupture, jusquau terme fix par le
contrat.
Ceci est relatif aux modalits de cessation du CDD bien entendu, le juge devra intervenir pour
dire si le salari a commis une faute ou non, mais nous reviendrons sur cette question dans
une autre section.
B- CDI
Larticle 34 prcise : le contrat de travail dure indtermine peut cesser par la volont de
lemployeur sous rserve des dispositions de la section trois relative aux dlais de pravis.
Le contrat de travail dure indtermine peut cesser par la volont du salari au moyen
dune dmission portant la signature lgalise par lautorit comptente. Le salari nest tenu
cet effet, que par les dispositions de la section trois relative au pravis .
Cet article rsume en fait lconomie de toute la lgislation antrieure : le contrat de CDI
prend fin par la volont de lemployeur, parce que cette volont peut sexprimer de diffrentes
faons (fermeture de lentreprise, restructuration de lentreprise pour des raisons conomiques
et financires, par le comportement du salari lui-mme le cas de la faute grave Etc.).
Toutes ces situations ne peuvent relever que de la volont de lemployeur alors quen
revanche, pour le salari, la volont sexprime uniquement par sa dmission.
Larticle 34 ne fait que souligner le principe de la libert contractuelle de rsiliation
unilatrale qui est le fait de lemployeur ou du salari, mais cet article innove parce que
lorsque le salari dmissionne, cette dmission doit porter la signature lgalise par lautorit
comptente (cette lgislation nest pas prvue par hasard cest parce que une pratique
fcheuse avait t maintes reprises dnonce aussi bien par les responsables syndicaux mais
aussi par le juge, cette pratique consistait faire signer au salari une dmission antidate
pour contourner la lgislation du travail en matire de licenciement qui protge le salari
engag dans un CDI).
Dans cet article 34, la seule condition pose aussi bien en cas de dmission quen cas de
licenciement par lemployeur, est le respect du pravis (nous le verrons plus loin).
Larticle 35 nonce clairement par ailleurs, quil est interdit de licencier un salari sans motif
valable (par motif, il faut entendre motif au sens du droit du travail et non au sens tribal
((commun)) cest--dire motif valable fond, cest le fondement mme du licenciement.
Dailleurs, la loi va mettre sur pied toute une procdure qui va dterminer ce qui est entendu
par motif valable, cela apparatra la fois au niveau de la procdure, dune part au niveau de
la liste des motifs donns en exemple par la loi mais aussi travers le rle dinvestigation du
juge qui va dans chaque cas despce, peser les circonstances dans lesquelles le salari est
licenci pour dcider si le motif est valable ou non.
La notion de motif en droit du travail est toujours intimement lie la discipline, au pouvoir
disciplinaire de lemployeur. Pour plus de prcision encore, il faut savoir que lorsque vous
serez amens rdiger une lettre de licenciement, il faut savoir prciser le motif que vous
invoquez lencontre du salari et le professeur peut assurer que la formulation du motif qui
est obligatoire dans une lettre de licenciement, peut dj donner une ide de lissue du litige,
sur les chances que le salari possde pour gagner son procs et partant, avoir droit des
indemnits en dommages et intrts : ceci doit toujours tre ((motif)) analys par rapport la
procdure et par rapport au pouvoir disciplinaire de lemployeur) (voir notes cours 12)
Section 2 : la notion de motif valable de licenciement : la rglementation du
pouvoir disciplinaire de lemployeur
Nous avions mis en avant les modes de cessation du CDD et du CDI et nous avions pu
constater que la rsiliation par la volont de lemployeur doit toujours tre justifie par un
motif valable.
La jurisprudence franaise voque le terme de motif rel et srieux , cela veut dire que le
motif valable est au centre du droit du licenciement. On le retrouvera au niveau de la lettre de
licenciement, au niveau de la procdure de licenciement, au niveau de la hirarchisation des
sanctions et du dosage de la sanction relativement la gravit de la faute, nous le retrouverons
encore lorsquil sagira de lapprciation de la gravit de la faute par le juge.
Et en dfinitive, nous retrouverons dans une certaine faon que le lgislateur adopte pour
dterminer ou donner une ide de ce qui peut constituer un motif valable cest--dire une faute
grave mais aussi on le retrouvera lorsquil sagira de dire quest-ce quune faute lgre.
Nous voyons donc que la notion de motif en matire de licenciement est une question de droit
trs importante. Pour nous en rendre compte, nous constaterons que le lgislateur et en cela il
innove dans la loi 65-99, en quoi consiste cette innovation ?
Dans la lgislation ancienne cest--dire prcisment larticle 6 de larrt viziriel du 23
octobre 1948, dans ce texte, le lgislateur sest content de donner une liste de ce qui peut
constituer une faute lgre et de ce qui peut constituer une faute grave qui justifie un
licenciement immdiat sans pravis ni indemnits.
Ce qui est nouveau dans la loi 65-99, est que le lgislateur prcise les motifs qui ne peuvent
jamais tre invoqus comme fautes et justifiant un licenciement. Cest important parce que la
loi 65-99 a pris en considration un ensemble de conventions internationales qui ont t
ratifies par le Maroc.
Dans larticle 36 du code du travail : ne constituent pas des motifs valables de prise de
sanctions disciplinaires ou de licenciement :
1- laffiliation syndicale ou lexercice dun mandat du reprsentant syndical
2- la participation des activits syndicales en dehors des heures du travail ou, avec le
consentement de lemployeur ou conformment la convention collective de travail ou au
rglement intrieur, durant les heures de travail
3- le fait de se porter candidat un mandat de dlgu des salaris, de lexercer ou de lavoir
exerc
4- le fait davoir dpos une plainte ou particip des actions judiciaires contre lemployeur
dans le cadre des dispositions de la prsente loi
5- la race, la couleur, le sexe, la situation conjugale, les responsabilits familiales, la religion,
lopinion politique, lascendance nationale ou lorigine sociale
6- le handicap dans la mesure o il ne fait pas obstacle lexercice par le salari handicap
dune fonction adquate au sein de lentreprise .
Voil dj un ensemble de situations qui toutes sont en rapport avec les droits de lhomme,
toutes ces situations ont t analyses, tudies et ont fait lobjet dun ensemble de
revendications au niveau national et internationale par les organisations syndicales
marocaines. Ltat sest engag lui-mme dans cette voie dans la mesure o il a ratifi un
ensemble de conventions internationales du travail.
Et nous le savons, dans le prambule de la constitution marocaine, le Maroc stait engag
appliquer dans lordre juridique interne, lensemble des conventions qui engagent le Maroc.
Nous avons dans le code du travail un exemple difiant ce sujet (N.P larticle au-dessus).
Sur le premier point, il faut savoir que le dahir du 16 juillet 1957 organisait le droit syndical
au Maroc, mais ce dahir ne reconnaissait absolument pas la reprsentation syndicale dans
lentreprise. Il ny avait que les dlgus du personnel rglements par le dahir du 29 octobre
1962.
Ce qui a chang aujourdhui, cest que la reprsentation des travailleurs dans lentreprise est
plurielle cest--dire quil y a des reprsentants syndicaux, des dlgus du personnel et des
comits dentreprise. (Nous verrons cela plus loin)
Concernant le second point, vous ne pourrez jamais licencier un travailleur parce que vous
apprenez quil a particip des activits syndicales (runion par exemple) en dehors des
heures du travail.
Le fait de se porter candidat un mandat de dlgu, de lexercer ou de lavoir exerc, il faut
savoir (nous le verrons plus loin) que les modalits dlection des dlgus du personnel est
rglemente par le code du travail aussi bien pour la priode de dpt des candidatures que
pendant lexercice de ce mandat, et aprs avoir excut son mandat. Il y a en quelque sorte
une sorte dimmunit et de protection qui sont lies au mandat du dlgu du personnel.
Concernant le quatrime point, le fait davoir dpos une plainte ou particip des actions
judiciaires contre lemployeur, cest une situation dans laquelle le salari est appel
tmoigner en faveur dun salari ayant fait lobjet dune mesure disciplinaire. (voir notes
cours 12 trs important) (voir notes cours 12)
Il faut rapprocher ces dispositions de larticle 36, des dispositions de larticle 9 du code dans
ses dispositions gnrales.
Larticle 36 en dfinitive nous apprend en numrant avec prcision les situations qui ne
peuvent jamais constituer un motif valable de licenciement, nous procdons donc avec le
lgislateur par limination relativement au motif valable de licenciement.
Maintenant, le lgislateur va nous dire quels sont les motifs qui sont suffisamment graves
pour justifier un licenciement immdiat, et quels sont les motifs qui ne peuvent constituer que
des fautes lgres qui mritent des sanctions lgres gradues, mais qui ne justifient pas un
licenciement immdiat.
Cest un raisonnement logique qui va guider lemployeur dans la faon de traiter les
comportements du salari.
Nous voyons que la notion de motif est trs importante.
Quest-ce qui peut constituer des fautes lgres ou des fautes graves ? Cest--dire des motifs
de licenciement ou de sanctions disciplinaires.
Les articles 37, 38, 39 et 40 vont nous fixer sur la notion de faute lgre et de faute grave
aussi bien du salari que de lemployeur.
Larticle 37 prcise que : lemployeur peut prendre lune des sanctions disciplinaires
suivantes lencontre du salari pour faute non grave :
1- lavertissement
2- le blme
3- un deuxime blme ou la mise pied pour une dure nexcdant pas 8 jours
4- un troisime blme ou le transfert un autre service ou, le cas chant, un autre
tablissement, le lieu de rsidence du salari tant pris en considration .
Il faut le savoir cest un clairage sur le systme ancien, larticle 6 de larrt viziriel de 1948
mettait aussi en avant la notion de faute lgre et de faute grave. Cet arrt fait la distinction
entre le comportement du salari passible dun avertissement ou dune mise pied de 8 jours,
et de la faute grave qui elle peut justifier un licenciement immdiat.
Ce texte il faut le savoir, met aussi en avant lobligation de fournir un motif de licenciement,
il met en avant une procdure qui consiste remettre une lettre de licenciement avec le motif
qui justifie ce licenciement, il met aussi en avant une procdure qui consiste remettre au
salari en mains propres cette lettre de licenciement et fait en mme temps obligation
lemployeur denvoyer cette mme lettre au salari dans les 48 heures grce une lettre
recommande, il lui fait aussi obligation den avertir linspecteur du travail dans les 8 jours
suivant la dcision de licencier le travailleur.
Ce texte rappelle in fine que le juge ne doit examiner que le motif qui a t invoqu dans la
lettre de licenciement et dautre part en dfinitive in fine, ce texte informe le salari quil
dispose dun mois pour saisir la justice.
Bien sr larticle 6 nonait un ensemble de comportements du salari qui peuvent constituer
des fautes graves.
Mais il faut savoir que la liste quil annonait ntait quune liste indicative, et quil est
difficile en thorie de faire ou de dresser une liste exhaustive.
Ces comportements, larticle 38 de la loi n 65-99 les reprend dans une large mesure avec
quelques modifications. Larticle 37 prcise : lemployeur applique les sanctions
disciplinaires graduellement. Lorsque les sanctions disciplinaires sont puises dans lanne,
lemployeur peut procder au licenciement du salari. Dans ce cas, le licenciement est
considr comme justifi.
Dabord larticle 37 nous invite respecter cette graduation : lavertissement, le blme, le
deuxime blme, le troisime blmeetc. cela veut dire en thorie quil nest nul besoin de
licencier un salari qui a commis une faute lgre. En thorie on peut considrer quun salari
peut tre averti et lui donner des chances en quelque sorte de se rattraper, en faisant agiter
cette graduation dans la sanction.
Larticle 39 va donner cet clairage, il va dire en quelque sorte, voil un ex de ce qui peut
constituer une faute grave du salari. Attention il ne dit pas voil une faute grave dune faon
limitative. (Il donne des ex il ne les limite pas)
Larticle 39 dit : sont considres comme des fautes graves pouvant provoquer le
licenciement du salari :
- le dlit portant atteinte lhonneur, la confiance ou aux bonnes murs ayant donn lieu
un jugement dfinitif privatif de libert.
Ces dlits peuvent concerner directement la relation de travail, mais aussi en dehors des
relations de travail, la vie prive de la personne.
Pour latteinte aux bonnes murs, cest lorsque le salari se comporte par ex dune manire
immorale au sein de lentreprise.
h- labsence non justifie du salari pour plus de 4 jours ou de 8 demi journes dans
une priode de 12 mois
(L il est facile de faire le point sur la notion dabsence injustifie) nous les avions abord
dans la suspension du contrat de travail, nous savons dj quelles sont les absences lgales
donc il faut passer en revue tous les cas pour savoir si cette absence est une faute ou pas.
Il faut examiner si labsence est autorise ou non autorise par lemployeur.
i- la dtrioration grave des quipements, des machines ou des matires premires
cause dlibrment par le salari la suite dune ngligence grave de sa part.
j- la faute du salari occasionnant un dommage matriel considrable lemployeur.
Il faut noter quun mouvement de grve peut tre licite mais pendant lexercice de cette grve,
de ce mouvement qui est lgale, certains comportements de certains grvistes peuvent tre
illgaux.
Le fait par ex de sen prendre au matriel, de casser les bureaux ou les biens de lentreprise,
peut en dehors du mouvement de grve, constituer un cas de faute grave.
La jurisprudence franaise : le mouvement de grve est lgal, la manire dont le mouvement a
t excut ne lest pas (casser les machines)
La nouvelle loi sur la grve au Maroc reprend ces dispositions, dailleurs il faut le savoir, le
code pnal rprime les atteintes aux biens et au matriel dans lentreprise.
k- linobservation par le salari des instructions suivre pour garantir la scurit du
travail ou de ltablissement ayant caus un dommage considrable.
l- lincitation la dbauche (prvue aussi par lancien texte).
m- Et en dfinitive, toute forme de violence ou dagression dirige contre un salari,
lemployeur ou son reprsentant, portant atteinte au fonctionnement de lentreprise.
Cela est tout fait nouveau et plus encore, larticle 39 in fine prcise dans ce cas,
linspecteur de travail constate latteinte au fonctionnement de ltablissement et en dresse un
procs-verbal .
Cette disposition est nouvelle, mais elle tait dj encourage par une certaine jurisprudence
antrieure au code. Parce que sans la nommer, ces comportements et ces agressions peuvent
tre des agressions directes, gnres par des disputes entre salaris ou responsables de
lentreprise. Mais il nest pas interdit de penser que cette disposition peut aussi intresser les
piquets de grve, qui sen prennent aux travailleurs, grvistes.
On peut considrer que cette formulation est une manire dtourne de protger la libert du
travail, mais elle peut tre aussi tout simplement le rsultat dun comportement caractriel
propre chaque salari.
Toutes ces situations il faut le savoir, une fois encore, ne sont que des situations indicatives de
ce qui peut constituer une faute grave, cest--dire quen les passant en revue, nous sommes
dj nous-mmes en mesure de caractriser un comportement et de conclure sil peut ou ne
pas constituer une faute grave.
Aprs en avoir t imprgns, nous sommes en mesure de suivre la hirarchisation de la faute
tel que la conoit la thorie du lgislateur, et en mme temps dtre en mesure de doser la
sanction. Donc le motif invoqu entrane ipso facto une sanction dose et adapte ce motif.
Ce qui peut constituer dans une entreprise et industrie donne une faute lgre, peut constituer
ailleurs une faute trs grave selon les circonstances.
Nous remarquerons que le lgislateur, en tout cas sous le rgime ancien, avanait une liste de
ce qui peut constituer une faute grave du salari, mais un raisonnement sain aurait t de se
poser la question de savoir, pourquoi il est facile dnumrer ou de faire des listes de ce qui
peut constituer une faute du salari et quen revanche, il ny a pas de liste analogue de ce qui
pourrait constituer ventuellement une faute de lemployeur.
