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LE RECRUTEMENT DU PERSONNEL AU SEIN DE PROXI-MARKET FOUO
DEDICACES
À mon père et à ma grande mère chérie.
Merci à vous pour avoir consenti tous ces sacrifices pour que je sois là
aujourd’hui.
BTS RESSOURCES HUMAINES ET COMMUNICATION 1

REMERCIEMENTS
Ce rapport a pu être réalisé grâce à la volonté et l’apport de certaines
personnes qui m’ont aidé tout au long du stage.
En effet, nos remerciements vont à l’endroit de:
 Monsieur HOUNAN BROU notre père ;

 Notre mère JUSTINE YAH ;
 Nos frères et sœurs ;
 Nos amis (es) ;
Nous remercions également :
 Tout le personnel de PROXI-MARKET ;

 Notre maître de stage Monsieur FOUO Hamed pour sa
disponibilité.
Nos remerciements vont aussi à l’endroit du personnel administratif et des

enseignants de GROUPE EDHEC COCODY pour toute la connaissance qu’ils
nous ont transmise.
Que Dieu vous bénisse pour votre disponibilité et votre soutien pour la
réalisation de ce travail.

AVANT-PROPOS
Le Brevet de Technicien Supérieur (BTS) est un diplôme de
l’Enseignement Supérieur qui s’obtient après deux (2) années de formation pour
les étudiants ayant obtenu le BAC, et trois (3) années pour ceux ne l’ayant pas
obtenu dont la première année est réservée à une phase préparatoire.
Cette formation se fait en deux(2) étapes dont une partie théorique et l’autre
pratique.
La formation théorique est caractérisée par des cours qui nous sont dispensés
pendant deux (2) années et qui aboutissent en fin de cycle à un examen qui permet
d’être admissible ou non au BTS. Une fois l’admissibilité acquise, la seconde
phase à suivre est la formation pratique qui est caractérisée par un stage d’au
moins deux (2) mois effectué dans une entreprise ou une administration publique.
Le but du stage est de permettre à l’étudiant d’accroître ses connaissances par une
formation pratique en entreprise et de se frotter au monde du travail.
A la fin du stage, le stagiaire est amené à rendre un rapport qui résume son passage
en entreprise, ce qui permettra à un jury d’apprécier son savoir-faire et ses
aptitudes professionnelles en vue de la validation de son admission.
S’inscrivant dans cette logique, GROUPE EDHEC, notre école d’origine sise à
Cocody, établissement de référence, ayant plusieurs années d’expérience s’est
donnée pour mission de contribuer à la formation des étudiants dans plusieurs
filières tertiaires et industrielles dont la filière Ressources Humaines et
Communication dont nous sommes issus.

INTRODUCTION
La formation du BTS option Ressources Humaines et Communication a

pour but de former des Responsables des Ressources Humaines dynamiques
capables de communiquer avec tout le personnel d’une entreprise ou d’une
administration et de vendre l’image de celle-ci.
Depuis quelques années, l’Etat a montré son souci et son objectif de voir les
étudiants en fin de cycle être capables de produire des résultats que les entreprises
attendent d’eux.
C’est dans ce cadre, que le Ministère de l’Enseignement Supérieur a instauré un

stage après l’admissibilité pour mesurer le niveau de compétence des étudiants et
de mettre en pratique les notions apprises durant les deux années de formations
pour ceux ayant obtenu le BAC et trois (03) années pour les non bacheliers.
Et après ce stage en entreprise ou dans l’administration Publique, l’étudiant doit

élaborer un rapport cohérent dans lequel il montrera à quoi à consister son travail
en entreprise durant tout son stage.
C’est ce qui justifie l’élaboration de ce document que nous soumettons à votre

appréciation.
Vous voudriez éventuellement nous excuser pour des erreurs ou fautes constatées
nous ayant échappées lors des corrections et relecture.
Veuillez trouver, ici, toutes nos excuses et nos remerciements.

