[1]

EPIGRAPHIE

Nos fruits crient plus que nos bruits.

Joël MBELA MUYAMUNA

 [2]

AVANT-PROPOS

Au terme de notre stage de fin de cycle effectué au sein de l’entreprise

PLANTATIONS ET HUILERIES DU CONGO, il nous est impérieux de nous acquitter d’un
devoir civique, celui de présenter nos remerciements à l’endroit de ceux qui de loin ou de près
ont contribué à l’aboutissement heureux de notre stage qui n’a duré que 14 jours.

Premièrement, nos remerciements s’adressent au Seigneur JESUS-CHRIST,

l’unique maître de notre vie sur la terre des vivants, à mes très chers parents que je porte à
jamais dans mon cœur, feu Ata MUYAMUNA et Marie Noëlle BUSE, et particulièrement à
mon Oncle Georges BUSE FALY pour son total soutien qu’il porte de tout cœur à mes études.

Cette occasion nous permet également de présenter tous nos sentiments de gratitude
à tous les cadres et agents de PHC, pour leur accueil chaleureux et leur esprit de fraternité.

Nous remercions ensuite le Directeur Général de PHC, Madame MONIKES

GIESKES pour avoir accepté notre demande de stage ainsi que la Directrice des ressources
humaines, Madame Sylvie LUKIFU qui a facilité notre accueil au sein du bureau des
Ressources Humaines là où nous avons effectué notre stage.

Nos remerciements à Madame Pélagie KINKINIA/HR Manager, qui a beaucoup

contribué au succès de notre stage.

Nos remerciements vont de manière particulière à Madame Ruth

TSHIYOYO/TEAR Manager, Maître de stage qui a assuré notre bonne formation en
collaboration avec Monsieur Donatien NTUMBA/Payroll Analysis.

Nos remerciements aux autorités académiques, sans oublier le chef des travaux
GUMANDA Evelyne qui a disposé de son temps afin de s’assurer du bon déroulement de
notre stage, et pour son appui sans cesse à toutes nos démarches.

A toutes et tous qui ne sont pas nommément cités qu’ils trouvent ici l’expression de
notre gratitude.

INTRODUCTION
 [3]

Le programme de l’enseignement supérieur et universitaire prévoit une période de

stage dans les entreprises de leur choix de la place pour une durée d’un mois à l’intention de
étudiants de troisième et deuxième cycle, pour leur permettre de s’intégrer dans la vie
professionnelle et apprendre à faire un parallélisme entre la théorie apprise à l’université et les
réalités de la vie courante.

Nous avions débuté notre stage en date du 27 juin jusqu’au 14 juillet 2022, à la
Direction Administrative, plus précisément au bureau du personnel.

En effet, au cours de ce stage académique, il était question de nous rappeler,

premièrement, de quelques notions de base sur certains outils informatiques, tels que Excel,
Word, impression, photocopie, scannage et Gmail, puis de quelques matières clés sur la
Gestion des ressources humaines (le recrutement et le calcul de rémunération).

De tout ce qui précède, hormis l’introduction et la conclusion, le présent rapport

porte sur deux chapitres à savoir :

1. Présentation de l’entreprise Plantations et Huileries du Congo ;

2. Le déroulement de stage.

Et une conclusion assortie de suggestion met fin à ce rapport.

CHAPITRE I : PRESENTATION GENERALE DE L’ENTREPRISE

PLANTATIONS ET HUILERIES DU CONGO
 [4]

1.1 Introduction
Ce chapitre aborde une brève présentation de la Société « PLANTATIONS ET
HUILERIES DU CONGO SA » au niveau de sa structure, et spécifie aussi les rôles, les
objectifs de gestion qui, en fait, sont la base pour laquelle les actions des acteurs engagés à la
Société « PLANTIONS ET HUILERIES DU CONGO SA » doivent être efficaces.

1.2 Situation géographique

Avant le découpage administratif actuel des provinces, à l’origine l’implantation,

des sièges d’exploitation de la société se fut dans les régions suivantes : Bumba à Ebonda sur
le fleuve Congo en face de Basoko, Lusambo sur Kwilu à 50 km au sud de Kikwit, Baongo à
Mapangu sur Kasai à proximité de la ville actuelle d’Ilebo, et Ingende à Boteka situé au
confluent de la Tshuapa et de la Momboyo.

Il y a une année passée, le siège de la Société était situé au 1963, Route des Poids
Lourds, Commune de la Gombe, Kinshasa, République Démocratique du Congo.

Sur décision du Conseil d’Administration du mois de septembre 2018, le siège de la

société est transféré au 372, avenue colonel Modjiba, Commune de Ngaliema, Kinshasa,
République Démocratique du Congo.