Pour comprendre ce dsquilibre sur le plan formel (absence dune liste des fautes de
lemployeur), il faut savoir que la mme liste (cest--dire celle de larticle 39) peut tre
retenue contre lemployeur, mais attention expliquons-nous bien : chaque fois quun des
motifs invoqus dans larticle 39 se rvlerait fallacieux (imaginaire) ou non valable, il se
retournera immdiatement contre lemployeur sur la base de la notion dabus de droit.
Mais avec la loi n 65-99 et notamment dans son article 40, le lgislateur na pas hsit
introduire des comportements de lemployeur qui peuvent tre considrs comme des fautes
graves de lemployeur. Cela sur la base de lexprience passe en matire de jurisprudence, et
surtout grce lavance des droits de lhomme au Maroc.
Seront considres selon larticle 40, comme fautes graves commises par lemployeur, le chef
de lentreprise ou de ltablissement lencontre du salari :
- linsulte grave
- la pratique de toute forme de violence ou dagression dirige contre le salari
Il faut bien souligner, parce que la jurisprudence au Maroc et ltranger a mis en avant des
violences psychologiques et morales, il ne sagit pas seulement de violences physiques, le
harclement moral et psychologique fait partie de cette forme de violence et dagression.
- le harclement sexuel, qui est devenu un phnomne qui prend des proportions graves,
qui enveloppe aussi ce que lon appelle le droit de cuissage.
Au Maroc, beaucoup de salaris de sexe fminin subissent ces comportements. (N.P le
harclement sexuel ne concerne pas seulement la relation entre lemployeur et le salari mais
aussi entre les salaris eux-mmes et ce qui peut tre un motif valable de licenciement)
- lincitation la dbauche
Dans ce cas-l, larticle 40 prcise bien in fine, lorsque un salari ou une salarie subissent
des agressions morales ou sexuelles, parfois ils dmissionnent : cest tantt lobjectif
recherch par lemployeur lorsquil sagit de harclement moral, et indirectement lorsquil
sagit de harclement sexuel.
Larticle 40 in fine prcise : est assimil un licenciement abusif le fait pour le salari de
quitter son travail en raison de lune des fautes numres au prsent article, lorsquil est
tabli que lemployeur a commis une de ces fautes .
Cest--dire que le travailleur victime de ces agressions, doit tre en mesure den prouver la
vracit.
Gnralement, il ne faut pas attendre le dpart cest--dire la dmission pour attaquer
lemployeur : pour runir les preuves suffisantes, il faut agir en amant de la dmission cest-dire de faire tout ce qui est ncessaire, et de la manire la plus formelle, de faire parvenir
lemployeur lacte pris de ces comportements, et mme commencer dj tablir les
consquences ou les prjudices occasionns par ces comportements.
En gnral, ces comportements nchappent pas aux collgues de travail.
(N.P cette section se divise pour ltude du motif en deux parties le pouvoir disciplinaire de
lemployeur et la procdure de licenciement)
La procdure de licenciement
En ce qui concerne la procdure de licenciement, nous connaissons le systme ancien. Ce
systme ntait pas sans poser quelques problmes majeurs que les employeurs avaient
toujours fustig le rle du juge, qui selon ces employeurs prenait toujours fait et cause pour le
salari.
Autrement dit, on accusait le juge dtre souvent favorable aux travailleurs soit en jugeant un
acte (motif ou comportement du salari) comme ntant pas grave, soit en allouant des
indemnits en dommages et intrts et les deux autres indemnits qui vont avec elle, cest-dire le pravis et lanciennet en allouant des indemnits dont le montant tait selon ces
employeurs trop exagr.
La mission du juge en gnral tait souvent mal perue par les employeurs.
Dans ces assertions, on peut dire de la part des employeurs quil y avait la fois du vrai
(cest--dire une pertinence), mais en mme temps une exagration qui ntait pas toujours
fonde en droit, et cela mrite une petite explication :
- les employeurs eux-mmes ne matrisaient pas toujours la lgislation du travail, partant de
cela, il ne suffisait pas quun salari ait commis une faute grave, fallait-il encore observer
toute la procdure de licenciement qui est dordre public, cest--dire (invoquer le motif,
remettre une lettre de licenciement au salari, lui en expdier une par lettre recommande
dans les 48 heures, en informer linspecteur du travail dans les 8 jours)
Toute cette procdure avait t souvent non respecte dans lune ou lautre de ses tapes, et la
jurisprudence dominante de lpoque insistait la fois sur la matrialit (existence de la
faute), et en mme temps sur la procdure.
Or les employeurs qui ngligeaient la procdure, se voyaient condamns ses dommagesintrts, mme si le salari avait commis une faute grave. (Il est vrai quil sagit l dune
interprtation maximaliste et exagre de la notion de faute de lemployeur, mais la
lgislation du travail en voulait ainsi)
Donc au total, ces employeurs taient dabord victime dune mconnaissance de la loi.
Mais ils avaient aussi du vrai si lon considre par exemple lorigine sociale du juge cest-dire linsertion dune dimension sociologique, ce qui est une bonne chose parce quon peut
dire que lenseignement universitaire sest dmocratis. (voir notes cours 13)
(Elle peut sestomper au niveau de lappel ou de la cour suprme)
Elment et non des moindres qui tait dcisif, ctait le rle du juge dans lapprciation du
prjudice caus aux salaris du fait dun abus de droit occasionn par lemployeur. Et sur ce
plan, il faut savoir que larticle 754 du D.O.C dans son alina sixime dotait le juge dun rle
dinterprtation souveraine de ltendue du prjudice, et par consquent dterminer
souverainement le taux de lindemnit en dommages et intrts. Et l, il est vrai que le taux de
ces indemnits tait, il faut le reconnatre, trs souvent extrmement exagr.
(Transition)
- larticle 754 du D.O.C est aujourdhui abrog
- le rle du juge est prsent limit
- dans la loi 65-99, nous verrons resurgir une autre institution, linspection du travail qui va
accumuler sans aucune exagration, un rle qui devient de plus en plus important et mme
peut-tre plus important que le juge et l il y a problme parce quil y a risque de voir la
relation du travail gre totalement par administration. Nous reviendrons sur cette question
dans le deuxime volet du pouvoir disciplinaire de lemployeur.
Section 3 : le pouvoir disciplinaire de lemployeur
Le pouvoir disciplinaire de lemployeur est situ en fin de compte entre les dispositions
nonces dans le code du travail relativement la notion de faute lgre, de faute grave et
bien entendu, le pouvoir disciplinaire de lemployeur est toujours organiquement li la
proprit des moyens de production : autrement dit, lemployeur est matre de son entreprise
on ne peut pas lui imposer un salari lorsquil a dcid de le licencier. On ne peut pas lui
imposer la rintgration dun salari mme si la loi (article 41 du code du travail) envisage
cette ventualit.
Il sagit en ralit dune obligation de faire ou de ne pas faire et partir du moment o le
lgislateur a rglement la notion dabus de droit, cest--dire de la rparation du prjudice, il
ny a plus lieu denvisager une rintgration du salari. Dailleurs, le juge lui-mme ne peut se
prononcer que sur lune ou sur lautre solution :
Ou bien la rintgration du salari lorsque le juge a constat lexistence dun abus de droit, ou
bien une rparation en dommages-intrts.
Il y a lieu de prciser que la rintgration du salari na jamais t une solution quitable, pour
la simple raison que lorsque lemployeur constate quil est en train de perdre le procs, il
choisira doffrir la rintgration de ce salari (en fait, cela lui vite de dbourser des
dommages-intrts dune part et dautre part pour prparer ventuellement un licenciement
avec un motif plus dfendable cette fois-ci devant le juge.)
Le seul cas o la rintgration du salari peut tre envisage est celle du licenciement des
dlgus du personnel. Pourquoi ?
Parce que comme le prvoit la loi (nous ltudierons plus loin), un dlgu du personnel ne
peut pas tre licenci sans avis motiv de linspecteur du travail.
Cette dcision de linspecteur du travail dautoriser ou de ne pas autoriser le licenciement est
assimile un acte administratif susceptible dun recours pour excs de pouvoir.
Et lorsque lemployeur licencie le dlgu, cette dcision est lie la lgalit ou lillgalit de
la dcision prise par linspecteur du travail.
Lorsque la dcision dautoriser a t dclare illgale, le licenciement est considr ipso facto
comme tant nul.
Or, nous sommes ici en prsence de la thorie de la nullit et la seule rparation qui peut tre
envisage est de ramener la situation entre les parties ltat antrieur cest--dire comme si
le licenciement na jamais eu lieu et cest dans ce cas et seulement dans ce cas ce que la
rintgration du salari est acceptable et fonde en droit.
Dans ce cas-l, la rintgration veut dire que depuis la dcision de licencier jusqu la
dcision du juge, le contrat de travail est considr comme suspendu. a veut dire aussi que le
dlgu du personnel a le droit de recouvrer tous les salaires correspondant cette priode de
suspension du contrat.
Nous constatons maintenant la grande diffrence quil y a et tous les intrts quil y a
distinguer la rintgration du salari ordinaire et la rparation en dommages-intrts, et dun
autre ct nous constaterons que lorsquil sagit du dlgu du personnel, la rintgration peut
tre impose par le juge parce quil sagit dune nullit.
Maintenant, quels enseignements peut-on tirer de cela ?
Cest--dire, le choix entre rparation en dommages-intrts dun ct et rintgration du
dlgu du personnel dautre ct.
Le raisonnement juridique logique veut quen matire de responsabilit contractuelle,
lemployeur ou la personne qui occasionne un prjudice lautre partie rpare ce prjudice en
dommages-intrts.
Ici, la responsabilit est apprcie au niveau strictement individuel. En revanche, on ne peut
pas appliquer cette thorie de la rparation du prjudice individuel lorsquil sagit du dlgu
du personnel, situation dans laquelle le prjudice est collectif parce que le dlgu du
personnel est lu par lensemble des travailleurs ou partie des travailleurs qui, ces
travailleurs ont confi un mandat pour les reprsenter et dfendre leurs intrts face
lemployeur. De plus, ce dlgu est li lentreprise la fois par un contrat de travail et en
mme temps par un mandat lectoral. Mais plus encore, il est protg par la loi qui a prvu
une procdure spciale dite procdure de protection de salaris qui sont considrs comme des
salaris protgs. (Autrement dit, le dlgu du personnel est protg par
une sorte dimmunit , toutes proportions gardes qui provient du mandat lectoral).
En rsum sur ce point, nous disons que le pouvoir disciplinaire de lemployeur est fortement
encadr par la loi et par les diffrentes autres institutions cres par la loi tel que linspection
du travail, le mdecin inspecteur du travail, linspecteur de la scurit sociale, linspecteur
rgional. Un ensemble de procdures que nous retrouverons plus loin dans le cours.
La notion de motif de licenciement est centrale dans le pouvoir disciplinaire de lemployeur et
que dun autre ct, le juge a un pouvoir dapprciation relativement la notion de motif
valable ou du motif rel ou srieux, mais que son rle a t plus ou moins entam, plus ou
moins remis en cause lorsquil sagit de lvaluation du taux de lindemnit en dommagesintrts qui est aujourdhui plafonn. Son rle sest rduit depuis lavnement de la
loi n65-99, se rduit dclarer si le licenciement est abusif ou nest pas abusif alors
quauparavant, dans larticle 754 du D.O.C aujourdhui abrog, il fixait souverainement le
taux de lindemnit en fonction des lments dtermins dans la loi voire article 754 alina 6.
Chapitre 3 : la rupture du contrat individuel du travail
Section 1 : la notion dabus de droit et la rparation du licenciement abusif
Larticle 41 de la loi n 65-99 nous apprend quen cas de rupture abusive du contrat de travail
par lune des parties, la partie lse a le droit de demander des dommages-intrts.
Cette rparation est fonde sur la notion dabus de droit. Cet abus de droit est valable pour les
deux parties en prsence au contrat de travail : un licenciement peut tre abusif mais une
dmission ou une rupture linitiative du salari peut aussi tre abusive.
Nous raisonnerons en plus sur le cas du licenciement parce quil sagit dune situation plus
frquente et sur laquelle dautre part sarticule tout le pouvoir disciplinaire de lemployeur.
Il faut savoir quauparavant ctait larticle 754 du D.O.C qui rglementait labus de droit.
(avec la notion de motif de licenciement plus la procdure observer par lemployeur plus le
rle du juge qui a t a annonc larticle 754 parce quil dit, le juge mnera une enqute sur
les circonstances du licenciement plus les dispositions de lalina 6 de larticle 754 qui nonce
les critres sur lesquels doit se baser le juge pour valuer ltendue du prjudice plus toutes
les dispositions de larrt viziriel du 23 octobre 1948 qui mettent laction in fine sur le rle
du juge qui doit mener une enqute sur les circonstances du licenciement et qui prcise in fine
que le juge napprcie et ne juge que sur la base du motif invoqu dans la lettre de
licenciement).
Aujourdhui, tous ces textes ont t abrogs et sont remplacs par les dispositions du code du
travail.
2- il faut clarifier ce dlai de huit jours qui est donn au salari pour pouvoir sexpliquer : ce
dlai de huit jours court partir du moment o lemployeur a constat la faute du salari et la
licenci.
Il faut savoir que ce dlai de huit jours peut tre court cela peut se drouler dans les deux
premiers jours, il peut convoquer le salari immdiatement en prsence dun dlgu du
personnel et lcouter mais la loi a prvu un dlai de huit jours et pendant ce dlai de huit
jours, il nous faut bien caractriser juridiquement cette situation sagit-il dune suspension du
contrat de travail ou sagit-il dune mise pied de huit jours ?
Il est vrai que le code article 62 nest pas clair sur cette question mais nous pensons pouvoir
affirmer quil sagit dune suspension du contrat en attendant le rsultat de lentretien. Dans
ce cas, si le salari aprs lentretien a t reconduit. Mais si aprs lentretien lemployeur
maintient sa dcision de licencier, le licenciement prendra effet partir du premier jour o la
faute impute au salari lui a t communique.
Jusqu prsent, nous navons pas encore parl de lettre de licenciement.
Cest seulement aprs puisement de cette procdure, aprs lavoir consign dans un procsverbal, aprs cela que le salari va recevoir sa lettre de licenciement.
Cette lettre de licenciement va lui tre envoye dans les 48 heures par lettre recommande
accuse de rception suivant la date de la prise de dcision.
Il est important de nous arrter sur le contenu de la lettre de licenciement.
c- la lettre de licenciement
La lettre de licenciement en elle-mme en tant que document juridique est aujourdhui une
uvre intellectuelle et juridique que ne peut pas franchement rdiger une personne qui nest
pas au fait de toute la procdure en matire de licenciement disciplinaire. Autrement dit, il
faut tre un vrai juriste trs inform sur le nouveau droit du licenciement.
La lettre de licenciement dont une copie doit tre envoye lagent charg de linspection du
travail doit comporter le motif justifiant le licenciement (le mme motif qui a fait lobjet de
lentretien), la date o le salari a t entendu et en mme temps tre assortie du procs-verbal
dont il est question larticle 62.
