LImplication Des Salaries

Université Hassan II de Casablanca ‫جامعة الحسن الثاني بالدار البيضاء‬
Faculté des Sciences Juridiques, ‫كلية العلوم القانونية واالقتصادية‬

Économiques et Sociales-Ain Sebaâ
‫واالجتماعية عين السبع‬
Master Management des Administrations

Publiques et Territoriales
L’impLication des
salaries
Réalisé par :
Ghizlane ITRIBI
Soukaina GAIDI
Sommaire
Introduction…………………………………………………………….
Partie I ‫ ׃‬Cadre Conceptuel……………………………………………..
Chapitre 1 ‫ ׃‬Généralités et fondements théoriques sur l’implication des
salariés……………………………………………………………..
1.1. Définitions et concepts de l’implication………………………..

1.2. Les conditions et les facteurs de l’implication………………….
1.3. Les objectifs de l’implication…………………………………
Chapitre 2 ‫ ׃‬La relation entre la motivation et l’implication…….

2.1) Définition de la motivation…………………………………......
2.2) Approche théorique de la motivation………………………........
2.3) La différence entre la motivation et l’implication…………………
Partie II ‫ ׃‬Cas Pratique………………………………………………....
Chapitre 1 ‫ ׃‬Présentation de l’entreprise…………………………
1.1. Historique…………………………………………………..
1.2. Activité de l’entreprise………………………………………
1.3. Les missions de l’entreprise…………………………………
Chapitre 2 ‫ ׃‬Présentation et analyse des résultats…………………

2.1) La présentation des résultats……………………………….......
2.2) L’analyse des résultats…………………………………………
INTRODUCTION GENERALE
Parler ressource humaine ce n’est pas considérer que les Hommes ont des ressources,
mais que les hommes sont des ressources
La mission alors du management ressource humaine est de développer ces ressources et

mobiliser leurs compétences
Intégrer la dimension ressource humaine dans la stratégie de l’entreprise est une nécessité
reconnue. Les structures et les hommes donnent un avantage compétitif à leur organisation.
Les organisations doivent avoir une stratégie de développement humain et social en harmonie
avec leur stratégie économique et leur responsabilité sociale
Elles attendent de la fonction ressource humaine une forte valeur ajoutée, le DRH est un
partenaire d’affaires il aide l’entreprise à relever tous les défis à s’adapter à son
environnement, à devenir agile et compétitive.
LA gr est définie comme l’ensemble de fonctions et de pratiques ayant un objectif de

mobiliser et développer les ressources du personnel, pour atteindre une efficacité é en prise de
décision en soutien de la stratégie souhaitée par l’organisation
La GRH couvre de nombreux domaines intervenant ainsi à tous les stades de la vie du
travailleur dans l’organisation : l’évaluation de la performance , le recrutement , la gestion de
carrières , la formation , la gestion de conflits ,la concertation sociale , la motivation et
l’implication du personnel la communication la satisfaction ou encore les conditions de
travail .
Aujourd’hui même si les compétences techniques restent toujours importantes et

indispensables ( savoir planifier , organiser , contrôler la production) , l’entreprise ne peut
plus fonctionner efficacement si ses acteurs manquent de stimulation de motivation , Lhomme
a naturellement besoin d’être confronté à ses espérances dans son besoin de confiance et dans
son sentiment d’appartenance à un projet commun .
L’intérêt de ce sujet est de permettre le point sur les concepts clés de l’implication et de savoir
comment les entreprises réussissent à impliquer les salariés
Dans ce contexte la problématique serait comment imliquer les salariés , le projet suivant
comprendra deux grandes parties chaque partie ,chaque partie contiendra deux chapitres
La première partie est consacrée pout une partie théorique de l’implication dans laquelle on va
traiter les éléments nécessaire à la compréhension de ce terme et la deuxième partie va être
sous forme d’un cas pratique dans lequel on va essayer de savoir la façon dont les entreprises
impliquent leurs salaries.
PARTIE I ‫׃‬Cadre Conceptuel

