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Concertation sociale

Outplacement - régime général

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Rappel des conditions

Contenu du reclassement professionnel

Déroulement du reclassement professionnel

Influence du reclassement professionnel en cas de licenciement avec indemnité de

congé

Disposition transitoire en cas de licenciement avec indemnité de congé

Rappel des conditions

Pour rappel, il faut appliquer le régime général de reclassement professionnel, que

l’employeur du travailleur licencié relève du secteur public ou du secteur privé, à condition
que le travailleur :

● soit licencié à partir du 1er janvier 2014,

● ne soit pas licencié pour motif grave,
● et ait droit à un délai de préavis d’au moins 30 semaines ou à une indemnité de congé
correspondante.

Rem. : l’âge du travailleur licencié n’a aucune importance.

Rem.: si le travailleur est licencié au moyen d’une indemnité compensatoire de préavis

correspondante d’au moins 30 semaines et qu’il peut attester, endéans les 7 jours à
compter de la prise de connaissance du licenciement, que, pour raisons médicales, il est
incapable de suivre un reclassement professionnel, le droit à pareil reclassement
professionnel est supprimé.

Si le travailleur licencié remplit toutes ces conditions, l’employeur est tenu de faire une
offre de procédure de reclassement professionnel (#etape1).

Contenu du reclassement professionnel

Ici, il faut distinguer selon que le travailleur a été licencié moyennant préavis ou moyennant
indemnité de congé.

Le licenciement moyennant préavis (/fr/themes/contrats-de-travail/fin-du-contrat-de-travail/fin-du-contrat-

duree-indeterminee-14)peut avoir deux formes : prestation ou dispense d’un préavis. Dans les
deux cas, le travailleur perçoit sa rémunération à la fin de chaque période de paie et le
contrat de travail n’est définitivement rompu qu’à la fin du délai de préavis.

Le licenciement moyennant indemnité (/fr/themes/contrats-de-travail/fin-du-contrat-de-travail/fin-du-

implique une rupture immédiate du contrat de travail et le paiement
contrat-duree-indeterminee-0)
rapide et total de l’indemnité. Elle peut toutefois être payée par mensualités lorsque
l’entreprise connaît certaines difficultés économiques.

Travailleur licencié Travailleur licencié moyennant indemnité de congé

moyennant préavis

Le travailleur licencié Le travailleur licencié reçoit 60 heures de reclassement

reçoit 60 heures de
reclassement
professionnel à
imputer sur le congé
rémunéré pour
sollicitation
(/fr/themes/contrats-de-
travail/fin-du-contrat-de-
travail/fin-du-contrat-
duree-indeterminee-14)
professionnel correspondant à la valeur d’1/12ème de la
rémunération brute de l’année civile précédant le
licenciement (c’est-à-dire la rémunération et les avantages
acquis en vertu du contrat de travail auxquels le travailleur peut
prétendre à charge de son employeur au 31 décembre de
l’année qui précède le licenciement), avec une valeur min. de
1.800€ (H.T.V.A.) et une valeur max. de 5.500€ (H.T.V.A.) Ces
minima et maxima sont proratisés en cas d’occupation à temps
partiel.
Exemple : un travailleur à temps plein est licencié en 2015
 moyennant une indemnité de congé de 35 semaines. En 2014, il
percevait une rémunération annuelle brute de 36.000€. La
valeur du reclassement professionnel doit au moins
correspondre à 3.000€ (36.000/12).

Exemple : un travailleur à temps plein est licencié en 2015

moyennant une indemnité de congé de 30 semaines. En 2014, il
percevait une rémunération annuelle brute de 20.000€. La
valeur du reclassement professionnel doit au moins
correspondre à 1.800€ (20.000/12, relevés au minimum de
1.800€).

Quelques précisions sur la valeur du reclassement professionnel

En cas de licenciement avec indemnité de congé, la procédure de reclassement doit avoir
une certaine valeur. Cette valeur peut correspondre :

● soit au prix qui a été payé par l’employeur au prestataire de services;

● soit, lorsque la procédure de reclassement s’organise au sein d’un fonds sectoriel de

formation ou par le biais d’une convention-cadre (« abonnement ») conclue entre
l’employeur et un prestataire de services, à la valeur des prestations de reclassement
proposées, telles qu’évaluées par le fonds sectoriel de formation ou par le prestataire
de services.

