Cours de Ressources Humaines

Semestre 1
Un peu d’Histoire :

Décollage en France en 1830, 95 % de la population est paysanne

Boom ferroviaire des années 1840

Mécanisation à grande échelle de l’agriculture

Encadrement du travail né du besoins industrielle de réunir des employés avec une unité de
lieu et de temps

A pour mission de faire en sorte que l’organisation dispose du personnel nécessaire à son
fonctionnement et que ce personnel fasse de son mieux pour améliorer la performance de
l’organisation tout en s’épanouissement. (Ex : essayer de faire baisser le turn-over)

Présence d’objectifs pour la performance de l’organisation et l’épanouissement des

employés

Sujet RH 2022 :

Bullshit Job pendent le confinement beaucoup de personne se sont aperçu qu’ils

effectuaient un travail qui ne leur plaisait pas),

Le télétravail (question pendant le confinement ? Doit-on faire le télétravail, rester dans les
locaux de l’entreprise travailler ?),

Flexibilité (lors du confinement comment dois je travailler, à quel rythme)

Quête de sens (sorti du confinement : quel sens je donne à mon travail, démission
silencieuse du recherche de quête de sens),

Travail hybride,

Qualité de vie travail et personnel (découverte que pendant le confinement on pouvait rester
chez soi tout en travail),

Qualité de vie au travail (QVT) : pour que les salariés se sentent bien. Comment je fais pour
répondre à un besoin ? Comment je le mets en place ?

Grande démission (démission silencieuse fin confinement)

Sujet RH 2023 : inclusion, engagement : motivation, engagement RSE

Égalité homme, femme : en 2023, (plusieurs entreprises on tenu cela et on même dans
certain cas faire tout l’inverse, ils pouvaient prendre définitivement une femme entre deux
CV d’un homme et d’une femme).

Inclusion : comment je fais pour intégrer la différence dans l’organisation ? Comment

intégrer tout le monde au sein de l’organisation ?

RSE : Responsabilité sociale et environnementale des entreprises : part sociale et

environnementale.

Prendre en compte la finalité de l’organisation pour gérer les ressources humaines.

L’entreprise est là pour être pérenne, pour faire du bénéfice.

Les attentes des Ressources Humaines dans l’entreprise :

La sécurité

Le Bien être

Lecture :

Lost in management, François Dupuy. (Il a écrit 3 livres).

Analyse assez fine de la façon dont les organisations évoluent. Il a travaillé au CNRS
comme chargé de recherche, il a accompagné Air France qui était à l'époque au bord de la
faillite.

La sociologie de l’organisation est accès tout autour de l’humain.

er
1 livre : Ils relisent 800 interviews, et 18 enquêtes. Sur l’impact de management, mais bcp
sur les ressources humaines

Processus : un frein sur les performances de l’organisation.

Processus de recrutement, de formation

Tout le monde doit répondre aux mêmes attentes.

Entreprise serait le lieu de l’autorité du pouvoir et du commandement vertical

Il montre que l’entreprise est en passe de perdre le contrôle

ème
3 livre = l'intuition, la confiance
Analyse du pouvoir : Qui a le pouvoir ?

Cristalliser tous les pouvoirs

La fin du processus, du reporting. Remise en question de la règle.

On a appauvri la pensée managériale.

Confiance/ intuition

Prise en compte de l’intelligence des acteurs

Repenser la gouvernance

Connaître le problème et agir

Plan de développement des compétences = Savoir quelle compétence développer

Masse salariale : dépenses importantes pour l’entreprise

Les différentes approches :

Problèmes possibles en ressource humaine :

Perceptives globalisant

Relier les problèmes rencontrés aux contrainte de l’organisation en matière d’emploi et de

structures

Débouche sur des dispositifs de gestion de l’emploi et des compétences (processus)

perceptive orienté organisationnelle

En ressources humaines, faire attentions à la capacité de la personne et de la tache à faire

Perceptive individualisation :

Centrée sur l’individu

Dimension psychologique et psychosocial

Orienter développement personnel

Est-ce que je suis là pour faire du social ? Je suis dans une posture individualisante ou
globalisante ?

Je dois être capable de dire ou à tous. Ne pas faire de différence C’est le principe de
l’inclusion.

