LA RÉMUNÉRATION DU PERSONNEL

LA GESTION DES HI PO
LA GPEC
LE MARKETING RH
LA DRH 2.0
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LE POLITIQUE DE RÉMUNÉRATION GLOBALE

- Pour commencer, la rémunération doit être approchée de manière globale en tant que système cohérent et orienté
vers les objectifs stratégiques de l’entreprise.

- La rémunération fait partie des outils de pilotage stratégique : Elle doit être considérée comme étant un système
régulant à la fois les ressources, leur coût et leur motivation.
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DÉFINITION
La rémunération – dans sa définition la plus simple – correspond à l’ensemble des gratifications qui visent à
récompenser le salarié pour son travail
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DIVERSES FORMES DE RÉMUNÉRATION
- Rémunération financière à C.T : Cette forme correspond à la contrepartie directe du travail réalisé par le salarié. Il
s’agit essentiellement du salaire fixe auquel s’ajoutent des rémunérations monétaires ponctuelles à savoir les primes
ou l’intéressement et qui sont destinés à récompenser la performance individuelle et collective.

- Salaire Fixe : Il s’agit d’une rémunération financière versée à échéance régulière. Son montant est préalablement défini et
dépend du profil du salarié et de son rôle au sein de l’entreprise. Il est versé indépendamment de la performance individuelle
du salarié.

- Salaire Variable : Il s’agit d’une incitation à la performance, le salaire variable dépend de la performance individuelle du salarié et
n’est versé que si les objectifs sont atteints.

Le salaire variable vient en complément au salaire fixe. Un salarié ne peut pas être payé à 100% avec un salaire variable
(un Salaire minimum SMIG est exigé par la loi).
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DIVERSES FORMES DE RÉMUNÉRATION

Salaire Fixe Salaire Variable

Pour le salarié - Permet d'assurer un minimum de sécurité - Permet d’inciter le salarié à atteindre ses
financière au salarié objectifs
Pour l’entreprise - Facile à administrer. Ne nécessite aucun - Un moyen de motivation et d’incitation à
arbitrage puisqu’il est versé l’amélioration de la performance. Relativement
indépendamment de la performance du difficile à gérer.
salarié
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DIVERSES FORMES DE RÉMUNÉRATION

- Rémunération financière à M T : Il s’agit d’une forme de rémunération différée dans la mesure où le salarié n’obtient sa
récompense financière qu’après un laps de temps, c’est le cas des différentes formules d’actionnariat des salariés.

- Rémunération financière à L.T : C’est une forme de rémunération différée à Long Terme. Tout particulièrement, il s’agit
d’une sorte de capitalisation dont l’objectif est de couvrir les risques survenant en fin de vie professionnelle : c’est le cas
des formules de retraite et de prévoyance.

- Avantages en nature : Leurs formes varient selon les entreprises et les catégories de salariés : Logement de fonction, voiture
de service / de fonction, tickets cadeau, tickets restau, des réductions sur les produits / services de l’entreprise ou de son
réseau de partenaires … Il s’agit des avantages tangibles dont on peut évaluer la valeur financière.

Ces formes se complètent pour constituer le système global de la rémunération.

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TOTAL REWARD SYSTEM

- Le système de Total Reward est un système mis en place par certaines entreprises mais qui n’est pas encore très
répandue : Ce système correspond au fait de considérer, en plus du salaire et des avantages tangibles, certains
avantages intangibles comme partie intégrante des packages de rémunération.

- Les avantages intangibles sont des avantages offerts par une entreprise et qui la rendent attractive sans pour autant
qu’il ne soit possible de les évaluer financièrement parlant : par exemple, des perspectives d’évolution, un
environnement de travail propice, un dispositif de formations, flexibilité des horaires, télétravail … Pour résumer, il
s’agit de « l’ensemble des éléments de la relation de travail auquel le salarié donne de la valeur » (Association
WorldatWork, 2006)
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TOTAL REWARD SYSTEM

Salaire
Fixe et
Avantages Variable
en nature

Avantages
intangibles

Total Reward
System
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CONCRÈTEMENT …
TROIS ÉQUILIBRES SONT À MAINTENIR SIMULTANÉMENT

Equilibre
financier

Equilibre
externe

Equité interne
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CONCRÈTEMENT …
UNE BONNE POLITIQUE DE RÉMUNÉRATION VA GARANTIR :

é
ivit
tion

étit
tiva
ité

mp
Equ

Mo

Co
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CONCRÈTEMENT …
UNE BONNE POLITIQUE DE RÉMUNÉRATION VA GARANTIR :
ivité
tion

