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Rodolphe Colle, Jean-Denis Culié, Christian Defélix, Florian Hatt, Marie-Thérèse Rapiau
Dans Revue française de gestion 2008/10 (n° 190), pages 143 à 161
Éditions Lavoisier
ISSN 0338-4551
ISBN 9782746223202
DOI 10.3166/rfg.190.143-161
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D
ès leur lancement en 2005, les nus de plus en plus forts : retour d’expé-
pôles de compétitivité français ont rience des systèmes productifs locaux ayant
été présentés comme une nouvelle développé avec succès des actions de GRH
forme d’organisation qui « se différencie mutualisée, interpellations successives des
des “clusters américains” et des districts ita- partenaires sociaux, invitation pressante des
liens par cette approche globale visant à cabinets d’audit à développer des actions de
associer tous les acteurs sans exception dans soutien en GRH… Et ce, jusqu’au discours
une démarche volontaire à partir d’un du premier Ministre fin septembre 2008 à
thème industriel »1. S’ils reposent souvent Grenoble soulignant la nécessité d’actions
sur des traditions de collaboration bien de gestion des compétences dans les pôles :
ancrées dans certains territoires, les pôles « La prospérité de demain (…) se conquiert
correspondent en effet à des mises en réseau dans notre capacité à mobiliser les res-
établies et suscitées par les pouvoirs sources humaines2. »
publics, rassemblant structurellement des Le défi à relever est à la fois simple à for-
partenaires variés : grandes entreprises, muler et complexe à relever. Comment faire
PME, laboratoires de recherche notamment. travailler ensemble des personnes relevant
Passer d’un tel schéma organisationnel sur de cultures professionnelles et de relations
le papier à son fonctionnement dans les faits d’emploi différentes ? Comment stimuler
constitue un défi managérial de grande les comportements collaboratifs qui sont au
ampleur, que les acteurs des pôles tentent de cœur du modèle des pôles de compétitivité ?
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1. Interview de Nicolas Jacquet, directeur général à la chambre de commerce et d’industrie de Paris, dans Le Monde,
supplément « Économie », mardi 22 novembre 2005.
2. Évoquant les futurs contrats de performance que le Gouvernement allait passer avec les pôles, François Fillon
déclarait à Grenoble le 24 septembre 2008 vouloir mettre « l’accent sur la qualité et l’ambition technologique des
projets de Recherche & Développement collaboratifs, bien sûr, mais aussi sur le développement des PME, sur la
gestion des compétences, sur l’attraction des talents, et sur la visibilité internationale. »
Quelle GRH pour les pôles de compétitivité ? 145
3. Ces auteurs distinguent 1) les réseaux qui développent des actifs spécifiques forts, caractérisés par une GRH
développant des compétences organisationnelles spécifiques aux activités du réseau (« modèle de solidarités »), et
2) les réseaux qui ne développent pas d’actifs spécifiques forts, caractérisés par une GRH cantonnée au rôle d’ad-
ministration des effectifs (« modèle de la surclasse »).
Quelle GRH pour les pôles de compétitivité ? 147
2003). Dès lors, de nouvelles pratiques de législation française encore peu propice à
GRH au niveau du réseau se superposent certaines pratiques de mutualisation des
aux modèles respectifs qui existent dans ressources humaines (assimilées à du prêt
chaque entité. de main-d’œuvre), des conventions collec-
Les retours d’expérience des systèmes pro- tives très diverses rendant la collaboration
ductifs locaux (SPL) attestent de ce levier parfois délicate, un niveau des salaires fran-
à mobiliser dans les réseaux. Développés çais identifié comme un frein à l’attraction
en France avant les pôles de compétitivité de chercheurs de renommée internationale :
et rassemblant encore à l’heure actuelle autant de facteurs rendant urgente le déve-
des entreprises d’un même secteur d’acti- loppement d’une GRH adaptée. La Datar
vité sur un territoire géographique, ces proposait ainsi dès 2004 quatre axes de
SPL ont été le lieu de nombreuses expé- réflexion et d’action : encourager les plans
riences pertinentes de mutualisation de la prévisionnels de recrutement à travers une
GRH. Selon le Club des districts indus- concertation de tous les acteurs du pôle,
triels français (CDIF), 70 % des SPL ont généraliser les formations collectives, déve-
ainsi développé des actions concrètes de lopper les incitations publiques en vue
GRH au bénéfice de leurs membres placés d’une gestion des ressources humaines plus
en réseau : formations partagées entre plu- collective, et enfin encourager le montage
sieurs entreprises, opérations de recrute- de structures communes telles que les grou-
ment portées en commun, création d’un pements d’employeurs ou les groupements
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4. Les auteurs tiennent à remercier Hugues Bertrand, Sonia Hacquemand et Antoine Rémond (Alpha Études), pour
leur expertise sur le lien formation-emploi au sein des pôles de compétitivité.