(Bernard Galambaud) : sociologue

 Coaching en entreprises : doit être fait par un coach professionnel externe à
l’organisation. Pas à l’interne à cause du lien de subordination (faire la meilleure
impression pour avoir une possibilité d’avoir une promotion)

Orienté processus

Missions administration :

Processus de gestion du personnel

Fort contenu réglementations et technique

Activité souvent externalisée

Missions stratégie

Décliner les politique RH

Contribuer à la définition de la stratégie

Un lien de confiance entre les collaborateurs de l’entreprise est très important

Orientations individus :

Missions changement :

Sortir d’une approche fonctionnaliste qui consiste à demander aux personnels de mettre en
appli° un changement imaginé et conçu pour nous

Rôle des RH : pratique managériales participative s

IA va révolutionner tout : pour le recrutement, reçoit cv et lettre de motivation = peut être fait
par l’ia ? Comment reconnaître les personnes avec du talent d’écrire ou pas ? Mauvais
recrutement l’employeur peut recruter quelqu’un qui a fait ses lettres par l’ia.

On doit se préparer à avoir de plus en plus d'entretiens d’embauche, de recrutement en

présentiel : On doit changer les habitudes de recrutement.

Mais nous devons développer cette compétence : savoir les utiliser. (Au début les maîtrise
du pack office était important c’était le début tout le monde ne savait pas cela) Aujourd’hui,
c’est au tour de l’IA.

On peut l’utiliser comme un outil.

Missions engagement

Engagement des salariés = goût à l’effort

Règles des 5 e : étique

Employabilité, écoute équité épanouissement

Les 6 piliers de l’engagement

Focus sur les 6 piliers de l’engagement :

Travailler les sujets pilier qui pousse les collaborateurs à avoir la personne physique à
l’organisation le temps qui est là pour bosser est important.

Réussir à sonder la personne sur sa passion pour la mettre à la place qui lui convienne,
à la bonne place.

Le smart working ou le « New Ways of Working »

concept qui vise à rendre l’entreprise plus chaleureuse et les conditions de travail plus
flexible dans le but de développer l’engagement et l’implication des collaborateurs

Cela va finir par permettre d’attirer plus de monde.

Le bien être dans l’entreprise faut qu’il réponde à une problématique et quel résultat à la fin :
Pourquoi je n’arrive pas à recruter (recherche des réponses possibles, et y remédier)

3 fonctions pour les ressources humaines :

Administrer le personnel et gérer les aspects administratifs : gestion de la paie : respects

des aspects légales, de critères, gestion d’un contrat de travail, suivi des heures de travail.
Tâche technique demandant des compétences pointues. (si pendant 8 jours un salarié fait
preuve d’absence injustifié, cela fait acte de démission ).

Développement des RH gérer le cycle de vie des collaborateurs dans l’entreprise. Gestion
de recrutement, formation, reclassement. Gestion du développement des équipes

Gestion de la relation sociale. Négations avec les différentes parties prenantes de

l’entreprise (NAO). Prévenir des conflits en entreprises / compétences en droit et en
négociation.

Il n’y a pas d’organisation types de RH

Emergence de nouvelles fonctions (QVT, chief happiness officer)

Les RH sont dimensionnés par rapport à la stratégie de la boîte, en fonction des enjeux
stratégiques.

Les universités d’entreprise ; un des rôles des RH : cursus complet de formation pour la
monter en compétences des collaborateurs.

Bilan du cours :

Prise en compte de l’intelligence des acteurs : sommes tous utiles, nous servons tous à
quelque chose.
Il n’y pas d’organisation types des RH

Émergence de nouvelles fonctions (QVT, Chief Hapiness Officier,…)

Mettre en œuvre la stratégie

Administrer efficacement

Accompagner le changement

Développer l’engagement des salariés

Un peu de lecture :

Emmanuel Faber : « ouvrir une voie »

« Une entreprise ne s’appartient pas, mais appartient à ce qu’elle ».

Il partage son expérience hors du commun du patron activiste et livre sa vision des enjeux
d’aujourd’hui et de demain.

On va aller chercher des compétence, plus ces compétences sont pointues, plus la
personne va se rendre compte qu’elle a un peu de pouvoir

L’histoire :

1705-1820 (Angleterre)1830 1870 (France) 1850 1870 (Allemagne)

1970 : gestion du personnel

1990 : Gestion des ressources humaines

Aujourd’hui : gestion stratégique des ressources humaines.

