Académique Documents
Professionnel Documents
Culture Documents
Réalisé par :
Mme KINANI
Soufiane ZIBOUH
Hamza SAGHIOUR
Aymane ATITOU
Mustafa BOUKHATM
1
I. La genèse et le contexte d’apparition des tableaux de bord
A. De l'Age Industriel à l'Age de l'Information
B. Etude comparative
Conclusion
2
Introduction
Trois partie principales soit traitées dans ce travail : 1. d'abord, une évocation du
contexte dans lequel s'est développée cette méthode en abordant sa particularité, 2. ensuite,
une présentation de ses principes de fonctionnement et des lignes de forces de cette méthode,
avant de clôturer par une analyse Mesures techniques et objectifs stratégiques des tableaux
de bord prospectifs.
I. Le contexte d’apparition des tableaux de bord
Les trois chocs pétroliers successifs des années '70 et leurs conséquences font voler
en éclat ces belles certitudes : l'inflation galope, le chômage explose dans la plupart des pays
de vieille industrialisation, de grandes entreprises vacillent sur des bases qui se révèlent très
vite trop fragiles, des secteurs industriels entiers sont plongés dans une remise en question
profonde de leur véritable identité. La Petite et Moyenne Entreprise se voit ainsi
progressivement d'abord remise à l'honneur, puis encensée ; sa petite taille (et donc sa
flexibilité) et son caractère profondément humain en font vite un nouveau levier de la
politique économique des Nations et les programmes visant à la promotion de l'esprit
d'entreprise et à la création de nouvelles activités ne tardent pas à foisonner. Mais ces PME,
par définition, restent des entités de petite taille, confrontées à un environnement
économique où les phénomènes de globalisation de l'économie et d'ouverture des marchés se
traduisent par une intensité concurrentielle rarement atteinte jusqu'alors ; insérées dans un
environnement dont elles subissent beaucoup plus qu'elles n'influencent le comportement,
ces PME sont vite victimes de défaillance ou de faillite et seules certaines parviennent à
subsister. L'examen des raisons pour lesquelles ces dernières entreprises parviennent à
survivre au sein d'un environnement hautement concurrentiel et mouvant a ensuite montré
que celles-ci sont en fait entrées délibérément, partiellement ou totalement, dans l'Age de
l'Information, où l'aptitude de l'entreprise à récolter, traiter et gérer l'information issue de
son environnement et à l'intégrer effectivement et rapidement dans des processus de
fonctionnement flexibles sont les seuls garants fiables de la survie de l'entreprise à moyen
ou long terme.
A. Définition
Il est ouvert sur l’environnement, s’applique aux facteurs générateurs d’un avantage
concurrentiel et cherche à appréhender les facteurs clés de la performance future. Le Balanced
Scorecard est présenté comme un support qui permet de clarifier les objectifs stratégiques et de
les traduire en valeurs cibles concrètes.
C’est un outil de management orienté de haut en bas. Il sert à rendre opérationnelle la vision
stratégique de l’entreprise à tous les niveaux (Kaplan et Norton, 1996, 2000). Il est fondé sur les facteurs
clés de succès, les objectifs, les mesures de performance, les valeurs cibles et les actions visant à obtenir
des améliorations.
Les objectifs doivent appartenir à quatre catégories différentes, qui doivent toutes
être représentées pour garantir la qualité du Balanced Scorecard. Il alors convient de partir des
relations de causalité à la base de la création de valeur et de décliner ces relations en fonction de
ces quatre axes : Axe Financier, Axe Clients, Axe Processus interne, Axe Organisation : ces axes
constituent l’ossature du tableau de bord prospectif.