Cette partie va présenter les différentes visions de la place de l’implication au sein d’une
organisation. Il définit et étudie les concepts, les conditions et les objectifs de l’implication,
ainsi que la relation et la différence entre la motivation et l’implication.
Chapitre 1 ‫ ׃‬Généralités et fondements théoriques sur

l’implication des salariés
1.1) Définitions et concepts de l’implication ‫׃‬
a) Definition ‫׃‬
D’une façon générale, l’implication décrit les attitudes des salariés vis-à-vis de leur entreprise
ou de leur travail.
Selon , M. Thévenet (2001) la définit comme « l’engagement des personnes dans leur travail
ou dans différentes facettes de celui-ci »1. La part que tient le rôle professionnel dans cette
image de soi est sans doute la base de l'implication dans le travail.
L’implication, c’est l’action de participer ou de faire participer, elle regroupe à la fois :
• Un engagement ;
• Un attachement ;
• Une identification.
Comme vont le souligner O’Reilly et Chatman (1986), l’implication ne peut être définie que
dans le sens d’une symbiose entre les valeurs d’une organisation et celles de ses membres.
C’est « l’attachement psychologique ressenti par la personne pour l’organisation », qui
s’effectue parce que cet individu internalise ou adopte les valeurs, buts et normes de
l’organisation. Mowday a plus récemment ajouté (1998) que l’implication pouvait être vue
comme « une force générale conduisant l’individu à s’identifier et à s’engager envers
l’organisation dans laquelle il travaille ».
Maurice THEVENET, le plaisir de travailler, Editions d’organisation

1
L’implication peut être appréhendée sous deux aspects ‫׃‬
C’est-à-dire l’implication organisationnelle et l’implication au travail :
L’implication organisationnelle L’implication au travail
Elle reflète le niveau d’adhésion d’un salarié à Elle exprime le degré d’identification d’une
son organisation . personne à son travail et plus
particulièrement .
« l’importance que revêt le travail dans

l’opinion globale que l’individu se fait de
lui-même »
Elle repose sur : Elle repose sur les besoins identifiés par
Maslow :
- Une dimension affective (attachement de la
personne à l’organisation dans ce qu’elle - Appartenance
représente)
- Estime des autres
- Une dimension calculée (calcul sur salarié
anticipant les couts éventuels de son départ ) - Estime de soi
- Accomplissement personnel
- Une dimension normative (obligations
ressenties d’une personne par rapport à son
organisation).
Tableau 1 :implication organisationnel et implication au travail (Fotso Yannick)
b) Concept :
L’implication représente un concept à la fois affectif et cognitif ‫׃‬
• Affectif et moral car il y a l’adhésion aux valeurs de l’entreprise, à la satisfaction des

collègues, à la qualité du management et aux horaires…
• Cognitif, calculé et instrumental car il y a l’adhésion en fonction des profits quelle salarié
peut tirer.
1.2) Conditions et facteurs de l’implication :
a) Les conditions de l’implication:
L’intérêt de toute organisation est d’avoir des salariés impliqués, qui adhèrent à sa politique,
ses valeurs et des employés qui soient prêt pour rester en cas de crise et changement
organisationnel
Selon Thévenet, l’implication ne peut pas être crée par l’entreprise si une personne est
impliquée dans son organisation c’est parce qu’il a décidé d’être impliquée, à ce niveau
l’organisation peut intervenir.
En effet l’organisation ne pourrait jamais assurer les conditions d’implication des employés
car l’implication est défini autant qu’un état d’esprit psychologique appartenant à chaque
individu lui seul selon des dispositions, il peut alors décider d’être impliqué ou pas.
Trois conditions peuvent permettre l’implication : la cohérence, la réciprocité, l’appropriation.
La cohérence : de la politique générale de l’entreprise et de son projet organisationnel
La réciprocité : le salarié doit avoir le sentiment d’un juste rapport entre ce qu’il apporte à
l’entreprise et ce que l’entreprise lui donne en retour (rémunération, avancement, statut…).
L’appropriation : qui correspond dans le domaine de l’identification, par le salarié, aux

valeurs et objectifs de l’organisation.
B) les facteurs de l’implication:
L’implication au travail concerne l’importance que le personnel accorde au travail une