Perceptives globalisante

Perceptive individualisme

Développer l’engagement des salariés : développer le sentiment d’appartenance. Relations

sociales dans l'entreprise.

Découverte des métiers :

Niveau stratégiques : En interne

Directeur des RH : def stratégie et de la politique rh, encadrement des équipe rh, impulsions
des projets rh (GPEC)

Responsable des RH : participation à la def de la stratégie , conseil auprès des

opérationnels, mises en place des projet rh

Orienter processus : responsable de l’administration rh, responsable de paie, juriste en droit

social, responsable de relations sociales, responsables du SI RH.

Orienter individus : responsable recrutement, responsable du développement RH,

responsable de la formation, responsable diversité ( QVT, marque employeur) .

En externe :

EN physique : consultant rh, consultant en recrutement, consultant formateur, consultant en

accompagnement ( ex : le chat boot a la fonction rh

En digital : Gestion de la paie ( payfit), Gestion rh ( Petit Bots)

Dimension de la fonction rh :

Les responsabilités de la gestion de RH

Gestion de la paie

Suivi du temps du travail

Respect de la conformité

Recrutement

Suivi des congés

Gestion avantages sociaux

Lien entre taille et fonction rh

Des recherches menés par l'Académie to Invent Hill = Ratio de 2,6

2,6 = NBR de collaborateur rh / NB de collaborateurs* 100

Peter Rosen, directeur du cabinet HR Strategies and solutions = Des règles en fonction de
la taille de l’organisation.

Opérationnellement

1-49 = aucun responsable rh, externalisation et utilisations de logiciels

er
+ 50 = premier poste rh, les 1 postes seront es généralistes
+150 = deux postes et plus en rh, La fonction RH se spécialisent

A partir de 50 personnes dans l'essentiel un responsable rh aura en charge l’ensemble de la

fonction rh = mise en place stratégie rh, bcp de fonctions se trouvent externalisé.

Focus sur les métiers

DRH : Responsable de la vision stratégique de service et approuve toutes les décisions de

haut niveau tout en assurant la communication avec la direction générale

Recrutement = Rédige des offres d’emploi analyse les cv reçus, mène des entretiens
d’embauche et faire de propositions aux candidats retenus tout en gérant le système de
suivi des candidats (ATS)

Relations sociales : s’occupe de l’intégration de nouveaux employés (onboarding)

coordonne les efforts de gestion de performance et gère les problèmes et différends entres
les employés tout en recommandant de changements de politique à faire approuver par la
direction.

Paie : conçoit des échelles de rémunération compétitives dans le respect des budgets
prédéfinis, gère le système logiciel de base relatifs aux rh et s’assure que les feuilles de paie
et les avantages sociaux des employés soient fournis sans aucune erreur.

Formation : Il collabore avec les responsables de services pour concevoir des formations
efficaces qui améliorent les compétences des employés, il crée des supports d’étude et des
évaluations et gère la ou les plateformes de gestion de l’apprentissage. ( Système u :
Plusieurs parcours de formation : formation de manager de rayon pdt 1 ans avec une
gratification : universités de formation chez systeme u)

Conformité : assure que l’entreprise respecte toutes les réglementations relatives à la santé
, aux employés, et à la sécurité tout en gérant les certifications nécessaires des
collaborateurs.

Retour sur les définitions :

La dimension systémique du management : une orga est un ensemble de ressources dans

la combinaison permet de produire des biens et des services . Une de ces ressources
correspond aux rh, c'est-à-dire les fonctions des rh qui sont mobilisés par l’orga. La gestion
des ressources humaines a pour objectifs d’optimiser la contribution des rh à la performance
de l’orga en termes de croissance du chiffres et de rentabilité. La mana des rh s’applique à
une resources particuliers à savoir des être humain. Par contre ces derniers se distinguent
des autres ressources de l’orga. Le mana des rh diffère de la gestion des autres ressources
pour deux raisons.

Le contrat de travail n’achète pas un salarié mais la volonté de ce dernier à mobiliser ses
compétences au profit de son employeur. Le salarié reste propriétaire de sa force de travail.
L’employeur ne fait que louer les services de la force de travail.
Les ressources humaines contrairement à d’autres ressources sont douées d’une volonté
propre et de stratégie personnalisés qui ne convergent pas nécessairement avec les
objectifs de l’entreprise ou de l’employeur.