B. Rôles d’un tableau de bord prospectif
1. BSC outil de reporting et système de mesure de performance
Le bsc est un système de mesure de performance. En effet a chaque sous objet dans
chacun des 4 perspectives on fera associer un ou plusieurs indicateurs qui permettent de
mesurer la réalisation des objectifs. Il est possible de classer les mesures de performance dans la
conception des tableaux de bord selon 3 critères :
Selon une étude réalisée par KPLAN, nombreuses sont les entreprises qui réussissent à mettre
en œuvre la stratégie qu’elles ont choisi de suivre. L’étude souligne les constats suivants :
Une vision stratégique claire est explicitement définie est certes une condition
nécessaire, mais en l’absence d’un consensus claire sur une définition explicite et
partagée des objectifs stratégiques, il est difficile de mettre en place un tel outil
Les responsables des centres ne s’adaptent pas automatiquement aux nouvelles
orientations stratégiques pris au sommet de l’organisation
Les décisions quotidiennes de gestion prises au niveau des centres de responsabilité
ne sont pas orientées dans le sens de la réalisation des objectifs stratégiques.
Selon ces concepteurs le balanced scorecarde est un outil qui permettra d’aider le
management à réaliser la stratégie. il permettra de traduire la vision et les stratégies en
un ensemble d’objectifs à attendre, et de définir un ensemble d’indicateurs, de
mesures de performance qui vont permettre de suivre la réalisation des objectifs tenus.
Le BSC décline la stratégie en objectifs et mesures centrés sur les 4 dimensions déjà
cités.
La construction des BSC tout au long de la structure hiérarchique permet, selon une
approche « top down » de communiquer les objectifs à réaliser aux différentes unités
organisationnelles dont la performance est décisive pour la réalisation des objectifs
stratégiques. Chaque centre de responsabilité doit se confier des objectifs locaux, en cohérence
avec les objectifs stratégiques de l’organisation, et définis dans les 4 perspectives.
1. L’axe financier :
La finance est à la fois à l’origine et à la fin du cycle productif de l’entreprise. la finance
doit se préoccuper de la rentabilité, surtout à court terme, de la solvabilité conséquence de
l’équilibre et de la flexibilité financière de l’entreprise à long terme. Le tableau de bord
prospectif aide les dirigeants et les responsables financiers à cerner les paramètres essentiels,
à les articuler les uns aux autres, à les comprendre par référence au milieu dans lequel vit
l’entreprise. Kaplan et Norton proposent de choisir les objectifs financiers à partir d’une grille
de paramètres tels que le chiffre d’affaires, l’amélioration de la productivité et la réduction
des coûts, sans oublier l’appréhension des risques.
L’axe financier doit aussi prendre en compte les éléments essentiels de la vie de
l’entreprise : elle doit fournir aux investisseurs la juste rémunération de leurs efforts et elle
doit aussi assurer sa propre survie.
L’axe satisfaction des clients passe par la connaissance de cinq paramètres qui existent
pour toutes les entreprises sur tous les marchés : la part de marché, qui est sans doute
l’élément le plus objectif et le plus indiscutable, les méthodes à appliquer pour conserver les
clients actuels, les techniques et argumentaires pour convaincre de nouveaux clients, le degré
de satisfaction des clients et la rentabilité par segment de marché qui est un autre élément
objectif indiscutable.
La part de marché peut être exprimée en nombre de clients, en chiffre d’affaires, ou en
volume les clients actuels sont représentés par un nombre ou par un pourcentage auquel on
peut lier une commande type ou une commande moyenne, il en est de même pour les clients
potentiels.
La satisfaction des clients est plus difficile à apprécier : on peut les inciter à donner des
notes, à retourner des fiches d’évaluation, on peut exploiter les données relatives aux
réclamations, aux pannes, aux réparations, aux retours. La rentabilité par segment mesure le
résultat de chaque branche, déduction faite des coûts directs (pour la significativité des
résultats).
D’après Kaplan et Norton (1998, p. 89) « Les indicateurs sur la qualité des relations
avec les clients portent sur la fourniture du produit ou du service, avec notamment le temps
de réaction et le délai de livraison, et l’impression que le client retire de son expérience avec
l’entreprise ».