personne qui est impliquée dans son travail va investir son énergie dans l’accomplissement de
celui-ci il va tous faire pour parvenir à l’objectif fixé.
Quels sont alors les facteurs qui influencent l’implication des employés ?
Les conditions de travail : les vacances, les heures supplémentaires, les jours fériés, les
congés maladies, le salaire, la période de paie, les avantages sociaux, la participation aux
profits, les possibilités d’avancement.
Les valeurs de l’association : collectivité, intégrité, partage, stabilité qualité des relations,
relation proche, respect des autres, mérite, échange, aider les autres.
La reconnaissance : action de poser comme déjà reconnu, forme, fonction de la mémoire par
laquelle le sujet pensant identifie l’objet dune représentation actuelle à un objet
antérieurement perçue.
La communication interne : les actions de communications ou bien techniques qui a pour

objet d’exposer les résultats, transmettre les informations, motiver les collaborateurs.
La rémunération : ou bien dit contribution cette dernière doit respecter les obligations
légales, les dispositions conventionnelles et contractuelles.
L’existence de SMIC : , la rémunération minimale conventionnelle, interdiction de

discrimination, interdiction des clauses d’indexation, l’obligation de négociation
La formation : faire adapter les salariés à l’évolution permanente de leurs emplois, elle
devient un facteur de création de valeur et une condition pour réaliser l’employabilité.
L’évolution professionnelle : avoir le droit de s’évoluer au sein de l’entreprise
La communication
La reconnaissance
Interne
La formation
L’intégration
L’IMPLICATION
Les valeurs de
L’association
La rémunération
L’évolution Les conditions

professionnelle de travail
1 .3) Les objectifs de l’implication des salariés:
L’implication du personnel a plusieurs objectifs dans l’entreprise :
1) Motiver les personnels

2) Stimuler l’innovation
3) Développer la créativité
4) Contribuer à l’amélioration continue
L’objectif d’implication, vise sans doute à se substituer à celui de motivation, fait

actuellement l’objet de nombreuses recherches. Celle-ci conduit notamment à définir
l’objectif d’implication et à réaliser une typologie des salariés
IMPLICATION
FONDE SUR LA
COHERENCE ENTRE LE
TRAVAILLEUR ET LES
VALEURS DE
L’ENTREPRISE
Le travailleur doit ...
Accepter les Avoir le désir de

valeurs de Agir dans le sens participer
l’entreprise des buts et
objectifs de
l’entreprise
C’est donc l’implication dans l’entreprise :
-une adhésion à des buts et des valeurs
-une reconnaissance de soi dans la marque (énergie, nom de l’entreprise…)
-une reconnaissance dans ce qu’apporte au salarié l’entreprise en tant que corps social.
Chapitre 2 ‫ ׃‬la relation entre la motivation et l’implication
2.1 ) Définition de la motivation ‫׃‬
La motivation peut être définie dans une perspective subjective (état d’esprit) d’une part et
dans une perspective objective (processus) d’autre part.
Du point de vue subjectif, être motivé, c’est essentiellement avoir un objectif, décidé de faire
un effort pour l’atteindre, et persévérer dans cet effort jusqu’à ce que le but soit atteint. La
motivation est en fait un état psychologique, intermédiaire, antécédent de la performance que
cherche toute entreprise.
Du point de vue objectif, il s’agit d’un processus qui active, oriente, dynamise et maintient le
comportement des individus vers la réalisation d’objectifs attendus. Ce processus étant
déclenché à l’origine par l’action d’une force motivationnelle intérieure qui dépend de
caractéristiques personnelles comme les besoins, les pulsions, l’instinct, les traits de
personnalité. Il peut être déclenché aussi par une force motivationnelle externe qui dépend de
la situation, de l’environnement de travail, de la nature de l’emploi, du mode de management
des supérieurs. Ces facteurs de motivations internes et externes sont changeants et propres à
chaque individu.
2.2) Approches théoriques de la motivation
Les théories de motivation de travail sont nombreuses, les explorer toutes nécessitent un rand
investissement en terme d’effort et en terme de temps, aussi nous nous limiterions sur les
théories les plus reconnues
Globalement elles peuvent se diviser en deux grandes catégories celle du contenu et celle du
processus
Les théories du contenu essaient de répondre aux questions : qu’est ce qui motive les gens à
travailler ?
Qu’est ce qui les pousse à agir et à se mettre en mouvement ?
Quant aux théories de processus s’intéressent à expliquer la manière dans laquelle les forces
interagissent avec l’environnement pour amener l’individu à adopter un comportement plutôt
qu’un autre.*
-Les théories de contenu
Elles regroupent un ensemble de grands acteurs qui se sont tous intéressés aux besoins
humains qu’ils classent plus au moins différemment.
Nous allions donc étudier la pyramide de Maslow et les deux facteurs d’Herzberg .
Maslow :
Le plus célèbre des représentants de la théorie des besoins, Maslow développe l’idée que les
besoins humains peuvent être hiérarchisés en cinq niveaux en partant de la base de pyramide
Les besoins physiologiques