Le mana des rh est une fonction de l’entreprise qui est sous la responsabilité de la direction
des rh. Cette dernière s’appuie sur son système de pratiques et de processus de rh
(recrutement, formations, gestion des carrières, rémunération et évaluation) qui doivent lui
permettre de mettre à la dispositions de l’orga des personnes compétences et motivés pour
atteindre des objectifs données par la direction.

Matrice de Management :

Management stratégiques

Management opérationnelles

Fixer les objectifs (stratégiques)

Organiser le travail (dimensionner)

Animer le travail (management équipe

Contrôler le travail (reporting)

IA :

Around the world

Visual cortex

Brain nukleus

Nous trouvons un rapport entre l’Intelligence Artificielle et le recrutement.

On continue à nous enseigner que pour le recrutement, il nous faut un CV, et une lettre de
motivation. Mais comment je fais aujourd'hui pour recruter ? Aujourd'hui se pose le problème
de l'IA pour le recrutement : nous n'avons encore aucun moyen de détecter des lettres de
motivation écrite par intelligences artificielles, ou faites naturellement par le candidat.

Donc, nous contrôlons les compétences de la personne candidate : il y aura un parcours

avec les manageurs pour le poste visé, sans aucune connaissance de la lettre de motivation
et du CV du candidat. A la fin de ce parcours, les managers rempliront une grille
d'évaluation, pour le noter, savoir s'il est bon pour le poste.

Recrutements de l'analyse du besoin à la 1ère fiche de paie :

Un peu de théorie :

Pourquoi recruter ?
Besoins de remplacer les partants

De développer les équipes

Besoins de nouvelles compétences

Pyramide de Maslow 1

Pyramide des niveaux logiques : DILTS

Pyramide de Maslow: Back to Basic.

Il faut que dans le recrutement, je m'interroge sur la synchronisation de ce que je suis et de

ce que l'entreprise me propose : croyances, valeurs à prendre en compte.

Focus sur le turnover :

Taux d'entrée : (nombre de recrutement sur une période/effectif sur la même période) *100

Taux de sortie : (nbre de sortie sur une période / effectif total sur la même période) *100.

Taux de rotation : taux d’entrée - taux de sortie/2.

Calcul direct : (nbre de départ sur année en cours - le nbr d'arrivée / 2 / effectif au premier
janvier de l’année en cours.

Le total est multiplié par 100 pour avoir un pourcentage

En 2021 : 15% d’après l’INSEE.

Si le turnover est inférieur à 5% : c’est bien

Si le turnover est supérieur à 15% : très bas

Faire l’analyse de besoins pour proposer de meilleure chose améliorer la qualité de vie au
travail, et moins de taux d'absentéisme, de turn over. L’action RH doit être synchronisée aux
besoins des collaborateurs.

Un peu de théorie : La gestion prévisionnelle des ressources humaines doit répondre aux
objectifs stratégiques pour contribuer à la performance de l'orga. La compétitivité d'une orga
est liée à la qualité du processus de recrutement.

Les 3 compétences du processus de recrutement :

Capacité de l'orga à attirer des candidats de qualité autrement dit « capacité d'attractivité ».
Importances d'une marque employeur forte pour attirer les meilleurs.
Importance de la qualité de la procédure de recrutement pour identifier les meilleurs
candidats. Importante des grilles de lecture avec les bons critères de recrutement.

La fidélisation des collaborateurs recrutés pour permettre leurs motivations durables dans
l'orga => retour sur l'investissement de la politique de recrutement.

Importante de l'expérience vécue par le collaborateur.

ATTRACTION (attirer) : marque RÉTENTION (retenir) : Qualité de vie au

employeur travail

Attraction :

L'attraction correspond donc à l'attitude positive d'un individu à l'égard d'une

organisation qu'il perçoit comme employeur potentiel.

Selon Highhouse & Co, l'attraction est composée de trois dimensions

L'attraction générale.

L'intention de soumettre sa candidature.

Le prestige.