En rsum, on peut dire que si le salari navait pas t convoqu lentretien en prsence
dun reprsentant et que si le procs-verbal navait pas t dress, il est pratiquement
impossible de rdiger une lettre de licenciement parce que si vous la rdiger sans avoir fait
mention de la date de la convocation lentretien, de la matrialit du procs-verbal, votre
lettre de licenciement est irrgulire, il y a abus de droit, le licenciement est assimil ipso
facto un licenciement abusif.
a veut dire dj que dans votre entreprise il y a dj obligatoirement des reprsentants des
travailleurs. (N.P si vous faites lentretien sans reprsentant il y a licenciement abusif)
Toujours est-il que la lettre de licenciement doit mentionner tous ces lments pour tre
valable et ensuite le salari peut saisir ventuellement le tribunal et le tribunal ne peut
connatre que des motifs mentionns dans la dcision de licenciement et des circonstances
dans lesquelles cette dcision a t prise.
Mais nouveaut de plus, cette nouveaut est double dabord le dlai daction en justice. Le
dlai daction en justice du salari est pass de la loi ancienne dun mois 90 jours.
La deuxime nouveaut cest que la lettre de licenciement doit obligatoirement mentionner
cette information, ladresse du salari quil dispose de 90 jours pour la recevabilit de son
action en justice. (voir notes cours 15)
d- les modalits de calcul du taux de lindemnit pour licenciement abusif
En ce qui concerne les modalits de calcul c'est dire de la dtermination du taux de cette
indemnit, il faut savoir quelle a t au centre de dbats trs polmiques pendant une bonne
dizaine dannes depuis les annes 70. Pourquoi ?, parce que dabord, le montant de cette
indemnit a t jug excessif voire exagr parfois selon les employeurs, cette critique ntait
pas sans fondement parce que probablement, lide que se faisait le citoyen marocain de la
stabilit de lemploi tait peut tre une ide idaliste, on avait tendance croire que lemploi
tait pour la vie (il y a toute une culture qui se profile derrire cette ide : lEtat providence
plus grand employeur de main duvre lpoque y tait pour quelque chose.
La stabilit de lemploi ntait pas loin de la stabilit politique, une sorte de fonctionnalisation
des travailleurs du secteur priv. Il faut ajouter cela les interprtations parfois maximalistes
de la jurisprudence, une culture populiste de lentreprise qui dsigne trop souvent lemployeur
comme tant la partie qui a toujours tort, qui exploite le travailleur. Il faut ajouter cela aussi,
peut tre cest une hypothse mais pertinente, lorigine sociale du juge rsultat dune
dmocratisation de lenseignement et de laccs aux universits marocaines. Une absence de
la formation du juge, de la prise en compte de la dimension conomique et des contraintes
internes et externes lentrepriseetc.)
Tout cela nous devons linterpeller pour comprendre les raisons pour lesquelles lindemnit
pour licenciement abusif tait souvent exagre, et il faut savoir aussi que larticle 754 alina
6 du D.O.C donnait au juge un pouvoir souverain de conclure lexistence ou labsence de
labus de droit et en mme temps de fixer souverainement le taux de cette indemnit en
fonction des critres indicatifs de lalina 6 de larticle 754 du D.O.C.
Suite tout ce que nous venons dannoncer comme explications brves, les entreprises ne
pouvaient plus faire face aux contraintes de la mondialisation, de la comptitivit et de bien
entendu, de la qualit qui exige des investissements importants.
Auparavant, limportance des cots du licenciement ne laissait aucune chance lemployeur
dinvestir, cest pour toutes ces raisons que le dbat de la rforme du droit du travail a t
amorc.
Nous pouvons tre en mesure daffirmer quen ralit, que toute la rforme du droit du travail
sest penche uniquement sur ce point parce que cest le point qui est au centre denjeux
financiers importants. Bien entendu, on en a profit pour mettre sur pied et proposer un code
du travail.
Cet aperu historique a pour objet de nous informer sur ce qutait le droit de licenciement
avant la publication de la loi n 65-99 formant code du travail.
A prsent, on peut se poser la question quest ce que le code a hrit du rgime ancien en
matire de licenciement abusif :
- dabord, le code a hrit en matire dabus de droit ou de licenciement abusif, lexigence de
labsence de faute du salari.
- aussi on a hrit le fait qu chaque fois que le motif invoqu nest pas un motif lgitime,
lemployeur commet un abus de droit.
- une procdure de licenciement.
Quest ce qui est nouveau ?
Ce qui est nouveau cest que les motifs de licenciement ont t dfinis de manire positive et
dune manire ngative cest--dire quaujourdhui, le code du travail nous dit larticle 36 et il
les fixe, tout ce qui ne constitue pas des motifs de licenciement. Il les cite larticle 36.
Et larticle 39, il nous donne un exemple indicatif de ce qui peut tre un motif qui peut
provoquer le licenciement immdiat du salari.
Ce qui est nouveau, cest le renforcement de la procdure avec la mise sur pied dun pouvoir
disciplinaire trs encadr de lemployeur et une nouvelle procdure de convocation du salari
lentretien.
Dautre part, le formalisme en matire de licenciement devient de plus en plus lourd parce
quil y a une convocation obligatoire lentretien, parce quil y a la rdaction dun procsverbal, il y a ventuellement une mdiation de linspecteur du travail, plus bien entendu les
dlais observer en matire de remise de la lettre de licenciement.
Ce qui est nouveau aussi, cest que la conception et la rdaction de la lettre de licenciement
est devenu un exercice intellectuel pour les juristes quil est ncessaire de matriser.
Ce qui est nouveau aussi, cest quavec la loi n 65-99, il y a un renversement de la charge de
la preuve.
Mais au-del de ces innovations, le rle du juge a t rexamin non pas pour ce qui est relatif
son rle denqute, dapprciation de lexistence ou de linexistence dune faute reproche
au salari, mais aussi de lexistence ou de la non existence dun abus de droit de la part de
lemployeur.
Ce rle est toujours ddi au juge, ce qui a chang cest que ce dernier ne peut plus dterminer
souverainement le taux de cette indemnit.
Cette indemnit est plafonne dans le code du travail, larticle 41 alina 6 prcise :
dfaut daccord intervenu au moyen de la conciliation prliminaire, le salari est en droit de
saisir le tribunal comptent qui peut statuer, dans le cas dun licenciement abusif du salari,
soit par la rintgration du salari dans son poste, ou par des dommages-intrts dont le
montant est fix sur la base du salaire dun mois et demi par anne ou fraction danne de
travail, sans toutefois dpasser le plafond de 36 mois .
Nous constatons que par pure concidence (lalina six), nous constatons quil y a une
nouveaut cest la rparation de labus de droit par la rintgration.
Srieusement, cela ressemble un peu la thorie de la nullit et nous constatons quil y a un
paradoxe dans la mesure o, la rintgration nest pas prvue pour les dlgus du personnel
l o en principe elle devait simposer et la voici propose pour un salari ordinaire.
Il faut se mfier de cette rintgration qui est propose dautant plus que le code prvoit par
ailleurs avant de licencier le salari, il prvoit une convocation lentretien si lemployeur a
accept les explications donnes par le salari il ne laurait pas licenci. Mais alors, pourquoi
accepter la rintgration plus tard, si ce nest pour prparer un meilleur licenciement.
Dautre part, le juge peut-il imposer la rintgration lemployeur ?
Cela aussi ne parat pas srieux parce quil sagit dune obligation de faire ou de ne pas faire
qui demande en retour uniquement une rparation en dommages-intrts.
Lindemnit pour licenciement abusif est plafonne est dtermine par la loi : le rle du juge
serait l uniquement dire sil y a abus de droit ou sil ny a pas abus de droit. Le taux de
lindemnit sera dtermin en fonction de lanciennet et en fonction dun taux de salaire qui
est gal un mois et demi de salaire, condition que lanciennet conjugue au taux du
salaire ne dpasse pas un plafond de 36 mois.
Dernire observation faire :
Il faut savoir quen ce qui concerne la conciliation prliminaire prvue dans lalina trois de
larticle 41 qui prcise : le salari licenci pour un motif quil juge abusif peut avoir
recours la procdure de conciliation prliminaire prvue au quatrime alina de larticle 532
ci-dessous aux fins de rintgrer au poste ou dobtenir des dommages-intrts .
Nous constatons que linspecteur du travail dispose donc du mme pouvoir que le juge, il peut
lui aussi soit rintgrer soit demander des dommages-intrts. Cest pour cela quil faut pour
complter cette information savoir quil est prcis dans lalina trois de larticle 76 du code
du travail : les indemnits verses au salari pour licenciement par conciliation ou
dcision judiciaire sont exemptes de l I.G.R, des cotisations de la CNSS et des droits
denregistrement .
On voit que cette disposition devait tre immdiatement aprs larticle 41 qui parle de la
rintgration, de la conciliation prliminaire, du taux des dommages-intrts
A propos de cette exonration, cette exonration a t au centre dune polmique entre le
ministre des finances et les employeurs, ces derniers avaient raison de poser la question suite
notamment la loi de finances de 2004 et une circulaire du ministre des finances qui
staient prononces contre lexonration. Cela avait sem le doute jusqu ce que ltat luimme ait propos des dparts volontaires aux fonctionnaires, et parmi les arguments avancs
aux fonctionnaires, cest lexonration de l I.G.R, mais il faut savoir aux termes de la loi que
toute autre solution juridique transactionnelle qui ne requiert pas une forme judiciaire nest
pas exonre de taxation.
Voil ce quon peut dire sur la dtermination des modalits de fixation du taux de lindemnit
pour licenciement abusif.
Section 2 : lindemnit de pravis
Le pravis ou le bnfice du pravis est tributaire de labsence dune faute grave du salari.
Le salari na droit un dlai de pravis ou lindemnit de pravis que sil na pas commis
de faute grave, parce que la faute justifie son licenciement immdiat et sans pravis (sous
rserve du contrle du juge) qui sera appel la demande du salari de vrifier si le motif
invoqu contre le salari constitue une faute grave ou non. Si le juge tranche la faveur du
salari, ce dernier recouvrera son droit au pravis.
Selon larticle 43 de la loi n 65-99, la rgle est la suivante : la rupture unilatrale du contrat
de travail dure indtermine est subordonne en labsence de faute grave de lautre partie,
au respect du dlai de pravis.
Voil pour la rgle maintenant pour le dlai. Le dlai et la dure du pravis sont rglements
par les textes lgislatifs et rglementaires, le contrat de travail, la convention collective, le
rglement intrieur ou les usages. Le pravis tait rglement auparavant par larticle 554 du
D.O.C, larticle cinq de larrt viziriel du 23 octobre 1948, par larrt et un dahir de juillet
1951. On constate quil y avait une multitude de textes, et que le dahir de 1951 tablissait une
liste trs longue de dlais de pravis par catgories professionnelles.
En ce qui concerne le dlai de pravis, en plus des dispositions de larticle 43 alina 2, un
dcret n 2-04-469 du 29 dcembre 2004 publi au bulletin officiel n 5280 du 6 janvier 2005,
ce dcret rglemente le dlai de pravis pour la rupture unilatrale du contrat de travail
dure indtermine : cela veut dire que dornavant, il ny aura plus de liste dtaille par
catgories professionnelles, mais les dlais de pravis ont t fixs en fonction des prcisions
suivantes :
Ce dcret ne contient que trois articles dont larticle premier prcise que : le dlai de pravis
pour la rupture unilatrale du contrat de travail dure indtermine, lalina deuxime de
larticle 43 du code du travail est fix comme suit :
- pour les cadres et assimils, selon leur anciennet
- le dlai sera de un mois de pravis pour une anciennet de moins dun an
- deux mois de pravis pour une anciennet de 1 5 ans
- trois mois de pravis pour une anciennet de plus de cinq ans .
Ceci tranche tout fait avec lancien dahir de juillet 1951 qui prvoyait jusqu six mois de
pravis pour une anciennet au-del de 10 annes.
- pour les employeurs et ouvriers selon leur anciennet
- 8 jours pour une anciennet de moins dun an
- un mois pour une anciennet de 1 5 ans
Et de deux mois pour une anciennet de plus de cinq ans .
Ce dcret dapplication prcise dans son article deux que : sont abroges toutes les
dispositions contraires au prsent dcret notamment celles prvues par larrt du 13 aot
1951 et celui du 30 juillet 1951 relatifs aux dlais de pravis en matire de louage de
services .
Troisime mesure, il y a une mesure dordre public nonce dans lalina trois article 43 et
qui prcise qu est nulle de plein droit toute clause du contrat de travail, de la convention
collective, du rglement intrieur ou des usages fixant un dlai de pravis infrieur la dure
fixe par les textes lgislatifs ou rglementaires et que de toute faon, toute clause fixant un
dlai de pravis moins de huit jours est nulle .
Mais selon ces dispositions de la loi, le dlai qui est fix par la loi est donc frapp du sceau de
lordre public, mais ceci ne dispense pas les employeurs et salaris travers les conventions
collectives ou le rglement intrieur de fixer des dlais de pravis plus tendus et des
dispositions plus favorables aux salaris.
Il ne faut pas oublier que le dlai de pravis et le respect du pravis est rciproque parce que
la loi nimpose pas le respect du dlai de pravis exclusivement lemployeur, mais elle
limpose aussi au salari dmissionnaire.
Il y a tout de mme une exception lobservation du dlai de pravis, elle est nonce
larticle 43 in fine o il est prcis que : lemployeur et le salari sont dispenss du respect
du dlai de pravis en cas de force majeure .
Il faut savoir aussi que le dlai de pravis commence courir ds le lendemain de la
notification de la dcision de mettre un terme au contrat de travail, soit du fait de la rupture
unilatrale de lemployeur, soit du fait de celle du travailleur et que le dlai du pravis peut
tre suspendu dans les deux cas noncs larticle 45 du code :
1/ pendant la priode dincapacit temporaire, lorsquun salari est victime dun accident de
travail ou atteint dune maladie professionnelle.
2/ pendant la priode qui prcde et suit laccouchement dans les conditions prvues par les
articles 154 et 156 du code du travail.
La philosophie du pravis :
Dabord, pendant lexcution du pravis, lemployeur et le salari sont tenus au respect de
toutes les obligations rciproques qui leur incombent. La rupture unilatrale du contrat ne
dispense pas pendant lexercice du pravis de toutes les obligations prescrites par la
lgislation du travail.
Dautre part, lobservation du dlai de pravis est fonde sur une philosophie qui a pour
objectif dune part de sauvegarder les intrts de lentreprise, dassurer sa continuit et en
mme temps dhumaniser la sparation en tenant compte de leffet pour le salari dune
brusque rupture de son contrat.
Cette philosophie est nonce larticle 49 du code du travail qui prvoit des permissions
dabsence qui sont accordes raison de deux heures par jour, sans quelles puissent excder
huit heures dans la mme semaine ou 30 heures dans une priode de 30 jours conscutifs.
Mais si le salari est occup dans une entreprise, dans un tablissement ou sur un chantier qui
est plus de 10 km dune ville rige en municipalit, il pourra sabsenter quatre heures
conscutives deux fois par semaine ou encore huit heures conscutives une fois par semaine
durant les heures consacres au travail dans lentreprise, ltablissement ou le chantier.
Ces absences peuvent encore tre radaptes tout simplement sil y a un accord entre
lemployeur et le salari.
Le droit de sabsenter prend fin ds que le salari trouve un nouvel emploi et dans ce cas-l, il
doit en aviser son employeur sous peine dinterruption de pravis, il en est de mme lorsque le
salari cesse de consacrer les absences la recherche dun emploi.
Lindemnit de pravis :
Cest larticle 51 qui prcise les modalits de dtermination de lindemnit de pravis.
