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INTRODUCTION

Aujourd’hui, dans les entreprises privées, le plus grand nombre des salariés est donc
prêt à travailler mieux pour gagner un plus de survie et à créer en même temps plus
de valeur pour l'entreprise qui en assume des nouvelles responsabilités
économiques.

TOUTE firme quel que soit sa nature, sa grandeur, ou son rang connait une naissance
et un déclin. Celle qui fait objet de notre étude a vu le jour à savoir la société MIBO
Sarl, se classe parmi les entreprises industrielles suivant en héritage du père dans le
même secteur pendant la deuxième république

Certes, l'individu travaille pour produire et quand il y a production escomptée, les

recettes augmentent et le chiffre d'affaires qui permet d'accroître la taille de
l'entreprise qui à son tour augmente la rémunération des salariés; c'est ce qui fait que
le travailleur soit motivé et ses avantages respectés.

La grande question demeure est celle de savoir quel est la politique de rémunération
mise en place par MIBO Sarl et si cette dernière rendre effectivement les travailleurs
motivés
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CHAPITRE I : PRESENTATION DE MIBO SARL

Section 1 : aperçus historique, situation géographique, objet social et mission

1.1. Aperçus historique

La société MIBO SARL est une jeune société qui évolue dans le domaine
agricole en République Démocratique Du Congo. Elle est une société congolaise créée
par madame mimi BOKUNGU BOMBULA.

Elle hérite d’une société familiale qui exploitait une terre dans la province de
l’équateur. Apres la mort de la propriétaire da la plantation, la société est tombée en
faillite mais en laissant presque toute les installations de l’usine.

Elle produisait plusieurs produits tant industriels qu’agricole à la satisfaction de

la population locale. La société a ensuite était reprise par l’un des héritiers directes
c’est-à-dire le fils du propriétaire décédé, mais cette reprise a était sans succès.

Eu connaissance de la richesse qui périssait, madame MIMI BOKUNGU

BOMBULA se décida de relancer des activités dans cette plantation mais avec des
techniques purement moderne et avec une Gestion solide. Apres plusieurs
négociation, la société sera afin créée à la grande satisfaction de toute la famille du
défunt propriétaire. Seul à l’initiative madame MIMI BOKUNGU BOMBULA
détient seul 80% de parts sociales et le reste soit 20% de parts sociales sont détenues
par les autres actionnaires.

1.2. Situation géographique

Comme le préconise toutes les règles tant nationales qu’internationales qui

régissent les sociétés commerciales, toute entreprise doit avoir un siège sociale et un
siège d’exploitation.

Dans notre cas d’espèce, le siège social de la société MIBO est situé au numéro
7, avenue DIBAYA, Quartier MATONGE, Commune de KALAMU, ville de Kinshasa
référence complexe YMCA.

En ce qui concerne le siège d’exploitation, la société MIBO SARL exploite la

plantation de BESENGE situé à 7Km de la rivière MOMBOYO au port de losako
environ 40Km du port BOKAKE dans le secteur d’EUNGU au territoire d’INGENDE
dans la province de l’équateur précisément dans la partie ouest de la République
Démocratique Du Congo.
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1.3. Objet social

L’objet social est exactement l’exploitation agricole dans l’espace donc les
détails sont donnés dans le point ci-dessus, en offrant à leurs clients deux catégories
ou gammes de produits à savoir :

1. Produits à arbre fruitier

 Café
 The
 Cacao
 Hévéa
 Huile de palme

2. Produit de culture vivrière

 Manioc
 Riz
 Maïs
 Soja
 Blé

1.4. Mission et vision

La société MIBO SARL poursuivie principalement deux grandes missions qui suit :

 Offrir aux consommateurs qu’ils agissent des entreprises que des individus,
des produits de haute qualité à des très bon prix ;
 Participer activement à la croissance économique de la République
Démocratique Du Congo selon que le secteur agricole est considéré comme
un secteur à haut potentiel, prometteur et porteur.

Section 2 : organisation et fonctionnement de MBO SARL

2.1. Organisation structuro-fonctionnelle

MBO SARL a pour département moteur le département Marketing et

commercial. Pour bien fonctionner ce département moteur a besoin de supports qui
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sont les quatre autres départements, tous placés sous la supervision de la Direction
Générale. Il s’agit :

 Département des ressources humaines ;

 Département informatique ;
 Département de marketing et commercial ;
 Département des finances ;
 Département technique générale.