La SOCIETE PLANTATIONS ET HUILERIES DU CONGO compte les

plantations suivantes :

1. Plantation de Lokutu
2. Plantation de Yaligimba
3. Plantation Boteka

1.3 Aperçu historique de l’entreprise

Les Plantations Lever au Congo, appelées Huileries du Congo Belge (HCB)

jusqu’en 1960, est une entreprise privée fondée en 1911 par William Lever sous le nom des
Huileries du Congo Belge (HCB).
La société anonyme des Huileries du Congo belge est fondée le 14 avril 1911, à la
suite de la signature d’une convention signée par le ministre Jules Renkin et son nouveau
Président du Conseil d’administration. La société se voit attribuer 5 terres domaniales pour la
plantation de palmiers élaeis, à proximité de cinq localités : Bumba, (plantation d'Alberta)
et Barumbu, (plantation d'Elisabetha) sur le fleuve Congo, Lusanga, (plantations de
Leverville) sur le Kwilu, Basongo sur le Kasaï, (plantation de Brabanta] et près d’Ingende,
(plantation de Flandria] sur la Ruki.
À l'approche de la Seconde Guerre mondiale elle créera une très large plantation
d'Elaeis (13 500 hectares) au nord-est de Bumba sur la route d'Aketi (plantation de
Yaligimba: 4 000 travailleurs) et deux autres plantations mixtes de cacaoyers et d'Heveas à
 [5]

Mokaria (sur la route Yandombo-Basoko) et à Gwaka (sur la Mongala au sud de Gemena).

Peu avant l'indépendance elle créera une plantation de théiers à Mweso au Kivu.

Une station de recherches employant une dizaine d'universitaires avait été créée à
Yaligimba à la fin de la guerre. D'importantes recherches technologiques sur l'usinage avaient
été entreprises avec d'autres compagnies dans l'usine pilote de Mongana.

Les PLC formait également, dans des écoles qu'ils finançaient eux-mêmes, leurs
techniciens et comptables (à Leverville), leurs assistants agronomes à Yaeseke et des
infirmières à Alberta. Des hôpitaux importants, gérés par des médecins, avaient été établis
dans chacune des plantations.

Pour nourrir leurs travailleurs, les PLC avaient créé deux grands élevages bovins,
un au sud près de Leverville et l’un dans l'Ubangi à la Lombo. Les PLC possédaient un port et
des tanks de stockage à Kinshasa, ainsi que leurs propres bateaux et leurs propres wagons de
chemin de fer. Ils avaient également une grande capacité de stockage d'huile à Matadi. En
1958, le siège social avait été transféré de Bruxelles à Léopoldville.

En 1957, la compagnie emploie 14 780 coupeurs dans le Kwilu. Depuis le 03

septembre 2009, PHC est une filiale de Feronia après le rachat de 76,2 % des parts des
plantations du groupe Unilever du Congo.Feronia Inc. est une large entreprise agricole
productrice d'huile de palme.

Elle a été fondée en 2008 et est la société mère de Feronia PHC. La vision de
Feronia Inc. est de débloquer le potentiel agricole en Afrique en utilisant les techniques
modernes et les bonnes pratiques adaptées aux conditions locales. Toutes les activités de
Feronia PHC sont situées en République démocratique du Congo.

Lorsque Feronia PHC fit l’acquisition des plantations en 2009, elles étaient dans de
très mauvaises conditions et les capacités de productions étaient largement réduites par
rapport aux capacités optimales de l‘exploitation.

1.4 Objet de la société PHC

La société a pour objet :

1) L’exécution de la convention visant, en ordre principal, la fabrication d’huiles végétales,

qui fut conclue le quatorze avril mille neuf cent onze, entre le gouvernement du Congo
Belge et la société « Lever Brfothers Limied » de Port Sunlight et approuvée par décret
royal du vingt-neuf avril mille neuf cent onze, ainsi que tous compléments et
amendements à la susdite convention, pourvu qu’ils résultent de conventions
régulièrement approuvées par le pouvoir législatif. L’entreprise exercera tous les droits
stipulés en sa faveur dans la susdite convention et remplira toutes les obligations que
celle-ci lui impose ;
2) L’industrie et le commence des huiles et des sous-produits de l’huilerie et, notamment,
des aliments pour animaux ; toutes les cultures tropicales, spécialement celle des
 [6]

oléagineux ; le traitement industriel et le commerce des fruits, semences, produits et sous-

produits de ces cultures ;

Pour la réalisation de son objet et pour l’exploitation de son industrie et de son commerce
principaux, la société pourra :

 se livrer à toutes industries ou à tous commerces qu’ils soient, qu’elle jugera utiles aux
fins ci-dessus et qui, directement, pourraient accroitre la valeur ou le rendement des biens
sociaux ;

 exploiter son industrie et son commerce, seule ou en participation ou à l’intervention, à

quelque titre que ce soit, de toute tierce que personne physique ou morale ;

 faire, seule ou en participation, toutes opérations industrielles, immobilières,

commerciales ou financières, économiques, sociales ou de bienfaisance qui seraient de
nature à favoriser le développement de ses affaires, ou l’extension de sa clientèle, à
diminuer ses prix de revient ou à augmenter la valeur de ses immeubles ;

 exploiter ses entreprises du même genre que les siennes ou les concéder en tout ou en
partie ; s’y intéresser par voie de souscription de parts, d’apports, d’avances de fonds, de
subvention ou de toute autre manière;

1.5 L’organisation de la société

1.5.1 Mode d’administration et de direction

La société est administrée par un Conseil d’Administration et dirigée par un

Directeur Général.
La Société peut, à tout moment en cours de vie sociale, changer son mode
d’administration et de direction. La décision est prise par l’Assemblée Générale
Extraordinaire qui modifie les Statuts en conséquence.

