La politique de recrutement et ses 200

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Chapitre I : politique et typologie de recrutement

Introduction :

Le processus de recrutement est un élément clé de la gestion des ressources humaines,

puisqu’il constitue l’un des principaux leviers de régulation de la main d’œuvre alimentant
ainsi, l’entreprise des compétences nouvelles d’ont, elle a besoin.
Au flair, qui a longtemps servi de guide à ceux qui avaient à conduire des recrutements, a
succédé une batterie de méthodes d’investissement plus ou moins complexes pour limiter les
incertitudes régnant autour du choix des candidats et pour améliorer le pronostic de réussite
professionnelle.
Le recrutement est certainement, au sein de la gestion des ressources humaines, la pratique la
plus sujette à débat et ce, pour plusieurs raisons.
Elle est lourde d’implication pour les individus :c’est par son intermédiaire qu’ils sont
évalués, jugés, puis, sélectionnés, c'est-à-dire intégrés ou au contraire repoussé par une
entreprise voire, actuellement, jetés dans la marginalité lorsque leur vie a épousé une
trajectoire d’exclusion.
Elle est aussi socialement visible : son rôle étant de mettre en relation des individus avec une
organisation qui les recherche sur le marché du travail, elle ouvre l’entreprise sur l’extérieur
(communication des offres d’emploi, appel à des prestataires externes, démarches de sélection
… en sont autant de signes observables par tous).
Elle est aussi symptôme de la situation économique et sociale d’un pays ; sa raréfaction ou sa
reprise, sa conclusion sous des formes d’emploi plus ou moins précaire, les populations
qu’elle concerne en priorité ou exclut sont des indicateurs de la santé d’une société tout
entière et de ses tendances.
Le recrutement est donc bien plus qu’une simple pratique de gestion. Passage obligé dans la
relation entre individu et entreprise, processus concret par lequel se jouent les grands
équilibres entre l’offre et la demande d’emploi, il est porteur d’enjeux très lourds.
Le choix d’un candidat est effectivement une affaire trop sérieuse, pour laisser la place à trop
d’improvisation. Les entreprises ont été conduites progressivement à mesurer l’enjeu et les

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conséquences de leurs choix, et l’on comprend mieux aujourd’hui le luxe de précautions dont
s’entourent certains d’entre elles lorsqu’elles procèdent à des recrutements.

Contrairement à une idée souvent répandue, le recrutement ne se limite pas aux procédures de
sélection. Le recrutement recouvre un ensemble d’opérations qui s’articulent autour de trois
phases principales.
 L’identification et la spécialisation du besoin.
 La compagne de recrutement et les procédures de sélection.
 L’intégration dans le poste de travail.
C’est au terme de ces trois phases que l’on pourra évaluer la réussite d’un recrutement.

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Section 1 : politique de recrutement

1.1) Définition et Objectif de Recrutement :

A) Définition :

Le recrutement est une activité capital dans toute organisation car elle vise à pourvoir des
Postes offerts et vacants pour mettre en application cette activité on doit suivre une procédure
Qui va permettre à l’organisation de recherché et d’informé afin d’attirer un nombre suffisant
De bonnes candidatures qui possèdent des qualifications et de la motivation pour un poste de
Travail bien défini. On peut définir le recrutement comme un ensemble d’actions utilisées
Par l’organisation pour attirer des candidatures qui remplissent les exigences du poste de
Travail et pour l’occupé dans l’immédiat. L’organisation peut faire appel a deux type de
Recrutement ponctuel et massif :
- Le recrutement ponctuel : se fais dans le cas ou il y a des départs en retraite pour
occuper les postes vacants
- Le recrutement massif : se fait dans le cas ou l’organisation viendrait de naitre ou dans
le cas d’une extension de l’activité de l’organisation.

B) Objectifs :

Le recrutement est une activité dont dépend l’organisation pour acquérir les ressources
humaines nécessaires à son fonctionnement et pour atteindre ses objectifs globaux. On peut
distinguer Cinq objectifs principaux visés par le recrutement :
a) Elaborer des moyens et des techniques qui permettent à l’organisation de recruter des
candidats compétents.
b) Identifier les personnes susceptibles d’occuper des emplois au meilleur coût possible.
c) Attirer des candidats à partir des quels les nouveaux employés seront sélectionnés. Il
s’ensuivra que chacun d’être au poste qui lui conviendra le mieux de façon à utiliser ces
aptitudes, sa formation, son expérience, tempérament et sa motivation de la meilleure manière
possible.
d) Augmenter la banque de candidats à un coût minimum en prévision des postes que
L’organisation offrira dans le future.

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e) Aider, à titre préventif, à l’établissement de programmes spécifique pour la mise à jour
du nombre et des qualifications des candidats possibles à partir des outils et des diverses
sources utilisées.