Toute rupture sans pravis du contrat de travail dure indtermine ou sans que le dlai de
pravis ait t intgralement observ emporte, tant quelle nest pas motive par la faute
grave, lobligation pour la partie responsable de verser lautre partie une indemnit de
pravis gale la rmunration quaurait peru le salari sil tait demeur son poste de
travail. (Un mois, trois mois)
Section 3 : lindemnit lgale de licenciement ou lindemnit danciennet
Lindemnit lgale de licenciement est rglemente par larticle 53 du code du travail, elle
tait auparavant rgie par un dcret royal du 14 aot 1977. Elle est fixe en fonction dannes
et de fraction dannes de travail effectif dans lentreprise.
a- barme
Elle est aujourdhui de 96 heures de salaire pour les cinq premires annes danciennet.
Elle est de 144 heures pour la priode allant de six dix ans, et de 192 heures de 11 15 ans,
240 heures de salaire pour la priode dpassant 15 ans.
Il faut savoir que ce barme a t rvis la hausse compar celui de 1967, cela sexplique
dans une large mesure par la relation qui est dornavant tablie dans le code du travail entre
cette indemnit et lindemnit pour licenciement abusif (comme nous lavions dj vu,
lindemnit en dommages-intrts pour licenciement abusif est calcule en fonction de
lanciennet plafonne 36 mois et au salaire peru par le salari). Cest pour cette raison que
cette indemnit a t rvise la hausse.
Dans lavant-dernier projet du code du travail qui avait t dpos par M. HADDOUI,
ministre du travail lpoque, il avait t carrment dcid de lier lindemnit danciennet
lindemnit en dommages-intrts.
A lpoque, il avait t propos que lindemnit lgale de licenciement sera carrment gale
au double de lindemnit danciennet ce projet avait t jug pas trs inspir parce quelle
invitait carrment la prcarit de lemploi.
Seule lindemnit pour licenciement abusif (ou en dommages-intrts) navait dans lancienne
lgislation de rapport avec le salaire, aujourdhui, le rapport est tabli indirectement par cette
association entre anciennet et prjudice.
Le deuxime enseignement cest quon pourra dterminer prsent le taux de lindemnit
pour licenciement abusif (en dommages-intrts) sans recours au juge.
Ceci tant prcis, il faut savoir quen dehors de la loi (article 53), des dispositions plus
favorables au salari peuvent tre prvues dans le code du travail (cest--dire que le contrat
de travail peut trs bien prvoir par exemple que lindemnit danciennet sera gale un
mois de salaire ou deux mois de salaire par anne de prsence ou encore une convention
collective peut prvoir des dispositions plus favorables, il en est de mme pour le rglement
intrieur).
A larticle 53 in fine, les rdacteurs du code du travail prvoient une disposition pour le moins
ambigu il y est prcis : le salari a galement le droit de bnficier conformment la
lgislation, et la rglementation en vigueur de lindemnit de perte demploi pour des
raisons conomiques technologiques ou structurelles .
Cette disposition est pour le moins imprcise, elle apporte une confusion : parce que dans le
cadre de larticle 53, il est question de lindemnit lgale de licenciement cest--dire
danciennet et puis dans larticle 53, nous sommes toujours dans le cadre du licenciement
disciplinaire, le licenciement conomique structurel et technologique nest abord qu
larticle 66 et suivants. Et ce qui donne plus de confusion cest que larticle 53 in fine prcise
que : le salari a galement le droit , cette formule rend encore plus confuse la dernire
disposition de larticle 53 parce quil donne limpression quen plus de ces indemnits, il
aurait en plus galement droit dautres indemnits dans le cadre dune autre catgorie de
licenciement qui est le licenciement conomique.
Ceci tant prcis, puisque lanciennet est un facteur important la fois dans la
dtermination de cette indemnit danciennet directement et indirectement dans la
dtermination du taux de lindemnit en dommages-intrts pour licenciement abusif, il est
donc ncessaire de prciser comment est dtermine cette anciennet et dune autre manire,
de dire quelles sont les priodes de travail effectif du salari. (Autrement dit, est-ce que les
priodes de maladie sont prises en compte ? peut-on les considrer comme priodes de travail
effectif)
Puisque la notion de travail effectif est importante quelle est la base de la dtermination
de lanciennet, il est ncessaire de sarrter sur cette notion.
b- la notion de travail effectif
Larticle 54 prcise que : sont considres comme priodes de travail effectif,
1- les priodes de cong annuel
2- les priodes de repos de femmes en couche prvues par larticle 153 et 154 du code
du travail, ainsi que la priode de suspension du contrat de travail prvue par larticle 156
toujours en rapport avec laccouchement.
3- la dure de lincapacit temporaire de travail lorsque le salari a t victime dun
accident de travail ou a t atteint dune maladie professionnelle.
4- les priodes o lexcution du contrat de travail est suspendue notamment pour cause
dabsence autorise, de maladie ne rsultant pas dun accident de travail, ou dune maladie
professionnelle ou encore la priode de fermeture temporaire de lentreprise par dcision
administrative ou en cas de force majeure .
Nous savons dj prsent que lanciennet est dtermine en fonction dannes ou de
tranches dannes danciennet, nous savons quel est le barme utiliser mais nous savons
encore plus quelles sont les priodes de travail effectif prendre en considration, il nous
reste prsent savoir quel est le salaire de rfrence pris en compte.
c- le salaire de rfrence
Larticle 55 nous donne linformation sur le salaire de rfrence, il prcise : lindemnit de
licenciement est calcule sur la base de la moyenne des salaires perus au cours des 52
semaines qui ont prcd la rupture du contrat .
Le salaire qui entre en ligne de compte pour le calcul de cette indemnit ne peut par ailleurs
tre infrieur au SMIG, qui est il fix larticle 356. Et maintenant, il faut prciser les
lments du salaire qui sont pris en considration.
Larticle 57 va nous donner les dtails des lments du salaire qui sont pris en considration.
Larticle 57 nous prcise : entrent en ligne de compte pour le calcul de lindemnit de
licenciement, le salaire proprement dit et ses accessoires numrs ci-aprs :
1- les primes et indemnits inhrentes au travail lexclusion :
a- des indemnits constituant un remboursement de frais ou de dpenses
supportes par le salari en raison de son travail.
b- les indemnits de responsabilit sauf les indemnits de fonction telle que les
indemnits de chef dquipe ou de chef de groupe.
c- les indemnits pour travaux pnibles ou dangereux
d- des indemnits constituant un ddommagement pour un travail excut dans
des zones dangereuses.
e- des indemnits pour remplacement temporaire dun salari appartenant une
catgorie suprieure ou pour un travail excut temporairement ou exceptionnellement sauf
les indemnits pour les heures supplmentaires.
2- les avantages en nature
3- les commissions et les pourboires .
Il faut savoir que lancien dcret royal du 14 aot 1967 avait prvu aussi une indemnit lgale
de licenciement cest--dire une indemnit danciennet pour les dlgus du personnel.
Cette indemnit avait t majore de 100 % chaque fois quil sagit dun dlgu du
personnel. Cette disposition a t reprise larticle 58 du code du travail cela veut dire que,
lorsquil sagit du licenciement dun dlgu du personnel, lindemnit du dlgu sera gale
lindemnit tel quelle a t dfinie larticle 53 mais multiplie par deux.
Il faut savoir que larticle 59 nous rappelle que le salari bnficie en cas de licenciement
abusif de versement de dommages et intrts et de lindemnit de pravis prvues
respectivement larticle 41 et larticle 51 et l, confusion encore, le lgislateur ne prcise
pas quil bnficie en plus de lindemnit lgale de lanciennet. On a limpression (de par
larticle 59) que donc en rsum, il a droit lindemnit de licenciement abusif et
lindemnit de pravis et on a limpression que celle de larticle 53 na t dicte que pour
marocain lui-mme larticle 754 du D.O.C aujourdhui abrog, mais dont lconomie a t
reprise dans le code du travail. Cet article nous dit : Les dommages-intrts qui peuvent
tre accords pour inobservation du dlai cong ne se confondent pas avec ceux auxquels peut
donner lieu, dautre part, la rsiliation abusive du contrat par lune des parties contractantes..
Il dcoule de cela que ces indemnits sont distinctes, ne sassimilent par lune ou lautre mais
sadditionnent. Partant de cela, son mode de calcul ne peut sactionner sur celui du prjudice
dcoulant de labus de droit mais seulement dune indemnit forfaitaire de perte demploi
dont la cause au sens du droit du travail se trouve dans lappartenance lentreprise ou dans la
disponibilit du salari vis--vis de son employeur (cest la position du professeur
Camerlynck). Cest une indemnit compensatrice de dlai cong selon la cour de cassation
franaise.
La rciprocit du pravis pose en dfinitive la question de la dtermination du taux de
lindemnit lorsque le travailleur est lauteur de la dmission (cas de dmission brusque) il est
difficile dtablir un paralllisme ou une quelconque symtrie entre les prjudices subis selon
quil sagisse du salari ou de lemployeur, les situations et les espces diffrent.
A linfini, cette difficult a sans doute justifi le bien-fond dune solution simple et
pragmatique, celle que propose le professeur Paul Durand : le montant de lindemnit est en
principe dtermin par le mme procd que lauteur de la rsiliation, soit lemployeur ou le
salari. Ce systme est dautant plus remarquable quaucun texte ne limpose, lindemnit
compense pour le travailleur les salaires dont il a t priv et pour lemployeur, le prjudice
caus par linexcution de la prestation de travail. Celui-ci est estim au montant des salaires
verss en contrepartie du travail. Ce systme a pour lui lavantage de la simplicit et dune
lmentaire justice .
Il est difficile de ne pas constater dans ce cas, le dsquilibre qui est fait en faveur du
travailleur mais (le professeur pense) que lemployeur peut se rattraper par lintermdiaire
dautres mesures ou dautres techniques juridiques tels que les clauses pnales, les clauses de
non-concurrence ou encore les clauses de ddit formation, quil peut ventuellement insrer
dans le corpus du contrat de travail.
3- le fondement juridique de lindemnit lgale de licenciement ou
danciennet
L aussi, il est difficile de cerner le fondement juridique de cette indemnit, on nous
lexplique ni dans la loi ni encore dans des travaux prparatoires qui prsident llaboration
du texte qui rglemente cette indemnit.
Selon le professeur Camerlynck, par rplique au droit discrtionnaire de rsiliation unilatrale
de lemployeur : on invoque en faveur du salari (qui a t attach lentreprise depuis un
certain nombre dannes), des considrations diverses : la plus-value impaye produite par le
travail et ayant largement contribu la prosprit et au dveloppement de lentreprisela
dette de reconnaissance contracte par le patronla qualit du personnel quil aurait intrt
sattacherlimination des travailleurs gs difficilement reclassablesles notions de droit
au travail garanties par la constitution .
Tout cela, notes du professeur Camerlynck, donc a justifi et donn naissance une institution
nouvelle ; lindemnit de licenciement proportionne lanciennet du salari dans
lentreprise.
Dans le droit marocain du travail, il ne serait pas exagr daffirmer que lobjectif principal
recherch par le lgislateur nest autre que la stabilit de lemploi, une mesure lgislative de
plus dans un arsenal lgislatif dont lobjectif final est avant tout de dissuader lemployeur
renvoyer facilement les travailleurs donc peut-tre une pdagogie de dissuasion.
Sa nature juridique : l aussi on souligne lautonomie de cette indemnit par rapport aux
autres, sa nature juridique na pas t explicite par un texte de loi mais nous allons devoir
encore recourir la doctrine, et le professeur Paul Durand nous enseigne que sa nature
juridique peut tre saisie travers deux conceptions doctrinales (contrat de travail de
Camerlynck).
La premire conception voit dans lindemnit un mode de rparation dun dommage,
lindemnit compense la perte de lemploi, du salaire, des avantages qui rsultaient de
lanciennet dans lentreprise .
Lanalyse parat dabord satisfaisante, elle se heurte pourtant de graves objections.
Lindemnit serait un type trs spcial : elle ne supposait pas la commission dun acte illicite
puisque la rsiliation constitue lexercice dun droit, de plus il est exact que lindemnit peut
amliorer la situation dun salari congdi aprs de longs services et qui demeure sans
emploi. Le montant de lindemnit dpend uniquement de lanciennet et non du prjudice
subi, lindemnit est due mme si le salari retrouve un emploi, le prjudice rsultant de la
perte de lemploi serait rpar par lindemnit du dlai cong, le pravis tant donn pour
permettre au salari de conclure un nouveau contrat et lauteur prcise : on est ainsi amen
voir plus exactement dans lindemnit, un complment de salaire. La crance a pour cause
laccomplissement dun travail et doit tre rapproche des autres indemnits qui constituent
au sens le plus large la rmunration du travail.
Il dcoule de cela donc que lindemnit de perte de lemploi se justifie par tous ces lments
et que justement tant que le travailleur est en mesure de travailler, il a droit une indemnit de
perte de lemploi.
Logiquement, seule la contrainte biologique cest--dire le vieillissement du salari peut
justifier son dpart sans indemnit danciennet, cela sexplique et cette logique a t intgre
dans le code du travail marocain. Voil ce que nous dit larticle 60 du code : les indemnits
vises larticle 59 ci-dessus ne sont pas dues au salari sil a droit une pension de vieillesse
lorsquil est mis la retraite conformment larticle 526, sauf si des dispositions plus
favorables sont prvues dans le contrat de travail, la convention collective ou le rglement
intrieur .
Cela veut dire que lorsque le salari arrive lge de la retraite, lemployeur est dans
lobligation de mettre un terme son activit, et il ne sagit pas l dune rupture unilatrale du
contrat de travail du fait de lemployeur, mais il sagit en revanche dune disposition dordre
public, on ne peut pas faire travailler un salari au-del de lge lgal et dans ce cas-l, si
lemployeur navait pas cotis pour le salari, il est logique que le salari qui part en retraite
ne puisse bnficier dindemnit danciennet pour la bonne et simple raison que tout au long
de son activit, lemployeur avait cotis pour le faire bnficier de la pension de vieillesse, et
sagissait dun cas de force majeure, la loi laurait prcis, mais dans le texte, il dit que dans
les cas o il devient impossible cest--dire que cette impossibilit et laisse lapprciation
des autorits administratives. Cela nest pas trs clair.
Ces questions ayant t souleves parce quil est ncessaire de sarrter sur le sens de chacun
de ces vocables utiliss larticle 66 du code du travail.
Section 1 : quest-ce quun licenciement conomique ?
La rponse cette question a pour objectif de faire dabord la distinction entre le licenciement
conomique, qui est toujours collectif (et parfois individuel en France), et le licenciement
individuel.
Il serait encore plus prcis de dire la diffrence entre le licenciement conomique et le
licenciement disciplinaire. (Le licenciement individuel est toujours un licenciement
disciplinaire ((exception en droit tranger)) et le licenciement conomique est un licenciement
collectif).
Mais ce qui distingue ces deux catgories de licenciement cest que dans le licenciement
disciplinaire, la cause ou le motif du licenciement est toujours inhrent la personne du
salari, cest--dire son comportement dans lexcution du travail ou encore au
comportement de lemployeur lui-mme qui entend licencier pour un motif disciplinaire. L,
le licenciement est li un individu, il prend source dans le comportement de lindividu (cela
nous lavions tudi en long et en large dans le pouvoir disciplinaire : la notion de motif de
licenciement, la notion de la procdure, le rgime indemnitaire).
En revanche, le licenciement conomique structurel technologique lui, na aucun rapport avec
lapproche disciplinaire, il nest pas dict par le comportement des travailleurs il nest pas
inhrent leur personne, mais trouve sa source dans un ensemble de contraintes conomiques,
financires qui peuvent tre internes et externes lentreprise qui simposent aussi bien
lemployeur quaux salaris. Par ex : dans le du domaine textile, le dumping ou encore des
formes de concurrence dloyale font que les entreprises textiles marocaines ne peuvent plus
faire face la concurrence, elles sont obliges soit de fermer soit de licencier une partie de
leurs salaris. Par ex : le prix des matires premires ou encore les modifications radicales au
niveau du march international lexport et parfois des crises politiques internationales par ex
dans le secteur du tourisme, il suffit quil y ait un vnement grave (guerre contre lIrak) pour
que certains pays ne connaissent plus un certain attrait de touristes donc obligation de rduire
le personnel.