- L’équité suppose que le salarié face à une perception de non équité va

étit
tiva
ité

mp

entreprendre des actions destinées à recréer l’équité (Théorie de l’équité

Equ

Mo

Co

d’Adams) :

- Augmenter sa contribution pour qu’elle soit équilibrée avec ce qu’il reçoit ;

- Diminuer sa contribution
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CONCRÈTEMENT …
UNE BONNE POLITIQUE DE RÉMUNÉRATION VA GARANTIR :

- La motivation des salariés impacte la performance de l’entreprise :

ivité
tion

étit

- Un salarié motivé reste plus longtemps dans l’entreprise : Taux de turnover bas,
tiva
ité

mp

capitalisation et rétention des savoirs et compétences ;

Equ

Mo

Co

- Un salarié motivé est plus susceptible à innover et à faire preuve de créativité :

- Un salarié motivé est un collaborateur qui va contribuer à la satisfaction des clients

- Un salarié motivé est un ambassadeur de son entreprise en externe

- …

N.B. Plusieurs facteurs impactent la motivation des salariés autre que le système de rémunération
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CONCRÈTEMENT …
UNE BONNE POLITIQUE DE RÉMUNÉRATION VA GARANTIR :
ivité

- Un système de rémunération ne permettra de motiver ses collaborateurs

tion

étit
tiva
ité

mp

que sous certaines conditions :

Equ

Mo

Co

- Il est équitable aussi bien en interne qu’en externe

- Il rétribue la contribution du collaborateur à sa juste valeur

- Il est lié (en partie) à la performance individuelle

N.B. Plusieurs facteurs impactent la motivation des salariés autre que le système de rémunération
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CONCRÈTEMENT …
UNE BONNE POLITIQUE DE RÉMUNÉRATION VA GARANTIR :
ivité
tion

étit

- Attirer, fidéliser et faire évoluer les compétences clés est devenu un véritable enjeu pour
tiva
ité

mp

les entreprises
Equ

Mo

Co

- Un manque de fidélisation et une faible rétention des compétences clés peut avoir des
conséquences négative pour l’entreprise : (impact sur les membres des équipes de travail,
coût de remplacement : recrutement, formation …)
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LES ACTEURS INTERVENANT DANS LA POLITIQUE DE RÉMUNÉRATION

Le comité de direction :

- Il s’agit d’un rôle de validation et d’arbitrage,

- L’objectif de l’intervention du comité de direction dans la rémunération est de s’assurer qu’elle est en cohérence avec la
stratégie de l’entreprise et qu’elle respecte les principes de bonne gouvernance

- Veiller à ce que la politique de rémunération respecte le cadre légal, soit adaptée au marché, et soit incitative.
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LES ACTEURS INTERVENANT DANS LA POLITIQUE DE RÉMUNÉRATION
Le comité de direction

Le comité de direction peut intervenir à différents niveaux :

- Au niveau de l’élaboration de la politique de rémunération :

- Donner les lignes directrices et les grandes orientations à prendre en compte lors de l’élaboration de la politique de rémunération ;

- Vérifier le contenu de la politique de rémunération proposée et le valider

- Au niveau des décisions de rémunération individuelles :

- Approuver directement le montant des offres d’embauche et des évolutions de salaires, en collaboration avec la direction financière, soit
pour toutes les catégories soit au-delà d’un certain niveau hiérarchique.
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LES ACTEURS INTERVENANT DANS LA POLITIQUE DE RÉMUNÉRATION

La DRH et les équipes RH

Différents acteurs RH peuvent intervenir pour concevoir la stratégie de rémunération

- Le DRH intervient dans l’élaboration de la stratégie de rémunération en tant que business partner tout en tenant
compte des spécificités et des problématiques de la population de l’entreprise en matière de rémunération.

- Dans les grandes structures, on trouve généralement un chargé ou une équipe C&B (Compensation & Benefits)
spécialisée dans les questions liées à la rémunération

- Consultants RH externes
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LES ACTEURS INTERVENANT DANS LA POLITIQUE DE RÉMUNÉRATION

La DRH et les équipes RH

L’intervention des acteurs RH concerne toutes les étapes de la politique de rémunération : l’élaboration, la mise en
œuvre et le suivi :

- Trouver un équilibre entre les composantes fixe et variable de la rémunération ;

- Déterminer des fourchettes de rémunération suite à la classification des postes pour construire la grille de
rémunération ;

- Déterminer les critères d’attribution de la part variable des salaires et des évolutions salariales.
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LES ACTEURS INTERVENANT DANS LA POLITIQUE DE RÉMUNÉRATION