Tous ces départements précités dépendent directement de la direction générale.

2.1.1. Direction Générale

Direction Générale est l’organe suprême de la société, elle coordonne toutes les
activités de celle-ci. Elle a pour responsable le directrice générale qui travaille en
collaboration avec les différents directeurs et leurs assistants. La direction générale
est composée de cinq membres dont le rôle est de superviser, orienter et de définir les
activités de tous les départements ainsi que déterminer la politique générale de la
société.

Chaque directeur de département est chargé de la prévision, de l’organisation,

de la coordination et du contrôle des activités de son département. Il est assisté par
des superviseurs placés à la tête des services composant le département.

2.1.2. Direction Générale Adjoint

Le Direction Générale adjoint est intérimaire administratif et fonctionnel du

directrice générale. Il représente la société pour toute question politique, initie les
activités sociales de la société envers les tiers et personnes vulnérables.

2.1.3. Département des ressources humaines

Département des ressources humaines prête toute son attention sur l’évolution
du rendement en encourageant ou en prenant des mesures correctives en cas de
nécessité.

Son rôle est d’assurer qu’il n’existe aucune barrière qui puisse empêcher
d’accomplir ses tâches, de fournir les ressources nécessaires pour le bon déroulement
du travail et de s’assurer aussi que l’employé a reçu la formation, l’encadrement et
les conseils relatifs à ses objectifs.
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2.1.4. Département informatique

Le département informatique constitue une interface entre les consommateurs

finaux (qui sont sur le plan interne les différents départements et services de la
société et sur le plan externe, ses clients). En outre, il permet d’avoir une gestion plus
efficace. Il est chargé de la conception et de l’administration de base de données,
gestion de logiciels utilisés dans l’ensemble de l’entreprise et tous autres activités
similaire.

2.1.6. Département de marketing et commercial

Il a pour mission de veiller sur la promotion des produits que MIBO SARL
place sur le marché. Il est donc chargé d’élaborer les stratégies pouvant stimuler la
consommation des clients en étant à l’écoute de leurs attentes et leur offrant des
services de qualité. En liaison, Le commercial s’occupe essentiellement de la vente et
distribution effective des produits de MIBO SARL sur toute l’étendue de la
République. Sa mission est de veiller sur la disponibilité des produits dans les
entrepôts et différents points de vente.

2.1.8. Département des finances

Ce dernier est composé de trois divisions, notamment :

 La division de la gestion financière qui a pour fonction principale la gestion de

différents mouvements de fonds générés par activités de la société. Cette
dernière réalise des entrées de fonds par la vente des produits et services
qu’elle offre et les sorties de fonds sont constituées par le paiement des
rémunérations, l’achat des matériels, etc.
 La division de contrôle de gestion qui est chargée d’assurer la cohérence de
l’action menée par la société par rapport à ses objectifs globaux. En cas d’écart
entre les prévisions et les réalisations, elle est chargée de rechercher les causes
et d’informer les différents niveaux hiérarchiques afin de mener les mesures
collectives appropriées.
 La division d’approvisionnement est chargée, comme son nom l’indique
d’approvisionner tous les dépôts de la société en produits MIBO, mais aussi,
en ce qui concerne la société, fournitures de bureau.

2.1.8. Département des techniques générales

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Il se charge de l’achat de tous les matériels de production ou encore de transport, il

veille sur la production, la qualité de produit et autre activité de certification de
produits.
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ORGANIGRAMME DE MIBO SARL

DIRECTION
GENERALE

SECRETARIAT
GENERALE

DIRECTION DIRECTION
DIRECTION DE RH DIRECTION DE COMMERCIALE ET
DIRECTION
INFORMATIQUE FINANCIERE
TECHNIQUE GENERALE MARKETING

DIRECTION ASSISTANT DIRECTION

ASSISTQNT DRH DIRECTION CHEF DEPARTEMENT
MARKETING PUBLICITE FINANCIERE
MAINTENANCE

DIRECTEUR DU DIRECTION DE SERVICE ASSISTANT

DIRECTION
PERSONNEL PRODUCTION MARKETING ETUDE DEVELOPPEMENT COMPTABLE
RESEAUX ET
CONSEIL JURIDIQUE DIRECTION CONTROLE SERVICE D’AUDIT
DIRECTION VENTE P. MAINTENQNCE
QUALITE VIVRIERE
SERVICE CONTETIEUX EXPLOITATION SERVICE DU BUDGET
DIRECTEUR VENTE P.
ARBRE FRUITIER
SERVICE PAIE
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CHAPITRE II : Politique de rémunération au MIBO Sarl