1.2) Les principales Sources de recrutement

a) Présentation des Sources :

Il à différentes sources de recrutement qui sont à la foi utiles pour les employeurs pour
faire connaître leur emplois disponibles et aux candidats pour la recherche d’emplois. De nos
jours ces sources se sont multiplier surtouts les cabinés de placement privé en particulier
celles qui recrutent les cadres. Les raison de cette multiplication sont variée voici quelque
unes : La résistance à la mobilité chez les cadres et leurs exigences en matière de conditions
de travail, comme la qualité de vie, le niveau de rémunération…etc.
Une tendance de plus en plus grande à la valorisation du rôle des cadres.
L’introduction de nouvelles technologies qui exigent des compétences de plus en plus
grandes, telles que la connaissance de l’électronique, de l’informatique, de la finance, des
techniques de mise en marché…etc.

b) Sources internes :

Lorsqu’un poste est vacant dans une organisation, cette dernière le propose en priorité
aux employés actuels. Elle représente une des meilleures sources de recrutement et la moins
coûteuse, car il à un facteur très important c’est la connaissance des employés de
l’organisation qui veut recruter, car cette dernière est souvent confrontée à des problèmes
touchants les profils des employés actuels par rapport aux exigences des postes occupés. Des
qu’un poste devient vacant, c’est le moment idéal pour effectuer des réaffectations afin de
faire correspondre les profiles des employés avec les postes à occuper dans l’organisation.
Ces réaffectations internes (promotion, transfert,…etc.) peuvent constituer de bons
placements pour la motivation des employés. Ceci nous amène à définir les sources internes
ou le recrutement interne comme une politique voulant que l’on comble des postes vacants en
ayant recours d’abords aux ressources humaines déjà en service dans l’organisation.

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c) Sources externes :

A) liens entre l’offre et la demande de travail :

Deux entités sont essentielles :
1) l’organisation : elle a pour rôle d’établir une politique pour comblé les postes vacants et
cela par des ressources humaines externes à l’entreprise
2) les candidats sur le marché du travail : dans ce cas il faut établir une stratégie qui ce fais
par un lien entre l’employeur et le candidat celle-ci est traduite par un ensemble d’action
coordonnées à l’égard de la main d’œuvre sur le marché du travail en vue de combler les
postes vacants. En utilisant les canaux de recrutement externes, qui et appelé le marché
informel et la structure institutionnelle, il est possible d’établir des liens entre l’offre et le
demande. Le recrutement externe offre du sang frais à l’organisation on veut dire par la,
qu’elle offre des nouvelles idées et des nouvelles compétences et évite dans la majorité des
cas d’engager des frais supplémentaires pour la formation.

B) marché informel :
On distingue deux types de marché informel qui sont les plus utilisé : les candidatures
spontanées : se sont des personnes qui ont pris l’initiative de faire savoir à l’organisation à la
recherche d’un personnel qu’ils sont disposer à accepté un poste de travail disponible sans que
cette dernière formule le souhait de recruter. Il faut toute fois note que durant une baisse
d’activité économique, les organisations acceptent moins ces candidats. Elle les oriente plutôt
vers des agences publiques de placement, en particulier pour les postes d’ouvriers et employés
de bureau. Si une entreprise reçois un nombre assez importants de ces candidatures sa veut
dire quelle à une bonne image sur le du travail. Les relations personnelles (cooptation) : c’est
l’un des canaux de recrutement le moins coûteux et le plus sécurisé. Il fau impérativement
cultivé se genre de relations pour trouvé un poste de travail, car la majorité des emplois
disponibles ne sont jamais annoncés à l’extérieur de l’organisation.

C) marché de structure institutionnelle :

Il a trois catégories dans ce marché : publique, privée et autres celles-ci regroupe chacune
plusieurs canaux vivants à servir directement ou indirectement d’intermédiaires entre les
candidats et les organisations disposant de postes vacants. Un canal de recrutement peut être

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plus efficace qu’un autre selon le poste qu’on offre. Il est préférable que l’on se serve de
plusieurs canaux à la fois. Ces derniers véhiculent des avantages et des inconvénients .quant
aux agences de placement privées, elles travaillent non pour l’avancement d’un candidat mais
pour les besoins des organisations clients qui les paient. Elles sont des intermédiaires entre les
employeurs et les chercheurs d’emploi. Elles offrent des services d’informations sur les
emplois disponibles et des services de placement. Elles recherchent surtout des candidats
qualifiés et expérimentés dans un ou plusieurs domaines.

1.3) Les différentes outils de recrutement :

- Principaux outils :
A quoi serviront ces outils ?chacun des candidats pourra entreprendre les démarches qui lui
sont propres et s’en servir lors des différentes étapes de la prospection pour trouver un
emploi. Ce candidat aura préalablement fait une bonne analyse personnelle pour déterminer
ses capacités réelles, ses goûts, compétences etc., en vue de fixer le genre d’emploi qu’il peut
remplir et qu’il désire accepter. L’organisation, quant à elle, fera une synthèse des
enseignements qui facilitera la sélection de ses futurs employés.
-Curriculum vitae (CV) :

- Définition :

Trois documents sont souvent mentionnés et parfois confondus pour décrire l’ensemble des
Antécédents d’une personne : la biographie, le portfolio et le CV. Même si les renseignements
que contiennent ces documents se confondent parfois, ils différent entre autres, par le volume
de renseignements et le but visé par chacun.
Définissons-les ainsi :
- Une biographie décrit en détail l’ensemble de la vie d’une personne.
- Un portfolio rassemble des renseignements dans un document qui décrit les objectifs
personnels et éducatifs d’une personne. Il expose ainsi clairement et en détail les
connaissances et les habiletés d’une personne. Un portfolio inclut des documents d’une
grande envergure, par exemple les dessins qu’un artiste a effectués et qu’il jugé nécessaire de
faire évaluer pour obtenir emploi.