Une entreprise avec des salariés sans moral est une entreprise morte sur pied. Si on se
préoccupe du moral des troupes, on effectue en général une enquête annuelle approfondie et
des sondages mensuels auprès d’échantillons de salariés. Les dirigeants ne doivent jamais
oublier que ce sont les salariés qui ont les tâches les plus difficiles et qui sont les plus mal
payés qui sont le plus souvent en contact direct avec les clients. La satisfaction des clients
passe souvent par la satisfaction des salariés.
Mais l’analyse ponctuelle du degré de satisfaction des salariés est statique : même si les
salariés sont contents, il faut les fidéliser, maintenir leur niveau technique, leur inculquer les
valeurs culturelles permanentes de la firme, les rendre sensibles à ses objectifs et aux besoins,
implicites ou explicites, des clients avec lesquels ils sont en relation. Il faut aussi mesurer la
productivité des salariés, en particulier en mesurant la part de chiffre d’affaires créée par
chaque employé. Ces mesures ont une base quantitative, mais elles doivent déboucher sur
des réflexions qualitatives. Ces réflexions qualitatives doivent permettre de préciser l’impact
sur les systèmes d’information et sur les motivations des salariés. Le facteur humain est le
plus difficile à évaluer et à mesurer en pourcentages et en ratios, plus que le facteur financier,
le facteur commercial ou le facteur processus internes, mais c’est un élément essentiel. Rien
de sérieux et de durable dans le temps ne peut être fait sans le personnel et son organisation.
Le BSC est clairement défini dans un contexte où la stratégie est l’apanage des
dirigeants. Ceux-ci vont ensuite la déployer au niveau opérationnel à travers des indicateurs
qu’ils auront préalablement définis. C’est un principe de mise en place top down puisque les
informations vont du haut vers les bas. Le TDBG se construit avant tout selon une démarche
Bottom up, c’est-à-dire du bas vers le haut. Cependant, pour une réelle efficacité des TDBG,
un mélange des logiques de construction est de plus en plus préconisé par la littérature de
gestion.
La méthode OVAR est une méthodologie d’élaboration des tableaux de bord, tant
au niveau de la direction générale qu’au niveau du centre de responsabilité. Elle est
constituée de trois grandes phases successives :
1
D’après B. Doriath « Contrôle de gestion », collection Express, Dunod, 2008.
Objectifs qualitatifs : améliorer la qualité des produits, servir ponctuellement les
clients, améliorer l’esthétique des produits, réduire les risques, etc.
La détection des facteurs clés du succès d’un centre de responsabilité passe par
deux étapes. La première consiste à établir une liste complète des facteurs conditionnant le
succès du centre. La seconde consiste à éliminer les facteurs les moins importants et à
regrouper les facteurs restants. A l’issue de cette procédure, il ne doit rester que 3 à 8 facteurs
clés du succès, éventuellement décomposables en sous-facteurs.
Somme toute, les qualités d’un indicateur pertinent sont celles d’un instrument de
mesure ; à savoir : la fidélité, la sensibilité et la simplicité.
✓ surveiller les indicateurs et mettre en couvre les plans d’action prévus par les
procédures lorsqu’un indicateur se dégrade.
Un tableau de bord doit être présenté sous une forme concise, claire et accessible
par les utilisateurs.
La consultation des indicateurs est d’autant plus facilitée que les indicateurs sont
représentés par des tableaux ou des graphiques (tendance et écarts).
Tableau de bord du
centre
Résultats Objectifs Ecarts
Rubrique 1
- Indicateur A
- Indicateur B
-
-
Rubrique 2
Zone « paramètres économiques » Zone « résultats Zone « objectifs Zone « écarts
» » »
Si la sélection des indicateurs est une phase cruciale dans le processus
d’élaboration des tableaux de bord, elle n’est pas sans difficultés pour les raisons suivantes :
• Les indicateurs sont intimement liés à l’évolution des performances car ce sont
des instruments de mesure des résultats des responsables.