Les besoins de sécurité et de protection
Les besoins sociaux ou d’appartenance
Les besoins d’estime ou de reconnaissance
Les besoins de réalisation de soi ou d’accomplissement.
Selon Maslow, ces besoins ne sont pas tous ressentis à un moment, ils seront ressentis
successivement selon un ordre bien donné.
Deux principes qui gouvernent les besoins de Maslow : le principe de manque et celui de
progression.
Bref, pour Maslow, la motivation de l’individu est directement liée aux besoins qu’ils
ressentent et qui vont lui pousser à agir pour les assouvir.
Herzberg :
Frederick Herzberg analyse la motivation selon deux axes, les facteurs d’hygiène et les
facteurs de motivation.
 Les facteurs d’hygiène : le salaire, les conditions de travail, la sécurité, le statut.
 Les facteurs de motivation : la responsabilité des tâches, la reconnaissance de la
hiérarchie, l’évolution de carrière, l’autonomie.
La satisfaction des facteurs d’hygiène est nécessaire pour éviter la démotivation mais
influence peu la motivation. La non satisfaction des facteurs d’hygiène entraine une attitude
négative face à l’emploi. Pour développer la motivation des salariés, il faut agir sur les
facteurs de motivation.
-Les théories de processus :
Vroom :
Parmi les théories de processus, la théorie EIV de Vroom –psychologue en comportement

organisationnelle- il considère que la motivation résulte de trois variables :
 E : expectation, l’individu attend un certain résultat ou une certaines performance suite
à son effort. L’individu est motivé s’il se sent capable d’accomplir le travail demandé.
La perception de sa propre capacité est liée non seulement à sa confiance en lui, mais
aussi à l’environnement de travail.
 I : instrumentalité, il s’agit du rapport entre la performance et ce qu’on attend comme
rétribution de cette performance. La performance peut conduire à une meilleure
rémunération, à une reconnaissance du chef, à une promotion.
 V : valence, c’est la valeur attribuée à l’individu au résultat qu’il a produit.
Adams :
Adams (1963) a développé la théorie de la justice et de l’équité selon laquelle un individu est
motivé lorsqu’il considère que la rétribution qu’il perçoit de son travail est en ligne avec sa
contribution.
 La rétribution est aussi bien financière (salaire, primes..) que non financière
(reconnaissance, fierté, sécurité de l’emploi, promotion, sentiment
d’accomplissement).
 La contribution se fait par le biais non seulement du travail mais aussi par d’autres
biais tels que la compétence, les aptitudes personnelles, etc.
La justice et l’équité perçues proviennent de la comparaison que fait l’individu entre sa

contribution et sa rétribution personnelles et celles de ses collègues ou des salariés d’autres
entreprises. Si l’individu juge que, à contribution égale, un de ses collègues reçoit une
rétribution supérieure, cela est facteur de démotivation. De même, s’il juge qu’un collègue
reçoit une rétribution équivalente à la sienne alors que la contribution du collègue est
inférieure, il sera enclin à se démotiver.
La théorie de l’équité pose donc comme principe que chaque individu compare son ration
contribution/rétribution à celui d’un individu qu’il identifie comme comparable. La
motivation est la conséquence des tensions que provoque une situation d’iniquité.
2 .3 La différence entre la motivation et l’implication
L’implication est une notion souvent confondue avec la motivation .en effet, lorsqu’un
directeur explique pourquoi il vent les salariés motivés, ce sont en fait les effets de
l’implication qu’il exprime la motivation est une raison, un motif d’agir on est motivé pour
quelque chose.
Il existe des point communs entre l’implication et la motivation .la motivation en tant que
contenu s’intéresse aux déterminent de la motivation de l’individu et l’implication est
considérée comme une attitude de l’individu à l’égard de son travail .les deux concept sont
centrés sur l’individu.
Cependant, il existe des points divergents .la plupart des théories sur la motivation reposent
sur les calculs font par l’individu en terme d’intérêt.
L’implication repose plus sur des notions d’effort, d’identité personnelle