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-un CV est un résumé de faits précis concernant une personne, utilisable lors de la recherche
d’un emploi, par exemple coordonnées personnelles, formation scolaire et professionnelles et
tout ce qui peut être pertinent en regard d’un emploi désiré. Il est préparé par l’organisation.
Le CV est en quelque sorte la « carte d’affaire » d’une personne qui offre ses services à une
organisation.

Forme :
Il existe plusieurs partisans pour le CV court (deux pages maximum) qu’il y a de tenants pour
le style (tomes 1 et 2) (plus de deux pages). Le CV ne doit généralement pas dépasser deux ou
trois pages écrites dans un style concis avec une utilisation judicieuse de verbes d’action. Le
candidat cherche à se vendre par son CV ; c’est pourquoi l’aspect visuel (marge, centrale,
description, etc.) Doit être particulièrement soigné.
Il n’existe pas de recette miracle pur ce bien présenté à un éventuel employeur. . Toutefois, le
CV doit offrir des qualités qui impressionnent : Clarté, concision, vérité, cohérence,
progression et forme descriptive qui mettent en valeur des « actifs ». Le document que
l’employeur a devant lui remplace le candidat et il doit, au premier regard, dégager une
impression favorable.
-Correspondance :
C’est un document écrit sous forme de lettre servant de liens entre le candidat et l’employeur.
Par exemple la lettre d’accompagnement du CV, est une première communication avec
l’employeur pour attirer son attention tout en soulignant l’intérêt et la motivation du candidat
à l’égard du poste de travail offert et de l’organisation.
-Téléphone et Fiche de Contrôle : Le téléphone à pris une importance de plus en plus grande
dans le recrutement il est même devenu indispensable. On l’utilise surtout pour : la
convocation d’un candidat retenu. Pour l’annonce de la nomination au candidat concerné.
C’est pour se la que le numéro de téléphone doit être toujours fourni par les candidats.
Tous comme la fiche de contrôle elle à aussi son importance car elle sert à noter tous les
contacts effectuer lors de la recherche d’un emploi que se soit suite à une visite personnelle, à
l’envoi d’un CV ou à une entrevue, il importe de suivre le cheminement de la démarche
entreprise au près des organisations contactées.
-formulaire de demande d’emploi : La plus part des organisations exigent que le candidat
remplisse un formulaire de demande d’emploi et cela, même si il fournit son CV. Les raisons

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qui justifient cette pratique sont doubles : l’uniformisation des renseignements pour tous les
candidats et la facilité de traitement de ces formulaires qui sont parfois analyse par
l’informatique. Dans certaines organisations, le formulaire de demande d’emploi est le seul
document utilisé. . Ce dernier est donc un document de base pour le recrutement, permettant à
l’organisation de réunir certains renseignements essentiels, nécessaires chez toute personne
désire poser sa candidature à un poste.

1.4) les principales contraintes de recrutement :

1.4.1) les coûts :

Pour les organisations, le recrutement est devenu avec le temps un système complexe.
Long et coûteux. En effet, les périodes de recrutement pur certaines catégories de postes
s’étalent souvent sur plusieurs semaines, voir plusieurs mois. La préparation des actions
nécessaires pour atteindre les futurs candidats représente des dépenses qui, souvent, dépassent
les capacités de payer des organisations, surtout en période de restriction budgétaire. Les
démarches à entreprendre dans l’organisation, la publication de l’annonce et de recours à des
spécialistes extérieurs (agences privées et autre) prennent de temps et coûtent cher à
l’organisation. Un bon recrutement doit de toute évidence compter sur le temps qui impose
des contraintes, surtout à notre époque ou un nombre de diplômés se disputent apparemment
un nombre restreint d’emplois.

1.4.2) la gestion :
La technologie amène parfois des changements forçant l’organisation à modifier
l’ensemble de ses activités. Le recrutement suit le même mouvement, en ce sens que les
démarches utilisées lors de recrutement des RH doivent s’adapter aux changements survenus
au cours d’une implantation technologique.

1.4.3) la technologie :

La technologie amène parfois des changements forçant l’organisation à modifier

l’ensemble de ses activités. Le recrutement suit le même mouvement, en ce sens que les
démarches utilisées lors de recrutement des ressources doivent s’adapter aux changements
survenus au cours d’une implantation technologique.

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1.4.4) La situation économique :

Une période de récession économique oblige les organisations à gérer la décroissance

avec une stratégie d’adaptation de leur main-d’œuvre et à s’ajouter à de nouvelles exigences
organisationnelles, comme la polyvalence professionnelle.
Dans une telle conjoncture, a cause de la concurrence devenue très forte les organisations
cherchent surtout des cadres de haut niveau (directeurs, cadres supérieurs, chercheurs en
technologies de pointe, etc. . . .) le seul moyen qui leur permette de se différencier des autres
consiste à construire une d’équipe de travail dynamique pour le service vente et après vente.
De plus, la période de crise réduit généralement la mobilité de certains types de candidats,
comme les employés qui ont un travail stable car ces derniers ne vont pas quitter leurs postes
pour un autre qui est moins stable. Pour pallier a cette contrainte économique, les candidats
recherchés surtout par des «chasseurs de tètes »exigent assez souvent la suppression de la
« Période d’essai » lors de la formulation du contrat de travail.

1.4.5) Les Syndicats :

L’entreprise à pour obligation de respecter les conventions collectifs, comme elle doit
aussi afficher les postes vacants dans l’entreprise (affichage interne). Mais des fois il arrive
que l’entreprise comble un poste vacant par le recrutement externe parce qu’elle ne peut pas
être satisfaite de l’intérieur dans ce cas les syndicats peuvent exiger à l’entreprise de recruté
au sien d’une autre organisation parce que les employés des deux organisations sont régis par
la même convention collectives.