Dans ces cas, le coût que représente la procédure de reclassement pour l’employeur (c’est-
à-dire les cotisations payées au fonds sectoriel de formation ou l’ « abonnement » payé au
prestataire de services) ne correspond pas aux valeurs légales. Ce n’est pas pour cela qu’on
ne peut pas utiliser ces procédures de reclassement. Elles ne posent en principe pas de
problème si le fonds sectoriel de formation ou le prestataire de services fournit une
évaluation de toutes les prestations proposées.

Afin de vérifier si l’offre proposée répond à la condition de valeur, le travailleur peut

toujours demander à connaître le prix payé par l’employeur ou la grille d’évaluation des
prestations faite par le fonds sectoriel de formation ou par le prestataire de services.

L’employeur clairvoyant veillera à fournir toutes ces informations au moment où il fait son
offre de reclassement professionnel.
Déroulement du reclassement professionnel

La procédure de reclassement professionnel se déroule en 4 étapes :

● étape 1 : l’offre de reclassement;

● étape 2 : l’acceptation ou le refus de l’offre;
● étape 3 : l’exécution du programme de reclassement;
● étape 4 (facultative) : le démarrage ou la reprise du programme de reclassement.

Ici aussi, il faut distinguer selon que le travailleur a été licencié moyennant préavis ou
moyennant indemnité de congé.

Travailleur licencié moyennant préavis Travailleur licencié moyennant

indemnité de congé

Etape 1 : offre valable de reclassement professionnel

L’employeur doit faire par recommandé L’employeur doit faire par recommandé
une offre valable de reclassement une offre valable de reclassement
professionnel au plus tard 4 semaines professionnel au plus tard 15 jours après
après le début du délai de préavis. la fin du contrat de travail.

L’offre valable est celle qui répond à des L’offre valable est celle qui répond à des
critères de qualité (/fr/themes/contrats-de- critères de qualité (/fr/themes/contrats-de-
travail/outplacement/outplacement-regime- travail/outplacement/outplacement-regime-

general/outplacement-criteres-de). general/outplacement-criteres-de) et au critère de

valeur (#contenu).
 ● Soit l’employeur respecte son ● Soit l’employeur respecte son
obligation; dans ce cas, on va obligation; dans ce cas, on va
directement à l’étape 2 (#etape2). directement à l’étape 2 (#etape2).

● Soit l’employeur ne respecte pas son
obligation; dans ce cas, le travailleur
est tenu de prendre lui-même
l’initiative de demander une offre de
reclassement professionnel. Par écrit
recommandé ou remis avec accusé de
réception, le travailleur met
l’employeur en demeure dans les 4
semaines qui suivent l’expiration du
délai de 4 semaines après le début du
préavis. L’employeur fait ensuite par
recommandé une offre valable de
reclassement professionnel dans les 4
semaines qui suivent la date de la mise
en demeure.
● Soit l’employeur ne respecte pas son
obligation; dans ce cas, le travailleur
est tenu de prendre lui-même
l’initiative de demander l’offre de
reclassement professionnel. Par écrit
recommandé ou remis avec accusé de
réception, le travailleur met
l’employeur en demeure dans les 39
semaines qui suivent l’expiration du
délai de 15 jours après la fin du
contrat. L’employeur fait ensuite par
recommandé une offre valable de
reclassement professionnel dans les 4
semaines qui suivent la date de la
mise en demeure.

Etape 2 : acceptation ou refus de l’offre

Par écrit recommandé ou remis avec accusé de réception, le travailleur donne ou non
son consentement pour entamer le reclassement professionnel dans les 4 semaines
qui suivent la date de l’offre de reclassement professionnel faite par l’employeur.

