SES CHAP7 

: Quelles mutations du travail et de l’emploi ?

I. Emploi, chômage, activité : notions de + en + floues

A. Qu’est-ce que l’emploi et le travail ?

Frontière travail/emploi pas tj évidente (varient selon les pdv)

 Travail : tt act humaine (énergie physique/moyens cognitifs)

production B&S (non-rémunéré) ex  : travail domestique/
scolaire  /bénévole…

Pour certains : travail = act productive déclarée, avec contrats de travail,

rémunération…  relie un travailleur à une organisation = emploi

MAIS frontière travail/loisir pas tj évidente : certains loisirs ressemblent à du

travail (ex : jardinage, bricolage…) et inversement (ex : streamers, artistes,
sportifs…) => pourtant travail peut impliquer loisir

 Être actif : 15ans ou +, déclare exercer une act rémunérée/en

chercher une (ex  : chômeurs)
 Être inactif : pas d’emploi/sans recherche d’emploi (ex  : étudiant,
retraité)

B. Emploi, chômage et inactivité : catégories poreuses (pas de

frontière fixe)

Sources statistiques pour le chômage :

 INSEE : se base sur des critères internationaux, trimestriel, « enquête

emploi »  comparaisons internationales/ dans le tmps
 Ministère du travail (pôle emploi) : demandeurs d’emploi en fin de
mois, mensuel

Critères pour être au chômage (selon le BIT) :

 Sans-emploi = aucune activité lors de la semaine de l’enquête

Assez
 Recherche = recherche active (CV, réponse aux offres…)
restrictif
 Disponibilité = dans les 15j
 C. Avoir un emploi : réalité très diversifiée
1. Diversité de qualité d’emplois (multiples critères)

 Conditions de travail : pénibilité/dangerosité, lieu, horaires, risques

psycho-sociaux /RPS (stress, violences internes…)
 Niveau de salaire  : par rapport à la moyenne de salaire, taux de pauvreté
laborieuse
 Horizon de carrière : perspectives d’augm de salaire/accès à d’autres
postes, existence (ou pas) de discriminations
 Sureté économique : stabilité de l’emploi (CDI vs CDD)/revenu (ex : si
prsn achète le pain d’un boulanger alors salaire), accès à une protec
sociale (mutuelle santé, retraites …)
 Potentiel de formation : accès à la formation continue
 Variété des tâches : nb de tâches, autonomie

 Bonne qualité d’emploi : hommes, âge intermédiaire, GSP+, pays du

Nord de l’EU…
 Plus faible/mauvaise qualité d’emploi  : femmes, jeunes, GSP-, pays
de l’EU centrale/Est …

2. Travail salarié/indépendant
 Salariat : état juridique du salarié  vends sa force de L à un employeur
dans le cadre d'un contrat de travail formel/informel en échange d’un
salaire
Avantages Inconvénients
 Rémunération fixe  Degré d’autonomie faible
 Cotisations salariales  accès (subordination de
protection sociale l’employeur)
 Droit du L  protection
(horaires, congés)

Travail indépendant : état d’un individu qui travaille mais rémunéré sous
une autre forme qu'un salaire
Avantages Inconvénients
 Forte autonomie (absence  Rémunération est variable.
de subordination)  Droit du travail (congés non
 Rémunération + élevée rémunérés)
 Accès + difficile protec
sociale

3. Différence salariat/travail indépendant

Uberisation des emplois  (chang dans la relation d’emploi) :

Salariat  mise en relation (grâce à une plateforme num) entre travailleurs

indépendants/clients ex : Uber Eat

=> situation ressemblante à la relation de subordination du salariat

(indépendants mais agissent comme des salariés)

Relations commerciales avec auto-entrepreneurs > salariés (car pas besoin

pour les entreprises de cotiser pour les indemnités)

Emplois entre salarié/indépendant  :

 Portage salarial : activité autonome + protections du salariat (salarié

d'une entreprise de portage salarial effectue une prestation pour des
entreprises clientes)
  Entreprises à temps partagé/groupements d’employeurs  :
permettent à un salarié de travailler pour plusieurs entreprises en
ayant un seul contrat de travail

II. Evolution de l’organisation du L ( modificat° nature du

L/formes d’emplois)
A. Organisat° du travail : du taylorisme à son dépassement
1. Taylorisme/Fordisme  NFOT (post-taylorisme)

Avant Taylorisme : limitation délibérée de la production, flânerie

systématique des ouvriers car gestes inutiles (cf. mur de brique)

 Faible division du travail

 Autonomie élevée
 Qualificat°/motivation élevée (sentiment d’accomplissement)
 Standardisation faible
 Prod en petites séries

Taylorisme  : organisation scientifique du travail  obj principal de

productivité

 Division du L forte, parcellisat° tâches

 Autonomie faible (relation hiérarchique stricte, division verticale)
 Qualificat°/motivation faible (salaires interchangeables)
 Standardisation élevée
 Méthode pour prod = « one best way » (gestes inutiles, recherche
de gains de tmps)
 Prod en grd séries
 Salaire à la pièce

Fordisme  : concept est lié au taylorisme, mais meilleure rémunérat° (car

gains de productivité)

 Division du L forte, parcellisat° tâches

 Autonomie faible (cadence imposée par la chaîne)
 Qualificat°/motivation faible (salaires interchangeables)
 Standardisation maximale
 Méthode pour prod : travail à la chaîne
  Prod en très grd séries = prod de masse
 Salaires élevés pour conso de masse