1.6) législation et recrutement :

a) établir l’équité : La législation est un ensemble de normes juridiques qui touche ce qui
est juste, raisonnable et équitable dans un pays ou dans un domaine spécifique. L’activité de
recrutement concerne directement le domaine du travail. Le travail devrait être partagé
équitablement entre tous les êtres humains disposés à travailler et selon la compétence exigée
par chaque poste à pourvoir. La législation liée au domaine de travail vise à fixer des
dispositions clairement identifiées respectant les postes à pourvoir, les candidats devraient
avoir accès à tous les emplois offerts tant dans le secteur public que privé et cela, sans aucun

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distinction (race, couleur, sexe, religion, ethnie…etc.) qui aurait pour effet d’empêcher
l’égalité de chance ou de traitement en matière d’emploi ou de profession.

b) favoriser la non discrimination : La législation et la comme un outil de contrainte ou

incitation pour les employeurs et cela afin de ne pas exercer de discrimination l’ors d’un
recrutement il à beaucoup de forme de discrimination et elles varient d’un pays à un autre.
D’une région à une autre, d’un employeur à un autre …etc. la discrimination Vien de
plusieurs sources différentes comme les préjugés, la manière de penser, les règle, les
coutumes et pratiques qui se développent à l’intérieure des conditions économiques
particulières à certain pays

C) considérer uniquement les postes à pourvoir : Il ne fait toutefois pas considérer la

distinction, l’exclusion ou la préférence comme discriminatoire lors du recrutement d’un
candidat. La compétence exigée et spécifiée d’avance pour un poste à pourvoir, c’est le seul
critère qui peu favoriser un candidat par rapport à un autre. Ainsi l’élimination d’un candidat
fondée sur les antécédents judiciaires. N’a pas de raisons d’être sil le postulant à la
compétence exigée par le poste à pourvoir. Une élimination fondée sur la compétence est
nécessaire afin de favoriser la croissance de l’organisation et par conséquent le progrès de la
collectivité. La législation devrait, en principe, faciliter l’accès pour chaque personne à des
postes ayant des exigences élevées en offrant des possibilités de formations professionnelles.

Section 2 : Les différents types de recrutement

2-1) le recrutement interne :

1) Définition et finalité
Le recrutement interne signifie que les postes vacants sont généralement proposés en priorité
aux salariés de l’entreprise.
Toute fois, l’objectif de recrutement interne est de donner la possibilité aux agents de
l’entreprise d’accéder à des postes hiérarchique qui exigent une plus grande motivation,
responsabilité et une satisfaction au travail. C’est pour cela que les politiques de recrutement
interne on pour objectif en priorité de donner au personnel actuel des occasions de promotion
ou de mutation.

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Le recrutement d’un nouveau membre peut être l’occasion de nombreux changement :
1) Une promotion : le changement est accompagné d’une promotion hiérarchique.
L’entreprise doit offrir à son personnel des possibilités d’évolution professionnelle.
Cette attention portée aux individus et à leur évolution est exigeante en terme
d’organisation et de la mobilité du personnel qui est en effet un levier d’une véritable
gestion des carrières.
2) Une mutation : le salarié se voit proposé un nouveau poste, une nouvelle fonction
mais reste en même niveau hiérarchique. Elle peut être imposée du fait des
circonstances (phase de récession, de restriction, …). Comme elle peut être une
mutation spontanée.

2) Les méthodes et les moyens de recrutement interne

Il existe plusieurs façons d’annoncer la vacance d’un poste. C’est à travers ces méthodes que
l’entreprise expose ce poste, en donnant une information systématique qui prend souvent la
forme d’un résumé, de la définition et du profil du poste. Les employées disposent d’une
période déterminée pour déposer leur candidature.
Les façons connues d’annoncer la vacance d’un poste sont :
1- Annonces dans un journal d’entreprise destiné aux employés ;
2- L’affichage sur les lieux internes ;
3- Note de services où circulaire adressé aux cadres et aux membres de la direction

3) Les avantages et les inconvénients du recrutement interne

Les avantages : le recrutement interne présente certains avantages qui sont :
1- L’entreprise prend moins de risque sur le candidat, vu que celui-ci à déjà été évaluer
sur son comportement dans le poste qu’il occupait auparavant et qu’il connait son
entreprise, sa culture ainsi que son organisation
2- La connaissance des produits et des services par le candidat, annule la phase
d’intégration tout en minimisant le coût de formation ainsi que les coûts de
recrutement.
3- Cette méthode « favorise le degré de motivation» chez les employés pour une
formation éventuelle.
4- Les candidats s’adaptent rapidement au poste.

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Les inconvénients : le recrutement interne présente à son tour des inconvénients car même s’il
est souvent préféré, il présente aussi des limites comme il peut provoquer des échecs lors des
promotions ; faute d’avoir mal analysé les compétences requises pour changer d’emploi,
l’individu peut atteindre la saturation, d’où son incapacité à se développer.