Rétention :

La rétention est le processus qui incite un employé à vouloir rester dans

l'organisation où il travaille. Le roulement est l'opposé de la rétention et permet ainsi
de mieux comprendre ce critère. Les cause du roulement peuvent être :

Le licenciement.

Le départ à la retraite.

La démission => critère qui le plus souvent associé à la rétention

 Le coût du recrutement

« Le coût moyen d'un recrutement en France varie de 3000 à 30 0000 » D’après l’INSEE et
l’APEC

Coût interne :

Revenus déficit de la productivité, temps passé par le recruteur (salaire * T),

Temps passé par le manager (salaire * T),

Temps d'intégration (salaire * T).

Coût externe :

Publicité,

Prestation externe

Traitement des candidats

Cout de formations.

Le processus de recrutement

Étapes :

On détermine les postes à pourvoir établis selon le processus de gestion

prévisionnelle des ressources humaines ou en réponse aux demandes des
gestionnaires. On élabore généralement les programmes de recrutement en même
temps que les activités de gestion prévisionnelle des ressources humaines afin de
déterminer où et comment trouver les candidats qualifiés. Cette planification précise
les postes à pourvoir ainsi que les qualifications et les habiletés requises pour les
occuper Elle permet également de décider si les postes seront pourvus à l'externe
ou à l'interne ;

On détermine les exigences de chaque poste, les conditions d'emploi ainsi que les
qualifications professionnelles, les aptitudes et le profil de compétences requis. Sans
ces données, il serait difficile de recruter efficacement du personnel. Les
professionnels de la GRH élaborent le profil de chaque poste à pourvoir le titre, la
raison d'être, le niveau hiérarchique dans l'organisation, les responsabilités, les
compétences requises, les indicateurs de performance, les exigences de formation
et les caractéristiques recherchées chez le candidat, ainsi que les conditions de
travail offertes par l'employeur. Le profil du poste sert ensuite à rédiger l'offre
d'emploi.

On détermine la stratégie, les sources et les méthodes de recrutement, en tenant

compte des catégories de postes et des contraintes de recrutement.
Consiste à constituer un bassin de candidats qui répondent aux exigences, ce qui
permet de déclencher le processus de sélection.

Focus sur les tests

Pourquoi ?

Bien connaître les candidats,

Bon candidat, bonne équipe,

Sécuriser le recrutement ;

« 71% des ETI et des grandes entreprises ont recours à au moins un test pour leur
recrutement de cadres en 2019 ».

Et si ça rate :

"Un recrutement raté coûte très cher à l'entreprise".

RHline : Site de newsletter actualité sur les ressources humaines,

Avec quoi repartez-vous ?

"Un recrutement raté coûte très cher à l'entreprise".

Pour faire fonctionner l'entreprise nous avons plusieurs profils.

La gestion prévisionnelle des RH doit répondre aux objectifs stratégiques et contribuer à la

performance de l’organisation. La compétitivité d’une organisation est liée à la qualité de
processus de recrutement.

ATTRACTIVITÉ et RÉTENTION
Calcul direct du turnover : (nbre de départ sur année en cours - le nbr d'arrivée / 2 / effectif
au premier janvier de l’année en cours.

Le total est multiplié par 100 pour avoir un pourcentage

Semestre 2 :
La formation professionnelle tout au long de la carrière est un droit individuel mais aussi un
avantage indéniable pour le salarié et l’entreprise. Mais en ce qui concerne l’employeur, il
s’agit d’une obligation à l’égard de ses employés.
En effet, comme l’indique l’article L6321-1 du Code du Travail : “l’employeur assure
l’adaptation des salariés à leur poste de travail, il veille au maintien de leur capacité à
occuper un emploi (...) peut proposer des formations qui participent au développement des
compétences (...)”.
Depuis 2019, les entreprises disposent d’ailleurs d’un nouvel outil dédié à la gestion de la
formation continue : le plan de développement des compétences (hard skill, soft skill)

L’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail

Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences.

#1 Réaliser le diagnostic des besoins en compétences

Cartographie de compétences → La première étape est de faire un état des lieux complet
de l’entreprise. Ainsi, vous devez commencer par dresser l’inventaire des compétences
existantes. Pour, dans un second temps, cibler les nouvelles compétences à acquérir afin de
:
● soutenir le projet de l’entreprise
● anticiper les transformations à venir sur le marché
● préparer d’éventuels départs - temporaires ou définitifs - de collaborateurs etc.