Le plus important noter dans le licenciement conomique, le motif simpose lemployeur
lui-mme, il na parfois pas le choix, il doit procder des licenciements.
Cest pour cela que le lgislateur rglemente dune manire importante le licenciement
conomique, technologique ou structurel
Il prvoit des procdures, des enqutes, il examine les dossiers, les demandes et il statue sur
chaque cas qui se prsente.
Pour bien comprendre les apports nouveaux de la loi 65-99, il est ncessaire de donner un
aperu sur la procdure ancienne.
a- aperu historique
Dabord, il faut savoir que la notion de licenciement conomique na jamais exist en
droit positif marocain du travail.
On en parle, on utilise le concept de manire informelle par adoption, parce que ailleurs, on
parle de licenciement conomique mais en ralit, cette notion de licenciement conomique
na exist dans aucun texte en droit marocain. Le dcret royal du 14 aot 1967 traitait du
licenciement collectif et de fermeture partielle ou totale donc entre le libell du dcret royal de
1967 et celui du code du travail aujourdhui, il y a une trs trs grande diffrence.
Mais en ce qui concerne le contenu, il est bien vident que le dcret royal du 14 aot 1967
traitait du licenciement pour raison conomique dans la mesure o la procdure fait apparatre
la volont du lgislateur de sassurer que lentreprise fait face rellement des difficults
financires (pas conomiques).
Il est vrai que dans lancien texte, les difficults de lentreprise taient apprcies
exclusivement sur le plan financier alors que lentreprise peut ne pas avoir de difficults
financires mais tre astreinte rduire son personnel pour dautres raisons technologiques ou
structurelles.
Pendant cette priode, il tait pratiquement impossible dobtenir une autorisation
administrative de licenciement en raison notamment de la politique scuritaire ambiante.
Parce quil sagissait dune autre culture spcifique de lentreprise lpoque, parce quil ne
faut pas oublier que tous les dcrets de 1967 avaient t conus lpoque de ltat
dexception.
Il en est rsult dautres comportements qui visaient en quelque sorte contourner cette
procdure cest--dire obtenir les licenciements esprs par dautres moyens indirects en
contournant en quelque sorte ou en vitant de faire appel cette autorisation administrative.
Cest de cette poque que datent les diminutions des heures de travail, les dmissions
anticipes et surtout des pourrissements de situation de manire ce que les travailleurs
partent deux-mmes.
Cette lgislation stait avre extrmement rigide et avec des rpercussions certaines sur la
cration dentreprises nouvelles, elle dcourageait tous les investisseurs, dautant plus que le
pouvoir des gouverneurs qui autorisaient ou refusaient ntait soumis aucun contrle de la
lgalit ni de la part des salaris lorsque le licenciement est autoris, ni de la part des
employeurs lorsque le licenciement est refus. Ctait une situation dans laquelle lautorit
administrative dcidait arbitrairement sans aucun contrle de la lgalit.
Cette petite parenthse historique va nous permettre maintenant de mieux saisir la nouveaut.
b- lapport de la loi nouvelle
Voil ce que nous dit larticle 66 du code du travail : lemployeur dans les entreprises
commerciales industrielles et dans les exploitations agricoles ou forestires et leurs
dpendances, ou dans les entreprises artisanales occupant habituellement 10 salaris ou plus,
qui envisage le licenciement de tout ou partie de ces salaris pour motifs technologiques,
Le procs-verbal donc est une pice matresse parce quil consigne ltat davancement des
ngociations et concertations, il consigne laccord obtenu sil y a accord, ou mentionne tout
simplement les points qui ont t aplanis, et souligne les points qui demeurent en dsaccord,
et par consquent signe ce procs-verbal et le transmet aux dlgus des salaris.
Cest donc partir de la rdaction de ce procs-verbal, quels quen soient les rsultats que
lautorit administrative est saisie.
Section 2 : la procdure administrative proprement dite
Elle est dfinie larticle 67 du code du travail, le licenciement pour des motifs dfinis
larticle 66 est subordonn une autorisation dlivre par le gouverneur de la prfecture ou de
la province dans un dlai maximum de deux mois, compter de la date de prsentation de la
demande par lemployeur au dlgu provincial charg du travail.
On voit donc apparatre la fameuse procdure du dcret royal du 14 aot 1967 rvise quant
au dlai qui tait auparavant de trois mois, avec une date butoir (cest--dire que le texte
affirmait que si le gouverneur ne rpondait pas pendant les trois mois, lemployeur pourra
considrer que le licenciement est autoris).
En fait, dans le systme ancien, il y avait une possibilit qui faisait que le non examen de la
demande pendant un dlai de trois mois quivalait une autorisation : il suffisait donc que
lautorit administrative pour une raison ou une autre ne rponde pas pour que le licenciement
soit considr comme tant autoris. (Il y a eu deux jurisprudences relatives au respect de ce
dlai butoir, un gouverneur qui considrait quil na pas autoris ce licenciement, sest vu
opposer par le tribunal administratif, lcoulement du dlai). Il y avait donc des incohrences
manifestes.
Aujourdhui, le dlai de trois mois est gr dans le code dune manire beaucoup plus
rationnelle et efficace. Le premier mois concerne la notification aux dlgus et aux
reprsentants et en mme temps. Cest dans ce premier mois que sont engages les
ngociations et concertations, et ce premier mois est cltur par la rdaction dun procsverbal et il reste deux mois pour clturer la procdure et arriver un rsultat.
A la fin du premier mois et le dbut du deuxime mois, lautorit administrative est saisie
donc elle disposera de deux mois compter de la date de la prsentation de la demande par
lemployeur.
a- le contenu de la demande
Cette demande doit tre assortie de tous les justificatifs ncessaires mais aussi du procsverbal, des concertations et ngociations avec les reprsentants des salaris tels que dsigns
larticle 66.
Ici, la loi prcise article 67 alina 2 : en cas de licenciement pour motifs conomiques, la
demande doit tre accompagne, outre les documents susviss, des justificatifs suivants :
- un rapport comportant les motifs conomiques, ncessitant lapplication de la procdure de
licenciement ;
- ltat de la situation conomique et financire de lentreprise
- un rapport tabli par un expert-comptable ou par un commissaire aux comptes .
Le texte souligne que les membres prvus aux paragraphes deux et trois sont nomms par
dcision du prsident de la commission pour une dure dun an.
La commission se runit sur la convocation de son prsident (gouverneur), assortie de lordre
du jour chaque fois que cela est ncessaire. La commission ne se runit valablement quen
prsence de la moiti au moins de ses membres ce qui est problmatique.
Dans cette runion qui se tient, cest le dlgu du ministre charg du travail qui est charg
du secrtariat de la commission provinciale et de la prparation des procs-verbaux de ces
runions, ces procs-verbaux sont signs par les membres de la commission.
Voil en gros ce que lon peut dire de la composition.
On peut dire que la composition la commission elle-mme met en avant une nouvelle
approche de lexamen et des dossiers de demande dautorisations, qui sont adresss au
gouverneur par lintermdiaire du dlgu provincial du travail. Pourquoi ?, parce que
auparavant, le gouverneur qui est une autorit dpendante du ministre de lintrieur mais
aussi du gouvernement, auparavant donc, cest lautorit administrative qui dcidait.
Aujourdhui, les organisations demployeurs et de travailleurs sont renforces et par ailleurs,
linnovation fondamentale importante est nonce lalina 4 de larticle 67 du code du
travail qui nonce que : la dcision du gouverneur de la prfecture ou de la province doit
tre motive et base sur les conclusions et les propositions de ladite commission .
Ceci est trs important, parce que la dcision est en dfinitive le rsultat non pas dune
autorit administrative comme auparavant, mais elle dcoule et rsulte des discussions et
analyses auxquelles est parvenue la commission prside par le gouverneur provincial. Partant
de cela, dans la nouvelle configuration, la dcision qui sera communique par le gouverneur
sera motive et base sur ces discussions et non plus le rsultat dune dcision personnelle et
unilatrale de ladministration.
Nous abordons dans ce cas, en cas de non autorisation de licenciement, quelles sont les
mesures prendre ? Et quel genre de rparation est rserv aux travailleurs licencis ? quel
rgime indemnitaire simpose ?.
Section 3- le rgime de la rparation
De quoi s'agit-il ?
Nous avions examin et tudi le rgime de la rparation du licenciement disciplinaire avec la
panoplie d'indemnits qui sont lies au licenciement, nous avions d prciser aussi quand estce que ces indemnits sont dues au salari et quand elles ne sont pas dues ce dernier.
La notion de faute (son existence ou son absence) dtermine s'il y a une rparation ou s'il n'y a
pas de rparation.
On se pose maintenant la question pour le licenciement conomique, qu'est-ce qui se passe,
quel est le sort des salaris lorsque l'autorisation de licencier (comme nous l'avions tudi) est
accorde, et quel est le sort des salaris et de lemployeur aussi lorsque ce licenciement n'est
pas autoris ?
L'employeur est-il oblig de maintenir les salaris dans leurs postes de travail en dpit des
difficults que connait son entreprise ? Et puis, mme si la commission dont nous avions
dtaill la composition a statu sous la prsidence du gouverneur, mme si la dcision en
dfinitive a t motive, il n'en demeure pas moins que cette dcision nest en dfinitive
qu'une dcision administrative que l'on peut ranger dans les actes de l'administration. Et donc,
par consquent passible d'un recours pour excs de pouvoir.
Nous verrons que le rgime de rparation des licenciements conomiques a choisi une autre
voie, paradoxale, pas trs claire, surtout lorsqu'il s'agit de la situation de refus d'autoriser le
licenciement. Nous allons nous en rendre compte en analysant les dispositions de l'article 70
du code de travail dans ses deux alinas.
1- l'alina premier de l'article 70 prcise : les salaris bnficient des
indemnits de pravis et de licenciement prvues respectivement aux articles 51 et 52 cidessus, en cas de l'obtention ou non par lemployeur de l'autorisation de licenciement,
conformment aux articles 66, 67 et 69 ci-dessus .
Donc, cet alina premier de l'article 70 prcise d'une manire claire quavec l'obtention de
lautorisation et mme sans l'obtention de l'autorisation, il y a deux indemnits dbourser,
l'indemnit de pravis (article 51) et l'indemnit lgale de licenciement (article 52).
premire vue, on est en droit de se poser la question de savoir quoi sert toute la procdure
tel que nous lavions tudie et dtaille dans les dveloppements prcdents, on aurait pu se
poser la question si la non obtention de l'autorisation mne seulement dbourser ces
indemnits, l'employeur aurait gagn du temps (3 mois de procdure) pour choisir de
dbourser deux indemnits.
En fait, si l'employeur avait choisi la voie du licenciement disciplinaire, et renvoy un un
individuellement chaque salari, est-ce qu'il dbourserait uniquement deux indemnits ?
En fait, pour bien comprendre la logique mais aussi la rdaction de cet article 70, nous allons
examiner le contenu de l'alina deuxime. (Do 2- )
2- Toutefois, en cas de licenciement conformment auxdits articles (51
et 52), sans l'autorisation prcite, les salaris licencis ne bnficient des dommages-intrts
prvus l'article 41 ci-dessus que sur dcision judiciaire s'ils ne sont pas rintgrs dans leurs
postes tout en conservant leurs droits.
L'employeur et les salaris peuvent recourir la conciliation prliminaire conformment
l'article 41 ci-dessus ou au tribunal pour statuer sur le litige
La philosophie du contenu de l'alina deuxime soulve une question de droit fondamentale
laquelle ?
Le refus d'autorisation devrait logiquement conduire la nullit du licenciement parce que
l'autorisation administrative d'ordre public n'a pas t obtenue. Le licenciement devrait tre
nul et la seule rparation possible logique aurait t que l'employeur sursoit au licenciement.
Or, l o rside lambigut c'est que lorsque le licenciement n'est pas autoris, l'employeur
peut recourir la procdure du licenciement individuel c'est--dire disciplinaire en
Les enjeux sont normes en matire de licenciement conomique pour que la dcision finale :
autorisation ou refus ne soit soumise au contrle de la lgalit des actes de l'administration, le
recours pour excs de pouvoir mais malheureusement matire de licenciement conomique, le
recours cette procdure de contrle de la lgalit cet inconvnient de solliciter beaucoup
de temps ce qui n'est pas dans l'intrt de l'employeur et de l'entreprise.
Alors, tout lespoir est dans la composition de cette commission, si elle choue dans sa
mission, nous retomberont dans l'ancien systme qui va encourager des solutions informelles,
un contournement des procdures, des troubles dans l'entreprise, et par consquent, un
dcouragement de l'investissement.
Mais il est trop tt pour arrter dfinitivement un jugement sur cette procdure, il faudra lui
laisser un peu plus de temps pour procder soit des rectifications ou alors si elle a un succs,
l'encourager.
Lorsque le licenciement conomique est autoris, dans chaque catgorie professionnelle, les
licenciements interviennent en tenant compte des lments dfinit larticle 71 du code du
travail savoir l'anciennet, la valeur professionnelle et les charges familiales.
Et il faut bien dire que ces lments ne refltent pas tout fait les besoins de l'entreprise dans
la mesure o (comme nous l'avions vu) seul lemployeur est en principe matre de juger quels
sont les salaris licencier.
On a pu observer que lorsqu'il notifie la dcision de licencier au reprsentant des travailleurs,
l'article 66 lui fait obligation de dcliner les noms des personnes concernes et les catgories
professionnelles concernes, ainsi que le nombre de salaris concerns par le licenciement.
Donc, les dispositions de l'article 71 ne cadrent pas tout fait avec la philosophie de la
procdure, parce que les lments mis en avant larticle 71 sont plus des lments
d'apprciation subjective voire peut-tre populiste mais moralisante.
Peut-tre que le dernier argument mis en avant, lorsque l'entreprise retrouve son lan et qu'elle
compte nouveau rembaucher, les salaris qui sont licencis bnficient d'une priorit de
rembauchage dans les conditions prvues l'article 508 du chapitre 3 de lembauchage des
salaris il prcise que : l'employeur recrute, par priorit, dans une spcialit donne, les
anciens salaris permanents ou, dfaut, les salaris temporaires, licencis depuis moins d'un
an par suite de la rduction du nombre d'emplois dans la spcialit ou de cessation temporaire
de l'activit de tout ou partie de l'entreprise ou les salaris qui ont d tre remplacs la suite
de maladie .
Voil ce que l'on peut dire grosso modo sur le licenciement conomique.
Section 4 : les moyens juridiques de dsengagement dfinitif de l'employeur et les
droits du salari
Aprs le licenciement, qu'il soit individuel (licenciement disciplinaire) o qu'il soit collectif
(conomique, structurel, technologique), l'employeur est tenu de dlivrer au salari, un
certificat de travail et un solde de tout compte. Ces instruments juridiques sont d'une
importance capitale parce qu'ils prouvent qu'un salari est dfinitivement dsengag de ses
responsabilits vis--vis de son employeur, et vice versa.
Dans un premier sens, pour le certificat de travail, c'est un document juridique qui apporte la
preuve que le salari ne fait plus partie depuis une date prcise, du personnel de l'entreprise.