2-2) le recrutement externe

1) Définition et finalités
L’insuffisance des sources internes et l’importance de se doter personnel, sont généralement
les stimulants de l’entreprise à faire appel à l’extérieur, d’où l’expression du recrutement
externe.
La recherche des candidatures externes renvoie aux objectifs suivants :
 L’entreprise souhaite comparer ses employeurs aux candidats externes, ce qui va lui
permettre de disposer d’information, sur les niveaux des marchés extérieurs et internes
de travail.
 Le souci d’enrichir l’entreprise par le recrutement du « sang neuf» elle fait appel à
l’extérieur, c'est-à-dire le marché de travail.
 L’impossibilité de trouver dans l’entreprise le profil recherché.

2) Les méthodes et les moyens de recrutement externe

Il existe plusieurs méthodes qui sont à la disposition de l’entreprise pour chercher les
candidats désirés.
1- Les annonces : c'est le moyen le plus visité et le plus connu, elles permettent
d’atteindre un très grand nombre de candidats potentiels.
La publicité faite au sujet de la vacance du poste peut prendre différentes formes :
 Dans les journaux locaux et d’affaires ;
 Dans la télévision et la radio ;
 Dans les revues spécialisées.
2- Les candidatures spontanées : elles consistent des personnes à la recherche d’un emploi
et qui en pris l’initiative personnelle de se faire connaître à l’entreprise (consiste les

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personnes qui envoient des lettres où qui se présentent à l’entreprise en vue d’une
demande d’emploi).
3- Les agences de placement : ce moyen utilisé dans les grandes entreprises s’avère assez
coûteux, mais efficace. Ces agences ont a leur disposition des fichiers informatisées de
sélection, afin de réunir les meilleurs pour leurs clients (les entreprises intéressés).
Elles travaillent non pas pour l’avancement d’un candidat mais pour les besoins des
entreprises qui les paient. On peut distinguer trois sortes d’agences de placement.
 Des agences spécialisées dans le recrutement de personnel du bureau ;
 Des agences spécialisées pour les cadres ; qui se composent de deux catégories :
1- Des agences qui recrutent toutes les catégories de cadres et qui agissent
comme intermédiaires entre les cadres (y compris les professionnels) et les
employeurs, le conseil en recrutement de cadre dirigent, appelé « chasseur
de têtes» qui cherche, uniquement à exécuter des mandats provenant de
différentes organisations afin de dénicher des personnes dont celle-ci on
besoin.
2- Des catégories qui ne recrutent pas, mais qui e dénichent « l’oiseau rare» : le
cadre supérieur.
3- Des agences spécialisées dans les emplois spécifiques.
 Des agences d’emploi : ces agences s’occupent de :
1- L’analyse et l’étude de toutes les recherches d’emploi.
2- Le recueil de tous les postes vacants au niveau de différentes entreprises
Les objectifs tracés derrières ces deux étapes est de placer les travailleurs en
fonction des postes offerts, et même tenir des statistiques en matière d’emploi et
en chômage exemple : L’ANEM (Agence National pour l’Emploi).
 Les institutions de formation : le recrutement auprès des institutions de formation
demeure une source privilégiée pour certains postes. C’est pourquoi l’entreprise à
intérêt à entretenir des contacts avec ces institutions.
Remarque : ces méthodes ne peuvent pas être les seules, mais c’est les plus
couramment utilisé.

3) Les avantages et les inconvénients du recrutement externe

Les avantages de recrutement externe :
1- C’est un choix qui évite les conflits et les blocages que provoque la
concurrence interne.
2- C’est un moyen de renouvellement partiel des « Ressources Humaines» en
termes de comportement de choix culturels et de technologies.

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3- Il représente le seul moyen, pour réaliser, l’équilibrage de la pyramide des âges.
4- Il pallie l’impossibilité d’un recrutement interne dans le cas où :
- Aucune personne n’a la capacité requise pour occuper les postes ;
- Les effectifs sont insuffisants ;
- Le temps de former une personne est trop longue par rapport aux exigences
internes ;
- Il permet la diversification des compétences de l’entreprise pour stimuler le
personnel interne.
Les inconvénients du recrutement externe : le recours au recrutement externe est
coûteux, risqué, comme il peut démotiver le personnel interne.

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CONCLUSION DU CHAPITRE :

Les succès du recrutement peut très bien dépendre non pas par les compétences techniques
du future titulaire, mais aussi de sa capacité à s’intégrer dans une culture organisationnelle de
son équipe à respecter les autres départements, a avoir une relation positive avec son supérieur
ou ses collaborateurs.
La politique recrutement est généralement dépendante de la stratégie du développement de
l’organisation et des modifications qui surviennent dans son environnement.

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Chapitre2 : la mise en œuvre du processus de recrutement au sein de l’EPB :

Introduction :

Apres avoir établi et valider le plans de recrutement, Vien par la suite la mise en œuvre
de ce dernier, par un processus bien déterminer et qui contient tout les éléments qui vont
contribuer a sa bonne conduite.
Dans ce dernier chapitre nous allons nous focalisé principalement sur la manière dont
s’effectue le recrutement interne et externe a l’EPB, et a la procédure a suivre pour
l’intégration de la nouvelle recrue.

Section1 : le recrutement interne :

La plus grande remarque qu’on pourrait déléguer a l’EPB c’est que actuellement elle est
dans une situation de sur sureffectifs conformément aux présentations en matière de son plan
social, elle accorde une priorité a son marché interne de l’emploi, afin de favorisées
reclassements.
Le recrutement interne par l’intermédiaire de la bource d’emploi est structuré comme
suit :

 Déclaration de vacance d’un poste ;

 L’annonce interne ;
 Candidature au poste vacant ;
 Choix final du candidat au poste vacant ;
 Communication des résultats et modalités administratives ;
 Bilans des activités de la bource de l’emploi.