PREMIERE PARTIE :
PRESENTATION DE PROXI-
MARKET FOUO

I- PRESENTATION DE PROXI-MARKET-FOUO
Le Groupe PROXI-MARKET-FOUO fut créé en 1996, sous le nom de

Société Ivoirienne de promotion de Supermarché, et ouvre un premier
supermarché de 250 m2 à enseigne MINI-MARKET.
Au cours des années 2000, PROXI-MARKET-FOUO s’affranchit en occupant
plusieurs surfaces dans la zone d’Abidjan et dans certaines villes de l’intérieur.
En décembre 2011, cette structure de distributions est classée à la 19e position.
Si le groupe est spécialisé dans la distribution il s’est diversifié et distribue
différentes sortes de produits (culturels, ameublements, vins et spiritueux).
1- Forme Juridique
Le groupe est une société anonyme à régime de conseil d’administration.
PROXI-MARKET-FOUO a pour activité la grande distribution.
2- Les Missions de PROXI-MARKET-FOUO

La mission de PROXI-MARKET-FOUO se résume à :
 La distribution moderne de produits alimentaires et non alimentaires

 La création et la promotion d’une nouvelle génération de commerçants
modernes Ivoiriens.
Pour cela, le Groupe ambitionne de :
 Promouvoir un réseau performant plus proche de la clientèle par un service

de qualité et un personnel professionnel et épanoui ;
 S’affirmer comme une entreprise citoyenne, en termes de responsabilité
sociale, culturelle et sportive, également orientée vers le social business.
 Créer une centrale d’achat dans le but d’améliorer la productivité du
groupe.
 Des magasins formateurs tels que les centres commerciaux.

Les Valeurs du Groupe :

 Le Client : Parce qu’il est la raison d’être du groupe
 Le professionnalisme : Parce qu’il est le gage de son succès
 La Responsabilité : Parce qu’elle permet d’assumer ses engagements et
ses acte
 La Loyauté : Parce qu’elle est le mérite du dévouement et de la fidélité
 L’Homme : Parce qu’il est au centre de ses occupations
 La Solidarité : le Groupe en a besoin avec pour avancer
 La Multi Culturalité : Parce qu’elle est une de ses forces
 L’Humanité : Parce que sa réussite requiert la contribution de chacun.
II- ORGANISATION DE PROXI-MARKET-FOUO

1- Les Différentes Structures du Groupe sont :
 La Direction ;
 Le Département Frais ;
 Le Département Sec ;
 La Réception.
 La Saisie ;
 L’accueil ;
 Les Rayons ;
 Les Caissières
1-1 La direction
Elle est dirigée par un directeur qui est l’ordonnateur principal du supermarché.
Il est investi des pouvoirs nécessaires en assurer l’administration et la direction.
Il a pour mission de coordonner toutes les activités de l’administration et de

définir sa politique générale.

Le directeur a sous sa responsabilité directe les trois chefs de département dont

le chef de département frais, le chef de département sec, la réception, le service
entretien et la boucherie et le département des ressources humaines.
L’organigramme ci-après résume l’organisation de cette structure.
ORGANIGRAMME CLASSIQUE DE LA DIRECTION
DIRECTION
CHEF DE
CHEF DEPT SEC
DEPART. FRAIS
CHEF D
DEPARTEMENT DES
RESSOURCES
HUMAINES
SERVICE LA SAISIE, LES

D’ENTRETIEN RAYONS ETLES
LA RECEPTION
CAISSES

1-2- Le département frais :
Mademoiselle KONE Safi, chef de département frais.
Dans ce département on trouve que des produits de courte durée, c’est-à-dire des
produits qui ne se conservent pas longtemps par exemple pas plus de trois mois.
Il a pour mission de :
 bien veiller sur la propriété de tous ces rayons qui sont (la boucherie, la
charcuterie, la crèmerie, la poissonnerie et les fruits et légumes),
 veiller à ce que tous les rayons passent sa commande comme il se doit.
Il doit aussi être très vigilant et doit être à mesure d’atteindre son objectif
qui est d’atteindre son chiffre d’affaires demandé. Voilà ci-dessous
l’organigramme de la boucherie pour vous donner l’exemple d’un rayon.
1-3- Le département sec :
Ce département est dirigé par le chef de département qui est Monsieur

KISSI FODJO. Ce département est tout le contraire du département frais, pendant
que le département frais comprend que des produits périssables, c’est-à-dire des
produits de courte durée. Le département sec lui est un département avec des
produits qui se conservent très longtemps. Par exemple ces produits peuvent être
conservés pendant plus d’un an.
Dans ce département nous avons quatre rayons dont : l’épicerie, le DPH
(droguerie, parfumerie, hygiène), le bazar et le liquide.
1-4-La saisie :
A la saisie nous avons deux responsables qui sont Monsieur ADJE Léonce et
Madame OUATTARA Odile. Ils sont chargés de saisir et envoyer les commandes
des deux départements, saisir les inventaires, etc.….

