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LEUR SALAIRE À L’EMBAUCHE
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07 LA NÉGOCIATION PORTE SUR LA VALEUR PERÇUE DU POSTE
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–SOMMAIRE–
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PAR LES CADRES
La difficulté à situer leur valeur sur le marché du travail rend les cadres
moins à l’aise pour aborder la question du salaire
Les cadres en difficulté sur le marché du travail font part d’une aisance
moindre pour aborder la question du salaire lors des entretiens d’embauche
L’expérience donne plus d’aisance aux cadres
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L E JEU DE LA NÉGOCIATION SALARIALE : ENTRE PRATIQUES
DES CADRES ET ARGUMENTS DES ENTREPRISES
–
Bien souvent, la question du salaire est abordée en premier par les
recruteurs
Certaines pratiques sont jugées plus concluantes que d’autres
Les entreprises avancent des contre-arguments
Le fruit de la négociation résulte d’arbitrages et de rapports de force
Plus de la moitié des cadres obtiennent satisfaction
–
18
LES ENJEUX À RETENIR
–
– sont rompus à la négociation, sont plus enclins
6 CADRES SUR 10 DÉCLARENT à négocier leur salaire. Ainsi les trois quarts des
AVOIR TENTÉ DE NÉGOCIER LEUR cadres ayant trouvé un poste en 2018 en
SALAIRE LORS D’UN CHANGEMENT commercial-marketing ont négocié leur salaire à
D’ENTREPRISE l’embauche.
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Au-delà des critères d’âge et de sexe, quatre autres éléments ont été retenus
–MÉTHODOLOGIE–
Le volet quantitatif : l’Apec lance chaque année une enquête en ligne sur la
Situation professionnelle et la rémunération des cadres du secteur privé. Les
données sont redressées sur les critères de genre, de sexe, de secteur, de taille
d’entreprise et de région, pour être représentatives de la population cadre du
secteur privé.
Pour son édition 2019, cette enquête a notamment permis d’interroger 3 710
cadres ayant changé d’entreprise en 2018 sur les phases de préembauche et
sur les modalités de la négociation salariale.
38%
Non
62%
Oui
Source : Apec, 2019. Base : 3 710 cadres ayant changé d’entreprise en 2018.
Commerce 69%
Construction 67%
Industrie 60%
Services 60%
Source : Apec, 2019. Base : 3 710 cadres ayant changé d’entreprise en 2018.
En premier lieu, ils disent s’être renseignés sur Internet, Le salaire ainsi que les autres avantages préalable-
en parcourant les sites dédiés à l’emploi (LinkedIn, ment perçus sont, à ce titre, un « point d’ancrage »
Glassdoor, Cadremploi, Apec, etc.). Ils ont générale- important. Ils dessinent un seuil à partir duquel le
ment recherché, à travers ces sources, des informations cadre va pouvoir définir la rémunération souhaitée.
Avec le temps et l’expérience, les cadres se sentent plus « Je dirais que maintenant, c’est pour moi une
aguerris pour parler du salaire en entretien de recrute- question normale. Autant par le passé, étant plus
ment. Souvent corrélée à l’âge, l’expérience profession- jeune, j’avais peut-être des scrupules à demander
nelle permet aux cadres de gagner en aisance lors beaucoup et à aborder ce point-là. Et certains re-
d’une négociation salariale et d’être plus proactifs. La cruteurs pouvaient d’ailleurs jouer de la culpabili-
négociation devient un exercice plus courant (via des sation là-dessus. Mais lors de cet entretien (le
changements de poste, les entretiens d’évaluation dernier), pour moi, c’était normal d’avoir une
annuels, etc.) dont ils maîtrisent mieux les codes. Le bonne rémunération. »
salaire devient, finalement, une « question normale »
à évoquer d’entrée de jeu en entretien de recrutement. Homme, 51 ans, consultant informatique, Pro-
Aussi, ils ont une idée plus précise de la fourchette de vince
3. Apec, Les salaires des cadres à
l’embauche, 2015. salaires dans laquelle ils se situent et donc du niveau
12% 19% 2%
Avant le premier Lors d’un entretien À un autre
entretien ultérieur moment
49% 18%
Pendant le premier Lors de la proposition
entretien d’embauche
Source : Apec, 2019. Base : 2287 Cadres ayant négocié leur salaire lors d’un changement d’entreprise en 2018 (soit 62% des cadres ayant changé d’entreprise en 2018)
2%
13% Autres
Une personne de mon
service / ma direction
28%
Une personne des
ressources humaines
15%
Vous-même
19% 23%
Une personne d’un Une personne de la
cabinet de recrutement direction générale
Source : Apec, 2019. Base : 2287 Cadres ayant négocié leur salaire lors d’un changement
d’entreprise en 2018 (soit 62% des cadres ayant changé d’entreprise en 2018)
Signe que la question salariale reste un élément incon- « pratiques » de négociation plutôt que de « stratégie »
tournable du processus de recrutement, dans 63 % des semble donc plus adapté.