1.1) l’annonce interne :

La direction des ressources humaines exploite les demande de pourvoi de poste vacant,
et elle établit une annonce interne d’appel a candidature, elle comprend ce-si :

o l’intitulé du poste ;
o la structure d’accueil ;
o les missions principales ;
o les exigences du poste (l’âge, domaine de connaissances, niveaux d’instruction).
o Les particularités du poste ;
o Le délai de réception des candidatures ;

La validation de l’annonce a pour objectif l’accord formel du responsable de la

structure d’accueil.

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La diffusion de l’annonce se fait par courrier, par fax, par express, ou par intranet ou
internet, selon l’urgence et le délai imposé pour la réception des candidatures.
L’annonce interne doit être diffusée pour l’ensemble des structures relevant de la
société EPB.
La durée de validité de l’annonce est de trente(30) jours à compter de la date de sa
diffusion. Au terme de ce délai ; si aucune candidature n’est recueillie ou si l’exploitation des
candidatures reçues s’avéré infructueuse, il peut y avoir une prolongation de la durée de
validation de l’annonce. Le plus souvent ce n’est pas le cas.

1.2) candidature au poste vacant :

Il est à signaler que tout agent intéressé par le pourvoi d’un poste, peut soumettre sa
candidature si son profil est conforme aux exigences du poste comme suit :

 Acte de candidature :

C’est un acte volontaire, il consiste à établir une demande, en remplissant un

formulaire de candidature. L’appréciation portera sur le profil les compétences du
candidat par rapport au poste proposé, et sur l’opportunité de la candidature.

 Recueil des candidatures :

Les candidatures sont recueillies par la direction des ressources humaines habilitées
avec une fiche de synthèse, et/ou une fiche de carrière des candidats.
Les candidatures sont donc examinées au niveau de la direction des ressources
humaines, conformément aux dispositions de la circulaire, relative au fonctionnement de
la bource d’emploi à travers ses organes d’évaluation.

 Traitement des candidatures :

Le traitement des candidatures se fait comme suit

a) la présentation des candidats par la direction ressources humaines, la présélection
permet de vérifier si les candidats son admis a concourir, et elle se fait par
rapprochement des critères exigés par le poste.
La vérification porte essentiellement sur :

- le niveau académique ;
- l’âge ;
- l’expérience professionnelle.

La direction des ressources humaines certifie la conformité des candidats aux

exigences du poste. Elle établit un état récapitulatif des candidatures avec une fiche
de synthèse pour chaque candidat postulant au poste vacant.

b) la sélection des candidats par la commission d’évaluation :

Cette dernière ce fait en deux temps :

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Une première réunion qui permet aux membres de la commission d’évaluer et
d’examiner les candidats er établir une liste de candidats qui vont être convoquer pour
un entretien, sur la base de l’état récapitulatif des candidatures, les fiche de synthèse
de chaque postulant et des dossiers des candidats, remis a la veille au président de la
commission.
Les candidats potentiels sont convoqué individuellement l’entretien porte
essentiellement sur

 le parcours professionnel du candidat potentiel ;

 sa motivation ;
 sa projection dans le poste à pourvoir.

Une fois que l’entretien arrive à son terme, la commission sélectionne les trois (03)
meilleurs candidats. Les résultats des travaux de la commission sont portés sur un procès
verbal singé par le président de la commission.

1.3) Le choix final du candidat au poste vacant :

La décision sur le choix final du candidat s’effectue en réunion avec le premier
responsable de la structure, le responsable ressources humaines de la structure et le
président de la commission d’évaluation pour tous les candidats dont la nomination
relève du premier responsable.
Un procès verbal sanctionne cette réunion et désigne le candidat dont le potentiel
professionnel correspond le mieux aux exigences du poste et de l’entreprise.

1.4) la communication des résultats :

La direction ressources humaines habilité informe du résultat de la sélection, la
hiérarchie du candidat choisi, ainsi que l’ensemble des candidats non-retenus, dont le dossier
est versé dans le vivier des potentiels en ressources humaines de la société, la notification se
fait par courrier, la date de prise de fonction est fixée en concertation avec la direction.

Section 2 : le recrutement externe à l’EPB :

Le recrutement externe au sein de l’EPB s’effectue de la manière suivante :

2.1) la prospection :

La recherche de candidatures externes à l’EPB s’effectue par :

- l’exploitation des banques de candidatures ;
- le bais des organismes de formation (universités, des instituts…).
- l’annonce interne :
Elle doit contenir :

 l’intitulé, les missions, la localisation et les caractéristiques spécifiques du

poste à pourvoir ;
 le profil recherché : formation, expérience, connaissance complémentaire, âge,
compétences ;
 les avantage : rémunération, formations et autres avantage ;

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 les pièces de dossier à faire parvenir ;
 l’adresse a la quelle les candidats doivent envoie leur candidatures ;
 la date limite de transmission des candidatures ;
 pour être attractive, l’annonce doit être clairement rédigée précise et bien
présentée.
Le choix du style et de la présentation est adapté à l’image de la société, du poste à
pourvoir et des candidats recherchés.
L’annonce est publiée par voie de presse, dans les quotidiens nationaux en langue arabe et
française.
Pour ce qui est de la durée de la publication de l’annonce, elle est déterminée en fonction
de la nature du poste à pouvoir.
La banque de données des candidatures est un réservoir de candidatures disponible pour le
service recrutement. Elle ce constitue grasse aux demandes spontanées et par les candidatures
recueillies lors des différentes opérations de recrutement.
Les candidatures à incéré dans la banque sont celles qui n’ont pas pu être satisfaites au
moment ou le candidat a postulé, mais jugées intéressantes pour les besoins future de la
structure ou de ses unités.
A signaler que depuis la promulgation de la loi n°4/19 du 25 décembre 2004 relative au
placement des travailleurs et ou contrôle de l’emploi, la notification da l’agence national de
l’emploi est devenu obligatoire.

