LUNDI 18 MAI 2015
Management
La conduite du changement pour
une meilleure réussite des projets
Il est un défi qui préoccupe l’entreprise et qui doit être parfaitement réussi, ce-
lui de la gestion des transformations et de la conduite du changement. Les ou-
tils pour mener à bien cet important chantier ont été présentés mercredi dernier
lors d’un séminaire international organisé par le cabinet iCompétence.
L
e contexte actuel exige bien des
démarches de changement et
une gestion efficace de transfor-
mations. En effet, ce qui a fonctionné
il y a des années pourrait être deve-
nu obsolète, d’où l’intérêt de le re-
mettre en question pour arriver à
tracer de nouveaux contours au phé-
nomène du changement et d'en dé-
terminer les points forts ainsi que les
points faibles.
Qu’appelle-t-on d’abord un change-
ment  ? Quels outils mettre en place
pour bien réussir la transformation  ?
Et enfin qu’entend-on par le change-
ment agile ?
Pour apporter des réponses clés à ces
questions, le cabinet international
iCompetences, a organisé, mercredi
13 mai à Marrakech, un séminaire in-
ternational sur le thème «Conduite de
changement & gestion des transforma-
tions».
Coanimée par Jean-Marie Peretti, pro-
fesseur à l'ESSEC Business School et
chercheur en ressources humaines,
et David Autissier, consultant en ma-
nagement et maître de conférences,
cette rencontre a permis d’aborder,
Éco-Emploi
d'une manière avant-gardiste, l'état de
l'art de la gestion des transformations.
L’idée est de comprendre les enjeux de
ce processus et de proposer un conte-
nu prospectif sur le changement agile
et l'internalisation de la conduite de ce
concept.
«La conduite du changement est un
véritable métier qui nécessite des
démarches rigoureuses expérien-
tielles qui reposent beaucoup sur
la participation et l’implication de
tout un chacun à travers des ateliers
participatifs», déclare M.  Peretti au
«Matin Emploi» en marge de cette ren-
contre. Et d’ajouter que les échanges
d’aujourd’hui avec des responsables
impliqués dans les programmes de
changement et confrontés à toutes les
difficultés d’adaptation permettront
de bien faire avancer les choses. Selon
cet expert en RH, «il faut que les en-
treprises renforcent en interne les ca-
pacités à conduire le changement, que
le processus de certification de com-
pétences s’accélère pour maîtriser de
mieux en mieux les transformations
de plus en plus rapides».
.../...
Avis de l’expert David Autissier
De la conduite du changement au pilotage
de la transformation
«E n 20 ans, on est passé de la
conduite du changement des
gros projets informatiques (1985) à la
gestion du changement organisation-
nel en mobilisant les managers (1995) et
en internalisant des équipes (en 2005  :
80% des entreprises du Cac 40 français
se sont dotées d’une équipe interne en
gestion du changement) à la gestion de
la transformation (2015). Avec la gestion
de la transformation, on ne vise pas un
David Autissier, projet, mais l’ensemble des projets de
maître de conférences
et directeur l’entreprise pour que ceux-ci soient co-
de la chaire ESSEC hérents avec la stratégie de l’entreprise.
du changement. Selon Enquête IPsos ESSEC 2012, le
nombre de projets structurants a été
multiplié par 2,5 en 15 ans. Il faut alors
produire et changer en même temps.
Les causes sont de différentes origines :
technologique, législative, commerciale,
mondialisation, concurrence, évolu-
tions sociétales, etc.
Il y a un risque de saturation du change-
ment si on passe plus de temps à opérer
le changement qu’à produire.
On estime que le temps accordé au
changement ne doit pas être supérieur à
1/3 du temps global.
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Aujourd’hui, le digital oblige les en-
treprises à revoir leur technologie,
mais surtout leur organisation et les
comportements de leurs salariés au
travers des usages de la technologie di-
gitale. Il faut repenser des processus
entiers avec la technologie digitale et
celle-ci permet de nouveaux business
modèles à inventer. Le digital agit donc