NFOT/post-taylorisme (ex  : Toyotisme) : implique flexibilité, recomposition

des tâches et management participatif

 Division du L + faible, recomposition des tâches, polyvalence (ex  :

participat° à la réflexion collective, rotation des postes…)
 Travail + autonome, management participatif (diffuser une culture
d’entreprise  identité collective)
 + Grd qualification
 Diversité des modèles
 Méthode pour prod : implicat° du travailleur dans l’améliorat° des
procédés
 Flux tendus de petite séries (réduire à 0 les stocks de matière
première/produits finis pour coûts/délais)
 Primes d’objectifs/ salaires individualistes

B. Effets ambivalents des NFOT sur la qualité/cond de L

1. NFOT  évolution qualité de l’emploi

30 glorieuses : CDI, temps plein, avc le même employeur = norme d’emploi

Fin des 30G : NFOT  recherche de flexibilité de la part des entreprises

(pouvoir ajuster ses effectifs à ses besoins embaucher sur de courtes
périodes)

DONC  formes particulières d’emploi (FPE) ex  : CDD/intérim, temps

partiel…

Consq (effets pervers pour le salarié de NFOT) :

 Précarisation de l’emploi dégradat° qualité des emplois (sécurité

économique suffisante au salarié  n’ose pas dépenser, fonder une
famille etc)
 Dev du précariat/ statut de « permittence » = en permanence de
l’intermittence (CDD, chômage, interim, chômage… en boucle

2. NFOT  évolution conditions de L

Management participatif  :

Avantages Inconvénients
 + d’autonomie des  Ecart :
travailleurs/attention à leur Importance du travail comme
parole source d’identité/accomplissement
 Reconnaissance des travailleurs ≠ déceptions/ insatisfactions qu’il
à travers leurs provoque
expériences/savoirs
 Diversification des
interventions (ne s’ennuie pas)
 Prise en compte de la
contribution/ engagement de
chacun

Innovations technologiques/organisationnelles  :

Avantages Inconvénients
 Supprime les tâches  Troubles musculosquelettiques
dangereuses (ex  : baisse de  Contrôle hiérarchique (ex  :
15% du nbr d’accidents du contrôle permanent, délais à
travail en Fr entre 2001 et respecter)
2016)

Accroissement flexibilité :

Avantages Inconvénients
 Ajustement + variées à certains  Division du tmps de L très
individus contraignant (ex  : travailler en
 Meilleure conciliation vie horaires réguliers =
familiale/ vie pro probabilité d’absence au
travail pour maladie)

Autonomie des travailleurs :

Avantages Inconvénients
 Contrôle sur leurs activités  RPS (ex  : culpabilité,
  Satisfaction dans le L intensification du stress)

C. Effets du numérique  travail/emploi

1. Numérique  modif relation d’emplois

Télétravail  :  flexibilité gestion du tmps/ tmps/dépenses transport MAIS +

de RPS (ex : stress/dépression/mal-être), envahissement du travail dans la
sphère perso, peur du licenciement

Economie des plateformes :  liberté gestion du tmps de L, accès à l’emploi

individus peu qualifiés, revenu d’appoint MAIS revenu instable, précarité,
protection sociale, risque de subir une concu déloyale

Micro-travail/travail au clic : complément de revenus en restant à la maison

MAIS protection sociale, L de très faible intérêt, rémunération faible

2. Numérique  brouillage travail/hors-travail

Numérique  mélange les espaces (ex  : télétravail) / temporalités (ex  :

travail pdt les vacances), les outils (ex  : pc/ téléphone)

P. FLICHY : risque d’un «  individu numérique désaffilié  » (sphère hors travail

totalement soumise au travail)

3. Numérique  risque de polarisation des emplois

Tech du numérique= capables de traiter/organiser un grd nb d’infos 

remplace les emplois routiniers intellectuels (moyennement qualifiés) ex  :
algorithme de recommandation sur Amazon

=> disparition/polarisation (concentration des emplois aux extrémités de

l’échelle des qualification) ex  : selon l’OCDE part des emplois moy quali de
9pt de % entre 1955 et 2015

III. Caractère intégrateur de l’emploi

A. En quoi travail = essentiel à l’intégrat° des individus
 Revenu d’activité  accès à la société de conso
 Accès aux droits sociaux (ex  : droits à la retraite, au chômage, à la
formation, …)
 Structure temporelle à la vie force à agir, valorise le temps libre
 Création de contacts sociaux en dehors du L, enrichit la vie, absence de
contraintes financières = effet sur la sociabilité
 Définit l’identité sociale valorisante nécessaire au bien être
psychologique (= sentiment d’utilité) = effet sur la reconnaissance

B. Pq le L ne joue plus son rôle d’intégration ?

1. Précarité de l’emploi

Le L permet moins de s’intégrer car :

 Difficulté de trouver un emploi : depuis 40 ans  chômage de masse

+ durée du tmps de chômage
 Dégradation qualité des emplois : emplois précaires/temps partiel
= stabilité
 Emplois précaires = difficultés d’intégration : relations humaines
moins intenses, attachement à l’entreprise faible, pas d’id sociale, ne
permettent pas de se projeter dans l’avenir)
 Emplois précaires= protec de la pauvreté : travailleurs pauvres

2. Difficulté dans le L

Remise en cause de l’épanouissement des travailleurs : surcharge de travail,

pression des objectifs, surveillance trop forte de la hiérarchie (ex  :
classements), problèmes éthiques avec les tâches demandées  accroit
fortement les RPS