Ce diagnostic préalable est très important car il permet de s’appuyer sur les objectifs de
l’entreprise en vue d’identifier de manière précise les compétences nécessaires pour les
atteindre.

GEPC : Gestion des emplois et des parcours professionnels

#2 Elaborer le plan de développement des compétences

et définir le budget
Ensuite, vous devez réaliser toute la stratégie de formation avec comme point de départ les
besoins identifiés. Cela implique alors de réaliser un cahier des charges en prenant en
compte deux aspects.
Les actions : lesquelles sont à mettre en œuvre en priorité ? Qui sont les salariés
concernés ? Quels sont les objectifs à atteindre ? Quel est le délai prévu ? Quelles sont les
modalités pédagogiques envisagées ? (modalité d’évaluation)
Le budget alloué au développement des compétences : Quels seront les coûts
pédagogiques ? Les frais annexes ? La rémunération des apprenants ? Quels sont les
moyens de financement disponibles ? Etc
Vous l’avez compris, à cette étape, il vous faut détailler le plan de développement des
compétences point par point. Ceci afin de disposer d’une vue d’ensemble sur les projets à
déployer, leur organisation, gestion et les coûts pour l’entreprise.
Le cahier des charges : Un document qui détaille l’ensemble des fonctionnalités
auxquelles le produit ou service va répondre, permet de trouver le prestataire qui va
s’occuper de la formation.

#3 Présenter le projet de formation pro au comité social

et économique (CSE) et à la direction
La présentation au comité social et économique est la dernière étape avant sa mise en
œuvre. ( CSE : syndicat de l’entreprise ; délégué du personnel )

En effet, le CSE dispose d’un droit de regard sur les orientations de la formation pro et le
plan de développement des compétences. La consultation du CSE est donc obligatoire. A ce
titre, il peut d’ailleurs valider le contenu proposé ou suggérer des ajustements du parcours
pédagogique. Une fois accepté par le CSE et la direction, le plan pourra alors être diffusé
aux collaborateurs et les formations pourront démarrer.
Dans un environnement pro en constante évolution, il vise à rendre les entreprises plus
agiles. De la même manière, il vient soutenir les collaborateurs dans leurs projets d'évolution
professionnelle.
Construire un plan de développement des compétences peut encore paraître complexe.
Alors qu’en réalité une méthodologie efficace suffit à l’élaborer. Une fois réalisé, vous
disposerez alors d’un précieux outil de performance. Pourquoi s’en priver ?

Approche systémique → On ne peut comprendre le système en prenant les éléments

séparément. Il faut prendre les éléments dans leur ensemble. (Si on donne à quelqu’un,
qu’est ce qu’il faut faire des autres ? C’est un piège. Si on répond à la revendication d’un
groupe, les autres groupes vont avoir des revendications aussi)

Focus sur l’un des outils : GPEC

La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences est une méthode pour adapter - à
court et moyen termes - les emplois, les effectifs, et les compétences aux exigences issues
de la stratégie d’entreprise, et en tenant compte des modifications de leurs environnements
économiques, technologiques, social et juridiques. La GPEC est une démarche de gestion
prospective des ressources humaines qui permet d’accompagner le changement.
Elle doit permettre d’appréhender, collectivement, les questions d’emploi et de compétences
et de construire des solutions transversales répondant simultanément aux enjeux de tous les
acteurs concernés : entreprise, territoire et actif.

Depuis l’entrée en vigueur des ordonnances de travail le 23 septembre 2017, le congé de

mobilité permet d’alterner des périodes de formation, d’accompagnement et en entreprises
en vue d’une réorientation professionnelle.
La loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel
est venue compléter ce dispositif en facilitant l’accès et le recours au compte personnel de
formation (CPF) pour les salariés. Avec cette évolution, le salarié acquiert de l’autonomie
pour faire évoluer ses compétences.
Vers une entreprise apprenante
En 2015, 43% des entreprises française avaient une forme apparente

“L’entreprise apprenante cherche à augmenter continuellement les capacités

d’apprentissage de ses membres en vue d’innover et d’anticiper les transformations futures.
Une entreprise apprenante se caractérise par des modes de management et des pratiques
RH spécifiques qui visent à soutenir une forte culture de l’apprentissage”