comme un accélérateur organisationnel.
Dans l’ouvrage “le changement agile”,
coécrit avec Moutot (Dunod, 2015), il est
montré les limites des approches clas-
siques de la conduite du changement
qui visent à expliquer de manière rhéto-
rique le changement.
En recherchant le point de bascule
(moment où les personnes prennent
conscience de l’importance de changer),
l’accompagnement vise à co-construire
le changement avec les bénéficiaires
et à leur faire vivre des expériences du
changement.
Pour convaincre une personne des bien-
faits du chocolat, mieux vaut le lui faire
gouter que lui expliquer la culture ou la
matière de ce dernier. D’où l’importance
de l’expérientiel.» N.M.
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.../...
Changer, pourquoi
et comment ?
La mondialisation, la concurrence, les
exigences des clients, les contraintes
du marché… autant de facteurs qui
incitent aujourd’hui les entreprises au
changement.
Objectif, gagner en compétitivité et
s’adapter à un marché qui ne cesse
«La mondiali- d’évoluer.
Pour atteindre cet objectif, il convient,
sation, selon les analystes économiques,
la concur- d’identifier les solutions possibles au
rence, les regard de de l'évolution rapide que
exigences des connaît actuellement le marché.
«Les outils, les méthodes et les ap-
clients, les proches permettent de réduire le coût
contraintes des actions de changement, le coût des
du marché… projets, de gagner en rapidité en effica-
autant de cité et en agilité», approuve Jean-Marie
Peretti.
facteurs qui
Pour éviter l’échec, l’initiateur du chan-
incitent gement doit respecter certaines étapes.
aujourd’hui les il s’agit, selon David Autissier, de six im-
entreprises au portantes phases :
changement.» • Les diagnostics pour comprendre le Vue des travaux du séminaire international organisé par iCompétences sur le thème «Conduite de Changement & Gestion des Transformations».
contexte et évaluer l’importance d’un
changement. Choisir l'agilité pour obtenir Aujourd’hui, la rapidité est fort recom-
• Les ateliers participatifs pour expli- de meilleurs résultats mandée comme le précise le conféren- L’enjeu de la capacité
quer et faire participer dans une logique La conduite du changement devient cier dans sa présentation : une entreprise à changer
de co-construction. aujourd’hui un métier et/ou un en- doit savoir se transformer, mais de ma-
• La communication pour sensibiliser semble de compétences à constituer nière rapide. Il faut développer la capacité
les bénéficiaires et capter leur attention. dans les entreprises, c’est un outil que Le temps pour opérer les changements a des organisations à changer :
• La formation pour donner les clés chaque entité doit utiliser en fonction été divisé par 2 en 15 ans en passant de 24 • Au niveau des individus par la culture
d’utilisation et d’évolution de l’objet du de son environnement et de ses enjeux. à 12 mois. «Agile» résume la capacité à se du «delivery» (de l’action et du résul-
changement. Selon M. Autissier, «Le changement et la transformer et de manière rapide. Pour tat).
• L’accompagnement des bénéficiaires transformation sont devenus des objets ce faire, M. Autissier privilégie les ateliers • Au niveau organisationnel en ayant
dans la phase de déploiement d’un gestionnaires parce qu’ils conditionnent participatifs. À travers cette méthode, les des experts internes (intérêt des certi-
changement. la performance de l’entreprise. participants vont interagir entre eux et fications en conduite du changement
• Le pilotage du changement pour s’as- La gestion du changement a ses théo- s’exprimer de manière plus libre, mais comme la certification C2C proposée
surer de la réalisation du changement et ries, ses méthodologies et ses outils. aussi plus vraie. Ce qui donne plus de lé- par l’ESSEC).
ses conséquences humaines et opéra- Cela devient un métier d’expert et une gitimité au processus. n • Au niveau stratégique en ayant
tionnelles. compétence pour tous les managers». Najat Mouhssine des directions de la transformation.