2.2) la présélection :

C’est une opération de tri qui pour but de retenir les candidatures qui a priori, sont
conformes aux exigences du poste.
Elle est réalisée par la structure des ressources humaines plus exactement par le chef du
service personnel sur la base de l’analyse des demandes, les formulaires de candidature et des
curriculum vitae.
Au terme de cette étape, la structure ressources humaines est tenue de :

 informer par écrit les candidats retenus ;

 alimenter éventuellement la banque des candidatures ;
 convoqué les candidats retenus.

2.3) le questionnaire d’évaluation :

Le questionnaire d’évaluation est un formulaire que le candidat doit remplir. Il permet de

réunir des éléments d’informations plus complètes et plus précises sur le candidat, de vérifier
la conformité des renseignements indiqués sur le curriculum vitae et de préparer l’entretien
d’évaluation. Ce questionnaire est analysé généralement par le chef de service personnel avant
l’entretien d’évaluation.

2.4) la sélection :

La sélection est l’étape qui permet de choisir le candidat qui satisfait au mieux les
exigences du poste.
Elle s’opère sur la base d’entretiens et des tests.

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 L’entretien d’évaluation :
Le but de l’entretien d’évaluation est double :

- déterminer le potentiel du candidat, cerner sa personnalité et connaître ses

motivation réelles pour le poste ;
- donner au candidat des informations sur la société et plus particulièrement sur le
poste à pourvoir et ses caractéristiques.
L’entretien d’évaluation est assuré par les spécialistes des services habilités de la
structure des ressources humaines (structure recrutement). Les structures peuvent, si elles ne
disposent pas d’évaluateur de qualité de recourir aux services spécialisé en en interne ou on
externe.
Le temps à louer à l’entretien d’évaluation dépend du candidat et du poste à pourvoir.
Dans tous les cas la durée ne peut excéder une (01) heur par candidat.
La réussite d’un entretien d’évaluation est conditionnée par sa préparation, cette
opération porte sur :
 Les conditions matérielles (choix du lieu ou ce déroule l’entretien….etc.) ;
 Les conditions psychologique : préparation physique de l’évaluateur (écoute,
compréhension, objectivité, disponibilité) ;
 Recueil des informations à transmettre au candidat (poste, organisation, ambitions de
l’entreprise…etc.).

 L’entretien technique :

Il est réalisé par le responsable hiérarchique au quel est rattaché le poste à pourvoir.
Il permet de vérifier les connaissances techniques du candidat par rapport à celles exigées par
le poste de travail. Pour les emplois d’exultions, la vérification de ses connaissances est
effectuer a partir d’essais professionnels.

 Les tests :

Ils constituent des supports d’appuis à la sélection. Ils peuvent être réalisés avant ou
après l’entretien on peut trouver comme tests :

1) les tests psychologiques :

Ce son des tests de :
-personnalité ;
-d’aptitudes (aptitude psychomotrices, aptitude d’intellectuelles) ;

2) les tests professionnels :

Ce son des tests de performance ou de mise en situation.
A l’issue des entretiens et des tests, chaque évaluateur doit, sur une base d’une analyse
comparative des résultats des différents candidats, établir un classement en précisant les
points forts et les points faibles de chaque candidat, par rapport aux exigences du poste de
travail.
Pour réussir une opération de sélection, la structure chargée du recrutement doit disposer :
- d’un personnel qualifié ;
- d’outils adéquats.

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Apres les entretient et les tests l’entreprise doit faire subir aux candidats retenu des
examens médicaux au niveau du centre de médecine du travail de l’entreprise.
Est cela conformément à l’article 85 du règlement intérieur de l’entreprise.et à l’article 08
de la convention collective de l’entreprise.
Si un candidat ne réussit pas a passé aux examens médicaux il ce Véra délivré un certificat
d’inaptitude médicale.

2.5) le choix des candidats :

Le choix des candidats s’effectue sur la base des résultats découlant des différents
entretiens, tests et des examens médicaux et suite à une réunion de synthèse entre les
différents évaluateurs. C’est évaluateurs son en générale le directeur de la structure concerné
et le directeur des ressources humaines. La décision des évaluateurs est consignée dans un
rapport d’évaluation.
En cas de désaccord, le dossier est soumis au responsable signataire de la décision.
A signaler que une fois les résultats des tests d’évaluation sont confirmés, un télégramme
est envoyé aux candidats retenus.
Au terme de la sélection des fiches de synthèse sont établies pour chaque candidat retenu et
transmises à la direction pour l’accord final.
Ces fiches de synthèse doivent comporter les informations suivantes :

 nom et prénom ;
 date et lieu de naissance ;
 diplôme ;
 adresse ;
 avis des évaluateurs ;
 avis du responsable des ressources humaines ;
 avis du responsable da la structure demandeuse.
La direction est tenue de rependre dans un délai maximum de quinze jours(15).