5. Christian Blanc, « Pour un écosystème de la croissance », rapport au Premier ministre, mai 2004.
Quelle GRH pour les pôles de compétitivité ? 149
systèmes productifs locaux (SPL) y ont en l’avenir des entreprises et de leurs emplois
effet développé des actions originales de dans la plasturgie à Oyonnax…
GRH interorganisationnelle au cours des Les pôles de la région Rhône-Alpes sont
dernières années6 : création d’un groupe- d’ailleurs explicitement cités à plusieurs
ment d’employeurs et effort de formation reprises dans le recueil des bonnes pra-
dans le SPL textile habillement de Roanne, tiques récemment diffusé (CM Internatio-
initiatives de communication recrutement nal et al., 2008), au titre de la GRH et de la
et de promotion des métiers avec Meca- gestion des compétences. Qu’en est-il dans
bourg dans l’Ain, réflexion commune sur les faits ? Notre objectif à cet égard n’est
6. Voir à ce sujet B. Bougnoux, A. L. Nguyen et B. Reverdy, « Systèmes productifs locaux », Datar, 2004.
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d’excellence, définies comme capables de de GRH sont caractérisées par une diversité
créer des emplois, ont été ainsi identifiées dans les niveaux d’action, que l’on peut
sur les thèmes de la production d’énergie, relier à des effets de contingence. Des pré-
des vecteurs énergétiques et de l’efficacité conisations pour la recherche et l’action
énergétique ; peuvent dès lors être proposées.
– une vision prospective nationale des
besoins en compétences pour assurer le 1. Un isomorphisme
développement des nouvelles technologies dans le développement convergent
de l’énergie. Afin « d’identifier les compé- des pratiques de GRH
tences actuelles et à venir dans les princi- Après une période de démarrage et de
paux métiers concernés », une enquête qua- structuration, pourquoi les pôles de compé-
litative débute à l’automne 2008. Cette titivité semblent-ils se lancer de manière
initiative, menée dans huit régions auprès convergente vers la construction de disposi-
de 250 acteurs économiques des nouvelles tifs de GRH ? La théorie néo-institution-
technologies de l’énergie – industriels, nelle nous livre des clés de compréhension.
associations, collectivités – s’appuie sur la En effet, les pôles de compétitivité sont des
production d’une centaine de fiches-métiers « organisations agrégées constituant une
déjà réalisées. En parallèle, un groupe d’ex- aire de vie institutionnelle reconnue » et
perts émanant de différentes branches pro- peuvent donc être assimilés à des champs
fessionnelles travaille à l’élaboration de organisationnels au sens de DiMaggio et
Powell (1983, p. 148). Rojot (2005) note
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– tout d’abord, des pressions de nature coer- 2. Une diversité dans les niveaux
citive. Celles-ci existent même si elles sont d’intervention, due à de multiples
relativement faibles à l’heure actuelle : lors facteurs de contingence
du lancement de la deuxième phase de la Malgré ces pressions poussant à la conver-
politique des pôles de compétitivité, le gou- gence vers la construction de solutions de
vernement a annoncé vouloir mettre l’ac- GRH adaptées, il reste une diversité réelle
cent « sur la gestion des compétences et des niveaux d’intervention développés d’un
l’attraction des talents », annonçant qu’il pôle à l’autre : l’organisation adhérente, le
s’agira-là d’un critère d’évaluation des projet collaboratif, le pôle, voire le terri-
pôles ; toire. Pourquoi cette diversité ?