1-5-La réception :
Nous avons ici deux réceptionnistes, Monsieur DOUMBIA Losseni et

Monsieur KRAMO Rémi chargé de réceptionner toutes les entrées et sorties de
produits. C’est-à-dire que quand la marchandise arrive, le réceptionniste vérifie
puis décharge. Il est responsable de toute erreur commise.
1-6-Les rayons
Nous avons neuf rayons dans nos deux départements qui sont le frais et le
sec. En frais on a 3 rayons (la charcuterie, la crèmerie et les fruits et légumes).
Au sec là on a quatre rayons (le liquide, l’épicerie, le bazar et le DPH). Les rayons
sont supervisés par des chefs de rayon.
1-7-Les caissières
A ce poste de caissières, des dames sont assises derrière un ordinateur puis

quand un client se présente à sa caisse, elle n’a qu’à faire passer le produit devant
la machine tout en montrant le code du produit et le prix s’affiche tout seul.
Quelque fois le prix d’un produit n’affiche pas, ladite caissière le fait savoir à
l’hôtesse et celle-ci appelle un rayonniste d’où le produit provient pour donner
directement le prix.
1-8-Les porteurs
Leur travail est d’emballer les paquets des clients dans des sachets, dans
des grands sacs ou dans des cartons à la demande du client. Après l’emballage le
porteur accompagne le client soit à sa voiture, soit au taxi et si le client est content
il donne un petit cadeau (de l’argent) au porteur.

1-9-L’accueil (le secrétariat)
Là on a un poste situé à l’entrée du supermarché avec quatre hôtesses. Elles

font presque le même travail que les secrétaires, seulement qu’elles ne sont pas
liées directement au directeur mais puisqu’il n’a pas de secrétaire, elles en tant
qu’hôtesses jouent le rôle de secrétaire aussi. Leur travail consiste à accueillir, à
recevoir les clients, répondre, émettre, transférer les appels (gestion des appels
téléphoniques) et à orienter les clients, puis à s’occuper des caissières. Elles
doivent veiller à ce qu’il n’y ait pas de problème au niveau des caisses ni à ce
qu’un client se plaigne mais au contraire que le client doit toujours être satisfait.
Les hôtesses s’occupent aussi des factures normalisées, des factures d’avoir et
traitent les chèques.
Etant donné que la direction n’ayant pas de secrétaire titulaire, nous avons
assisté au recrutement d’une secrétaire de direction.
II- LE DEPARTEMENT DES RESSOURCES HUMAINES
1) Attributions du service du personnel
Le service du personnel est chargée de :

 mettre en œuvre et assurer les processus de gestions
individuels et collectifs du personnel (recrutement,
intégration, mobilité, entretien, absence, fin d’activité….) ;
 diffuser les informations relatives aux procédures de gestion

et aux actions de ressources humaines ;
 participer aux instances de décisions, en particulier les

réunions de direction, réunions entre la Direction Générale et
le personnel ;
 informer et conseiller les Agents concernant leur situation

administrative ;
 suivre l’évolution de la réglementation, des procédures et

les faire appliquer ;

2- Composition du personnel de PROXI-MARKET
Cette structure est dirigée par un Directeur Général coordonne toutes les
activités. C’est elle qui prend les décisions et c’est encore à elle que revient le
dernier mot quant à un recrutement.
Elle est composé de :
 3grands départements,
 8 magasiniers,
 Personnes (de sexe féminin) chargées de l’accueil ;
 2 porteurs et des occasionnels qui sont rémunérés par les clients accompagnés
 de 3 caissières parce que l’on fait beaucoup plus confiance aux femmes
qu’aux hommes en matière d’argent ;
 de 5 rayonnistes permanents et de stagiaires qui pourront être confirmés pour
la surveillance et l’orientation des clients ;
3- Le personnel extérieur
Ces personnes y viennent pour des expositions de produits de nos différents

fournisseurs.
Leur présence attire beaucoup de clients compte tenu promotions faites et

de nombreux lots distribués.
Ce personnel est aussi à 95 % féminin et cela fait partie de l’esprit

marketing des ventes promotionnelles.