Le processus de conception commence par la détermination des résultats et des

objectifs que désire atteindre votre organisation. Ce processus est souvent présenté
comme le développement de votre philosophie en matière de rémunération,
philosophie qui tient compte de plusieurs facteurs. L'équilibre entre la rémunération
directe et indirecte, la complexité et les responsabilités d'un rôle et le candidat ou
l'employé appelé à assumer ce rôle, de même que l'attention que vous portez à
l'équité interne ainsi qu'à l'équité par rapport à ce qui est offert sur le marché, ne sont
que quelques-uns des facteurs explorés dans cette section. C'est l'habileté à atteindre
des résultats qui est essentielle pour la réussite d'une organisation.

2.1. Organisation de la rémunération au MIBO Sarl

Il vous faut tenir compte de plusieurs facteurs lorsque vous élaborez votre système
de rémunération, afin de vous assurer qu'il correspond à la stratégie et aux objectifs
de votre organisation. Un facteur clé à ne pas oublier: votre stratégie en matière de
rémunération doit contribuer à créer la culture de travail que vous souhaitez
instaurer. La façon dont vous structurez votre système et gérez les questions relatives
à l'équité interne et externe orientera directement la culture organisationnelle.

2.2. Plan D'amélioration Des Politiques Des Rémunérations A Mibo Sarl

Ici MIBO SARL opte pour une bonne politique d'amélioration de rémunération entre
autre:

Caractéristiques d'un système de rémunération Adapté:

· Assure les conditions de la performance.

· Renforce la motivation.

· EST « concurrentiel ».

· Soutient les objectifs RH de l'entreprise.

· EST « juste ».

· EST suffisamment souple pour tenir compte tenu de la situation économique de

l'entreprise.

Un avantage compétitif Ou avantage concurrentiel est tout ce qui permet à une

organisation de

Surpasser la concurrence. Avant de donner envie aux gens de rester encore faut-il
trouver les moyens de les faire entrer:
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· Importance de la qualité de l'organisation

· Clarté des rôles: qui fait quoi?

· Rapidité du processus décisionnel

· Clarté et simplicité des procédures

· Marges de manœuvre des responsables

Hiérarchiques : qui peut quoi (dans la définition de fonction)

Capacité de l'organisation à résister aux pressions institutionnelles

Ceci en réalisant des enquêtes de salaire comparatives:
Dans le même secteur d'activité, (quel que soit le
Statut juridique de l'organisme)
Dans d'autres activités économiques, du même bassin d'emploi, pour les emplois
transversaux:
secrétaires, informaticiens..
Le salaire de comparaison est le salaire de base (dit de qualification) et,
Accessoirement, le salaire brut (revenu) Ainsi Un Bon Système de rémunération
favorise l'expérience:
Si expérience = uniquement le fait d'avoir« vieilli » dans un poste,
· Sans avoir à affronter de situations nouvelles ou évolutives.....
· Il ne faut pas favoriser « l'expérience ».
· La qualification du salarié n'évolue pas, dans un poste routinier, au contour
strictement définis et
Encadrés. Si, par expérience (ancienneté dans le poste) il faut entendre:

· Le moyen d'accroître sa qualification,

· Du fait de la multiplicité des situations, que le salarié a eu à connaître, dans la
durée, dans le poste, il faut favoriser l'expérience. Mais, un examen devrait permettre
de « valider » cet accroissement de qualification.
· Tout le monde est d'accord sur ce point, le salaire doit être proportionnel, à la
qualification du poste tenu. Entendu comme la Somme représentative DE l'ensemble
des gains susceptibles d'être évalués et fixés par accord ou par les dispositions
légales, réglementaires qui sont dus vertus d'un contrat de travail, par un employé,
elle Comprend:

· Le salaire de Base barémique plus annuité

· L'indemnité Complémentaire
· Les allocations familiales extralégales
· Les sommes versées pour prestation
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· La prime de fond
· L'allocation de Congé ou indemnité compensatoire de Congé
· Les sommes payées par l'employeur pendant l'incapacité de travail consécutive à
une maladie ou accident professionnel.
Ainsi, Nous allons énumérer les éléments qui ne font pas partie de la rémunération
pour notre

Entreprise (MIBO SARL):

· Les soins de Santé

· L'indemnité de Logement
· Les allocations Familiales légales
· L'indemnité de Transport
MIBO Sarl, les parties tiennent au principe de La rémunération Globale comprenant:

· Les allocations Familiales

· Les indemnités et éventuellement la Prime de Fond
· Les Heures supplémentaires

Les Taux de salaire sont fixés par catégorie et en fonction du poste occupé par
l'employé dans une entreprise et sont fractionnés à l'heure, à la Journée ou au mois.

