GESTION

 DES  
COMPETENCES  
 
C.  DEJOUX  
 
 
 
 

PLAN  

1. LA COMPETENCE: QUATRE DOMAINES A

EXPLORER

2. À QUOI SERT LA GESTION

PRÉVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES
COMPÉTENCES ?

3. 3CADRE LEGAL

4. PROCESSUS GPEC

5. OUTILS

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 LA  COMPETENCE  :    
 
QUATRE  
DOMAINES  A  
EXPLORER  

© Gestion des compétences et GPEC, Cecile DEJOUX, Dunod, topo, 2013.

©C. DEJOUX 2
 © Fonctions RH, B. Condamines, Pearson, 2015.

Définition de la compétences individuelle

(Le Boterf)

• Savoir
Compétence = mobiliser Des ressources
Savoir-faire ou • Savoir (connaissances,
capacités…)
Savoir agir validé combiner
Individuelles et de
• Savoir réseaux
transposer

Dans une situation professionnelle et en vue d’enjeux

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 Invariants du concept de compétence
La compétence est finalisée :
« on est compétent par rapport à un un objectif à atteindre ».

La compétence existent grâce au regard des autres,

à une reconnaissance collective.

La compétence est de nature combinatoire (elle s’organise comme un puzzle autour de

plusieurs grains par exemple les savoirs, les savoir-faire, les savoir-être).

La compétence est de nature contingente (« la compétence est relative à une

situation rencontrée. Aucune personne n’est compétence en soi. Elle ne l’est qu’en
fonction des éxigences distinctives d’une situation de travail »)

La compétence est une mise en situation.

La compétence est un processus de construction permanente (elle a une durée de vie,

la compétence est un processus évolutif).

Durée de vie.

Le passage ……..
Logique de postes Logique de compétences
Filière métiers

• Le salarié ne peut postuler à un

poste de qualification supérieure
que lorsque celui-ci se libère.
• L’évolution de carrière est
soumise aux caractéristiques
démographiques du personnel de la
structure
• Chacun peut postuler à une
qualification supérieure
• L’entreprise rémunère les
compétences acquises
Source : Unsinor Avril 1999

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 Qualification vs Compétence

© Gestion des compétences et GPEC, Cecile DEJOUX, Dunod, topo, 2013,

La compétence collective

• C’est une résultante unique

• Elle émerge de la coopération et de la synergie
• Qqs points pour la repérer
– Représentations partagées
– Langage opératif commun
– Coopération efficiente entre les membres de l’équipe
– Un savoir apprendre collectivement de l’expérience
• Communautés de pratiques

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 Compétences organisationnelles

© Gestion des compétences et GPEC, Cecile DEJOUX, Dunod, topo, 2013

Compétences critiques
Si  elle  est  à  la  fois  
n Stratégique    
Nécessaire  pour  réaliser  les  
orienta3ons  stratégiques  
n CompéBBve    
Nécessaire  pour  obtenir  un  avantage  
compé33f  
n Rare    
Construc3on  spécifique  à  
l’entreprise.  Elle  est  
contextualisée.  

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 À QUOI SERT LA
GESTION
PRÉVISIONNELLE
DES EMPLOIS ET
DES
COMPÉTENCES ?
 

GPEC : Toujours d’actualité

Adaptée du baromètre ANDRH Entreprises & Carrières (2014)

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 Ambitions et objectifs de la GPEC
au niveau collectif, intégrer les ressources humaines comme un facteur stratégique à
part entière et à maitriser les évolutions de l'emploi à court et moyen terme d'un point de
vue quantitatif et qualitatif ;au

niveau individuel, permettre à chaque salarié d'être un acteur de sa

propre évolution professionnelle en disposant des outils et processus

au niveau des des compétences et les évolutions de l'emploi, nécessaires à la pérennité

de ce dernier et de l'entreprise.

D’après P. Cardinaud, DRH Solecal

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 Gérer les différentes formes de mobilité
Ø La mobilité intra-organisationnelle comprend entre autres
un changement de lieu d’exercice au sein même de l’entreprise
élargie

• changement d’établissement, changement de zone d’activité produits/

pays, société filiale

Ø La mobilité extra-organisationnelle concerne notamment

les mouvements vers les partenaires

• fournisseurs, membres du même pôle de compétitivité, etc.

© Fonctions RH, B. Condamines, Pearson, 2015.

Fonctions RH — 4e édition © 2015 Pearson

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 GPEC  ou  GPSE  ?    

© Gestion des compétences et GPEC, Cecile DEJOUX, Dunod, topo, 2013

CADRE LEGAL DE
LA GPEC
 

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 Loi Borloo du 18 janvier 2005
• Obliga3on  pour  les  entreprises  de  plus  de  300  
salariés  de  négocier  tous  les  3  ans  

• La  négocia3on  doit  porter  sur  :    

-­‐ la  stratégie  de  l’entreprise  et  ses  effets  prévisibles  
sur  l’emploi  des  salariés  
-­‐ La  mise  en  place  de  la  GPEC  et  les  mesures  qui  
peuvent  être  associées  (bilan  de  compétences,  
VAE,  CIF,  Etc…)  

Cadre juridique prévu par le Code du Travail

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 Questions à se poser

D’après le DRH de Solecal, P. Cardinaud

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 GPEC  :  MODE  
D’EMPLOI  

Définition de la GPEC

« un ensemble de méthodes et outils (une

instrumentation) mis en œuvre dans le cadre d’accords ou à
tout le moins par une coalition d’acteurs, appliqués aux
ressources humaines et à l’emploi,

visant à favoriser simultanément, la compétitivité des

entreprises, la sécurité de l’emploi et la sécurisation
des parcours professionnels »

(Gilbert et al., 2012, p.9).