! Attention ! Si le travailleur ne réagit pas dans ces délais, il est censé avoir accepté
l’offre.
 Etape 3 : exécution du programme de reclassement professionnel

La procédure de reclassement La procédure de reclassement

professionnel est mise en œuvre durant professionnel se déroule nécessairement
le congé rémunéré pour sollicitation après la fin du contrat. Elle a une durée
(/fr/themes/contrats-de-travail/fin-du-contrat-de- maximale de 12 mois, et est décomposée
travail/fin-du-contrat-duree-indeterminee-14). en 3 phases :

1. au max. dans les 2 premiers mois de la

date du début du programme : le
travailleur doit au moins recevoir 20
heures de reclassement professionnel (*).

Rem. : le travailleur peut aussi recevoir la

totalité des 60 heures durant ces 2
premiers mois.

2. au max. dans les 4 mois qui suivent les

2 premiers mois : le travailleur doit au
moins recevoir 20 heures de reclassement
professionnel (*).

Rem. : le travailleur peut aussi recevoir la

totalité des 60 heures durant ces 6
premiers mois.

3. au max. dans les 6 mois qui suivent les

6 premiers mois : le travailleur doit au
moins recevoir 20 heures de reclassement
professionnel (*).

(*) sauf s’il a averti l’employeur par écrit

recommandé ou remis avec accusé de
 réception qu’il a retrouvé un emploi
salarié ou développé une activité
indépendante et qu’il ne souhaite pas
entamer ou poursuivre le programme de
reclassement professionnel.

Rem. : Le seul fait que le travailleur a

retrouvé un emploi salarié ou développé
une activité indépendante ne dispense
pas l’employeur de proposer une
procédure de reclassement. Cette
dispense n’a lieu que si le travailleur
souhaite clairement renoncer à la
procédure parce qu’il a retrouvé un emploi
salarié ou développé une activité
indépendante.

Les modalités concrètes de la procédure de reclassement (début, fixation des heures,…)

doivent être déterminées de commun accord et de bonne foi entre l’employeur et le
travailleur.

Etape 4 (facultative) : démarrage ou reprise du programme de reclassement

professionnel en cas de non-commencement ou d’interruption

Il s’agit du cas où le programme de reclassement professionnel n’a jamais débuté ou a

été interrompu parce que le travailleur licencié a remis un contre-préavis ou a averti
l’employeur qu’il a retrouvé un emploi chez un autre employeur et qu’il ne souhaite
entamer ou poursuivre le programme de reclassement. Il est possible de démarrer ou
de reprendre le programme de reclassement professionnel si le travailleur perd ce
nouvel emploi salarié. Rem. : La possibilité de démarrage ou de reprise du programme
de reclassement professionnel n'est pas octroyée aux travailleurs ayant développé une
activité comme indépendant et qui y renonceraient ensuite.

1) Si le travailleur licencié a averti l’employeur qu’il a retrouvé un emploi chez un

 autre employeur, le démarrage ou la reprise de la procédure de reclassement
professionnel ne peut se faire que si le travailleur perd son nouvel emploi dans les 3
mois de son entrée en service.

2) Si le travailleur licencié a remis un contre-préavis, il conserve le droit à la procédure

de reclassement professionnel jusqu’à 3 mois après la fin de son contrat de travail avec
son ancien employeur.

3) Dans ces 2 cas, le démarrage ou la reprise de la procédure de reclassement

professionnel est également soumis aux conditions qui suivent :

● il faut une demande écrite (par recommandé ou remise avec accusé de réception) du
travailleur adressée dans le mois de la perte de son nouvel emploi salarié;
● en cas de reprise, il faut revenir, pour les heures restantes, à la phase où le
programme a été interrompu;
● le programme prend fin au maximum dans les 12 mois après son début.

Influence du reclassement professionnel en cas de licenciement avec

indemnité de congé

Le travailleur qui est licencié moyennant indemnité de congé et qui bénéficie d’une
procédure de reclassement professionnel reçoit une indemnité de congé d’au moins 30
semaines, diminuée de 4 semaines correspondant à la valeur du reclassement
professionnel.

Cette diminution est censée couvrir les coûts de la procédure de reclassement

professionnel exposés par l’employeur.