DEUXIEME PARTIE :
LE RECRUTEMENT DU
PERSONNEL AU SEIN DE PROXI-
MARKET

I. CHAPITRE I - DEFINITION, OBJECTIFS ET MOTIFS DU

RECRUTEMENT
1) Définition du recrutement
Le recrutement est l’acte ou un processus qui consiste à approvisionner

une entreprise ou une administration en potentiels humains afin de pourvoir des
postes de travail vacants ou nouvellement créés.
2/- objectifs du recrutement
Le recrutement a plusieurs objectifs qui sont :
 Le rajeunissement du personnel ;
 L’augmentation de l’effectif ;
 L’amélioration de la qualité du service et des résultats ;
 Le rajeunissement ou le renforcement du niveau de compétence ;
 L’amélioration des performances individuelles et collectives.
A ce titre, il influence :
 Le travail, le climat social ;
 Les résultats de l’entreprise ainsi que son développement.
Sans objectifs préalablement identifiés, il est inopportun d’effectuer un

recrutement. Déterminer les objectifs de tout acte de recrutement obéit à une
rigueur de gestion, car on évite ainsi de recruter une personne de manière
fantaisiste népotisme, complaisante. Le recrutement est donc une opération
fondamentale pour l’entreprise.
3/ Les motifs du recrutement

Plusieurs raisons amènent un directeur d’entreprise à effectuer des

recrutements.
Ce sont :
 Les départs de l’entreprise ;
 Décès, préretraite, licenciement ;
 Démission départ négocié etc.
 Promotion, mutation, rétrogradation
 Les cas particulier d’absence
 Formation de longue durée
 Congés maladie de longue durée
 Congés maternité
 Congés annuels, mise en disponibilité.
Selon le cas, on aura à faire soit des recrutements temporaires, ou travail

à temps partiel, soit des recrutements définitifs afin d’assurer la continuité du
travail.

CHAPITRE II - IDENTIFICATIONET SPECIFICATION DU

BESOIN
L’activation du processus naît de l’identification et de la spécification du

besoin en personnel. Elle prend en compte les éléments suivants :
- la naissance et l’expression du besoin ;
- l’analyse de postes et l’élaboration du profil.
2.1- Naissance et expression du besoin en recrutement
2.1.1 Naissance du besoin
De façon générale, le besoin se définit comme un dénouement, un manque

du nécessaire. Dans notre structure, les besoins de recrutement naissent d’une part
de la création de nouveaux postes induite par l’écart entre les objectifs assignés
aux services et les moyens humains dont ils disposent et d’autre part de la vacance
d’un poste suite à une démission ou un départ à la retraite. Ce recrutement se fait
conformément à un canevas défini par les textes. Ce cadre organique défini
l’ensemble des emplois, des grades et classifications catégorielles et des effectifs
indispensables au bon fonctionnement des services en tenant compte de
l’importance du travail à exécuter.
2.1.2) Expression du besoin
Une fois que le besoin en personnel se fait sentir dans un service de la société,
celui-ci procède à son expression par différents canaux que sont :
- La note technique : c’est un document administratif propre au

département du personnel qui consiste à faire remonter à la hiérarchie des
informations d’ordre technique portant sur le fonctionnement d’un service. Il

comporte les rubriques suivantes : le service émetteur, le service destinataire,

l’objet, la date et le contenu de la note (état des lieux et suggestions).
- Les comptes rendus de réunions de direction et de départements :
C’est le résultat de concertations entre les différents services des départements

portant sur les informations d’ordre général, sur le point des activités des
différents services et autres points indispensables à leur bon fonctionnement.
Au cours de ces réunions, chaque responsable est amené à faire le point de ses
activités, des problèmes qu’il rencontre dans l’accomplissement de ses missions,
des suggestions relatives aux difficultés. Ces informations sont consignées dans
un rapport adressé au Directeur Général.
Les informations recueillies sur le besoin de recrutement contenu dans la note

technique ou le compte rendu de réunion de directions permettent d’élaborer une
fiche de demande de recrutement qui tient compte du nombre de personnes à
recruter, du service demandeur, de la qualification requise, de la rémunération, de
la date et la durée du besoin.
Une fois élaborée, cette fiche est transmise au supérieur hiérarchique pour
analyse et décision.
2.2 L’analyse des postes et l’élaboration du profil
2.2.1) Analyse de postes
L’analyse de poste consiste à décrire les caractéristiques d’un emploi,

ainsi que les conditions générales de son exercice. Ce processus consiste pour le
Directeur Général, le responsable Département demandeur et le Chef de
département du Personnel à définir clairement les attributions du poste à pourvoir
en fonction des éléments qui ont motivé sa création.