La DRH et les équipes RH

L’intervention des acteurs RH concerne également les décisions de rémunération qui concernent le quotidien :

• Examiner les offres de salaire au recrutement : elles doivent être attractives, en cohérence le profil du candidat, et respectant la grille de rémunération interne ;

• Examiner l’évolution du salaire en cas de mobilité interne

• Veiller que les augmentations suite au mérite proposées par les managers sont fondées sur des critères objectifs, équitables et justes, et qu’elles tombent dans le budget
alloué ;

• Veiller sur la bonne application des critères de paiement de la partie variable du salaire ;

• Gérer les négociations sur les salaires émanant directement des collaborateurs ;

• Gérer le dialogue social avec les syndicats dans le cadre défini par la loi ;

• Assurer la formation et la sensibilisation des managers opérationnels aux bonnes pratiques de rémunération ;

• Assurer une communication appropriée et transparente sur les rémunérations.

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SYSTÈME DE RÉMUNÉRATION

Un système de rémunération est l'ensemble des principes qui sous-tendent le choix de la structure et des composants de la
rémunération offertes aux collaborateurs.

Trois types de systèmes : (qui peuvent être adoptés séparément ou l’entreprise peut combiner plusieurs systèmes)

¡ Le système de rémunération classique qui valorise le poste et l’ancienneté ;

¡ Le système de rémunération à la compétence ;
¡ Le système de rémunération à la performance.
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SYSTÈME DE RÉMUNÉRATION CLASSIQUE

Le système de rémunération classique valorise : l’ancienneté des collaborateurs dans l’entreprise, la séniorité des
collaborateurs, le poste occupé (responsabilités, compétences requises, conditions de travail …)

Ce système ne tient pas (ou très peu) compte des compétences des collaborateurs ni de leur performance.

- Salaire Fixe : est déterminé selon le poste occupé au recrutement, puis il évolue selon l’ancienneté ;

- Salaire variable : Primes à l’ancienneté applicables à tous les collaborateurs, pas de prime à la performance ;

- Avantages en nature : majoritairement liés à l’ancienneté ;

- Augmentations : sont automatiques et proportionnelles à l’ancienneté ou suite à une mobilité verticale (promotion)
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SYSTÈME DE RÉMUNÉRATION CLASSIQUE

Pré-requis : Une pesée et une classification des postes, un suivi de l’évolution des carrières individuelles ;

Avantages Inconvénients
- Système qui favorise la fidélisation des - Système qui ne prend pas en compte la
salariés et la rétention des compétences performance
- Système de rémunération simple à
gérer
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SYSTÈME DE RÉMUNÉRATION À LA COMPÉTENCE

Il s’agit d’un système de rémunération individualisé qui vise à différencier les collaborateurs selon leurs profils : leurs
compétences, leurs expériences professionnelles, leurs diplômes, formation et certifications; leurs niveaux d’expertise et
leurs potentiels.

Plus l’individu a de caractéristiques individuelles qui le distinguent des autres et qui sont valorisées pour son poste, plus
il est rémunéré.
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SYSTÈME DE RÉMUNÉRATION À LA COMPÉTENCE

- Salaire Fixe : est déterminé selon l’expérience, le diplôme, les compétences, potentiel, expertise ;

- Salaire variable : Prime suite à l’acquisition de nouvelles compétences ;

- Les avantages : en fonction de l’expertise et des compétences ;

- Augmentations : individuelles en fonction de l’acquisition de nouvelles compétences

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SYSTÈME DE RÉMUNÉRATION À LA COMPÉTENCE

Pré-requis :

- Une hiérarchisation objective des compétences par poste ;

- Des outils de tests des compétences ;

- Un management qui encourage le développement des compétences et la formation ;

- Un système de formation qualitatif et un accès équitable aux ressources de formation pour tous les collaborateurs
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SYSTÈME DE RÉMUNÉRATION À LA COMPÉTENCE
Avantages
- Système qui encourage le
développement des compétence et
influence positivement la performance en
valorisant les salariés les plus qualifiés
- Lourd à mettre en place surtout en
matière de prérequis
Inconvénients
- La valeur financière à accorder en
contrepartie des différentes compétences
peut être perçue comme subjective par
les collaborateurs. Les critères doivent
être explicités.
- La contribution réelle n’est pas prise en
compte
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SYSTÈME DE RÉMUNÉRATION À LA PERFORMANCE

Il s’agit d’un système de rémunération qui vise à rémunérer les collaborateurs en fonction de l’atteinte des objectifs
individuels et collectifs.