– ensuite, des pressions de nature norma- Un premier constat s’impose : la diversité
tive. Selon la théorie néo-institutionnelle, des pratiques est liée à la diversité même
les pouvoirs publics et les ordres profes- des pôles de compétitivité. Quatre facteurs
sionnels sont les principaux acteurs qui peuvent être mis en exergue : le secteur
édictent des normes de comportements d’activité, l’existence ou non d’une tradi-
acceptables. En l’espèce, comme nous tion de coopération, la taille des entreprises
l’avons indiqué précédemment, divers adhérentes, la philosophie de la gouver-
acteurs institutionnels invitent à une prise nance des pôles. Le secteur d’activité du
en compte réelle de la GRH pour la réussite pôle exerce en particulier une influence
des pôles : la Délégation à l’aménagement non négligeable. Sur le plan de la forma-
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même des acteurs rencontrés, les collabora- seule façon qu’on a de justifier la dépense
tions auraient sans doute eu lieu sans la administrative que l’on met dans le pôle,
labellisation des projets par les pôles – « ces c’est que l’on retire un financement. »
projets auraient été lancés de toute façon » Tous ces éléments orientent la philosophie
– et les enjeux humains de ces collabora- de la gouvernance des pôles. Ainsi, dans le
tions semblent être moins immédiatement pôle Minalogic – caractérisé par une forte
perçus. À l’inverse, au sein du pôle Arve tradition de collaboration et la présence de
Industries, le dépassement des stratégies quelques très grandes entreprises –, la phi-
individualistes de chaque entreprise a été losophie est de s’intéresser en priorité aux
permis par un intérêt clairement identifié à projets. La responsable relations PME affir-
être accompagné dans une perspective de mait vouloir « éviter à tout prix l’ingé-
recrutement et d’anticipation. rence » : « Nous sommes là avant tout pour
D’autres caractéristiques expliquent aussi accompagner les projets, pas pour nous
la diversité des pratiques RH, comme la immiscer dans la GRH des entreprises ».
taille des entreprises adhérentes. Il apparaît Au contraire7, le pôle Imaginove – composé
ainsi que les pôles constitués en grande par- exclusivement de petites entreprises (la plus
tie de PME, moins dotées en services RH et grande ne regroupe que 140 salariés) – a
en outils de gestion, sont aussi ceux où la davantage besoin de « mutualiser la “fonc-
production de réponses RH adaptées en tion RH”, actuellement absente de la
provenance du pôle est accueillie favorable- majeure partie des entreprises du pôle »
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7. Certes, le pôle Minalogic est aussi composé d’un grand nombre de PME, mais la présence de quelques grandes
entreprises est la cause de cette distinction.