Les éléments indispensables à la description du poste sont :
- L’identification du poste :(intitulé du poste, situation géographique) ;

- Les missions du poste ;
- La description des activités, tâches ou attributions ;
- Le rattachement hiérarchique et fonctionnel.
2.2.2) Elaboration du profil
L’analyse de poste étant faite, il s’agira pour la suite de définir les exigences
liées au poste. Ce processus se fait toujours par un collège de personnes ressources
composé du Directeur général, du responsable du service demandeur et de toute
autre personne susceptible d’aider à l’élaboration du profil.
Ce processus s’appuie sur trois (03) éléments fondamentaux à savoir :
Le savoir (la qualification) : c’est l’ensemble des connaissances acquises
et formalisées par un diplôme ou un certificat délivré par un établissement agréé
par l’Etat, correspondant à une classification catégorielle indispensable à
l’occupation d’un poste. Les diplômes exigés pour le recrutement d’un agent
varient en fonction du poste. (BEPC, BAC, BTS, Licence, Master etc.)
- Le savoir-faire (l’expérience) : c’est l’ensemble d’expériences acquises
lors d’activités similaires dans une ou plusieurs entreprises permettant de se

familiariser au poste à occuper sans aucune formation supplémentaire. Ce savoir-
faire définit en nombre d’années d’expérience.
- Le savoir-être (la personnalité): il est caractérisé par les traits de la
personnalité exigée pour l’occupation d’un poste. On pourrait aussi dire que c’est
un ensemble de caractères propres à un individu qui lui permettent de créer un
environnement de travail propice à l’atteinte des objectifs qui lui sont assignés.
Au nombre de ces traits de la personnalité on a :

- Le sens de l’organisation ;
- La discrétion ;
- L’adaptation aux différents milieux de travail ;
- La capacité de travailler en équipe.
Les informations recueillies lors de l’analyse de postes et de l’élaboration du

profil permettent de concevoir la fiche de poste. Cette fiche constitue la boussole
et la feuille de route de l’occupant du poste à pourvoir.
Elle comprend les rubriques suivantes : l’intitulé, les objectifs, la description

(rattachement fonctionnelle), les missions, les activités, les conditions, le
positionnement du poste, les compétences requises (voir annexe).

CHAPITRE III : LA CAMPAGNE DE RECRUTEMENT ET

LES PROCEDURES DE SELECTION
La campagne de recrutement et les procédures de sélection sont des étapes
très importantes dans la satisfaction du besoin en personnel. Par conséquent, elles
demandent une plus grande rigueur et de professionnalisme de la part du
responsable de la structure chargée du recrutement. Le succès de ce processus
repose en partie sur ces étapes.
I - LA CAMPAGNE DE RECRUTEMENT
C’est la toute première étape de la recherche de candidature et elle obéit à

un processus bien défini qui lui permettra de garantir son succès. Elle part de la
rédaction de l’appel à candidature à la sélection du candidat idéal.
1.1) La rédaction de l’appel à candidature
L’appel à candidature est un document qui retrace certaines informations

relatives au poste à pourvoir et les conditions à remplir par les candidats. Il s’agit
notamment des informations relatives aux :
- missions ;
- qualifications professionnelles et académiques ;
- nature du contrat ;
- dossiers à fournir ;
- date et lieu du dépôt des dossiers (Voir un exemplaire d’appel à
candidature en annexe).
Celui-ci est rédigé à partir des éléments de la fiche de poste. Le Chef de

Service du Personnel est celui qui est chargé de la rédaction dudit document sous
le contrôle du Directeur Général.