Ce système repose en grande partie sur les incitations financières (salaire variable) et qui viennent compléter le salaire
fixe.
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SYSTÈME DE RÉMUNÉRATION À LA PERFORMANCE

- Salaire Fixe : est déterminé selon le poste et le profil ;

- Salaire variable : Prime pour rémunérer la performance individuelle et collective ;

- Les avantages : en fonction de la performance ;

- Augmentations : augmentation dite au mérite

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SYSTÈME DE RÉMUNÉRATION À LA PERFORMANCE

Pré-requis :

- Définition claire et précise des objectifs individuels et collectifs (Objectifs SMART) ;

- Mise en place des outils d’évaluation objective de la performance ;

- Communiquer en toute transparence les décisions liées à la rémunération ;

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SYSTÈME DE RÉMUNÉRATION À LA PERFORMANCE
Avantages
- Système perçu comme juste et objectif, si la
performance des collaborateurs est
correctement évaluée.
Inconvénients
- Système plus complexe à mettre en œuvre
pour l’entreprise, puisqu’il nécessite des outils
d'évaluation de la performance et des acteurs
sensibilisés.
- S’il n’est pas correctement géré et administré
(objectivité, transparence, ..), il peut être source
de frustration et de sentiment d’injustice.
 SYSTÈME VARIABLE DU SALAIRE

LES INCITATIONS FINANCIÈRES : ÉLÉMENT DU SYSTÈME VARIABLE DU SALAIRE

Trois principaux types d’incitations financières :

- Individuelles (salarié)

- Collective (Equipe de travail)

- Partage des résultats de l’entreprise

Chaque type permet d’atteindre un objectif différent des autres : Performance individuelle, collaboration,
l’engagement à L.T …
 SYSTÈME VARIABLE DU SALAIRE

LES INCITATIONS FINANCIÈRES : ÉLÉMENT DU SYSTÈME VARIABLE DU SALAIRE

Le choix du ou des type(s) d’incitation(s) financière(s) à inclure dans le salaire variable dépend des objectifs
de l’entreprise. Il convient aussi à l’équipe RH de statuer – avec la validation des instances dirigeantes – de la
pondération de chacune des incitations par rapport aux autres et par rapport au salaire fixe.
 SYSTÈME VARIABLE DU SALAIRE

LES INCITATIONS INDIVIDUELLES :

- Les incitations individuelles sont les incitations qui encouragent et récompensent le collaborateur pour
l'atteinte de ses objectifs individuels préalablement fixés en concertation avec son supérieur
hiérarchique.

- Il s’agit principalement des :

- Bonus à la performance ;

- Commissions ;

- Primes exceptionnelles
 SYSTÈME VARIABLE DU SALAIRE

LES INCITATIONS INDIVIDUELLES :

- Bonus à la performance :

Il s’agit des incitations dont l’objectif est de récompenser la performance du salarié sur une échéance temporelle déterminée
(mensuelle, trimestrielle, semestrielle ou annuelle)

Ces bonus se caractérisent par leur régularité et font partie intégrante du salaire variable, ces bonus sont donc mentionnés au
niveau du contrat du travail

Généralement, le montant du bonus est calculé selon un % du salaire fixe; ce % varie selon le niveau de responsabilité ; cette prime
peut être soit payée ou non et ce en fonction de l’atteinte ou non d’un certain nombre d’objectifs fixés au préalable.
 SYSTÈME VARIABLE DU SALAIRE

LES INCITATIONS INDIVIDUELLES :

- Bonus à la performance : Points de vigilance

- Facteur de motivation pour les salariés sur une base régulière ; MAIS ce type de bonus peut être source de démotivation et de
frustration pour les salariés qui s’investissent sans pour autant atteindre les objectifs. Des indicateurs liés à l’implication,
l’investissement au travail peuvent être une solution ;

- Ce type de prime doit reposer sur un système d’évaluation objective de la performance individuelle, ainsi qu’une
communication appropriée et une forte transparence.
 SYSTÈME VARIABLE DU SALAIRE

LES INCITATIONS INDIVIDUELLES :

- Commissions

- Type particulier d’incitations qui est destinés aux commerciaux ;

- Les commissions visent à rémunérer le salarié selon un % du CA des ventes réalisées

 SYSTÈME VARIABLE DU SALAIRE

LES INCITATIONS INDIVIDUELLES : COMMISSIONS

Avantages Inconvénients
- Système de calcul simple, le commercial sait - Ce type d’incitation peut donner lieu à des
au préalable le montant de sa commission : pratiques commerciales agressives et un esprit
sentiment d’équité et motivation de compétition acharnée aux individus
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LES INCITATIONS INDIVIDUELLES :

- Commissions : points de vigilance

- Il est possible de plafonner les commissions avec un montant maximal. Le risque étant qu'une fois ce plafond atteint, les
commerciaux les plus performants ralentissent les ventes ;

- Le commissionnement peut être risqué en période de crise économique. Il doit être appuyé par un salaire fixe raisonnable ou
une couverture en cas de situation exceptionnelles.
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LES INCITATIONS INDIVIDUELLES :

- Primes exceptionnelles

- Il s’agit des primes qui ne sont pas régulières dans la mesure où elles sont liées à la réalisation d’un objectif précis.