Exemple : le travailleur est licencié moyennant une indemnité de congé de 35 semaines et

bénéfice d’une procédure de reclassement professionnel. Son indemnité de congé est
calculée comme suit : (35 – 4 = 31) x rémunération hebdomadaire (/fr/themes/contrats-de-
travail/fin-du-contrat-de-travail/fin-du-contrat-duree-indeterminee-0).

Rem. : Il n’est pas exigé que la diminution de 4 semaines réellement pratiquée par
l’employeur corresponde exactement à la valeur du reclassement professionnel (c’est-à-
dire à la fraction d’1/12ème de la rémunération brute de l’année civile précédant le
licenciement avec une valeur min. de 1.800€ et une valeur max. de 5.500€). Parfois, la
diminution de 4 semaines sera inférieure, parfois elle sera supérieure à cette fraction de
1/12ème.

Cette diminution n’a pas lieu si :

● l’employeur ne fait aucune offre de reclassement professionnel (#etape1);

● l’offre de reclassement professionnel de l’employeur n’est pas valable (#etape1);
● l’offre de reclassement professionnel n’est pas effectivement mise en œuvre par
l’employeur;
● le travailleur peut attester, endéans les 7 jours à compter du jour de prise de
connaissance du licenciement, qu’il est incapable, pour raisons médicales, de suivre le
reclassement professionnel.

Rem. : la diminution n’a pas lieu en cas d’utilisation, par le curateur de faillite, du
mécanisme flamand de reclassement (sociaal interventiefonds) institué par le V.D.A.B.

Passage d’un licenciement moyennant préavis à un licenciement moyennant indemnité

de congé
On vise le cas d’un travailleur d’abord licencié moyennant un préavis, qui a exécuté une
partie de la procédure de reclassement durant le préavis et qui est ensuite licencié
moyennant indemnité de congé. La question est de savoir comment calculer la diminution
de l’indemnité de congé.

On peut utiliser la formule suivante :

A/60 x 4 semaines de rémunération, sachant que A = heures de reclassement encore à

suivre.

Exemple : Un travailleur suit 10 heures de reclassement durant le préavis. L’employeur le

licencie ensuite immédiatement moyennant paiement d’une indemnité de congé. Il reste
encore 50 heures de reclassement à suivre après la rupture. Pour ce travailleur, 4 semaines
de rémunération = 3.000€. La diminution s’établit comme suit : 50/60 * 3.000€ = 2.500€.
L’indemnité de congé peut être réduite de 2.500€.
Disposition transitoire en cas de licenciement avec indemnité de congé

Jusqu’au 31 décembre 2015, le travailleur licencié avec indemnité de congé d’au moins 30
semaines peut refuser de suivre le reclassement professionnel. Dans ce cas, il conserve une
indemnité de congé complète, sans aucune diminution. S’il accepte le reclassement
professionnel, la diminution a en principe lieu.

Au moment où l’employeur paie l’indemnité de congé, deux situations peuvent se

présenter :

● Soit le travailleur a déjà informé l’employeur qu’il refuse le reclassement professionnel.

Dans ce cas, l’employeur doit payer une indemnité de congé complète.
● Soit le travailleur n’a pas encore pris position sur le reclassement professionnel. Dans
ce cas, l’employeur peut verser l’indemnité de congé, calculée sur une durée de préavis
réduite de 4 semaines. L’employeur est obligé de payer le solde de 4 semaines si le
travailleur lui communique ensuite son refus dans les délais légaux. Pour rappel, si le
travailleur ne réagit pas dans ces délais, il est censé avoir accepté l’offre.

Rem. : les mentions à indiquer dans le C4 sont expliquées via ce (http://www.onem.be/fr)lien

(http://www.onem.be/fr).

Cette disposition transitoire vaut pour tout congé notifié jusqu’au 31 décembre 2015. La
date de fin de la période couverte par l’indemnité de congé n’a aucune importance.

A partir du 1er janvier 2016, l’indemnité de congé du travailleur licencié est de toute façon
calculée sur la base d’un délai de préavis réduit de 4 semaines, que le travailleur accepte
ou non de suivre le reclassement professionnel.