1.5.1.1 Composition, nomination et révocation des Administrateurs

La Société est administrée par un Conseil d’Administration composé de huit (8)

membres, personnes morales ou physiques, pris parmi les actionnaires ou non, et nommés par
l’Assemblée Générale Ordinaire. Les titulaires d’Actions de Catégorie A ont le droit de
proposer (5) membres et les titulaires d’Actions de Catégorie B ont le droit de proposer trois
(3) membres.
Chaque actionnaire exerce son droit de votre afin de nommer les membres ainsi
proposés par les titulaires d’Actions de Catégorie A ou d’Actions de Catégorie B, selon le cas.
La personne morale nommée Administrateur, est tenue, lors de sa nomination, de
désigner par l’un ou l’autre des Modes de Communication Autorisés adressé à la Société,
pour la durée de son mandat, un représentant, qui est soumis aux mêmes conditions et
obligations et qui en court les mêmes responsabilités civiles et pénales que s’il était
 [7]

Administrateur en son nom propre, sans préjudice de la responsabilité solidaire de la personne

morale qu’il représente.
Le représentant permanent peut non être actionnaire de la Société.
Les Administrateurs sont révocables à tout moment par l’Assemblée Générale
Ordinaire.

1.5.1.2 Durée des fonctions d’Administrateur

La durée du mandat des Administrateurs est d’un (1) an en cas de nomination en

cours de vie sociale.
Les Administrateurs sont rééligibles.

1.5.1.3 Vacance de sièges d’Administrateurs

En cas de vacance d’un siège d’Administrateur proposé par les titulaires d’une
catégorie d’actions donnée, par décès, par démission ou toute autre cause, le Conseil
d’Administration désigne, entre deux (2) assemblées, un nouvel Administrateur sur
proposition des titulaires de cette catégorie d’actions. Les nominations par le Conseil
d’Administration des nouveaux sont soumises à la ratification de la prochaine Assemblée
Générale Ordinaire.
En cas de refus de l’Assemblée Générale Ordinaire de ratifier les nouvelles
nominations, les décisions prises par le Conseil d’Administration demeurent valides et
produisent tous leurs effets à l’égard des tiers prénoms ou la dénomination sociale du
bénéficiaire et le nombre d’actions devant être nanties.
Tout projet de nantissement d’actions au bénéfice d’un tiers est soumis à l’agrément
préalable de l’Assemblée Générale ordinaire selon les conditions de quorum et majorité
prévues aux présents statuts.
L’agrément résulte soit d’une acceptation du nantissement donnée dans les mêmes
formes que la demande, soit du défaut de réponse dans le délai de deux (2) mois à compter de
la demande.
Le consentement donné par l’Assemblée Générale ordinaire à un projet de
nantissement emporte agrément du cessionnaire en cas de réalisation forcée du nantissement.
A défaut de consentement préalable donnée par l’Assemblée Générale ordinaire, la cession
des actions intervenant dans le cadre de la réalisation d’un nantissement est soumise à
l’agrément de celle-ci.
1.5.2 Du comité de Direction et des départements

Pour sa gestion quotidienne et opérationnelle, la société dispose d’un noyau en son

sein appelé « comité de direction ». Le comité de direction est composé de 8 membres, tous
responsables des directions.
 [8]

A part la direction générale, la société PLANTATIONS ET HUILERIES DU

CONGO SA, compte 5 directions dont :
1. Direction Administrative et Financière
2. Direction Technique
3. Direction des Ressources Humaines
4. Direction du Développement Durable
5. Direction Agronomique et des sites

1.5.2.1 Direction Générale

Elle est prise en charge par le Directeur Général qui a pour mission de veiller au
bon déroulement du travail au niveau de l'exploitation et de la production. Il est aidé dans sa
tâche par des départements des Ressources Humaines, de production, de fabrication et de
contrôle de qualité des produits.

1.5.2.2 Direction financière et administrative

Cette direction est dirigée par un directeur et a des attributions suivantes :

 Elle est chargée de suivre l'évolution des crédits documentaires et de tous les autres
dossiers concernant les fournisseurs ;

 Elle communique à la hiérarchie le volume du chiffre d'affaires de chaque produit et de

chaque distributeur pour en calculer la commission en vue de ceux qui en sont
bénéficiaires ;

 Elle effectue des inventaires réguliers dans les magasins pour s'assurer que le stock
détenu correspondant au solde dans ses livres ;

 Elle travaille en étroite collaboration avec le service des achats et ventes pour ce qui est
de l'authenticité et de la conformité des factures ;

 Elle établit les bons de commande, le bon des marchandises reçus et en fait un suivi
régulier en vérifiant le solde de chaque fournisseur avant la négociation des comptes ;

 Elle est chargée des encaissements des gros clients ou distributeurs et contrôle des
recettes par le moyen des listes récapitulatives des ventes auxquelles se trouvent annexées
les copies des factures correspondantes.

1.5.2.3 Direction technique

Cette direction est coordonnée par un directeur et a des attributions suivantes :

 Elle dispose d'un bureau chargé de gérer les stocks des matières premières et les autres
produits importés ; ce directeur est donc chargé de classer les produits et d'établir
régulièrement la situation sur les entrées et les sorties du magasin ;
 [9]

 Elle s'occupe des achats des équipements, machine et autres matériels techniques dont la
société a besoin pour son fonctionnement ; cette direction est dotée d'un bureau chargé de
gérer ces biens, leur classification et la tenue des fichiers des entrées et des sorties ;

 Elle s'occupe en outre de la gestion quotidienne des stocks des matières premières locales
et les autres produits achetés localement.