cas, les cadres qui ont changé d’entreprise ont été ques-
tionnés sur leur niveau de rémunération précédente, et
dans 90 % des cas ils l’ont été sur leurs prétentions Négocier son salaire à la hausse à partir de
salariales. Aussi, lorsqu’ils ont tenté de négocier leur son précédent salaire et/ou arbitrer sur le
salaire, ce sont presque les trois quarts d’entre eux qui variable sont des pratiques jugées
ont utilisé l’argument de l’expérience dans le métier gagnantes pour les cadres en poste
pour jouer sur la prise de décision 5 .
La pratique qui consiste à négocier son salaire à la
hausse en partant de son précédent salaire est généra-
– lement observée chez les cadres expérimentés, au pro-
CERTAINES PRATIQUES SONT JUGÉES fil recherché ou évoluant dans un secteur en tension.
PLUS CONCLUANTES QUE D’AUTRES En négociant à partir du salaire actuel, le cadre affiche
– des objectifs plus lisibles vis-à-vis de ses prétentions
salariales. Un moyen pour ce dernier d’inscrire d’emblée
Si les cadres tentent de définir en amont leurs préten- la négociation dans le sens d’une augmentation mais
tions salariales, et ce avec plus ou moins d’aisance, il surtout de « formaliser » une limite en dessous de la-
s’avère que la rémunération est le plus souvent négo- quelle il n’acceptera pas la proposition d’embauche.
ciée sans grande préparation, en fonction des opportu- Cette pratique s’est révélée efficace pour les cadres en
nités qui se présentent durant l’entretien. Parler de poste qui l’ont appliquée.
Quels sont les trois principaux arguments que vous avez utilisés
pour négocier votre salaire ?
(plusieurs réponses possibles)
Ma connaissance du 26%
secteur ou du marché
Ma situation personnelle et 6%
familiale
Autre 3%
Source : Apec, 2019. Base : 2287 Cadres ayant négocié leur salaire lors d’un changement
d’entreprise en 2018 (soit 62% des cadres ayant changé d’entreprise en 2018)
« En fait, j’ai juste mis en avant le salaire que « Comme le variable est beaucoup indexé sur le
j’avais. Et, donc ils savaient très bien que je n’allais chiffre d’affaires qu’on ramène, ils ne prennent pas
pas descendre très en dessous et qu’ils allaient de risque. Si je ramène des affaires, je ramène de
devoir faire des efforts. » l’argent, si je n’en ramène pas, je ne coûte pas entre
guillemets, donc le risque est moindre pour l’entre-
Homme, 32 ans, responsable de l’actuariat, Mu- prise. »
tuelle, Île-de-France
Homme, 43 ans, manager, Conseil en manage-
Les recruteurs sont plus ouverts à l’idée de négocier une ment, Province
part variable que le montant de la rémunération fixe. Ils
prennent moins de risques à accorder une part variable En mineur, certains cadres en poste interrogés disent
plus grande, qui est souvent liée à l’activité de l’entre- ne pas avoir donné leur rémunération réelle pour
prise. La part variable apparaît comme un bon compro- « maximiser » leurs chances d’obtenir un salaire plus
mis pour les deux parties et offre au cadre une plus élevé que le salaire actuel.
grande marge de manœuvre pour négocier, bien qu’elle
apparaisse à l’avantage de l’employeur.