Tel que conçu par les auteurs (Kaplan et Norton), le balanced scorecard est construit en cinq
étapes :
Ces ratios doivent être exploités de manière différente selon le niveau auquel ils
s’adressent :
Il convient néanmoins de sensibiliser les départements qui ne sont pas des centres
de profit aux différentes composantes de la performance économique, au travers de leur
contribution aux résultats ou de leur consommation de capitaux.
Cette division est en charge des achats et approvisionnements pour l’ensemble des
matières et composants dont le groupe a besoin.
Pour le reporting auprès de la direction générale, les indicateurs retenus ont été les
suivants
:
Indicateur de respect des délais de livraison ;
Intit Descripti
ulé on
Formation CP4 = + D + E + F
A : durée de chaque formation interne ;
B : coût horaire des employés (formés et
formateurs) ; C : nombre de formations ;
D : frais de déplacements ;
E : montant des formations sous-traitées (intervention + frais
de déplacement des formateurs) ;
F : manque à gagner éventuel (si possibilité de calcul).
Au niveau groupe et divisions : Recherche et développement – suivi des grands projets
D’études ;
Ressources humaines turn over, temps de recrutement des fonctions critiques ;
5. Pilotage du TB prospectif :
La dernière phase correspond à la mise en place de la Balanced Scorecard au sein
de l’entreprise. Elle comprend une partie d’intégration au système existant et une autre liée à
l’accompagnement du changement. En effet il faut que l’outil soit connu, compris, utilisé et
alimenté par les personnes concernées pour que ses résultats soient probants.
IV. Convergences et divergences entre les tableaux de bord opérationnels
et prospectifs
Le tableau de bord opérationnel est une forme particulière de tableau de bord qui
traite d’un horizon essentiellement à court terme. Il représente un outil de diagnostic, de
pilotage et d’aide à la décision. Son objectif comprend deux volets essentiels : la mesure de
l’avancement des plans d’actions décidées et l’évaluation de leur performance.
C’est un outil consistant à mettre sous contrôle la performance des plans d’actions
préalablement définis grâce à la définition et au suivi de différents indicateurs de
performance et de pilotage.
En fonction de la stratégie menée, des points clefs doivent être extraits (ventes,
couts, qualité, délai…). Pour chacun d’entre eux, des paramètres sont identifiés.
B. Etude comparative
Alors que le TBP se veut un système de gestion stratégique, et non simplement un outil
tactique ou opérationnel. Son utilisation permet de:
lier les objectifs stratégiques à des buts à long terme et aux budgets annuels ;
Tourné vers les finances (focalisation Equilibré entre les quatre axes (Focalisation
sur le passé) sur
l'avenir)
Tourné vers l'optimisation des couts Tourné vers l'amélioration des performances
L'outil de gestion qu'est la "Balanced Scorecard" est clairement un outil intégrateur qui
permet de traduire effectivement les orientations stratégiques prises par l'entreprise dans un
contexte d'Entreprise de l'Age de l'Information en des actions opérationnelles concrètes et qui
permet surtout d'en assurer le suivi. En ce sens, la BSC nous paraît être beaucoup plus qu'un
phénomène de mode, car elle permet de construire un modèle simple de "pilotage de
l'entreprise",
• focalisé sur son potentiel de satisfaction des besoins de ses clients et sur l'amélioration
continue de l'ensemble de ses processus de gestion,
3. Développer et surtout mettre en oeuvre une telle approche implique de mettre en place un
système d'information intégré, rapide et efficace, qui va permettre de faire de la BSC un
véritable "Tableau de pilotage de l'entreprise" ; mettre en place un tel système d'information
implique à son tour un investissement informatique peut-être important, en termes de
matériel et surtout de logiciel, mais implique surtout un investissement humain et
organisationnel considérable, qui ne se réalisera pas sans un certain délai.