Après la rédaction de ce document, celui-ci est soumis au Directeur

Général pour avis et approbation.
- La publication de l’annonce est faite à partir des moyens connus et retenus

par l’entreprise (affiches, cabinets de recrutement Agence emploi-
jeunes…).
- Une publication interne sur le tableau d’affichage de l’entreprise.
1.2) L’analyse du Curriculum Vitae
Après la diffusion de l’offre d’emploi, de nombreux candidats ont répondu

présent à travers le dépôt de leur Curriculum Vitae (CV) auquel ils ont joint une
lettre de motivation. L’Agence Emploi Jeunes par la suite a procédé à l’analyse
de ces CV en plusieurs étapes :
- Le tri : il a consisté à sélectionner les CV qui se rapprochent davantage du

profil recherché. Ce tri s’est fait en fonction du diplôme et de l’expérience
professionnelle.
Une fois le tri achevé, l’Agence Emploi Jeunes a procédé à :
- la vérification des références des candidats retenus ;
- L’envoi des convocations aux candidats, quatre (04) jours avant le début
des tests de sélection.
1.3) Les tests de sélection
Les tests de sélection peuvent être définis comme des épreuves permettant
une description quantifiée des aptitudes des individus placés dans la même
situation. Ces épreuves sont standardisées et validées par une grande expérience.
Après l’analyse des CV, les candidats retenus sont convoqués pour subir
des tests qui ont permis de ressortir les différents traits et les aptitudes
professionnelles de chaque candidat.

Ces tests ont permis d’éliminer certains candidats et de ne retenir que ceux
qui répondaient le plus aux attentes du poste.
1.3.1- Les tests d’aptitudes
Ils ont permis de mesurer ou de vérifier le degré de compétences des

candidats sur un registre très précis. Ce genre de test est utilisé pour des
recrutements d’emplois d’exécution.
En effet les tests d’aptitudes regroupent deux (02) épreuves auxquelles les
candidats ont été soumis :
- Les épreuves de connaissance générale qui consistaient à évaluer le

niveau de connaissance de la langue française des candidats. Celui-ci avait pour
but d’évaluer leurs connaissances lexicales et de cultures générales.
- Les épreuves de logique qui consistaient à analyser leur capacité de

raisonnement logique et la faculté qu’ils avaient à utiliser de façon successive
différents modes de raisonnement en quelque sorte leur aptitude à communiquer
et à raisonner.
1.3.2 - Les tests de personnalité
Les tests de personnalité ont pour objectif de lever le mystère qui entoure
l’individu. En effet, si le diplôme et l’expérience professionnelle reste des critères
déterminants dans le choix d’un candidat pour un emploi, sa motivation, son
histoire personnelle, sa véritable nature, ses aptitudes relationnelles, en un mot sa
personnalité, sont également des facteurs très décisifs.
Ces tests sont conduits à partir d’un questionnaire. Ils se composent de
plusieurs dizaines de questions portant sur des sujets divers (habitudes, goûts,
comportements, opinions etc.)
Ils ont permis d’identifier les principaux traits de personnalité de chaque
candidat et de faire ressortir leur vraie nature.

2 - La phase d’entretien
Les candidats sont majoritairement soumis à des tests techniques.

L’entretien qui est une étape majeure dans la sélection, vient en complément dans
la procédure de recrutement.
L’objectif de l’entretien est la vérification de la bonne compréhension du
poste, des compétences et de la motivation du candidat.
Pour cela, Il existe deux (2) types d’entretiens : l’entretien de groupe et
l’entretien individuel.
2.1- L’entretien de groupe
L’entretien de groupe est un cadre d’échanges qui permet d’évaluer en

groupe les derniers candidats en liste. Celui-ci se réalise autour d’un thème au
choix des participants qui leur ont permis de s’exprimer et de révéler sur le champ
une partie de leur comportement et leur personnalité face aux sélectionneurs.
2.2 - L’entretien individuel
A ce stade, les différents candidats encore présents ayant tous des

proximités importantes avec le profil du poste, il s’agit plus d’un choix que d’une
élimination.
3- La préparation de l’entretien
Elle a permis aux interviewers de vérifier les exigences du poste à pourvoir

et d’apprécier les différentes informations dont ils disposaient ainsi que la mise
sur pied d’un guide d’entretien.
Un tirage au sort a permis de dresser l’ordre de passage des candidats à l’entretien.
3.1 - Le déroulement de l’entretien
Il établit la relation de face à face entre les responsables chargés du