En effet, comme nous l’avons vu, la culture de l’apprentissage (état d’esprit, des valeurs
tournées vers l’apprentissage) occupe une place centrale au sein d’une entreprise du travail
apprenante. En ce sens, ce modèle organisationnel cherche donc à :
● favoriser le partage des connaissances → Formation, réunion, communication (Ex
: briefing des médecins), outils (Ex : google doc → meilleure circulation de
l’information/coordination)
● développer l’expérimentation et l’apprentissage au travail
● capitaliser sur le retour d’expérience → feedback, on va valoriser le retour
d’expérience, garder les bonnes pratiques pour les réutiliser dans d’autres situations
● exploiter la formation professionnelle

En somme, l’entreprise apprenante s’appuie sur le développement de la compétence

collective et la gestion des savoirs pour adapter son fonctionnement. Et par conséquent
maintenir sa performance.

Dossier étudiant : Cas Carpier

Recherche documentaire :
1) Quelles différences faites vous entre information, compétence et connaissance ?
Alors que les connaissances permettent de comprendre des faits et des informations,
les compétences permettent l’application pratique de ces connaissances,
transformant la compréhension théorique en actions tangibles.
2) Donnez une définition du management des connaissances.
Le management des connaissances est une des dimensions de la gestion des
connaissances au sein d'une organisation. Le management selon les objectifs doit
participer à l'identification et la sélection des savoirs stratégiques afférents, et
également à l'exploitation des connaissances tout en assurant leur protection.
3) Quels sont les enjeux de cette démarche ?
Amélioration de l’efficacité, prévention de la perte de connaissances critiques,
accélération de l’apprentissage organisationnel, facilitation de la prise de décision
4) Analyser les différentes étapes du management des connaissances.
Il s'articule ainsi autour de 4 étapes, à savoir :
Découvrir (ou produire)
Traiter
Stocker
Partager
 5) Identifiez les outils spécifiques au management des connaissances.
outils de communication (mail, chat, visioconférence), outils de diffusion de
l’information (intranet, faq, wiki, listes de diffusion)
6) Quelles sont les conditions pour réussir cette démarche ?

Nom de l’entreprise et SARL Carpier (société à responsabilité limitée)

forme juridique

Nombres de salariés 52

Métier transformation et rénovation de la pierre et du marbre

Structure Fonctionnel : atelier pierre - atelier marbre - atelier

rénovation
Hiérarchie : le dirigeant et sous ses ordres 3
contremaîtres qui dirigent chacun un atelier

Stratégie stratégie offensive → Spécialisation (action de transfert

des connaissances)

Clients Entreprises générales du bâtiment, architectes,

décorateurs pour les ateliers de transformation
Collectivités, hôtels et particuliers pour l’atelier de
rénovation.

Points forts Développement de l’activité rénovation

Domaine de compétence variée et forte (cuisine, salle de
bain, rénovation…)
Formations régulières sur les nouvelles techniques suivie
par le contremaître.
Investissement dans une machine à commande
numérique pour plus de réactivité

Points faibles Equipe peu autonomes, encadrement trop hiérarchique

Savoir faire peu partagé
Nouveaux employés peu impliqué, non formés
Départ à venir de 2 contremaîtres, points clés des
savoirs et de la mémoire de l’entreprise
Faible polyvalente, manque de coopération
Conflit inter générationnel

Problème de mauvais partage du savoir et des compétences, risque

management de perte de la compétitivité après le départ du
contremaître, problème de mémoire des techniques
→ entreprise apprenante

Etude de cas Carpier :

1) Identifiez la nature des connaissances essentielles pour l’entreprise Carpier
Construction, rénovation, direction d’une équipe (pour le contremaître), poncage,
cristallisation
2) Expliquer pourquoi la société Carpier a intérêt à adopter une démarche de
management des connaissances.
 Le recrutement et le développement de la rénovation demandent des formations de
plus en plus pointues. C’est pour cela que le management des connaissances est
essentiel.
3) Montrer que le management des connaissances est un outil de la stratégie de
Carpier
4) Relever les difficultés de la mise en place de cette démarche chez Carpier, comment
peut-on les expliquer ?

5) Proposez des solutions pour que cette démarche soit une réussite