L’implication va plus loin que la motivation car elle étudie comment la participation de
l’individu à l’organisation lui permet de se développer psychologiquement. si la motivation
est la mise en mouvement ,l’implication donne le sens et la direction à ce mouvement
engendré par la motivation par ailleurs , si la motivation est d’ordre individuelle ,
l’implication elle ,ne peut s’envisager que dans une perspective de groupe ,de partenariat
La motivation est liée au salarié qui cherche à satisfaire ses besoins, en

revanche, l'implication concerne l'attachement du salarié à son entreprise. Elle traduit
l'adhésion du salarié aux valeurs de celle-ci. Le salarié impliqué travaille beaucoup, et plus
que ce qui est attendu de lui mais il le décide lui-même. La réussite du salarié impliqué passe
par la réalisation des objectifs de l'entreprise.
La motivation et l'implication des salariés intéressent l'entreprise car elles peuvent être des
facteurs de performance.
Conclusion de la partie théorique:
En guise de conclusion l’implication décrit la relation entre l’organisation et les personnes.

L’implication des salaries devient une nécessité incontournable. On ne peut pas impliquer les
personnes, ce sont elles qui décident de s’impliquer en raison de facteurs qui leurs sont
propres. L’organisation, elle, ne peut que créer les conditions pour favoriser leur implication.
L’implication est à rapprocher de la motivation et de la satisfaction, l’implication est la cause
de la motivation et la conséquence de la satisfaction.
Partie II ‫ ׃‬Cas Pratique
Dans cette partie on va présenter et analyser les différents résultats obtenus lors de l’enquête
que nous avons réalisée avec les salariés.
Chapitre I : Présentation et analyse des résultats

Ce dernier chapitre sera consacré à la présentation et l’analyse des résultats obtenus sur
l’entreprise. Nous présenterons les résultats obtenus avec les salariés de (Novo Nordisk) puis
nous procéderons à une analyse de ces résultats obtenus par chaque salarié.
Section 1 : Présentation des résultats
Commentaire : 76% la population étudiée sont des femmes alors que les hommes ne représentent que 24%
Commentaire : on constate que les majorités des salaries questionné 48% est constitue par des
personnes ayant un âge entre 18 ans et 26 ans et du 24% constitue par des personne ayant âge 27
ans 35 ans et du 20% entre âge 36 ans 44 ans
Commentaire : 69 ,2 % confirment que la raison qui leur pousse a travaillé c’est que le
travail leur permet de subvenir a leur besoins
Commentaire : 76,9% confirment que le travail selon eux constitue a une utilité et 38,5% dit
que c’est un bonheur
Commentaire : 53,8% ne sentent pas frustrés dans leur travail par contre 46,2% se sont
frustrés dans leur travail
Commentaire : 92,3% confirment que la manier dans laque sont mangés à un impact sur leur
motivation
Commentaire : 96 ,2% des salaries sont implique par contre 3,8% sentent que ne sont pas
implique dans leur travail
Commentaire : 92,3% des salaries sont autonome par contre 7,7% non autonome
Commentaire : 100% des salaries sentirent plus motivé en cas d’augmentation de leur
salaires
Commentaire : 76% préfèrent de reste à l’entreprise (même si en propose une autre

proposition ailleurs)
Commentaire : 53,8% des salaries trouvent que le problème de communication et

l’obstacle d’être implique dans l’entreprise
Commentaire : les méthodes utilises pour impliquer et motiver le personnel et du 53,8% pour
journal interne et réunions de service et du 46,2% affichage
Commentaire : 80% des salaries confirment que l’implication est elle évaluée par contre 20%
disent que l’implication n’est pas évaluée
Commentaire : 69,2% des salaries leur entreprise à déjà mise en place une action qui leur
donnés envie de implique davantage dans leur travail par contre les 30,8% sont non
Section 2 : Analyse des résultats
Pour implique les salaries, il faut surtout valoriser leurs compétence et encourager l’évolution
de carrière. Il revient au manager de les encourager et de donner de la valeur aux talents, pour
que chacun se sente motivé et puisse développer de nouvelles compétences.
Les principales sources de motivation des employés marocains sont :