1.5.2.4 Direction des ressources humaines

En lien étroit avec la direction générale, les cadres de la DRH orientent et/ou
accompagnent la stratégie économique de l’entreprise en mettant en avant sa dimension
sociale.

La direction des ressources humaines est pilotée par le directeur des ressources
humaines (DRH) en entreprise ou le directeur département conseil en cabinet des ressources
humaines.

Les DRH sont le plus souvent rattachés à la direction générale de l’entreprise ; et

plus rarement au secrétaire général ou au directeur administratif et financier. Par ailleurs, un
nombre important de DRH siègent au comité de direction. Cette fonction remplit au sein de
l’entreprise une triple mission :

 Assurer l’interface avec la direction générale.

 Conseiller et accompagner la direction générale dans ses orientations stratégiques en tenant
compte du capital humain.
 Définir et valider les grands axes de la politique des ressources humaines et prendre
souvent en charge les relations sociales.
Elle est en charge de toutes les questions liées à la législation du travail, le dialogue
social) de celui qui accompagne le développement des ressources humaines (plutôt axé sur le
recrutement et la gestion des carrières).

Elle Joue le rôle de conseil auprès des cadres des directions

opérationnelles. Directement ou par l’intermédiaire de ses équipes, le directeur des ressources
humaines remplit un rôle de conseil et d’aide à la décision auprès des directions
opérationnelles de l’entreprise (production, commercial, marketing, etc.).

La direction des ressources humaines encadre des équipes regroupées sous forme de
départements : aussi bien les services d’administration du personnel (paie, droit du travail…)
que ceux qui ont en charge le développement des ressources humaines (recrutement, gestion
des carrières et mobilité, formation…).

Par ailleurs, dans le cadre de ses activités, la direction des ressources humaines est
souvent amenée à encadrer des prestataires (cabinet de conseil en ressources humaines, par
exemple).
 [10]

En outre, elle est chargée d'élaboration de certaines instructions de service par des
notes circulaires, études des dossiers des candidats, interviews des agents et préparation des
contrats de travail.
Au sein de la société PLANTATIONS ET HUILERIES DU CONGO, la direction
des ressources humaines est composée des services ci-après :
- Service du Personnel de l’administration centrale ;
- Service du Personnel du site de Lokutu ;
- Service du Personnel du site de Boteka ;
- Service du Personnel du Site de Yaligimba ;
- Service Office Management ou Protocole

1.5.2.5 Direction Agronomique et des Sites

Cette direction est coordonnée par un directeur de site, appelé « Area General
Manager » et s'occupe des plantations de la société situées dans les provinces de la Tshopo, de
la Mongala et celle de la Tsuapa avec comme mission principale la gestion des activités
agronomiques (champs de germination, des semences, récoltes et ramassages des matières
premières ainsi que les achats des engrais pour rendre les terres plus fertiles).

1.5.2.6 Direction de développement durable

La direction du Développement durable s'emploie à intervenir dans divers
domaines, tels que l'alimentation, la construction ou encore la mobilité, afin d'accélérer les
transitions vers un développement durable.
Elle mène notamment des travaux stratégiques sur les objectifs de développement
durable et met en capacité les acteurs publics et privés à intégrer le développement durable
dans leurs métiers et leur fonctionnement.
Pour ce faire, la Direction dispose de plusieurs leviers d'action : appels à projets,
subventions, indicateurs, labels/certifications, intégration de clauses de durabilité pour les
marchés publics, formations, green deals, etc. Par sa volonté d'inspirer et d'accompagner vers
et dans les transitions, elle endosse un rôle de « coach » et se met à disposition des acteurs
externes pour leur fournir des conseils et des outils en matière de développement durable.
Cette direction a aussi une mission stratégie, celle consistant à s’assurer
l’adéquation entre l’investissement et les communautés. Sa mission est principalement, les
relations sociales et communautaires.
 [11]

1.6 Organigramme de la Société PHC

Figure n° 1 : Organigramme de la société PHC

Directeur Général

Contrôleur de Gestion

Directeur des Directeur Directeur du Directeur Administratif Directeurs

Ressources Technique Développement Durable et Financier des Sites Creaty
Humaines

Chef de Chef de Responsable Responsable Responsable

Personnel Projet Sécurité Informatique Plantations Creaty

Protocole Chef Coordonnateur Responsable

& Accueil Industrie Social Logistique

Directeur Coordonnateur Chef

Médical Charroi HSE Comptable

Source : Archives du département des Ressources Humaines 2018

 [12]

2 CHAPITRE 2 : LE DEROULEMENT DE STAGE

Dans ce deuxième chapitre, il sera question de présenter toutes les activités réalisées
au cours de notre passage au sein de la société PHC, d’où nous avons bénéficié d’une
formation pratique et théorique qui ont largement contribué au succès de notre stage
académique.

2.1 LAFORMATION PRATIQUE

2.1.1 LES TACHES QUOTIDIENNES
2.1.1.1 Classement des dossiers

Le classement des documents en entreprise est une tache administrative

indispensable pour tenir une bonne gestion administrative de l’entreprise. Le classement des
dossiers administratifs permet de profiter de gains organisationnels ainsi que d’un gain de
temps et de productivité. L’entreprise limite ainsi la perte des données et des documents.