Fonctions RH — 4e édition © 2015 Pearson

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 Vue d’ensemble d’un processus de GPEC

© Gestion des compétences et GPEC, Cecile DEJOUX, Dunod, topo, 2013.

Schéma d’une GPEC

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 Processus général de GPEC
A
Phase prévisionnelle Analyse des activités existantes
dans l ’entreprise Audit
Audit
B C

Identification des
Identification des
compétences
Compétences requises
acquises par les salariés

Mise en évidence des différences

Entre ce qui existe et ce qu ’il faudrait

D
Phase opérationnelle
Mise en place de politique de
Audit Audit
développement de compétences

1.DIAGNOSTIC DES
Gestion 1.bis SCENARIOS ET DIAG. COMP.
COMPETENCES ACQUISES REQUISES
prévisionnelle
2. ANALYSE DES ECARTS

3. EVALUATION Evaluation en
Recrutement continu
6. MEMORISATION Haut potentiel
RECONNAISSANCE Processus
4. FORMATION
Knowledge de développement
Acquisition
Management
compétences Développement
(capitalisation/utilisation)

Rémunération Individuel à
5. TRANSFERT (SIRH) collectif
6. Processus d’encastrement aux
compétences collectives et organisationnelles

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 © Gestion des compétences et GPEC, Cecile DEJOUX, Dunod, topo, 2013,

OUTILS

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 Evaluation de la compétence

© Gestion des compétences et GPEC, Cecile DEJOUX, Dunod, topo, 2013

Méthode HAY

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 L’arbre des Compétences
Compétences Vision consolidée Collaborateurs

La couleur indique la La forme de l’arbre est

fréquence : déterminée par et
* plus elle est rouge, change en fonction de
plus la compétence est la proximité des
partagée; compétences
* plus elle est bleue,
plus elle est rare.
Chaque brique représente
une compétence

Référentiel métier (1)

-­‐ Iden3fier  les  mé3ers  au  sein  des  ac3vités  de  la  
firme,  les  regrouper  par  famille  

-­‐ Réaliser  des  entre3ens  d’observa3on  

-­‐ Aalyser  les  réréféren3els  existants  

-­‐ Valider  auprès  des  opéra3onnels  

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 Référentiel métier (2)
§ Connaissances
• Maîtriser les techniques d'animation de réunion
• Maîtriser les principes de la dynamique des groupes
• Etc.
§ Savoir-faire
• Prendre la parole en public
• Synthétiser les informations émanant du groupe
• Réguler la prise de parole dans le groupe
• Etc.
§ Qualités et aptitudes requises
• Reformuler
• Anticiper, planifier les conflits dans un groupe
• Accepter le point de vue d'un participant sans porter
de jugement de valeur

37 Fonctions RH — 3e édition © 2012 Pearson

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 MÉTIER Présentation synthétique du métier
Définition : un agent d’accueil ou hôtesse d’accueil reçoit et renseigne le
public et l’oriente vers les services compétents.
0701 Réceptionne les appels téléphoniques, enregistre les messages et restitue
Agent d’accueil l’information. Fournit des renseignements généraux aux utilisateurs sur le
Hôtesse fonctionnement et les prestations fournies par une structure, une
organisation, une administration, un service. Délivre aux utilisateurs des
documents d’information de base ou générale.
Peut, sur consigne expresse, remettre des pièces administratives traitées
préalablement par un autre service ou autres documents. Dans certains
cas, peut également assurer le suivi et le traitement du courrier.
Synonymes : hôtesse d’accueil, standardiste.
Postes : agent d’accueil, standardiste.
Lieux d’exercice : Direction des services administratifs à la population
(accueil-standard), centre social (antennes), Direction des affaires
culturelles, cabinet du Maire (accueil assuré à la Bourse du travail et
auprès du personnel des DOM-TOM...).
Accès au métier : ce métier est généralement accessible avec une
expérience professionnelle de courte durée dans les services
administratifs. L’accès direct est possible à partir d’une formation
générale ou professionnelle de niveau V (BEPC...).
Cadre d’emplois des adjoints administratifs.

39 Fonctions RH — 3e édition © 2012 Pearson

Cartpgraphie métier

© Gestion des compétences et GPEC, Cecile DEJOUX, Dunod, topo, 2013

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 Observatoire    

Bilan de compétences

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 Passeport  compétences  

Logiciels de GPEC

© Gestion des compétences et GPEC, Cecile DEJOUX, Dunod, topo, 2013

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 Les conditions de réussite d’une GPEC
§ Les dirigeants doivent montrer l’exemple

§ Les salariés doivent faire vivre la GPEC

§ La DRH doit devenir un acteur incontournable

§ Le management devient le pilier de la GPE

45 Fonctions RH — 3e édition © 2012 Pearson

Astuces
• « Monsieur Compétences »
• La définition « Maison »
• Finalités de la démarche dans le temps
• « Best practice »
• Communication RH : process, outils, acteurs,
enjeux
• Intégration outils sur Intranet
• Enquête sociale
• Indicateurs entreprise, agence, individus

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