2.3. La Catégorisation Et Classification Professionnelle

Tous les emplois au sein de notre société sont répartis en plusieurs catégories, il en
est ainsi du:

· Personnel de direction
· Personnel Cadre (échelon 14à 22)
· Personnel Maitrise (échelon 9 à 13)
· Personnel d'exécution (échelon 1 à 8)

Ainsi nous présenterons cela dans le tableau de classification des emplois pour le
Personnel d'exécution, de maitrise et de Cadre: Catégories Echelons

Catégories échelons
Manœuvre lourd 1
Manœuvre spécialise 2
Employer qualifié 3
4
Employer hautement 5
qualifié 6
7
Agent de maitrise 8
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9
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11
12
13
Cadre de collaboration 14
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17
18
19
20
21
22
Source : convention collective MIBO Sarl

2.4. LA TENSION

Les tensions professionnelles peuvent-elles renforcer la cohésion, l'univers des

organisations est souvent rude et les relations humaines se maintiennent grâce aux
compromis, au renoncement de certaines idées, d'où certaines tensions pouvant
dégénérer en conflits. Ces situations de conflit occasionnent du stress, élément
déclencheur de pathologies diverses. L'entreprise a donc mis en œuvre des mesures
pour protéger le climat relationnel ou si le conflit existe déjà, elles doivent apporter
une réponse rapide et efficace pour sauver leur climat relationnel. Le climat
relationnel est vécu par les collaborateurs de toutes les organisations et peut se
traduire par l'ambiance de travail ou la convivialité des relations humaines.

Les facteurs qui favorisent le climat relationnel peuvent être regroupés dans cinq
catégories:

§ La culture d'entreprise: les valeurs affichées dans le cadre de la culture d'entreprise

sont très mobilisatrices. Les normes, les codes, les règles de vie sont autant de
moyens de souder un groupe au sein d'une organisation.

§ Le plaisir d'aller au travail : l'emploi occupé, les responsabilités quotidiennes sont

des éléments qui motivent et mobilisent les salariés au travail.

§ La communication interne : elle est primordiale entre les salariés eux-mêmes ou

entre la hiérarchie et les collaborateurs. Le partage de l'information renforce le
sentiment d'appartenance. Les relations entre collègues favorisent l'entraide et la
transparence de l'information apaise le climat.
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§ Le leadership: les supérieurs hiérarchiques doivent savoir mobiliser autour d'un

objectif en donnant la direction à suivre, le calendrier des opérations et en sachant
encourager l'équipe de collaborateurs. Le respect de la parole donnée et le traitement
équitable des différentes situations favorisent la cohésion des groupes. Le leader doit
parfois accepter de se former à certaines techniques managériales pour être un
manager suivi par des collaborateurs en toute confiance.

§ La stratégie des ressources humaines: la reconnaissance de l'investissement et de la

qualité du travail passe par une rémunération équitable et satisfaisante. La
rémunération reste une motivation pour tout poste de travail mais l'évolution de
carrière accompagnée de la possibilité d'obtenir des formations favorise également le
climat relationnel.

2.5. LE SALAIRE DE BASE

Le salaire mensuel de base (SMB) correspond au salaire brut avant déduction des
cotisations sociales et avant versement des prestations sociales. Il ne comprend ni les
primes ni les heures supplémentaires. Son montant correspond généralement à celui
de la première ligne du bulletin de paye d'un salarié.