Nous avons été soumis à cette formation pratique faisant partie des tâches réalisées
au cours de quatre premiers jours de notre stage au sein de l’entreprise PHC, et précisément
dans le département des ressources humaines.

Le classement des dossiers se fait :

 Suivant l’ordre chronologique de leur arrivée. Ici, le document le plus récent se trouve
au-dessus du lot ;
 Par ordre régional, le classement est organisé selon les sites. Ici, un enlacement est
prévu (Classeurs, intercalaires, etc…)
 Suivant chaque catégorie, d’où nous avons classé les dossiers des agents, les courriers, les
notes de service, les dossiers juridiques…, dans leurs classeurs respectifs et disposés dans
une armoire de rangement selon l’ordre alphabétique

2.1.1.1.1 Les matériels utilisés

Ici nous allons présenter quelques matériels que nous avons utilisé lors de
classement des dossiers :
 Classeurs à anneaux : permet de classer plusieurs papiers administratifs dans un support
unique ;
 Les étagères ou armoires avec un porte étiquettes sur les dossiers afin de permettre une
identification rapide des contenus ;
 Les chemises, pour recueillir les documents en vrac ;
 Perforeuse, une machine permettant à faire des trous dans du papier ou du carton. Nous en
sommes servis pour la reluire.
 [13]

2.1.1.2 Saisie des notes à la trésorerie et des justificatifs

Nous avons pu réaliser toutes ces tâches grâce à un petit rappel de quelques notions
de base sur l’Excel.

2.1.1.2.1 Notes à la trésorerie

Un document qui permet d’identifier tous les décaissements prévisibles au niveau

du service de personnel.

Nous avons par l’ordre du maître de stage, servi quelques travailleurs avec la
présentation d’un document servant de justificatif (facture) pour raison de quelques achats et
de remboursement des frais de santé, et des autres frais professionnels.

2.1.1.2.2 Les Justificatifs des frais

C’est une pièce maîtresse dans le processus de gestion et de remboursement des

frais professionnels. Il sert bien à justifier les dépenses engagées, assurer la conformité des
frais engagés, et à être en règle avec l’administration.

2.1.1.3 Photocopie et scannage

Outre les activés susmentionnées, nous avons quotidiennement fait par la demande
du maître de stage et des autres autorités du bureau, les photocopies et les scannages des
différents documents selon le besoin.

2.1.2 LES TACHES PONCTUELLES

2.1.2.1 Remplissage des fiches de l’Office National de l’Emploi pour le visa des
nouveaux contrats

C’est ci, c’est pour se conformer à l’article 3 de code du travail. Cette fiche contient
les grandes lignes suivantes :
1. Identification de l’employeur ;
2. Identification du travailleur ;
3. Motif de la déclaration :
4. Offre d’emploi en cas de cessation de travail ;
5. Signature de l’employeur.

2.1.2.2 Dépôt des nouveaux contrats à l’office National de l’Emploi

Le dépôt d’un document administratif est toujours accompagné d’une accusée de
réception.

2.1.2.3 Dépôt des quelques documents juridiques aux cabinets d’avocats

Ces dépôts ont été accompagnés d’un carnet de transmission des courriers pour
l’accusé de réception.
 [14]

Nous signalons qu’une jeep a été mise à notre disposition pour toutes les courses.

2.2 LAFORMATION THEORIQUE

2.2.1 . LES ACTIVITES AVEC LE MAITRE DE STAGE, RESPONSABLE DU
RECRUTEMENT & RELATION AVEC LES EMPLOYES

Le maitre de stage a organisé une série de séance d’encadrement sur le processus

d’engagement de PHC.
2.2.1.1 Les processus d’engagement de PHC

De nombreuses raisons peuvent rendre nécessaire L’engagement d’un nouveau

collaborateur : croissance de l’activité de l’entreprise, réorganisation interne, développement
d’une nouvelle activité, départ ou mutation d’un salarié de l’entreprise.

Voici le processus d’engagement de PHC présenté de manière synthétique et

comparative aux quatre étapes du recrutement étudiées à l’université :

Etapes du processus de recrutement Objectifs

Etape 1 : Expression de demande Définir le besoin de l’entreprise
Préparation de Analyse de la demande Analyser l’opportunité du recrutement
recrutement d’un nouveau salarié
Définition du poste et du Définir la fonction et l’ensemble des
profil qualités nécessaires pour l’occuper
correctement

De prime à bord, on détermine les tâches qui seront exécutées par l’employé dans
un document appelé ‘‘ JOB DESCRIPTION’’, élaboré par le chef du département en besoin
du recrutement.
Le chef du département en besoin du recrutement, élabore et signe un autre
document appelé ‘‘ FORMULAIRE D’EXPRESSION DE BESOIN ’’ dans lequel on trouve
le résumé descriptif du poste ainsi que toutes les exigences qui y sont liées, et qui sera
approuvé ensuite par le Directeur général.