- Exemples : primes de cooptation, primes récompensant la réussite d’un projet …

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LES INCITATIONS INDIVIDUELLES : PRIMES EXCEPTIONNELLES

Avantages Inconvénients
- Facteur de motivation à CT - Absence d’effet incitatif sur le LT vu le
caractère irrégulier de ces primes
- Moyen de récompenser les salariés
performants pour lesquels la structure du
salaire ne comporte pas un variable régulier
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LES INCITATIONS COLLECTIVES :

- Les incitations collectives sont les incitations qui encouragent et récompensent la performance d’un
groupe de salariés

- Les incitations collectives peuvent servir –entre autres – des objectifs liés à :

- L’accroissement de la satisfaction client

- L’amélioration des processus

- Un projet …
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LES INCITATIONS COLLECTIVES :

- Le montant de l’incitation collective peut être :

- Le même pour l’ensemble des membres du groupe concerné

- Différent en fonction des critères préalablement explicités (niveau d’implication sur le projet, proportionnel au salaire de base
…)

Dans certains cas, une même prime peut inclure une part d’incitation individuelle et une part d’incitation
collective.

Point de vigilance : L’incitation collective ne peut fonctionner que si l’ensemble des éléments du groupe a
un impact sur le résultat de l’objectif visé
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LES INCITATIONS COLLECTIVES :
Avantages
- Facteur de motivation et d’implication par
rapport à un projet
- Favoriser une culture de coopération et de
collaboration au sein de l’entreprise
- Favoriser le sentiment d’appartenance
Inconvénients
- Certains salariés peuvent profiter des
résultats réalisés par le groupe sans être
performant ou sans s’investir : source de
frustration au lieu d’être un facteur de
motivation
- La performance individuelle est diluée par
l’effet groupe
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LE PARTAGE DES RÉSULTATS DE L’ENTREPRISE :

- Il s’agit de récompenser les salariés lorsque l’entreprise atteint ou dépasse ses objectifs. Il s’agit d’une de
récompenser la participation aux résultats de l’entreprise (profit-sharing)

- Le partage des résultats de l’entreprise se fait généralement sur une base annuelle

- Exemple : l’intéressement
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LE PARTAGE DES RÉSULTATS DE L’ENTREPRISE :

Avantages
- Moyen efficace pour lier les objectifs
individuels à ceux stratégiques de l’entreprise
- Renforcer le sentiment d’appartenance
- Source de flexibilité pour l’entreprise : cette
partie du variable n’est payée que si les
résultats financiers de l’entreprise sont bons
Inconvénients
- Les salariés en bénéficient quel que soit leur
réelle contribution : Frustration pour les autres
et sentiment de non-équité
- Impact négatif sur le salarié en cas de mauvais
résultats
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LE PARTAGE DES RÉSULTATS DE L’ENTREPRISE : LES STOCK-OPTIONS

- Il s’agit de donner aux collaborateurs la possibilité d’acheter des parts du capital (actions)

- Généralement, il convient de fixer un certain nombre de règles :

- Une ancienneté minimum avant d’avoir la possibilité d’acheter des parts du capital ;

- Un prix auquel le salarié pourra acheter et vendre les actions ;

- Le salarié a le droit de choisir d’exercer ou non son option d’acheter et de vendre des parts de l’entreprise

Dans la majorité des cas, les stock-options sont proposées aux salariés occupant des positions-clés dans
l’entreprise
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LE PARTAGE DES RÉSULTATS DE L’ENTREPRISE :

Avantages
- Moyen de fidélisation des salariés
- Facteur de motivation
Inconvénients
- Ce système divise les parts de l’entreprise
entre un nombre élevé d’actionnaires
- Impact négatif sur les salariés-actionnaires en
cas de mauvais résultats
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- Dans le cadre du système variable de salaire, il est possible de combiner plusieurs types d’incitation
financière.

- Le choix des incitations financières à mettre en place dépend des objectifs et de la stratégie de
l’entreprise ainsi que du profil des collaborateurs.