Dans un deuxime temps, le solde de tout compte est un document juridique qui fournit la
preuve que l'employeur est dfinitivement dsengag vis--vis de son salari. En fait, le solde
de tout compte est une sorte de Quitus qui est donn l'employeur et qui prouve que les
deux parties ont dfinitivement sold leurs comptes.
a- le certificat de travail
Le certificat de travail conformment l'article 72 du code du travail, est un document que
l'employeur doit dlivrer au salari la cessation du contrat de travail, dans un dlai
maximum de huit jours sous peine de dommages-intrts.
Pourquoi dommages-intrts ? Et pourquoi dlai de huit jours ?
Parce que la non dlivrance du certificat de travail peut faire perdre au salari des
opportunits de recrutement, parce que l'employeur qui entend recruter, engage sa
responsabilit en cas de dbauchage d'un salari. En fait, sans un certificat de travail, le
nouvel employeur qui est mal inform, peut dbaucher un salari qui serait tent par un salaire
meilleur. Et dans ce cas, il pourra tre responsable de prjudices ventuels occasionns une
autre entreprise. C'est pour viter ce genre de situations, qu'un certificat de travail doit tre
dlivr dans les huit jours parce que l'alina 2 de l'article 72 prcise bien que : le certificat
de travail doit exclusivement indiquer la date de l'entre du salari dans l'entreprise, celle de
sa sortie et les postes de travail qu'il a occups .
Cette indication de la date permet donc au nouvel employeur recruteur, de savoir qu la date
o il engage ce travailleur, il est libre de tout engagement. D'ailleurs l'alina troisime,
l'article 72 fait obligation l'employeur qui dlivre le certificat de travail de bien mentionner
la formule qu'il est libre de tout engagement .
b- le solde de tout compte
1/ on a toujours tendance croire que le solde de tout compte est un document qui est dlivr
par l'employeur, mais la loi est claire, le solde de tout compte est un document qui est dlivr
par le salari l'employeur.
Ce qui introduit cet amalgame, cest que sur le plan formel, c'est l'employeur qui conoit et
rdige le document parce que c'est lui qui dtient les comptes, un secrtariat, les moyens
techniques de rdiger ce document et c'est lui aussi qui dtient l'historique de la relation de
travail, c'est--dire la date dengagement, lanciennet, les reliquats de cong dont le salari
n'a pas encore bnfici, les avances octroyes par l'employeur, les prts... Tout cela doit faire
l'objet d'un dcompte pour solder les comptes de l'employeur et du salari, c'est lui donc qui
conoit le document, mais en ralit, l'acceptation de ces comptes et la signature du salari
dans les conditions prvues par la loi qui librent lemployeur.
L'article 73 exprime ceci d'une manire trs claire : est nul tout quitus ou conciliation
conformment l'article 1098 du code des obligations et contrats portant renonciation tout
paiement d au salari en raison de l'excution ou la cessation du contrat .
Cette disposition est trs importante parce quelle informe sur le vritable contenu du solde de
tout compte. Dans l'ancienne formule, celle de l'article 745 ter, il tait prcis qu'on ne doit
pas renoncer aux droits prvus l'article 754 du D.O.C, ce qui veut dire que le lgislateur du
code du travail s'efforce de prciser quel est le contenu du solde de tout compte, qu'est-ce
qu'on peut y englober et qu'est-ce qui est interdit dy figurer.
Autrement dit, l'indemnit pour licenciement abusif par exemple, ne doit pas transparatre
dans le solde de tout compte. Pourquoi ? Parce que en ralit, on ne sait pas encore si le
licenciement est abusif ou non. C'est donc un droit qui n'est pas encore acquis et par voie de
consquence, il ne peut pas figurer dans le solde de tout compte.
De mme, est nul tout quitus obtenu par une transaction, une transaction qui contiendrait
ventuellement un arrangement qui stipulerait une renonciation un droit, c'est--dire un
paiement qui est d au salari, en raison de l'excution du contrat de travail ou de la cessation
du contrat de travail.
Et en plus de cette prcision, la ralisation du solde de tout compte doit obir un formalisme
que la loi dfinit avec prcision, et lorsque ce formalisme n'est pas respect, le solde de tout
compte est nul.
Quel est le contenu de ce formalisme ?
D'abord, le solde de tout compte doit mentionner la somme totale verse pour solde de tout
compte avec indication dtaille des paiements.
Deuximement, il doit mentionner le dlai de forclusion fix 60 jours en caractre visibles
(Cela veut dire que l'employeur qui a rdig le solde de tout compte doit transcrire sur ce
solde de tout compte, que le salari dispose de 60 jours pour dnoncer le contenu du solde de
tout compte).
Dans la loi ancienne, l'article 745 ter avait fix ce dlai de forclusion un mois seulement.
Aujourd'hui, c'est une mesure favorable au salari, ce dlai est fix deux mois.
Troisimement, le solde de tout compte doit obligatoirement tre tabli en deux exemplaires
dont lun est remis au salari.
Quatrimement, la signature du salari doit tre prcde de la formule lu et approuv .
Cinquimement, lorsque le salari est illettr, le reu pour solde de tout compte doit tre
contresign par l'agent charg de l'inspection du travail dans le cadre de la conciliation prvue
l'article 532 dont l'une des prrogatives est donne l'inspecteur du travail de raliser une
conciliation dans le cadre de larticle 41.
Relativement larticle 41, il y a une ambigut parce que nous recherchions dans le
quatrime point cest que lorsque le salari est illettr, le solde de tout compte doit tre
contresign par une autre personne en qui le salari a confiance.
En fait, ce dont il sagit, cest de transformer le solde de tout compte en document final qui
fait chec la forclusion (dnonciation) par le salari dans les deux mois.
En rsum, on loigne la transaction, la transaction est rpute nulle mais en revanche, on met
en avant la conciliation et du solde de tout compte. (voir notes cours 19)
Larticle 75 prcise : le reu du solde de tout compte peut tre dnonc dans les 60 jours
suivant la date de la signature (sauf si il y a conciliation dans le cadre de larticle 41)
Cest une trs grande responsabilit de linspecteur du travail.
La dnonciation de reu pour solde de tout compte se fait soit par lettre recommande avec
accus de rception adresse lemployeur (dans les 2 mois de forclusion) soit tout
simplement par assignation devant le tribunal.
Il ne suffit pas dcrire lemployeur dans une lettre avec accus de rception que vous avez
dnonc le reu pour solde de tout compte, mais aussi les motifs que vous rcusez, cest pour
cela que larticle 75 du code du travail alina 2me in fine : la dnonciation nest valable qu
condition de prciser les divers droits dont le salari entend se prvaloir .
L'article 75 du code du travail garde comme dans l'ancien article 745 ter du D.O.C, un dlai
de forclusion mais ce dlai a t modifi dans le code du travail puisqu'il passe d'un mois
deux mois suivant la date de signature.
Le travailleur dispose donc d'un dlai de deux mois pour dnoncer le solde de tout compte.
Qu'est-ce que cela veut dire ? dnoncer le solde de tout compte cest faire savoir l'employeur
que le travailleur conteste une ou plusieurs questions se rapportant ses droits dans ledit solde
de tout compte. Mais attention, il ne suffit pas de dire que je dnonce le solde de tout compte
en question, mais il faut prciser avec exactitude le droit ou les divers droits dont le salari
entend se prvaloir, c'est ce qu'exactement nous prcise l'article 75 in fine La
dnonciation n'est valable qu' condition de prciser les divers droits dont le salari entend se
prvaloir .
Il faut par ailleurs savoir que la dnonciation (dans le dlai prcit) doit tre effectue soit par
lettre recommande avec accus de rception adresse l'employeur, soit par assignation
devant le tribunal : c'est un peu logique.
La dnonciation doit se faire parce que c'est elle qui informe lemployeur qu'il existe ou que
persiste un litige entre nous sur certaines questions et linforme pour dire nous devons
recourir soit un arrangement (rglement l'amiable) soit la justice, mais il faut savoir que
la dnonciation est une introduction une autre procdure, qu'elle doit se faire dans un dlai
de deux mois par lettre soit recourir la justice auquel cas, il nest plus besoin d'envoyer une
lettre recommande accuse de rception parce que du seul fait de la saisie de la justice, le
solde de tout compte est remis en cause, il est dnonc. Autrement dit, l'employeur n'est pas
encore dsengag.
Autre prcision, il ne faut pas confondre dlai d'action en justice (dj-vu 90 jours dans le
code du travail) et le dlai de forclusion du solde de tout compte.
Il est vrai que le solde ne dispose que d'un dlai de deux mois pour tre dnonc et si la
dnonciation se fait par voie de justice, il faudrait tenir compte du dlai d'action en justice.
Une fois dnonc, on est en droit de se poser la question de, quelle est la valeur juridique d'un
solde de tout compte dnonc ?
L'article 76 du code du travail reprend les mmes dispositions que l'article 745 ter du D.O.C :
le reu pour solde de tout compte rgulirement dnonc (fait dans les dlais) ou l'gard
duquel la forclusion ne peut jouer (parce que par exemple n'a pas t dnonc dans les dlais),
n'a que la valeur d'un simple reu des soldes qui y figurent.
Autrement dit, si par exemple le total des sommes et des droits figurant dans le solde de tout
compte est gal 100, lorsqu'il sera dnonc conformment la procdure que nous venons
d'tudier, si le salari conteste ou rclame d'autres droits omis dans le solde de tout compte, et
si par exemple il rclame 180 au lieu de 100 lorsqu'il aura dnonc le solde de tout compte et
lorsque il s'adresse la justice et quil obtient 180 au lieu de 100, le juge tiendra compte de la
somme 100 dont le solde de tout compte est la preuve que le salari a reu auparavant cette
somme est l, on le voit, la valeur juridique du solde de tout compte se transforme en un reu
c'est--dire une dclaration de reconnaissance d'avoir dj reu 100. Le juge tiendra compte
de ce reu et procdera la dduction qui s'impose.
L'article 76 le quitus ou la conciliation est considr, conformment l'article 1098 du
D.O.C, comme un simple document constatant les sommes qui y sont portes : ce qui veut
dire que lorsqu'il y a conciliation ou un procs-verbal de conciliation ou une transaction au
terme de l'article 1098 du D.O.C, ces documents sont aussi considrs comme de simples
documents constatant les sommes sur lesquels ils portent.
Il y a une disposition nouvelle qui est trs importante, probablement parce que le lgislateur
veut encourager les rglements amiables des conflits individuels du travail, une disposition de
l'article 76 in fine qui prcise donc : les indemnits de licenciement par conciliation
(souvenons-nous de la conciliation prliminaire de l'article 41 du code du travail, conciliation
qui se fait devant l'inspecteur du travail) dans ce cas, les indemnits de licenciement par
conciliation ou dcision judiciaire sont exempts de l IGR, des cotisations de la CNSS et des
droits d'enregistrement.
Il faut prciser les points suivants :
En dpit de ce qui prcde, que la conciliation prvue dans le cadre de l'article 41 devant
l'inspecteur du travail, conciliation prliminaire qui renvoie l'article 532 du code qui
rglemente les prrogatives de l'inspecteur du travail et qui le dote dune prrogative nouvelle,
celle de la conciliation entre l'employeur et le salari de manire arriver un rglement
dfinitif non susceptible de recours (ce qui suppose dans ce cas de figure qu'il ne peut plus y
avoir de recours contre le contenu du rglement consign dans le procs-verbal de
conciliation).
Cela est nouveau et il peut avoir lavenir des consquences qui peuvent tre soit positives
soit ngatives relativement au succs ou l'chec que pourrait connatre cette procdure.
Dj, une consquence importante quant au rle du juge dans les rglements des conflits
individuels l'avenir c'est--dire que cette procdure peut aboutir une marginalisation du
juge.
Ce nest pas une mauvaise chose lorsque l'inspecteur du travail fournit au travailleur toutes les
informations dont celui-ci doit tre dot, c'est une trs grande et grave question parce que
lorsque le travailleur s'adresse au tribunal :
Premirement il consulte d'abord un avocat, l'avocat a un rle de conseil il explique son
client ses droits, lui conseille d'entamer ou de renoncer une procdure judiciaire en fonction
de ces informations. Et dans une deuxime tape, le juge lorsqu'il est saisi s'efforce
d'appliquer la loi.
La question qui est pose maintenant est une question importante, est-ce que l'inspecteur du
travail se bornera uniquement conclure un arrangement, est-ce qu'il doit se positionner par
rapport cet arrangement et faire accepter au travailleur un dnouement qui peut parfois tre
dsavantageux et mme parfois loin du respect de la lgalit ? est-ce qu'il doit intervenir pour
expliquer au salari que le dnouement est dsquilibr ? est-ce qu'il doit se positionner
uniquement comme le ferait un notaire par exemple qui reoit uniquement les deux volonts
exprimes comme dans un contrat de vente ?
Dans la mesure o la responsabilit de l'inspecteur du travail est fortement engage et par
consquent, appelle en retour d'autres dispositions et d'autres proccupations tel que l'thique
de sa fonction d'inspecteur du travail, sa conscience professionnelle et aussi sa responsabilit
morale.
Si ces proccupations sont prsentes, il est vident que les conciliations dans le cadre de
l'article 41 ne peuvent tre que positives aussi bien pour le travailleur que pour l'employeur
parce que cette conciliation peut faire viter au salari d'une part, le cot d'une procdure qui
peut tre longue, et en mme temps pour l'employeur un dsengagement immdiat qui lui fera
conomie des procdures et des frais.
Chapitre 5 : le droit du salaire
Souvenons-nous que le salaire est au coeur du contrat individuel du travail, souvenons-nous
aussi que le contrat de travail est un contrat synallagmatique (prestation de travail contre
salaire), c'est un contrat titre onreux ce qui veut dire qu'on ne peut pas concevoir un contrat
de travail sans stipulation d'un salaire donc le salaire est au coeur du contrat individuel du
travail.
Souvenons-nous maintenant que nous avions dj rencontr diffrentes reprises des
rfrences la notion de salaire lorsqu'il s'agit par exemple de la dtermination de l'indemnit
de pravis, de l'indemnit lgale de licenciement, de l'indemnit pour licenciement abusif il y
a bien encore d'autres situations que nous serons appels tudier exemple lorsqu'il s'agira de
dterminer le montant de la cotisation de l'employeur et du salari la C.N.S.S (l'assiette de la
cotisation la C.N.S.S, il existe diffrentes circulaires de la C.N.S.S qui dfinissent l'assiette
de la cotisation la C.N.S.S, laquelle dtermination fait rfrence un ensemble de critres
juridiques que nous tudierons par la suite). Il en est de mme d'ailleurs lorsqu'il s'agira de
dterminer l'assiette fiscale c'est--dire de savoir sur quelles bases est dtermin l'impt
gnral sur le revenu.
Nous constatons donc que le terme gnrique de salaire renvoie une multitude de situations
dans lesquelles il est fait rfrence une dfinition exacte, prcise de la notion de salaire ou
de rmunration. (le terme gnrique de rmunration est un terme plus vaste en fait, ce terme
10 % du salaire vers
15 % du salaire vers
20 % du salaire vers
25 % du salaire vers
Ceci est une rvision lgale laquelle peut droger une disposition du contrat de travail ou un
rglement intrieur ou une convention collective.
La section 2 explique les modalits de la dtermination du salaire minimum lgal. La
dtermination du S.M.I.G obit une technique trs labore dfinie dans les conventions
internationales du travail, le S.M.I.G est en relation directe avec les transformations sociales,
avec le niveau du dveloppement conomique parce qu'il est li au pouvoir d'achat des
travailleurs et des citoyens en gnral.