Etape 2 : Prospection interne Mener une campagne de recrutement en

Recherche des interne en direction de la cible choisie
candidatures Choix de la méthode de Choisir entre la réalisation du recrutement
recherche en interne (service RH) ou en externe
(cabiner de recrutement, chasseur de
têtes…)
Recherche des Mener une campagne de recrutement en
candidatures externes externe en direction de la cible
 [15]

Et le traitement de ce besoin d’engagement se fait aux ressources humaines en assumant

ensuite les tâches suivantes :
 Rédaction de l’offre de l’emploi ;
 La validation de cette offre à l’ONEM ;
 Publication de l’offre dans les plateformes de recrutement (l’annonce de l’offre, l’adresse
du recrutement)

Etape 3 : Premier tri Réaliser une première sélection à partir

Sélection des des CV et lettre de motivation
candidats Entretiens Réaliser une nouvelle sélection après
entretiens

La ressource humaine se chargent ensuite de la troisième étape :

 La présélection : pour retenir les candidats qui répondent au profil défini et
éliminer le reste ;
 La sélection : pour retenir ceux qui réussiront aux différents tests et aux
interviews.

2.2.1.1.1 Quelques détails concernant les tests et les interviews

La composition du questionnaire global pour les tests est faite par le département
demandeur et les ressources humaines.
Le rappel se fait 48h avant les tests ou interview.
Le déroulement du test se fait dans une salle au sein de l’entreprise ou ailleurs. Le
test dure généralement 4 h, mais ça dépend d’un poste à un autre ou d’un département à un
autre.
Et dans la même logique les interviews durent généralement 20 à 45 minutes. Le
jour du test ou de l’interview, chaque candidat doit être muni de sa carte d’identité.

Etape 4 : Accueil et Décision Choisir un candidat parmi ceux

intégration retenus à l’issue de la sélection
Proposition Fixer les conditions d’embauche du
candidat
Accueil Préparer l’arrivée du nouvel
embauché dans l’entreprise
Intégration Faciliter l’insertion d u recruté
dans l’entreprise et dans ses
nouvelles fonctions

Dans cette étape, la composition de l’équipe du recrutement (PANEL) rédigera un

PV contenant les noms des personnes retenues, signé par chaque composant et approuvé par
le directeur général.
 [16]

Une offre de poste sera établie de manière individuelle pour chaque candidat retenu
contenant les avantages et le salaire proposé, et ensuite envoyée au concerné. Au cas où il y a
un accord, on passe à l’établissement du contrat suivant ce qui a été mentionné dans
l’expression du besoin.

Quand une entreprise prend la décision de recruter à l’extérieur, plusieurs questions

se posent avant de lancer le processus de recrutement :

 Quelles solutions alternatives à l’embauche ? : l’entreprise peut en effet privilégier le

recours au travail temporaire, l’embauche en contrat à durée déterminée, l’embauche d’un
stagiaire, le recours à la sous-traitance…
 Quelle durée du travail ? : en fonction des besoins humains, une entreprise peut privilégier
une embauche à temps plein ou une embauche à temps partiel ;
 Quel contrat de travail ? : les entreprises peuvent choisir entre différents types de contrats
de travail (Contrat à Durée Indéterminée, Contrat à Durée Déterminée, Contrat de travail
temporaire, Contrat de Professionnalisation, Contrat d’Apprentissage, Contrat Unique
d’Insertion

Les principaux contrats de travail

Le CDI (Contrat à Durée Le CDI est la forme normale et générale de la relation de

Indéterminée) travail. Par définition, il est conclu sans limitation de
durée. Il peut être rompu sur décision unilatérale soit de
l’employeur (licenciement pour motif personnel ou pour
motif économique, mise à la retraite), soit du salarié
(démission, départ à la retraite), par accord entre les deux
parties (rupture conventionnelle) ou pour une cause
extérieure aux parties (cas de force majeure)
Le CDD (Contrat à Durée Le recours au CDD est encadré :
Déterminée) - La conclusion d’un CDD n’est possible que pour
l’exécution d’une tâche précise et temporaire et
seulement dans les cas énumérés par la loi ;
- Il ne peut permettre de pouvoir durablement un emploi
lié à l’activité normale permanente de l’entreprise
(risque de requalification du contrat en CDI) ;
- Un Contrat à Durée Déterminée est conclu pour une
durée limitée et précise, au départ, dans le contrat. Il
prend fin soit à la date fixée, soit en l’absence de terme
précis, lorsque se réalise l’objet pour lequel il a été
conclu (retour du salarié remplacé, fin de la saison…)
Le CTT (Contrat de Travail Les recours au CTT est encadré : il est utilisé pour
Temporaire) exécuter une tâche à durée limitée (mission). Le
travailleur intérimaire est employé par une entreprise de
travail temporaire (ETT) qui le met à disposition
 [17]