Section 3 : l’intégration :

Pour que l’agent recruté soit intégré à l’EPB façon définitive, il faut suivre le processus
suivant :

3.1) la formulation du recrutement :

Le choix final qui intervient a l’issue des entretiens, tests professionnels, accord de la
direction donne lieu a l’établissements soit d’une décision de mutation, soit d’un contrat de
travail, selon les cas ci-après :

1er cas : pourvoi d’un poste par une candidature interne impliquant l’établissement d’une
décision de mutation.

2 eme cas : pourvoi d’un poste de cadre, de maitrise ou d’exécution par une candidature
externe impliquant l’établissement d’un contrat de travail.

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Cette formalisation s’inscrit dans le cadre de la loi 90-11 du 21 avril 1990 relative aux
relations de travail complétée et modifiée par l’ordonnance 96-98 du 9 juillet 1996.
Et du décret exécutif 96-98 du 06 mars 1996 déterminant la liste et contenu des livres et
registre spéciaux. Cette dernière et une obligation pour les employeurs.

- Le choix administratif :

Le recrutement d’un nouveau travailleur entraine l’ouverture d’un dossier administrative

relative à la loi 09 de la convention collective de l’entreprise.
Ce dossier doit comporter :

 une demande manuscrite ;

 les pièces d’état civil ;
 un certificat de résidence ;
 les photocopies légalisées des diplômes ;
 les certificats de travail des précédents emplois éventuellement occupés ;
 le justificatif vis-à-vis du service national ;
 quatre (04) photos d’identité ;
 le certificat médical ;
 le questionnaire de candidature dument remplit ;
 le rapport d’évaluation de l’entretien de recrutement.
Les pièces nécessaires a la vérification des renseignements données sur le questionnaire tels
que les photocopies des diplômes, les certificats de travail et le justificatif vis-à-vis du service
national sont obligatoirement fournies par le candidat avant l’opération de sélection.
Les autres pièces sont fournies au plus tard au moment de la signature du contrat.
Le dossier administratif est en suite complété (dossier d’allocation familiale et autres) et
géré par la structure de gestion de l’agent.

- la signature du contrat et la décision de mutation :

Le contrat de travail et les décisions de mutations sont établies par la structure ressources
humaines habilités, approuvés par le responsable de la structure ayant délégation de pouvoir a
cet effet la décision est transmise, accompagner du dossier administratif du candidat, a la
structure chargée de la gestion administrative.

3.2) l’accueil et l’installation de la nouvelle recrue :

 l’accueil :
L’accueil de toute nouvelle recrue fait l’objet d’un programme préalablement établit. Ce
programme est élaboré par le responsable de la structure de la nouvelle recrue en
collaboration avec la structure ressources humaines.
Les modalités pratique de sa mise en œuvre sont diverses :

- organisation d’une visite guidée par le responsable hiérarchique directe de la

nouvelle recrue ;
- organisation d’une rencontre avec le responsable de la structure et les collaborateurs
du nouveau travailleur.

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 L’installation :
L’installation de la nouvelle recrue est formalisée par une fiche de prise de service qui est
établie par l’utilisateur et transmise a la structure de gestion de l’agent dans les quarante huit
heurs (48) qui suivent sont installation.

3.3) la période d’essai :

C’est une obligation pour tout agent nouvellement recruté et ce le d’âpres l’article 20 de la
convention collective de l’entreprise. Elle permet de vérifier si l’agent est apte a accomplir les
taches relier a son poste afin de procéder a ça confirmation.
La durée de cette période d’essai est généralement de :

- quatre (04) mois pour les cadres.

- deux (02) pour les agents de maitrise.
- d’un (01) pour les agents d’exécution.
Si la période d’essai est terminé on peut ce retrouvé devant deux cas de figures :

- la période d’essai peut ce terminé par la non- confirmation de la nouvelle recrue, le

contrat sera résilier et cela conformément a l’article 21 de la convention collective de
l’entreprise.
- Dans le deuxième cas la période d’essai peut être conclure par la confirmation de
l’agent suite a une décision de confirmation qui est établie par la structure de gestion
des travailleur.sur la base d’une note adressée par la structure dont la recrue relève.
Conclusion du chapitre :

Nous venons de voir les différents processus de recrutement existant et qui s’effectuent
au sein de l’EPB, en exposant toutes les étapes de chaque processus, ainsi que les outils
utilisés pour sa mise en œuvre.
Ce qui nous permet de confirmer que la mise en œuvre du processus de recrutement au
sein de l’EPB n’est pas une simple improvisation de la part des éléments de la direction des
ressources humaines, mais c’est toute un processus bien établi, qui contient les outils et les
moyens qui contribuent a sa mise en œuvre.

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Conclusion du la partie pratique :

La fonction de recrutement, occupe une place considérable au sein de l’EPB, elle s’intègre
dans la politique de l’entreprise.
Etant donné que l’EPB est en situation de sureffectifs la politique de recrutement de
l’entreprise tend beaucoup plus à s’occuper des effectifs existant que de remplacer ces
perditions (départ en retraite, décès, démissions…etc.). Toute fois l’EPB effectue quelque
recrutement.
Enfin, l’EPB doit axer sa politique de recrutement sur une gestion prévisionnelle des
emplois et des compétences des ressources humaines.

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