recrutement et le candidat.
Les interviewers se sont chargés de recueillir les données les plus pertinentes sur
les compétences, les comportements et les motivations du candidat. Un ensemble
de questions organisées a permis au candidat de s’exprimer sur son vécu

professionnel, sa perception du poste à occuper et sa conformité aux exigences de

l’entreprise.
En un mot, l’entretien individuel a permis de vérifier les informations données par
le candidat sur son CV.
3.2 L’exploitation de l’entretien
Après le déroulement de l’entretien, les agents recruteurs formalisent les

analyses qui ont été faites au sujet des candidats vis-à-vis du profil de poste.
A la suite des analyses, ils fournissent un rapport d’évaluation au supérieur sur
chaque candidat retenu par poste à pourvoir à travers les critères d’évaluation
portant sur le potentiel intellectuel, les critères professionnels et les traits de
personnalité.
Ce rapport révèle les faiblesses, les qualités et la note que le candidat a
obtenue durant les tests.
Ainsi prend fin la procédure de recrutement.

CHAPITRE IV: LA FINALISATION DU RECRUTEMENT
La finalité du recrutement revient au Directeur car il lui appartient de

choisir parmi les propositions faites le candidat le plus apte à occuper le poste.
Les informations contenues dans le rapport d’évaluation permettent au Directeur

de choisir le candidat ayant obtenu la meilleure note et ayant les compétences
requises pour occuper le poste à pourvoir. Tel a été le cas pour chaque poste à
pourvoir.
Ce choix se matérialise par une lettre d’embauche que l’on remet à chaque
candidat retenu.
Le jour de la prise de service le recruté est accueilli et signe son contrat.
1- L’accueil
L’accueil se définit comme une prestation réservée à un nouvel arrivant

dans une organisation, consistant généralement à lui souhaiter la bienvenue et à
l’aider dans son intégration.
L’accueil des nouveaux agents se matérialise par plusieurs documents qui sont :
la décision d’engagement, la rédaction du contrat de travail et le certificat de prise
de service.
2- Le contrat de travail
C’est une convention par laquelle le salarié met son activité

professionnelle au service de l’employeur qui a autorité sur lui et lui verse une
rémunération.
Les éléments constitutifs du contrat de travail tels que présentés
sont :
 l’état civil,
 le diplôme

 et la classification catégorielle,
 la prestation de travail,
 la nature du contrat,
 la rémunération,
 la date de signature du contrat
 et le lien de subordination.
Les candidats sont retenus pour un contrat à durée indéterminé (CDI).

Mais bien avant, ceux-ci sont soumis à un contrat à l’essai dont la durée maximum
varie selon le poste à occuper (de 3 à 6 mois).
Le contrat à l’essai permet au candidat de se mettre à l’œuvre et de faire ses
preuves. Il permet au nouvel agent de mettre en exergue ses compétences et son
expérience professionnelle.

TROISIEME PARTIE
CRITIQUES ET SUGGESTIONS

CHAPITRE : CRITIQUES ET SUGGESTIONS
I- CRITIQUES
Notre stage au sein du Département des Ressources Humaines nous a

procuré beaucoup d’enseignements, de connaissances, de responsabilités et
surtout de relations humaines.
Cependant il n’en demeure pas moins que nous formulons quelques

remarques, notamment :
- l’absence d’un comité interne pour plancher sur le recrutement ;

- l’insuffisance de personnel administratif ;
- le manque de véhicules de service, ce qui constitue un frein à l’exécution
de certains déplacements surtout urgents comme la récupération des
produits frais à l’aéroport et de gros camions pour les livraisons ;
- le manque de séminaires de formation pour les travailleurs et surtout ceux
chargés de l’accueil.
II - SUGGESTIONS
En vue de l’amélioration de la qualité des services, nous suggérons :
 la mise en place d’un comité pour le recrutement des agents ;

 l’augmentation des véhicules de service permettra aux travailleurs
d’exécuter correctement leurs tâches et de mener à bien leurs missions ;
 un profil de carrière doit être mis en place pour l’avancement des agents;
 elle doit envisager l’organisation de séminaires de formation en vue du
renforcement des capacités du personnel ;
 un centre de documentation fourni permettra à tous les salariés de faire des
recherches sur place et d’améliorer ainsi leurs rendements.