–
Annoncer une fourchette de salaire ou LES ENTREPRISES AVANCENT DES
mentionner la possibilité d’obtenir un CONTRE-ARGUMENTS
salaire en deçà de ses réelles prétentions –
sont des pratiques moins gagnantes
Quelles que soient les pratiques d’argumentation pra-
Les cadres évoquent spontanément leurs prétentions sala- tiquées par les cadres, la démarche peut être contrée
riales en termes de « fourchette » en salaire brut annuel, par le recruteur. Trois contre-arguments principaux sont
se situant généralement au milieu ou dans la tranche utilisés par les recruteurs.
supérieure. Il s’agit de la pratique la plus courante parmi
les cadres interrogés, pour plusieurs raisons. En rensei-
gnant une gradation, la fourchette offre une certaine lati- Le respect des grilles salariales dans
tude qui montre au recruteur que le cadre est ouvert à la l’entreprise
négociation. Elle permet également de fixer les limites de
cette négociation en indiquant un seuil minimum à res- Il peut arriver que les cadres soient confrontés aux
pecter. Cette pratique est généralement conseillée aux grilles salariales de l’entreprise au moment où une
cadres par leur entourage ou par des experts. proposition d’embauche leur est faite. Le recruteur
précise généralement qu’il s’agit du « haut de la grille »
Toutefois, mise à l’épreuve des faits, la fourchette se ré- au regard du profil du cadre et rappelle l’équilibre à
vèle être une pratique peu pertinente. En indiquant un respecter entre l’ensemble des collaborateurs de l’en-
seuil minimum, elle produit un « effet d’ancrage » et treprise. Un moyen pour le recruteur de justifier le sa-
contraint le plus souvent le cadre à négocier à la baisse. laire proposé au cadre sans que celui-ci puisse revenir
De plus, lorsque l’écart entre le haut et le bas de la four- dessus.
chette est trop important, il ne permet pas de communi-
quer des prétentions salariales claires et rajoute de la
confusion, en défaveur du candidat ou de la candidate. « Il (le recruteur) me dit que ce qu’il me propose,
c’est le top de la grille pour ce grade-là et qu’il ne
peut vraiment pas aller plus haut. Parce que si ça
« Après je pense que la fourchette, je la retravaille- fuite auprès des autres collaborateurs et notam-
rais un peu. De manière un peu plus scellée. Là, ment des autres qui sont à ce grade-là, ça va faire
j’avais quand même donné une fourchette assez des problèmes dans l’équipe. »
grande (27 000 à 34 000 euros). […] Les entre-
prises, elles vont toujours aller chercher la four- Femme, 27 ans, consultante sénior, Conseil &
chette basse. » audit, Île-de-France
Lors de la négociation salariale, certains cadres inter- Dans la grande majorité des cas rencontrés, au-delà du
rogés étaient prêts à « faire un effort » : revoir à la salaire à proprement parler, les entreprises compensent
baisse leurs prétentions salariales en se fixant un seuil un salaire inférieur à celui demandé par le cadre en
à ne pas dépasser. Toutefois, en informant le recruteur proposant des avantages qui apportent plus de valeur
de cette possibilité, ces derniers se sont vus proposer au poste et auxquels les cadres peuvent être sensibles :
une offre d’embauche correspondant à la fourchette des jours RTT, des chèques-loisirs, etc., voire une am-
basse, voire en dessous. biance de travail agréable.
6 7
42%
Un montant de
17% 40%
Aucun de ceux Oui, tous ceux
salaire moins élevé
demandés demandés
43%
11% 47% Certains mais
Un montant de Le montant de pas tous
salaire plus élevé salaire demandé
Source : Apec, 2019. Base : 2287 Cadres ayant négocié leur salaire Source : Apec, 2019. Base 34% de cadres ayant négocié des avantages
lors d’un changement d’entreprise en 2018 (soit 62% des cadres complémentaires en complément du salaire, lors d’un changement
ayant changé d’entreprise en 2018) d’entreprise en 2018 (soit 815 cadres au total).
4%
Non, pas du tout
30%
Oui, tout à fait
15%
Non, plutôt pas
51%
Oui, plutôt
Source : Apec, 2019. Base : 2287 Cadres ayant négocié leur salaire lors d’un changement
d’entreprise en 2018 (soit 62% des cadres ayant changé d’entreprise en 2018)
Savoir évaluer sa valeur sur le marché est Pour réussir sa négociation, il est
primordial important de bien se préparer à l’entretien
Négocier son salaire s’apparente à un rapport de force avec Savoir formuler ses prétentions (ne pas forcément énoncer
le recruteur. Se renseigner au préalable sur sa valeur sur le une fourchette mais plutôt un montant…) et argumenter
marché du travail et être conscient de la fourchette des sa- sa demande (en faisant part de son expérience, de ses
laires sur le marché permettent d’être souple et crédible dans compétences, de son expertise, etc.) est essentiel. Fiches
la négociation sans se sentir lésé. Pouvoir identifier les atouts métiers, simulateurs de salaires, échanges avec des conseil-
du poste proposé (mais aussi ses inconvénients), connaître les lers, des pairs ou des relations personnelles sont autant de
spécificités de l’entreprise qui recrute (sa taille, sa place sur le repères et de conseils qui peuvent aider les cadres.