2.6. TABLEAU BARÉMIQUE

Ainsi à MIBO SARL celui-ci se présente de la sorte :

CAT Catégories Base (USD)

MIBO SARL
A00 12.0 105.00
A00 21.0 120.00
A01 22.0 135.00
A03 31.0 150.00
A04 32.0 186.00
A04 41.0 214.50
A05 42.0 247.50
A05 51.0 286.50
A06 52.0 300.00
A07 60.0 330.00
A08 61.0 381.00
B09 62.0 500.00
B10 70.0 800.00
B11 70.1 850.00
B12 71.0 900.00
B13 71.1 1,000.00
C14 71.2 1,100.00
C15 72.0 1,200.00
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C16 72.1 1,300.00

C17 72.2 1,400.00
C18 73.0 2,150.00
C19 73.1 2,255.00
0 73.2 2,360.00
1 73.3 2,465.00
2 73.4 2,570.00
D1 73.5 2,675.00
D2 81.0 2,780.00
D3 81.1 3,080.00
D4 81.2 3,380.00
D5 81.3 3,680.00
D6 81.4 3,980.00
X23 82.0 4,350.00
X24 82.1 4,600.00
X25 82.2 4,850.00
M 82.3 5,100.00
M 82.4 5,350.00
M 90.0 5,400.00
M 90.1 5,500.00
M 90.2 5,500.00
M 90.3 5,600.00

Source : HR system MIBO SARL

2.7. ALLOCATION FAMILIALE

Les allocations familiales stricto sensu sont les plus anciennes des prestations
familiales distribuées par les Caisses d'allocations familiales et les Caisses de
Mutualité sociale agricole. Elles sont versées aux personnes physiques qui assument
la charge effective et permanente d'au moins deux enfants de moins de 20 ans, sans
condition de ressources. Elles sont du même montant pour toutes les familles et ce
montant est fonction du nombre d'enfants à charge. Elles sont assorties de
majorations suivant l'âge des enfants, à l'exception de l'aîné d'une famille de deux
enfants à charge. Les familles avec enfant bénéficient également, sous certaines
conditions, d'un abattement sur l’impôt sur le revenu et/ou d'une majoration de la
prime pour l’emploi.

2.8. LE LOGEMENT

Indemnité versée par un employeur pour compenser les frais de logement d'un
salarié qui doit demeurer un certain temps loin de son domicile pour l'exercice de ses
fonctions.

2.9. AUTRES AVANTAGES

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L'entreprise présente différents avantages sociaux sous réserve

· L'avantage social
· L'allocation et indemnités
· Les frais de Mission
· Facilite Pour l'obtention du crédit bancaire
· Congé annuel
· Congé à Vouloir
· Allocation de Congé

Les détails de ce Dernier est repris dans la Convention Collective de l'entreprise

MIBO SARL.
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CONCLUSION ET SUGGESTIONS

Nous voici au terme de notre travail intitulé : «Politique de rémunération dans une
entreprise agricole», Après avoir présenté l’objet de notre travail nous avons présenté
la Problématique et Eclairé l'impact sur la problématique de l'évolution sur la
rémunération qui peut entraîner la survie et la projection de l'entreprise. Les
enquêtes empiriques présentes les résultats suivants :

1°. La situation de rémunération des agents de l'entreprise MIBO Sarl tel que évaluée
présente des avantages au sein du personnel de l'entreprise, Nous n'estimons que la
rémunération des employés au sein de l'entreprise qui fait objet de notre étude a
connu à plus ou moins soixante- dix pourcent d'évolution.

2°. Cette évolution aurait un impact positif sur la vie de l'entreprise en ce sens qu'elle
permettrait non seulement l'accroissement de l'entreprise, du chiffre d'affaires Après
analyse et interprétation des résultats et les réactions de ces enquêtés, montre que les
employés confirment que la croissance de leurs rémunérations va de pair avec celle
de l'entreprise; elles ont fait que l'entreprise augmente la production, des machines
performantes.

Ainsi nous suggérons aux dirigeants de MIBO SARL d'améliorer le social de ses
employés, de fixer sa rémunération par rapport au plan proposé dans ce travail,
qu'ils placent l'homme qu'il faut à la place qu'il faut, qu'ils donnent de l'importance
méritée à son personnel, une main d'œuvre par excellence, car l'entreprise qui
rémunère de manière juste et équitable , qui embellit et sécurise les travailleurs en
milieu professionnel, qui prend en charge la santé de ses travailleurs et de leurs
famille, qui reconnait et valorise par promotion les efforts et comportement des
travailleurs, qui respecte l'horaire et la durée d'exécution de travail , elle fidélise ,
maitrise et motive les travailleurs à accroitre leurs productivité de travail et plus
croissant sera son rendement.