Les thories les plus labores font aujourd'hui un rapport entre la proportion
l'investissement et le niveau des salaires ? comment ? tout investissement procde des
solde de tout compte qui est prcd de la formule lu et approuv mais qui peut tre dnonc
dans les 60 jours .
4/ le versement effectif du salaire entre les mains du salari
Ce qui veut dire que lorsque la crance du salari est due, que le travailleur a dj excut sa
prestation de travail, et que l'employeur est dans une situation o il doit obligatoirement payer
ce salaire, il existe malheureusement des situations dans lesquelles le salaire ne peut pas tre
remis au salari pour les raisons que nous allons passer en revue :
1- la situation dans laquelle l'employeur dbiteur de la crance du salari est dans
limpossibilit de payer soit pour des raisons de dcs, soit pour des raisons de redressement
judiciaire ou carrment de faillite.
Ceci est tudier en relation avec le traitement des difficults de l'entreprise, tel que cela est
rglement par le code de Commerce, mais aussi en rapport avec d'autres situations
rglementes par le code du travail lui-mme. Par ex : insolvabilit de l'employeur.
2- le salari lui-mme est dbiteur de cranciers tiers par exemple un organisme
de crdit. Dans ce cas-l, ces cranciers tiers peuvent saisir le salaire du travailleur entre les
mains du dbiteur de leur dbiteur : les saisie-arrt sur salaire.
3- lorsque le salari est dbiteur de son employeur lui-mme (ex des accords
multiples, un prt logement par exemple ou autres crances) : dans cette situation, nous avons
affaire une rciprocit des crances et des dettes, les deux parties sont la fois en mme
temps, crancires et dbitrices l'une de l'autre. Dans ce cas, que doit-il se passer lorsque les
crances de l'employeur sont suprieures la crance du salaire ? c'est la thorie de la
compensation, nous allons tudier aussi le rgime juridique de la compensation.
Mais grosso modo, chaque fois que le versement effectif du salaire entre les mains du salari
est compromis, la lgislation du travail qui va aussi recourir aux principes gnraux du droit
civil, va toujours essayer de mettre en avant la cause de la crance du salaire de manire
permettre au salari la garantie de la fonction alimentaire du salaire. Cette fonction
alimentaire du salaire transparatra avec vidence dans l'tude des trois situations que nous
avions voques prcdemment.
1- il y a des situations dans lesquelles l'employeur dbiteur du salaire, n'est pas en mesure de
verser ce salaire soit que l'entreprise est en situation d'insolvabilit donc l'entreprise traverse
des difficults et l, nous faisons un clin d'oeil au code de commerce (le traitement des
difficults de l'entreprise), soit que l'employeur est dcd ou pour toute autre raison.
a- dans cette situation, les salaris qui sont des cranciers parmi tant d'autres, peuvent
tre privs de leur salaire. Et de manire ce que l'obligation alimentaire qui est lie au salaire
soit respecte, la loi a prvu des privilges garantissant le paiement des salaires et de
l'indemnit de licenciement. Ce privilge tait rglement par l'article 1248 du D.O.C, mais il
est aujourd'hui repris et remodel l'avantage du salari par l'article 382 du code du travail.
Il est vrai que l'article 1248 du D.O.C plaait le privilge des salaires au quatrime rang,
aujourd'hui l'article 382 du code du travail prcise d'une manire claire que : pour le
paiement des salaires et indemnits dus par l'employeur et par drogation aux dispositions de
l'article 1248 du D.O.C, les salaris bnficient du privilge de premier rang institu par ledit
article sur la gnralit des meubles de l'employeur.
Est privilgie dans les mmes conditions et au mme rang l'indemnit lgale de
licenciement .
Le privilge selon l'article 1243 du D.O.C est un droit de prfrence que la loi accorde sur les
biens du dbiteur raison de la crance. La crance ici tant le salaire, et la cause au sens du
droit civil, du salaire tant l'obligation alimentaire.
Par consquent, la loi a dot la crance du salaire d'un privilge gnral de premier rang sur
les biens meubles de l'employeur cela veut dire : que les salaris seraient les premiers tre
pays entre tous les autres cranciers de l'employeur.
b- il existe une autre situation dans laquelle le versement effectif du salaire peut tre
compromis lorsque par exemple, il s'agit d'entreprise sous-traitante. Cela est dj nonc dans
l'article 490 du code de procdure civile qui stipule que la cession ou la saisie des sommes
dues aux adjudicataires de travaux ayant le caractre de travaux publics n'a deffet que sous
rserve de la rception desdits travaux Et aprs prlvement dans l'ordre de prfrence
ci-aprs de toutes les sommes pouvant tre dues :
1)- aux ouvriers et aux employs pour le salaire ou titre d'indemnit de cong
pay ou dindemnit compensatrice de cong raison de ces travaux .
L'article 491 du code de procdure civile, la saisie-arrt a lieu soit en vertu d'un titre
excutoire soit en vertu d'une ordonnance du prsident du tribunal de premire instance
accorde sur requte et charge d'en rfrer en cas de difficults. Ces mesures qui taient
rglementes par le code de procdure civile sont reprises aujourd'hui l'article 383 du code
du travail : les salaris au service d'un entrepreneur ou d'un adjudicataire de travaux publics
bnficient du privilge spcial institu par l'article 490 du code de procdure civile, tel qu'il a
t approuv par le dahir portant loi n1-74-447 du 11 ramadan 1394 (28 septembre 1974) .
(Voir NP cours 21)
Ceci tant dit, il y a lieu de souligner quelques imprcisions dans le code du travail sur cette
question. Par exemple la section 1 du chapitre 4 sur la garantie de paiement du salaire du
code du travail, il est prcis en titre de la section 1 les privilges garantissant le paiement
du salaire et de l'indemnit de licenciement , alors que dans l'article 382, il est
prcis : pour le paiement des salaires et indemnits .
Qu'est-ce dire, est-ce que le privilge englobe aussi l'indemnit pour licenciement abusif ?,
est-ce qu'il englobe aussi l'indemnit de pravis ?
Les salaris peuvent aussi exercer une action directe contre le matre d'ouvrage concurrence
de la somme dont il se trouve dbiteur envers l'entrepreneur (c'est en cas de sous-traitance),
dans le cadre des conditions dtermines par l'article 780 du D.O.C.
Cet article prcise : les ouvriers et artisans employs la construction d'un difice ou autre
ouvrage fait l'entreprise, ont une action directe contre celui pour lequel l'ouvrage a t fait
concurrence de la somme dont il se trouve dbiteur envers l'entrepreneur au moment de la
saisie valablement faite par lun deux et aprs cette saisie, ils ont un (privilge) au prorata
entre eux sur ces sommes qui peuvent leur tre payes directement par le matre sur
ordonnance.
Les sous-traitants employs par un entrepreneur et les fournisseurs de matires premires
n'ont aucune action directe contre le commettant, ils ne peuvent exercer que les actions de leur
dbiteur .
Le code du travail a repris une une toutes les situations dans lesquelles le versement effectif
du salaire entre les mains du salari peut tre compromis, les articles 382, 383 et 384 se
rfrent aussi bien aux dispositions du D.O.C article 1248, du code de procdure civile article
490 et encore du D.O.C article 780.
2- cest la situation dans laquelle le salari est dbiteur de son employeur. Dans ce cas, le
principe est que l'employeur est dbiteur du salari, c'est la crance du salari mais il existe
des situations dans lesquelles, l'employeur peut en mme temps tre crancier de son salari et
inversement, le salari est crancier mais en mme temps dbiteur de son employeur.
Ces situations sont frquentes par exemple l'employeur peut accorder un prt par exemple
pour l'achat d'un logement ou pour la construction d'un logement, dune voiture et autres. Ce
qui est le plus frquent, cest les avances que l'employeur peut accorder et l, en principe si la
crance de l'employeur est suprieure la crance du salari, le salari peut se retrouver sans
un minimum de salaire lui permettant d'assurer la fonction alimentaire du salaire. (La fonction
alimentaire selon la loi ne concerne pas que le salari lui-mme mais tous les membres de la
famille qui dpendent de lui)
C'est pour cette raison que la compensation entre crance et dette nest pas laisse au hasard et
que dj le D.O.C est intervenu : la compensation s'opre lorsque les parties sont
rciproquement et personnellement crancires et dbitrices lune de l'autre, elle n'a pas lieu
entre musulmans dans le cas o elle constituerait une violation de la loi religieuse .
C'est dj une exception par rapport au droit musulman mais la compensation selon le D.O.C
ne peut avoir lieu lorsque l'une des dettes a pour cause des aliments ou autre crance non
saisissable. C'est ce que nous prcise larticle 365 du D.O.C. La notion d'insaisissabilit totale
va donc s'imposer en matire de crance du salaire, insaisissabilit totale ou bien saisissabilit
partielle.
Ces principes sont repris dans le code du travail dans la section 2 concernant la retenue sur
salaire, et notamment par l'article 385 de ce code qui reprend et prcise qu : aucune
compensation ne s'opre au profit des employeurs entre le montant des salaires dus par eux
leurs salaris et les sommes qui seraient dues ces salaris pour fournitures diverses, quelle
quen soit la nature, l'exception, toutefois :
1- des outils ou matriels ncessaires au travail ;
2- des matires et instruments que le salari a reus et dont il a la charge ;
3- des sommes avances pour l'acquisition de ces mmes outils, matriels, matires et
instruments. .
En ce qui concerne les prts accords ses salaris, l'employeur ne peut se faire payer quau
moyen de retenues successives ne dpassant par le 1/10 du montant du salaire chu.
Bien sr la retenue ainsi faite ne se confond ni avec la partie saisissable ni avec la partie
cessible qui sont fixes par les dispositions de la section 3 (les crances des tiers).
Le code du travail tient absolument souligner que les acomptes sur salaire ne sont pas
considrs comme des prts.
Disons sur les articles 385 et 386 quen fait en matire de compensation, le code du travail n'a
fait que reprendre les dispositions de l'ancienne lgislation du travail.
3- lorsque le salari est dbiteur de crancier tiers trangers lentreprise (organisme de
crdit, ou tout autre crancier tiers).
Dans ce cas, ces cranciers peuvent saisir entre les mains du dbiteur de leur dbiteur, leur
crance au moyen d'une procdure judiciaire qui est la saisie-arrt.
Dans ce cas aussi, lorsque la crance du crancier tiers est suprieure au salaire, la
saisissabilit totale compromettrait la fonction alimentaire du salaire.
L'article 387 du code du travail va reprendre pratiquement toutes les dispositions de l'ancien
dahir de 1941 il prcise que : quels qu'en soient le montant et la nature, les rmunrations
dues a tout salari par un ou plusieurs employeurs, sont saisissables condition que le
montant retenu ne dpasse pas, pour le salaire annuel, les taux suivants : .
Il est vrai que le code du travail innove par rapport au dahir de 1941 dans lequel les taux de
salaire annuels taient rests figs depuis 1941 ce qui ne refltait pas la nouvelle situation de
l'conomie marocaine et la structure des salaires. D'ailleurs, les juges ne se rfraient
l'ancien barme que lorsque les salaires sont bas, c'est--dire du niveau du SMIG, mais il faut
reconnatre que l'ancien barme est dpass. Aujourd'hui, le salaire de rfrence mis en avant
par le code du travail est le salaire minimum lgal.
Dans cette situation, le remboursement des cranciers tiers au moyen de la saisie arrt se fera
dornavant aux termes de l'article 387 conformment au barme suivant :
- le 1/20 sur la portion 4 * SMIG
- le 1/10 sur la portion > 4 * SMIG et 8 * SMIG
- le 1/5 sur la portion > 8 * SMIG et 12 * SMIG
- le 1/4 sur la portion > 12 * SMIG et 16 * SMIG
- le 1/3 sur la portion > 16 * SMIG et 20 * SMIG
Bien entendu sans limitation sur la portion du salaire annuel suprieur 20 fois, c'est--dire
qu'au-del de 20 fois le SMIG, on peut envisager la saisissabilit totale du salaire. Pourquoi ?
Parce que dans l'esprit du lgislateur, lorsque le salaire est suprieur 20 fois le SMIG, on
considre que ce salari a une propension l'pargne intressante, et que par voie de
consquence, il ne sera pas priv de la fonction alimentaire du salaire.
L'article 389 dfinit la manire dont se fait le calcul de cette retenue parce que l, nous avons
encore une dfinition du salaire lorsqu'il s'agit de la retenue saisissable, la loi nous donne une
dfinition du salaire, elle est trs dtaille dans l'article 389.
Pour bien comprendre la fonction alimentaire du salaire et la thorie de linsaisissabilit totale
ou de la saisissabilit partielle du salaire, c'est la fonction alimentaire qui est prserve par le
lgislateur, la preuve en est qu'il n'y a de saisissabilit totale que lorsque le salari est dbiteur
d'une crance alimentaire, cela veut dire que mme la partie insaisissable peut tre totalement
saisie pour honorer l'obligation alimentaire en cas de divorce par exemple. C'est ce qui est
prcis l'article 390 du code du travail.
Mais partir des articles 398 jusqu'aux articles 400, l'accent est mis sur le droit de s'affilier
des adhrents, la libert aussi pour les syndicats et les organisations syndicales de s'affilier
des organisations internationales.
Des mesures importantes aussi c'est le droit d'appartenance un syndicat, mme aprs avoir
quitt son poste de travail condition que l'adhsion ait t faite au moins pendant une dure
de six mois, le droit de rester et d'appartenir au syndicat mme aprs l'abandon du travail.
Et puis sur le plan individuel, l'accent est mis sur la notion de la libert syndicale individuelle
parce que la libert syndicale est une libert publique, complexe dans la mesure o elle est
la fois individuelle et collective donc elle est indivisible et elle ne peut s'exprimer rellement
dans un pays o existe le pluralisme syndical que si le travailleur a la fois la libert
d'adhsion et en mme temps la libert de retrait quand bon lui semble : cela veut dire que le
lgislateur, suivant en cela les dispositions des conventions internationales du travail,
considre que la libert syndicale nest totale que lorsque l'individu est libre d'adhrer mais en
mme temps libre de se retirer (ce qui veut dire qu'on ne peut pas obliger un travailleur
rester dans un syndicat dont il ne partage pas les options ce qui veut dire aussi que la libert
syndicale ne peut jamais fonctionner avec le monopole syndical ou encore avec la closed shop
mais closed shop veut dire syndicalisme de mtier ce qui veut dire le syndicalisme anglosaxon, tats-Unis et Grande-Bretagne o le travailleur ne peut accder une certaine branche
d'activit sans avoir dj adhr au syndicat qui a le monopole de cette activit
professionnelle. On appelle a aussi syndicalisme de mtier qui a exist en France notamment
dans le secteur du livre ((la presse)) mais c'est une exception dans le paysage France)
Il y a une petite exprience au Maroc l ONE et la CNSS.
Mais tout cela n'est pas rglement par la loi au Maroc, c'est seulement une tradition qui n'a
pas dur d'ailleurs.
B- la personnalit morale du syndicat professionnel
En principe, aux termes de l'article 403 du code, les syndicats qui sont constitus lgalement
c'est--dire conformment la rglementation nonce dans le code (modalits de
constitution) sont dots de la personnalit morale. La dotation de la personnalit morale va
confrer aux syndicats des prrogatives importantes tel que par exemple celle dfinie
l'article 404 qui est notamment la capacit civile dester en justice, cette capacit civile dester
en justice avait dj t dfinie l'article 10 du dahir du 16 juillet 1957.