marché, etc.) sont autant d’éléments qui permettront d’ajuster Il est important aussi de réfléchir aux éléments non finan-
aux mieux ses prétentions. Les informations disponibles sur ciers (congés, avantages, etc.), le salaire n’étant qu’un
Internet via des sites spécialisés (comme Apec.fr) sont autant élément parmi d’autres d’une proposition d’embauche.
de repères utiles pour mener sa veille.
Indiquer le salaire en valeur ou en fourchette la part de l’entreprise et place chaque candidat dans un
rend l’offre d’emploi plus attractive… « rapport d’égal à égal » lors de la négociation salariale.
Cela est d’autant plus vrai pour les métiers en tension, qui
connaissent des difficultés de recrutement… Cette mention Proposer des avantages en nature comme
du salaire est d’une façon générale très attendue des alternative à un salaire qui peut paraître
candidat·e·s.. Et pour ceux en activité, cela peut les inciter peu élevé pour les candidat·e·s
à répondre à une offre d’emploi. En effet, ces derniers semblent sensibles à certains avan-
tages en nature, conditions d’emploi… parfois plus qu’aux
... et instaure un climat de confiance lors avantages financiers. Les entreprises proposant ces élé-
de l’entretien d’embauche ments non financiers ont tout intérêt à informer les cadres
Mentionner la rémunération dans l’offre permet aux qu’ils peuvent en bénéficier et à les promouvoir.
candidat·e·s de disposer de la même information que
l’entreprise. Ils·elles peuvent ainsi mieux se préparer et se
positionner par rapport au salaire proposé par l’entreprise.
Par ailleurs, cela véhicule une image de transparence de
L’observatoire de l’Apec réalise des études pour mieux comprendre le marché de ISBN 978-2-7336-1193-7
l’emploi des cadres et anticipe les tendances à venir, en matière de modalités de SEPTEMBRE 2019
recrutement et de fidélisation, de processus de mobilité, d’évolution des métiers et
Cette étude a été réalisée par la direction données,
des compétences. Les études publiées s’articulent autour de trois grands axes :
études, analyses (DDEA) avec l’appui de l’institut Ifop.
• analyser les besoins, les difficultés et les processus de recrutement des cadres ;
Direction de la DDEA : Pierre Lamblin.
• comprendre les trajectoires des cadres, leurs parcours et les inégalités qui peuvent Équipe projet : Caroline Legrand, May Cha, Bertille
en résulter ; Bodineau.
• révéler les évolutions des métiers et des compétences des cadres en lien avec les Maquettiste : Ludovic Bouliol - artlequin.fr
transformations sociétales.
ASSOCIATION POUR L’EMPLOI DES CADRES
LES DERNIÈRES ÉTUDES PARUES DANS LA COLLECTION 51 BOULEVARD BRUNE – 75689 PARIS CEDEX 14
« TRAJECTOIRES : PARCOURS ET INÉGALITÉS »
- Évolution de la rémunération des cadres, septembre 2019. CENTRE DE RELATIONS CLIENTS
- Panorama 2019 des mobilités professionnelles des cadres, juin 2019.
- Baromètre 2019 de l’insertion professionnelle des jeunes diplômés, avril 2019.
0 809 361 212
- Inégalités en début de carrière, des conditions d’emploi moins favorables pour les femmes DU LUNDI AU VENDREDI DE 9H À 19H
même à formation équivalente, mars 2019. *prix d’un appel local
- Rapport au travail et mobilité professionnelle, mars 2019.
© Apec
Toutes les études de l’Apec sont disponibles gratuitement
sur le site https://corporate.apec.fr/> rubrique Nos études. Cet ouvrage a été créé à l’initiative de l’Apec, Association pour
l’emploi des Cadres, régie par la loi du 1er juillet 1901 et publié
sous sa direction et en son nom. Il s’agit d’une œuvre collective,
l’Apec en a la qualité d’auteur.
L’Apec a été créée en 1966 et est administrée par les partenaires
sociaux (MEDEF, CPME, U2P, CFDT Cadres, CFE-CGC, FO-Cadres,
CFTC Cadres, UGICT-CGT).
EDOBSA0270-09.19