Les relations avec le management : elles représentent une source de motivation importante,
car un employé qui de dent écouté et valorisé, et dont la parole compte pour le top
management, est tout de suite plus épanoui
La reconnaissance du travail par les supérieurs : primordiale abus yeux des salaries, elle
représente pour eux un moteur d’engagement très puissant et facilite leur développement
personnel.
La couverture sociale : en effet, les marocains sont motivés fidélisés lorsque l’organisation
leur fournit une mutuelle, une retraite ou une autre forme d’avantage sociaux.
Ces facteurs –là ne sont pas les seuls, mais représentent les plus importants aux yeux des
employés marocains aujourd’hui. Le salaire n’est plus aujourd’hui l’élément motivant clé
pour le salarié il arrive seulement en 9eme lieu âpres les éléments cités, et d’autres tels que la
stabilité de l’emploie à long terme et le degré d’autonomie dans le travail.
Pour implique les salaries, il faut surtout valoriser leurs compétences et encourager
l’évolution de carrière.
Il revient au manager de les encourager et de donner de la valeur aux talents, pour que chacun
se sente motivé et puisse développer de nouvelles compétences.
Aussi il faut veiller à mettre en place un système de feedback constructif, qui alimente le
besoin d’estime de l’employé, et créé de la reconnaissance.
Cela finit par augmenter le degré d’implication du salaries
Enfin l’entreprise doit dépasse l’individualisme et véhiculer des valeurs communes à tous ses
salaries, constituant une véritable culture d’entreprise, qui leur permet de s’identifier à la
firme er d’avoir un fort sentiment d’appartenance.
Plus une personne est motive, plus elle est efficace et productive et comme la réussite de
l’entreprise dépend de ses employés, il faut savoir les motiver et les impliquer
continuellement pour atteindre les objectifs de l’organisation.
En s’intéressant à la motivation des collaborateurs, l’organisation lutte contre l’absentéisme,
amélioré la performance individuelle et collective, et travaille sur sa marque employeur, en
reflétant une image d’entreprise ou il fait bon travailler.
La motivation des employés est donc une condition sine qua non de l’importance à travers les
années.
Conclusion de la partie pratique :

Au sein de l’entreprise, les questions de motivations et d’implication sont très importantes car
la productivité d’un salarié est directement liée à son niveau de motivation, de satisfaction et
d’implication.
Les enquête menées auprès des salariés ont montré que l’implication au travail a un effet sur
la qualité du travail et sur l’efficacité des salaries.
C’est donc dans ce contexte que les organisations ont pris conscience de l’importance de la
richesse que représentent l’implication et la motivation au sein de leurs ressources humaines.
Conclusion générale :
En guise de conclusion, l’implication est une condition de motivation, c’est un

état psychologique de la personne, un état d’esprit alors qu’elle est souvent
considérée comme une attention afin d’améliorer les conditions de vie de travail,
elle est aussi un facteur de performance pour beaucoup de structures
Nous avons décelé plusieurs facteurs qui pourraient être origine de l’implication
du personnel, plusieurs recommandations ont découlé de cette étude, on pourrait
spéculer entre eux sur des préconisations relatives au management fonctionnel ,
des actions à court et moyen et long terme qui facilitent et encouragent
l’implication , l’essor d’une synergie participative et enfin des recommandations
globales sur les différents outils de management qui permettraient un climat
idéal à l’implication du personnel .
Web BIBLIOGRAPHIE
 Http‫׃‬//akene-formation-management.com
 Http‫׃‬//lematin.ma
 Http‫׃‬//petite-depot.univ-lille2.fr
 Http‫׃‬//wikimemoires.net
 Http‫׃‬//www.cnam.fr
 Http‫׃‬//www.sabbar.fr
Bibliographies
 FOTSO TETAKOUNTE YANNICK ,(27 OCTOBRE 2017),quels sont

les facteurs qui peuvent amener les salaries a s’impliquer dans la structure
qui les emploie ,université de lile 2droit et sante
 Maurice THEVENET. Impliquer les personnes dans l’entreprise, Editions

Liaisons.
 Maurice THEVENET. Le plaisir de travailler, Editions d’organisation.
 Mowday, RJ. (1998) Reflections on the Study and Relevance of

organizational commitment. Human Ressource Management Review, 8,
387-401.
 O’Reilly, C.A. and Chatman, J. (1986) Organizational Commitment and

Psychological Attachment‫ ׃‬The effects of compliance, identification, and
internalization prosocial behavior. Journal of Applied Psycholojy, 71, 492-
499.
Annexe : questionnaire

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1.1. Définitions et concepts de l’implication………………………..