Quelle GRH pour les pôles de compétitivité ? 157
Amplifier les efforts déjà engagés Nous l’avons vu, ce lien existe déjà, et dans
Du côté des actions déjà entreprises dans de nombreux cas des pôles de compétitivité
les pôles observés, nous proposons quatre interpellent les organismes de formation
pistes d’action. La première consiste à for- pour mieux répondre aux besoins de l’indus-
maliser davantage un rôle tenu de facto par trie. Néanmoins, à l’image des opérations de
de nombreux salariés ou responsables de formation « ingénieurs radiofréquences » ou
pôles, consistant à rapprocher offre et « salles blanches », ces mises en évolution
demande de compétences. La responsable concernent principalement les formations
relation PME d’un pôle à vocation mon- technologiques. Et si les pôles interpellaient
diale déclarait ainsi que « beaucoup de aussi les universités de lettres et sciences
choses sont faites de manière informelle : il sociales ? L’innovation, on le sait, ne porte
m’arrive de rencontrer des personnes qui pas que sur les technologies, et même les
vont se réorienter et de les accompagner innovations technologiques s’appuient sur
dans leur projet de carrière ». Le fait est que des acteurs variés dans les domaines du mar-
bien des pôles ne peuvent se permettre keting, de la finance ou du management. À
d’employer des personnes supplémentaires l’heure où les universités françaises se voient
pour déployer ce rôle d’intermédiation ; reconnaître plus officiellement que jamais
pourtant, la mise en place d’un comité RH leur mission d’insertion professionnelle, il
élargi avec le concours de spécialistes issus n’apparaîtrait pas déplacé que les pôles
des organisations adhérentes permettrait soient parties prenantes de la gouvernance
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étapes de la mise en place d’une GPEC au pôles est leur degré de relation avec les par-
niveau du pôle, voire du territoire. tenaires sociaux : force est de constater une
certaine retenue de nombreux pôles en la
Oser des actions de GRH matière. N’y a-t-il pas cependant une place
sur des objets nouveaux pertinente à imaginer pour les représentants
D’autres actions de GRH peuvent être ima- du personnel ? Certes, les délégués du per-
ginées pour poursuivre l’effort de stimu- sonnel ou les organisations syndicales n’ont
lation des ressources humaines au sein des pas leur place dans les décisions relatives
pôles de compétitivité, même si elles doi- aux projets collaboratifs, car ce n’est pas
vent emprunter des chemins a priori plus leur rôle d’évaluer scientifiquement ces pro-
originaux ou audacieux. Nous faisons à cet jets. Néanmoins, ils peuvent être concernés
égard trois propositions. par diverses questions humaines et sociales
Les deux premières portent sur le niveau qui ne manquent pas de se poser dans le
des projets collaboratifs. D’une part, si cer- contexte de ces projets et des pôles qui les
tains responsables de ces projets sont très labellisent. Dans les pôles caractérisés par
expérimentés et aguerris par rapport au des enjeux importants de sécurité au travail,
contexte spécifique des projets interorgani- tels que la construction, la chimie ou l’auto-
sationnels, il s’avère que c’est moins le cas mobile, il nous semble qu’une instance élar-
pour d’autres, plus habitués à la tradition- gie de concertation sur l’hygiène et la sécu-
nelle gestion de projet interne à leur organi- rité aurait sa place. De la même manière, les
sation. Manager la collaboration entre deux
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pérennité et l’efficacité dans le temps des qu’une fois davantage associés aux pôles ils
chantiers mis en œuvre. soient une force de proposition renouvelée
À l’image de la collaboration industrie- sur les enjeux RH. De leur côté, les acteurs
recherche qui est un des piliers du concept publics peuvent constituer une force d’inci-
de pôle, une collaboration entre acteurs et tation et de contrôle dans la mise en œuvre
observateurs des pôles de compétitivité doit de pratiques RH inventives, et les
être poursuivie au cours des prochaines chercheurs en gestion des ressources
années. Dans cette perspective, notre humaines ont toute leur place à tenir pour
recherche conduit à interpeller plusieurs observer, analyser et évaluer ces pratiques.
groupes d’acteurs au sein des pôles : ceux La poursuite de l’observation des nouvelles
de la gouvernance, afin qu’ils n’hésitent pas pratiques de gestion des ressources
à mettre en chantier ces questions de GRH ; humaines adaptées au cas spécifique des
les dirigeants et responsables ressources pôles demeure donc une nécessité pour les
humaines des organisations adhérentes, afin années à venir. Elle ouvre de nombreuses
qu’ils s’investissent dans ces questions et voies stimulantes pour le chercheur en
soient sources de propositions ; les salariés sciences de gestion comme pour le prati-
et leurs représentants des salariés, afin cien acteur des pôles.
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