D’un employeur (entreprise utilisatrice). Le travail

temporaire nécessite la conclusion de deux contrats : un
contrat entre l’ETT et l’entreprise utilisatrice (contrat de
mise en disposition) ; un contrat entre l’ETT et le salarié
intérimaire (contrat de mission)
Le contrat de Le contrat de professionnalisation s’adresse à tous les
professionnalisation jeunes âgés de 16 à 25 ans révolus et aux demandeurs
d’emploi âgés de 26 ans et plus. Ce contrat est assorti
d’une période de formation obligatoire : il associe des
enseignements généraux, professionnels et
technologiques et l’acquisition d’un savoir-faire, par
l’exercice, en entreprise, d’une ou plusieurs activités
correspondant à la qualification visée.
Le contrat d’apprentissage Ce contrat est destiné aux jeunes de 16 à 29 ans révolus
(sauf dérogations). Toute entreprise du secteur privé peut
embaucher un apprenti si l’employeur déclare, prendre
les mesures nécessaires à l’organisation de
l’apprentissage.
Le CUI (Contrat unique Le contrat unique d’insertion (CUI) a pour objet de
d’insertion) faciliter l’insertion professionnelle des personnes sans
emplois rencontrant des difficultés sociales et
professionnelles particulières d’accès à l’emploi
(chômeurs de longue durée, seniors, travailleurs
handicapés, bénéficiaires de minima sociaux). Le contrat
unique d’insertion (CUI) prend la forme du contrat
d’accompagnement dans l’emploi (CUI-CAE), dans le
secteur non marchand et du contrat initiative emploi
(CUI-CIE) dans le secteur marchand. Ce contrat associe
formation et/ou accompagnement professionnel pour son
bénéficiaire et aide financière pour l’employeur.

Avant la sa signature, le contrat du travail sera examiné 48h avec le programme

d’induction. Et juste après sa signature, le contrat sera envoyé à l’Office National de l’Emploi
pour être visé, car selon l’article 3 de code du travail, l’employeur est tenu de soumettre le
contrat au visa de l’Office National de l’Emploi dans un délai maximum de 15 jours prenant
cours à la date de la signature du contrat.

Le contrat de travail que l’Office National de l’Emploi a refusé de viser prend fin de
plein droit.
 [18]

2.2.1.2 LES SANCTIONS DISCIPLINAIRES

Une sanction disciplinaire correspond à toute mesure, autre que les observations
verbales, prises par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par
l’employeur comme fautif.

Nous avons eu la connaissance des sanctions disciplinaires appliquées à PHC grâce

à la lecture de la convention collective, définies dans les articles 36, 37, 38, et 39.

Nous avons été soumis à un travail dirigé sur la démarche de sanction d’un cas de
vol et l’élaboration d’une demande d’explication.

2.2.2 LES ACTIVITES AVEC PAYROLL ANALYSIS

L’analyste des données de la paie a organisé une séance d’encadrement sur le calcul
de la rémunération au cours de laquelle nous avons pris le temps de comparer la formule
apprise à l’université avec celle utilisée à PHC.

Les avantages sont :

 Allocation familiale
 Indemnité de logement ;
 Indemnité de transport
 Indemnité de vie chère
 Cotation annuelle par %

2.2.2.1 Formule de la rémunération apprise à l’université

Le calcul de la rémunération regroupe en son sein les bruts totaux, les avantages en
élevant les retenus.

2.2.2.1.1 Les éléments constatifs de la rémunération

Les éléments imposables :

 salaire de base : Nombre des jours prestés × Taux mensuel ou salaire mensuel / 26
 (Ou encore Nombre des jours prestés × salaire journalier)
 La prime d’ancienneté : Nombre des jours prestés × Taux mensuel × taux d’ancienneté /
26 × 100
 La prime de fonction : Nombre des jours prestés × montant de la prime / 26
 L’indemnité de vie chère : Nombre des jours prestés × montant d’indemnité de vie chère /
26
 Allocation de l’époux : Nombre des jours prestés × le taux mensuel × taux d’époux / 26 ×
100
 Allocation familiale totale : Nombre des jours prestés × taux mensuel × taux des enfants ×
nombre des enfants / 26 × 100
 Allocation familiale légale : Nombre des jours prestés × 168 × nombre d’enfants
 Allocation familiale extra-légale : Allocation familiale totale – Allocation familiale
légale.
 [19]

La somme donne les bruts totaux ou La rémunération brute imposable qu’on peut opérer les
retenues là-dessus.
La rémunération brute imposable : salaire de base + prime d’ancienneté + prime de fonction +
indemnité de vie chère + Allocation familiale extra-légale

les retenus des éléments imposables :

 CNSS : rémunération brute imposable × le taux de CNSS / 100
 IPR : rémunération brute imposable × taux / 100
 Retenu syndical

Total des retenus des éléments imposables : CNSS + IPR + Retenu syndical

Rémunération brute imposée : rémunération brute imposable - Total des retenus des éléments
imposables.

les éléments non imposables :

 Transport : Nombre des jours prestés × montant de transport par jour
 Logement : montant de logement

Total des éléments non imposables : Transport + logement

Net à payer : Rémunération brute imposée + total des éléments non imposables.

Remarques : - la formule du calcul de la rémunération apprise à l’université demeure la

même avec celle qui est utilisée à PHC, mais la différence est que, PHC utilise un logiciel
informatique adapté à ses opérations financières et comptables appelé PANAGRO.