Chapitre 2 ‫ ׃‬La relation entre la motivation et l’implication…….

Chapitre 2 ‫ ׃‬Présentation et analyse des résultats…………………

La mission alors du management ressource humaine est de développer ces ressources et

LA gr est définie comme l’ensemble de fonctions et de pratiques ayant un objectif de

Aujourd’hui même si les compétences techniques restent toujours importantes et

PARTIE I ‫׃‬Cadre Conceptuel

Chapitre 1 ‫ ׃‬Généralités et fondements théoriques sur

1.1) Définitions et concepts de l’implication ‫׃‬

L’implication, c’est l’action de participer ou de faire participer, elle regroupe à la fois :

Maurice THEVENET, le plaisir de travailler, Editions d’organisation

L’implication peut être appréhendée sous deux aspects ‫׃‬

C’est-à-dire l’implication organisationnelle et l’implication au travail :

L’implication organisationnelle L’implication au travail

« l’importance que revêt le travail dans

Tableau 1 :implication organisationnel et implication au travail (Fotso Yannick)

L’implication représente un concept à la fois affectif et cognitif ‫׃‬

• Affectif et moral car il y a l’adhésion aux valeurs de l’entreprise, à la satisfaction des

1.2) Conditions et facteurs de l’implication :

a) Les conditions de l’implication:

Trois conditions peuvent permettre l’implication : la cohérence, la réciprocité, l’appropriation.

La cohérence : de la politique générale de l’entreprise et de son projet organisationnel

L’appropriation : qui correspond dans le domaine de l’identification, par le salarié, aux

B) les facteurs de l’implication:

L’implication au travail concerne l’importance que le personnel accorde au travail une

La communication interne : les actions de communications ou bien techniques qui a pour

L’existence de SMIC : , la rémunération minimale conventionnelle, interdiction de

L’évolution professionnelle : avoir le droit de s’évoluer au sein de l’entreprise

L’évolution Les conditions

1 .3) Les objectifs de l’implication des salariés:

L’implication du personnel a plusieurs objectifs dans l’entreprise :

1) Motiver les personnels

L’objectif d’implication, vise sans doute à se substituer à celui de motivation, fait

Le travailleur doit ...

Accepter les Avoir le désir de

C’est donc l’implication dans l’entreprise :

-une adhésion à des buts et des valeurs

-une reconnaissance de soi dans la marque (énergie, nom de l’entreprise…)

Chapitre 2 ‫ ׃‬la relation entre la motivation et l’implication

2.1 ) Définition de la motivation ‫׃‬

2.2) Approches théoriques de la motivation

Qu’est ce qui les pousse à agir et à se mettre en mouvement ?

-Les théories de contenu

Les besoins physiologiques

-Les théories de processus :

Parmi les théories de processus, la théorie EIV de Vroom –psychologue en comportement

La justice et l’équité perçues proviennent de la comparaison que fait l’individu entre sa

2 .3 La différence entre la motivation et l’implication

L’implication repose plus sur des notions d’effort, d’identité personnelle

La motivation est liée au salarié qui cherche à satisfaire ses besoins, en

Conclusion de la partie théorique:

En guise de conclusion l’implication décrit la relation entre l’organisation et les personnes.

Partie II ‫ ׃‬Cas Pratique

Chapitre I : Présentation et analyse des résultats

Section 1 : Présentation des résultats

Commentaire : 76% préfèrent de reste à l’entreprise (même si en propose une autre

Commentaire : 53,8% des salaries trouvent que le problème de communication et

Section 2 : Analyse des résultats

Les principales sources de motivation des employés marocains sont :

Cela finit par augmenter le degré d’implication du salaries

Conclusion de la partie pratique :