CONCLUSION
Au terme de notre stage effectué nous avons pu apprécier la nécessité de la
formation pratique en entreprise.
Le stage nous a permis, d’une part, d’expérimenter certains paramètres qui dans le cadre
de l’école restaient une simple théorie. Ces paramètres sont :
 Les échanges avec le personnel ;
 La gestion aussi délicate du personnel ;
 Le traitement des sanctions pour les fautes légères et lourdes ;
D’autres part, de tisser des relations interprofessionnelles avec les agents des différents
services.
Enfin, ce stage nous a fait découvrir les réalités d’entreprise et la différence entre la
formation théorique et la formation pratique qui est un élément essentiel dans
l’accomplissement réel des tâches quotidiennes et dans la résolution des difficultés.
Cette expérience nous a permis non seulement de renforcer nos connaissances

théoriques mais également de nous familiariser avec les réalités professionnelles.


LE LOGICIEL KHEOPS
DEFINITION :
Le logiciel KHEOPS permet de gérer les balances dans le département frais. Il permet de voir
statistiquement les ventes de différents articles et à modifier leurs prix sur les balances reliées.
Comment procéder au changement de prix sur KHEOPS
1-Cliquer sur la clé jaune
2-Saisissez votre « nom d’utilisateur » et le « mot de passe » puis

cliquez sur « ok »

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 Tout le personnel de PROXI-MARKET ;

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BTS RESSOURCES HUMAINES ET COMMUNICATION 3

La formation du BTS option Ressources Humaines et Communication a

C’est dans ce cadre, que le Ministère de l’Enseignement Supérieur a instauré un

Et après ce stage en entreprise ou dans l’administration Publique, l’étudiant doit

C’est ce qui justifie l’élaboration de ce document que nous soumettons à votre

Veuillez trouver, ici, toutes nos excuses et nos remerciements.

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Le Groupe PROXI-MARKET-FOUO fut créé en 1996, sous le nom de

En décembre 2011, cette structure de distributions est classée à la 19e position.

Si le groupe est spécialisé dans la distribution il s’est diversifié et distribue

différentes sortes de produits (culturels, ameublements, vins et spiritueux).

Le groupe est une société anonyme à régime de conseil d’administration.

PROXI-MARKET-FOUO a pour activité la grande distribution.

2- Les Missions de PROXI-MARKET-FOUO

 La distribution moderne de produits alimentaires et non alimentaires

Pour cela, le Groupe ambitionne de :

 Promouvoir un réseau performant plus proche de la clientèle par un service

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Les Valeurs du Groupe :

II- ORGANISATION DE PROXI-MARKET-FOUO

Il est investi des pouvoirs nécessaires en assurer l’administration et la direction.

Il a pour mission de coordonner toutes les activités de l’administration et de

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Le directeur a sous sa responsabilité directe les trois chefs de département dont

ORGANIGRAMME CLASSIQUE DE LA DIRECTION

SERVICE LA SAISIE, LES

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1-2- Le département frais :

Mademoiselle KONE Safi, chef de département frais.

 veiller à ce que tous les rayons passent sa commande comme il se doit.

1-3- Le département sec :

Ce département est dirigé par le chef de département qui est Monsieur

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Nous avons ici deux réceptionnistes, Monsieur DOUMBIA Losseni et

A ce poste de caissières, des dames sont assises derrière un ordinateur puis

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1-9-L’accueil (le secrétariat)

Là on a un poste situé à l’entrée du supermarché avec quatre hôtesses. Elles

II- LE DEPARTEMENT DES RESSOURCES HUMAINES

1) Attributions du service du personnel

Le service du personnel est chargée de :

 diffuser les informations relatives aux procédures de gestion

 participer aux instances de décisions, en particulier les

 informer et conseiller les Agents concernant leur situation

 suivre l’évolution de la réglementation, des procédures et

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2- Composition du personnel de PROXI-MARKET

Ces personnes y viennent pour des expositions de produits de nos différents

Leur présence attire beaucoup de clients compte tenu promotions faites et

Ce personnel est aussi à 95 % féminin et cela fait partie de l’esprit

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I. CHAPITRE I - DEFINITION, OBJECTIFS ET MOTIFS DU