2.2.2.2 Calcul de la rémunération à PHC

Le calcul de la rémunération regroupe en son sein plusieurs formules :

Exemples
Salaire de base mensuel = Salaire de base journalier x 26 jours
Brut Imposable = Salaire de base Mensuel + tous les éléments imposables
Salaire net = Le brut imposable – Déductions légales – Déductions normales
Salaire brut = Imposable + Non Imposable
CNSS = Brut Imposable × 5%
Congé annuel payé = Taux Congé x Nbre de jours de congé payé
Pécule Congé = Salaire de base journalier x 26 jours
NB : Plantations et Huileries du Congo/PHC utilisent un ERP (Enterprise Resource
Planning) ou encore parfois appelé PGI (Progiciel de Gestion Intégré), PANAGRO qui
permet aux utilisateurs de faire le travail complexe : Calcul salaire ; recrutement, calcul
décomptes finaux, gestion de la logistique, les ventes ; les matériels, la production, le budget.

CONCLUSION ET SUGGESTION
 [20]

Au terme de notre rapport de stage que nous venons d’effectuer au sein de

l’entreprise PHC, un stage qui nous a fourni beaucoup de connaissances pratiques complétant
ainsi les connaissances théoriques apprises à l’université.

Grâce aux différentes activités organisées au service du personnel à notre faveur,

nous avons concilié la théorie à la pratique pour une meilleure formation professionnelle.

De même que ce rapport étant une œuvre humaine, peut contenir des imperfections
dont toutes observations nous seront utiles pour notre perfection future.

Nous suggérons à l’entreprise PHC ce qui suit :

Actualiser son organigramme selon la nouvelle structure dans un document bien

déterminé ;

Organiser le service d’accompagnement des stagiaires au sein de la direction des

ressources humaines et établir un programme précis et pratique pour leur meilleure formation,
comme font les autres organisations ;

A côté de l’arrangement chronologique des documents administratifs, il faudrait

procéder à un arrangement numérique (attribuer un numéro à chaque document suivant
l’ordre chronologique), car ces deux méthodes d’arrangement des documents administratifs
vont toujours de pair ;

Actualiser la convention collective qui est en œuvre depuis le 31 août 2018 jusqu’à
ce jour afin d’équilibrer les attentes et les aspirations de tous les travailleurs. Et conseiller
surtout aux nouveaux travailleurs de bien consulter ladite convention pour éviter toute forme
de confusion et pour promouvoir un bon climat social avec le service du personnel. (Cas de
l’article 44 : DE LA RENTREE SCOLAIRE…)

Gérer la sous pression tout en respectant l’article 48 de la convention collective de

l’entreprise, et si possible, il faudrait passer au recrutement des nouveaux employés pour
minimiser la pénibilité au travail qui est source des stress, de lenteur et des différentes formes
des erreurs au travail.

Tables des matières

 [21]

CHAPITRE 1 PRESENTATION GENERALE DE L’ENTREPRISE PLANTATIONS ET

HUILERIES DU CONGO 4

1.1 Introduction 4

1.2 Situation géographique 4

1.3 Aperçu historique de l’entreprise 4

1.4 Objet de la société PHC 5

1.5 L’organisation de la société 6

1.5.1 Mode d’administration et de direction 6
1.5.1.1 Composition, nomination et révocation des Administrateurs 6
1.5.1.2 Durée des fonctions d’Administrateur 7
1.5.1.3 Vacance de sièges d’Administrateurs 7
1.5.2 Du comité de Direction et des départements 8
1.5.2.1 Direction Générale 8
1.5.2.2 Direction financière et administrative 8
1.5.2.3 Direction technique 9
1.5.2.4 Direction des ressources humaines 9
En lien étroit avec la direction générale, les cadres de la DRH orientent et/ou accompagnent
la stratégie économique de l’entreprise en mettant en avant sa dimension sociale. 9
1.5.2.5 Direction Agronomique et des Sites 10
1.5.2.6 Direction de développement durable 10

1.6 Organigramme de la Société PHC 12

2CHAPITRE 2 LE DEROULEMENT DE STAGE 13

2.1 LAFORMATION PRATIQUE 13

2.1.1 LES TACHES QUOTIDIENNES 13
2.1.1.1 Classement des dossiers 13
2.1.1.1.1 Les matériels utilisés 13
2.1.1.2 Saisie des notes à la trésorerie et des justificatifs 14
2.1.1.2.1 Notes à la trésorerie 14
2.1.1.2.2 Les Justificatifs des frais 14
2.1.1.3 Photocopie et scannage 14
2.1.2 LES TACHES PONCTUELLES 14
2.1.2.1 Remplissage des fiches de l’Office National de l’Emploi pour le visa des
nouveaux contrats 14
2.1.2.2 Dépôt des nouveaux contrats à l’office National de l’Emploi 14
2.1.2.3 Dépôt des quelques documents juridiques aux cabinet d’avocats 14

2.2 LAFORMATION THEORIQUE 15

 [22]

2.2.1 . LES ACTIVITES AVEC LE MAITRE DE STAGE, RESPONSABLE DU

RECRUTEMENT & RELATION AVEC LES EMPLOYES 15
2.2.1.1 LES PROCESSUS D’ENGAGEMENT DE PHC 15
2.2.1.1.1 Quelques détails concernant les tests et les interviews 16
2.2.1.2 LES SANCTIONS DISCIPLINAIRES 19
2.2.2 LES ACTIVITES AVEC PAYROLL ANALYSIS 19
2.2.2.1 Formule de la rémunération apprise à l’université 19
2.2.2.1.1 Les éléments constatifs de la rémunération 19
2.2.2.2 Calcul de la rémunération à PHC 20

CONCLUSION ET SUGGESTION 21