Elle est reprise mais avec plus de rigueur l'article 404 du code qui annonce que le syndicat
peut ester en justice et tre partie civile pour dfendre les intrts individuels et collectifs de
leurs adhrents mais il prcise : dans les conditions de forme prvues par la loi... . Ce qui
veut dire que les dispositions de l'article 404 se rfrent obligatoirement au code de procdure
civile (ce qu'on peut dire alors c'est que ce n'est pas la loi spciale qui l'emporte ici, parce que
la loi spciale elle-mme renvoie aux conditions de forme prvues par la loi) ce qui laisse
entendre que la dfense des intrts collectifs par les syndicats ne peut pas se dployer
aujourd'hui en droit marocain en raison des dispositions de l'article 20 du code de procdure
civile, et d'autre part on peut s'interroger mme sur les chances de la dfense devant la justice
de l'intrt individuel par le syndicat professionnel, parce que l aussi il se heurterait un
principe gnral de droit qui est celui que nul ne plaide par procureur (on ne dfend pas
la place de quelqu'un).
Il y a des dispositions nouvelles importantes, article 408 : les syndicats professionnels peuvent
affecter une partie de leurs ressources la construction d'habitations bon march, achat de
terrains, la cration d'oeuvres sociales. En rsum, qu'elles peuvent crer et administrer.
Et l'article 411 sur le dpt de marque et de label par les syndicats... Etc.
En rsum, les larges prrogatives en matire de gestion du patrimoine du syndicat sont
dtermines par la loi, mais encore un rle circonscrit en ce qui concerne l'action judiciaire
des syndicats professionnels.
Le code rglemente aussi la dissolution des syndicats professionnels l'article 413, sur ce
point il n'y a pas beaucoup de changements par rapport au texte ancien on y distingue toujours
les trois formes de dissolutions qui sont :
1/ la dissolution volontaire
2/ la dissolution statutaire
3/ la dissolution judiciaire
Mais en revanche, une des nouveauts les plus importantes est celle article 425 du code du
travail qui est : la notion de syndicat le plus reprsentatif d'o le troisime point, la notion du
syndicat le plus reprsentatif.
Un petit rappel historique :
Dans un pays de pluralisme syndical, quel que soit le pays on ne peut pas rester sans
rglementer la notion de syndicat le plus reprsentatif, sinon le pluralisme syndical qui est une
expression de la libert syndicale, peut se traduire en pluralit syndicale.
Or, il y a une diffrence entre pluralisme et pluralit. Il y a un seuil fragile. La pluralit peut
tre une stratgie pour atomiser le paysage syndical, c'est--dire aussi diviser le plus possible
pour empcher une action syndicale srieuse, alors que le pluralisme veut dire diffrence et
libert d'exister pour chaque syndicat.
Mais attention, on ne peut pas confondre tous les syndicats, certains sont plus importants que
d'autres par exemple on ne peut pas comparer un syndicat n il y a deux ou trois mois, avec un
autre qui a t cr avant ou avec l'indpendance et qui a jou un rle de premier rang dans la
politique nationale. Et puis, pour des raisons pratiques, un syndicat qui dispose de 120 000
adhrents nest pas comme un qui en a quelques centaines.
Dans certains secteurs dactivit, un syndicat peut tre plus reprsentatif que d'autres, et puis
un syndicat peut tre tout fait minoritaire sur le plan national mais tre le plus reprsentatif
dans une entreprise. Tout cela fait que il est ncessaire qu'il y ait des critres concrets qui
peuvent permettre de dire ici et maintenant quel est le syndicat le plus reprsentatif.
Il ne s'agit pas de discriminer les syndicats, mais tout simplement de mesurer le poids de
chacun, parce que c'est en fonction de ce poids que certaines autres prrogatives vont leur tre
reconnues, c'est une question de pouvoir. C'est justement ce que le lgislateur s'est efforc de
faire dans l'article 425 pour dterminer l'organisation syndicale la plus reprsentative au
niveau national, il doit tre retenu compte de : 1/ l'obtention d'au moins 6 % du total du
nombre des dlgus des salaris lus dans les secteurs public et priv (cela montre qu'il y a
toujours un rapport entre dlgu du personnel et le droit syndical (N.P spcificit
marocaine)).
2/ l'indpendance effective du syndicat (cela veut dire indpendance financire : ce qui veut
dire qu'un syndicat qui peroit des fonds ou une aide financire de l'employeur par exemple,
n'est pas digne de reprsenter les travailleurs c'est ce qu'on appelle les syndicats jaunes ou
maison. Nous comprenons maintenant l'importance des dispositions de l'article 397 qui
interdit les immixtions des employeurs dans la formation des syndicats et qui interdit tout
soutien financier).
3/ la capacit contractuelle du syndicat ( c'est--dire de voir le CV du syndicat professionnel,
combien d'accords il a particip, et ce qu'il inscrit dans sa politique une stratgie de
ngociation qui aboutit toujours des accords, et ce qu'il dveloppe une culture de partenariat
et de participation et non pas inscrire son palmars le nombre de grves qu'il a dclench,
est-ce quil a particip dans de grands accords nationaux ?)
Pour dterminer l'organisation syndicale la plus reprsentative au niveau de l'entreprise ou de
l'tablissement il doit tre tenu compte de :
1/ l'obtention dau moins 35 % du total du nombre des dlgus des salaris lus au niveau de
l'entreprise ou de l'tablissement.
2/ la capacit contractuelle du syndicat dans l'entreprise (est-ce qu'il privilgie la conclusion
de conventions collectives avec son employeur, ou encore les accords d'entreprise, est-ce qu'il
privilgie la ngociation la confrontation ?) .
Bien sr, il ne s'agit pas de discriminer les syndicats, le code du travail assure une libert de
constitution du syndicat, le pluralisme syndical. Mais la notion du syndicat le plus
reprsentatif selon verdier : de mettre au diapason de la pluralit, la reprsentativit des
syndicats .
C- la reprsentation syndicale dans l'entreprise
Cette reprsentation est dtermine l'article 470 et suivants. Il faut savoir qu la diffrence
du dlgu du personnel, les reprsentants syndicaux ne sont pas lus mais dsigns comment
sont-ils dsigns ? l'article 470 nous le dit : le syndicat le plus reprsentatif ayant obtenu le
plus grand nombre de voix aux dernires lections professionnelles au sein de l'entreprise ou
de l'tablissement ont le droit de dsigner, parmi les membres du bureau syndical dans
l'entreprise ou dans l'tablissement, un ou des reprsentants syndicaux selon le tableau ciaprs :
De 100 250 salaris
De 251 500 salaris
De 501 2000 salaris
De 2001 3500 salaris
De 3501 6000 salaris
Plus de 6000 salaris
: 1 reprsentant syndical
: 2 reprsentants syndicaux
: 3 reprsentants syndicaux
: 4 reprsentants syndicaux
: 5 reprsentants syndicaux
: 6 reprsentants syndicaux .
Nous constatons donc qu' l'inverse des dlgus du personnel qui sont lus, les reprsentants
syndicaux sont dsigns par le syndicat le plus reprsentatif mais il faut bien remarquer que
l'lection des dlgus du personnel eux mme est tributaire des lections syndicales, en ce
sens que ce sont des dlgus du personnel avec des tiquettes syndicales qui sont lus, donc
ce sont les syndicats qui se mobilisent pour que leurs dlgus du personnel aient une majorit
(soient lus), il aurait t donc du moins superftatoire de prvoir d'autres lections pour les
reprsentants syndicaux qui aboutiraient au mme rsultat, mais sur le plan strictement
juridique, il y aura toujours une diffrence entre la lgitimit issue d'un scrutin et une autre
catgorie de lgitimit lie une dsignation.
Ceci tant prcis, ce montage de l'article 425 a au moins l'avantage de dire clairement ce qui
appartenait par le pass au non dit , savoir que les lections des dlgus du personnel
taient toujours en ralit des lections syndicalistes, mme si le systme lectoral de liste ne
spcifie pas de liste syndicaliste.
Quelle est la mission des reprsentants syndicaux dans l'entreprise, quel est le rle sachant
qu'ils ctoient en mme temps des dlgus du personnel. Donc la mission des reprsentants
syndicaux dans l'entreprise.
Cette mission est dfinie l'article 471, elle consiste d'une manire claire en trois points :
1/ prsenter l'employeur ou son reprsentant le dossier des revendications.
2/ dfendre des revendications collectives et engager les ngociations cet effet.
3/ participer la conclusion des conventions collectives.
Il est trs important de rapprocher cette mission de celle des dlgus du personnel, de
comparer, de prciser les rles, ceci va nous permettre de fixer de manire claire le domaine
respectif de chacune de ces missions.
La mission des dlgus du personnel elle, elle est dfinie l'article 432 : les dlgus des
salaris ont pour mission :
- de prsenter l'employeur toutes les rclamations individuelles qui n'auraient pas t
directement satisfaites et qui sont relatives aux conditions de travail dcoulant de l'application
de la lgislation du travail (ceci les rapproche un peu dj d'une des prrogatives des
inspecteurs du travail), du contrat de travail, de la convention collective de travail ou du
rglement intrieur ;
- de saisir l'agent charg de l'inspection du travail de ces rclamations, au cas o le dsaccord
subsiste .
Il est trs important de souligner et de mettre en exergue le contenu de ces missions, pour qu'il
n'y ait pas de chevauchement entre les missions de chacune de ces deux institutions.
Il est heureux que le lgislateur ait pu faire cette distinction parce que par le pass, les
employeurs s'ingniaient faire jouer au dlgu du personnel un rle qui n'tait pas le sien,
parce que les employeurs avaient tendance se rapprocher plus de dlgus du personnel que
les syndicats qui taient hors entreprise en droit, mais auxquels la loi avait reconnu le
monopole de la conclusion des conventions et des accords collectifs. La cour d'appel de
Casablanca avait dj statu dans une affaire dans laquelle l'employeur avait ngoci avec les
dlgus du personnel un accord relativement ce cas, et la cour d'appel avait statu que les
dlgus du personnel n'taient pas habilits conclure ce genre d'accords.
En fait, cette jurisprudence dmontre qu'il y avait une tendance des employeurs viter la
ngociation avec les syndicats professionnels, cette question est aujourd'hui tranche l'article
471 qui prcise dans son troisime point la mission des syndicats de participer la conclusion
des conventions collectives alors que ceci ne relve pas de la mission des dlgus du
personnel.
Ceci tant dit, il y a un lieu de prciser que les reprsentants syndicaux mme s'ils ne sont pas
lus, bnficient d'un statut de salari protg c'est--dire pour lesquels il y a une procdure
rpute d'ordre public ds qu'il s'agit du licenciement d'un reprsentant syndical. Cette
protection est la mme que pour le dlgu du personnel qui, lui, tire cette protection, ce statut
de salari protg du mandat lectoral dont lont dot les travailleurs quil reprsente et
l'article 472 le prcise bien lorsqu'il nonce : les reprsentants syndicaux bnficient des
mmes facilits et de la mme protection dont bnficient les dlgus des salaris en vertu de
la prsente loi . Et il prcise que : lorsqu'un dlgu des salaris exerce en mme temps la
fonction de reprsentant syndical, il bnficie des facilits et de la protection prvues par
l'alina premier du prsent article .
Ce qui suppose qu'un reprsentant syndical ne peut pas bnficier de la protection
susmentionne que lorsqu'il cumule le statut de dlgu du personnel et le statut de
reprsentant syndical (cette situation est tout fait possible dans une entreprise qui utilise de
100 150 salaris).
Ceci tant dit, la loi prcise que lorsqu'un dlgu du personnel ou vice versa cumule la fois
le statut de reprsentant syndical et le statut de dlgu du personnel, en cas de licenciement,
il ne pourra pas bnficier d'une double indemnit il aura droit ce dont bnficient les
dlgus du personnel.
Chapitre 7 : les dlgus du personnel
Ce sont les articles 430 et suivants qui rglementent l'institution des dlgus du personnel.
Puis il y a de toute les faons, en plus de ce qui va tre nonc dans les articles 430 et
suivants, il y a d'autres mesures importantes dj tudies pour certaines et d'autres qu'on na
pas eu le temps d'aborder comme l'organisation du temps de travail, l'hygine et la scurit.
Il faut savoir dj qu'on retrouve les dlgus du personnel dans nombre de situations, on a
examin le rle qu'ils jouent en ce qui concerne le licenciement disciplinaire, la rforme du
droit de licenciement a introduit des procdures nouvelles notamment la convocation
l'entretien avec la prsence d'un dlgu du personnel ou d'un reprsentant syndical sil y en a
un.
On comprendra pourquoi le lgislateur dit diffrentes reprises ou un reprsentant syndical
s'il y en a un... .
On le retrouve aussi chaque fois qu'il est question de licenciement conomique, structurel et
technologique, l'article 66 qui prcise qu'il doit se concerter et ngocier et ventuellement en
lieu et place d'un comit d'entreprise o ils peuvent se grouper.
Pourquoi retirer la confiance un dlgu du personnel mais pas un dput qui change de
programme, s'agit-il de lgitimit ? est-ce que la lgitimit est divisible ? ceci n'est pas trs
rigoureux.
Il est question de ptition pour se dbarrasser du dlgu du personnel en la faisant signer par
les salaris et la lgaliser et ce par les deux tiers des salaris.
Toutefois, l'article 436 prcise lorsqu'il y a retrait de confiance dans les conditions de l'article
435, il est prcis article 436 que lorsqu'un dlgu titulaire cesse d'exercer ses fonctions,
pour une des raisons mentionnes l'article 435, son remplacement est assur par un membre
supplant de la mme catgorie professionnelle et appartenant la mme liste lectorale (le
lgislateur rpond donc une de nos proccupations en prcisant que ce n'est pas ltiquette
syndicale qui est vise, qu'il ne s'agit pas de lui retirer la confiance pour la donner un des
supplants dune autre tendance).
Donc nous semble-t-il c'est beaucoup plus le comportement du dlgu qui est vis, c'est-dire que le dlgu d'un syndicat dtermin ne soit pas dtourn de la ligne du syndicat dont il
fait partie pour une raison ou une autre.
On peut imaginer la tentation que pourrait exercer un employeur sur le dlgu du personnel,
ou encore un dlgu lu par un syndicat dtermin qui change en allant vers un syndicat rival
dans la mme entreprise.
La protection du dlgu du personnel. Une autre nouveaut, soulignons que dans le texte
ancien du 29 octobre 1962 l'article 12, il y a la procdure de protection du dlgu du
personnel, cette mme protection a t reprise l'article 467 et suivants mais le lgislateur
s'ingnie compliquer de plus en plus de choses avec de nouvelles technologies. Avec le
dahir de 1962, il tait question de licenciement du dlgu du personnel avec l'avis motiv
de l'inspecteur du travail par opposition l'autorisation du droit franais dont s'est inspir
le dahir de 1962. Aujourd'hui, il est dit l'article 457 toute mesure disciplinaire consistant
en un changement de service ou tche, toute mise pied ainsi que tout licenciement d'un
dlgu des salaris titulaire ou supplant envisag par l'employeur, doit faire l'objet d'une
dcision approuve par l'agent charg de l'inspection du travail .
Sachant qu'une certaine jurisprudence du tribunal de premire instance de Casablanca avait en
1984 prcis, que l'avis motiv des inspecteurs du travail n'est quun avis consultatif et que le
juge nest pas tenu de s'y rfrer, et que cest l'opinion du juge qui prime.
En conclusion, on peut dire qu'au Maroc, la reprsentation des travailleurs est au pluriel :
dlgus du personnel, reprsentants syndicaux et comit d'entreprise. Certains articles sont
consacrs aux comits d'entreprise, 464 469. C'est une institution qui n'est pas appele
jouer un rle important du moins dans l'immdiat mais on peut dire que dans le futur et dj
dans certaines entreprises de pointe, les comits d'entreprise jouent un rle important.