Entretien avec Jean-Marie Peretti, professeur à l’ESSEC Business School

«Il y a des méthodes de coconstruction du changement qui améliorent considérablement les résultats»
Éco-Emploi : On parle beaucoup de
gestion de transformation dans le
secteur RH. Qu’est-ce que cela vous
évoque concrètement ?
Jean-Marie Peretti  : La fonction RH est
doublement engagée dans la conduite
du changement. D’une part, elle doit
réussir sa propre transformation.
D’autre part, elle est tenue d’accompa-
gner l’ensemble des changements de
Jean-Marie Peretti. l’entreprise. Toutes les politiques et pra-
tiques RH doivent prendre en compte
les changements technologiques (la di-
gitalisation transforme profondément
les processus RH), les changements liés
aux salariés (les attentes et spécificités
des générations Y et Z nécessitent un
changement des pratiques RH) et enfin
les changements de la règlementation.
Les DRH doivent être exemplaires dans
la conduite des actions de changement
au sein de la fonction. Ils sont donc
amenés à maîtriser toutes les compé-
tences de la conduite du changement.
La DRH doit également être capable de
conduire et accompagner tous les projets
de changement de l’organisation. Son
implication dans toutes les étapes de ce
processus est essentielle pour la réussite
du changement. De plus en plus, la DRH
devient DRHT (Direction des ressources
humaines et de la transformation)
Quelles sont les attentes des organisa-
tions par rapport à la conduite
du changement ?
Aujourd’hui, les organisations sont te-
nues de réussir de nombreux change-
ments pour s’adapter aux transforma-
tions du contexte, des marchés et des
techniques.
Or tous les projets de changement ne
sont pas rentables. Ils se heurtent à des
résistances et à des freins qui retardent
leur mise en œuvre et alourdissent leurs
coûts. Elles découvrent que la réussite
du changement repose sur la capacité de
faire adhérer tous les salariés concernés
au projet. Cette adhésion ne peut être
obtenue que si la cellule «Conduite du
changement» s’implique tout au long
du processus en adoptant les démarches
et outils appropriés. Il y a des méthodes
de coconstruction du changement qui
améliorent considérablement les ré-
sultats des actions de changement. Les
organisations souhaitent qu’elles soient
mises en œuvre.
Comment impliquer les collaborateurs
et les managers dans ce processus ?
Dès l’élaboration d’un projet de change-
ment, il faut s’interroger sur ses consé-
quences au niveau de chacun des colla-
borateurs et des managers.
La création d’ateliers participatifs favo-
rise la prise en compte de tous les im-
pacts humains du projet, l’identification
des résistances possibles et des solutions
possibles. Il existe des outils pour impli-
quer les salariés et les managers.
Il faut les connaître et les utiliser à bon
escient. Il est nécessaire de suivre atten-
tivement les résultats en termes d’in-
formation, de compréhension, d’ad-
hésion et de participation des salariés
concernés.
Quelles sont vos recommandations
aux décideurs ?
«Il vaut mieux penser le changement
que de changer le pansement», disait
Francis Blanche. Ce conseil reste d’ac-
tualité. Tout changement présente des
risques humains, peut être source de
stress et d’inquiétude qui suscitent des
résistances et des coûts. Il faut donc
adopter une démarche rigoureuse de
conduite du changement qui prenne
en compte tous les impacts humains
du changement et trouve des solutions
optimales. Trouver ces solutions im-
plique la participation de chacun des
acteurs concernés. Pour y parvenir, il
faut disposer en interne de personnes
qui maîtrisent les méthodes de conduite
du changement. Il existe aujourd’hui des
référentiels en la matière qui permettent
d’être certifié. n
Propos recueillis par N.M.

Caravane Emploi et Métiers

Dernière escale à Casablanca les 28, 29 et 30 mai

L
ancée le 5 mars dernier à Agadir, la
quatrième édition de la Caravane
«Emploi et Métiers», organisée
par AmalJob sous le Haut Patronage de
Sa Majesté le Roi Mohammed VI, arrive
à son terme les 28, 29 et 30 mai à Casa-
blanca pour sa sixième et dernière étape.
Après avoir sillonné 5 villes (Agadir, Mar-
rakech, Fès, Tanger et Rabat), accueilli
près de 20.000 visiteurs, l’escale de Ca-
sablanca clôturera cette édition riche
en recrutements, conseils et rencontres
en tout genre.
D’ailleurs, pour cette dernière étape, les
organisateurs s’attendent à atteindre un
chiffre record de visites, «plus de 8.000
visiteurs sont attendus pour venir se ren-
seigner sur le marché de l’emploi, ren-
contrer leur futur employeur ou se faire
conseiller et assister dans leur vie profes-
sionnelle», précisent les organisateurs.
C’est d’ailleurs pour pouvoir accueillir
ces visiteurs que l’escale de Casablanca a
été prolongée d’une journée, soit 3 jours
de proximité entre les recruteurs et les
demandeurs d’emploi désormais fidèles
au rendez-vous. n
Pour pouvoir accueillir les visiteurs, l’escale de Casablanca a été prolongée d’une journée.
Souad Badri