Rémunération des dirigeants de General Electric - Étude de cas

1. Compte tenu de la situation à laquelle Jeff Immelt était confronté avant 2004, quels
étaient, selon vous, ses objectifs généraux en matière de rémunération des cadres ?

Avant 2004, Jeff Immelt a dû faire face aux pressions des actionnaires et du conseil
d'administration pour réduire ce qu'ils considéraient comme des dépenses extravagantes en
matière de rémunération des cadres. D'une manière générale, le secteur a connu un mouvement
de contrôle des rémunérations, et la publication du plan de retraite de Welch n'a pas contribué à
améliorer l'image de l'entreprise. Comme l'a déclaré M. Immelt, "nos principaux objectifs en
matière de rémunération sont d'embaucher, de motiver, de récompenser et de retenir les cadres
qui créent de la valeur à long terme pour les investisseurs".

En outre, que ce soit en réponse ou à dessein, Jeff Immelt a apporté des changements
significatifs aux stratégies de rémunération de l'entreprise en 2002 et 2003. L'un des principaux
objectifs de ces changements était d'accroître la transparence et la responsabilité dans tous les
domaines.

2. En ce qui concerne le plan de rémunération des cadres de GE, quelles en sont les
principales caractéristiques ? En dollars, combien Immelt et Robert Wright ont-ils
gagné en 2002 ? En 2003 ? Quelle partie de la rémunération de ces deux dirigeants
a fait l'objet d'une surveillance subjective ?

Les principales caractéristiques du plan de rémunération des cadres de GE sont le salaire et les
primes, qui sont versés pour attirer et retenir des dirigeants de haut niveau ; les options sur
actions et les droits à l'appréciation des actions, afin de fournir des incitations pour des
performances supérieures à long terme et de retenir les cadres de haut niveau, car les attributions
sont perdues si les cadres quittent l'entreprise avant qu'elles ne deviennent pleinement exerçables
cinq ans plus tard ; les restricted stock units (unités d'actions restreintes) : les RSU sont
attribuées pour aligner plus étroitement les intérêts des cadres sur les intérêts à long terme des
investisseurs, pour retenir les cadres supérieurs parce que les primes ne sont versées qu'aux
cadres qui restent dans l'entreprise pendant une période prolongée ; et les primes de performance
à long terme : elles sont utilisées pour fournir une forte incitation à atteindre des mesures de
performance spécifiques sur des périodes de plusieurs années.

Année Nom et fonction principale en 2003 Rémunération annuelle totale ($)

 Jeffrey R. Immelt , président du conseil
2002
d'administration et directeur général
6,949,093
Robert C. Wright, Vice-président du conseil
d'administration et directeur général
6,640,865
Jeffrey R. Immelt, président du conseil
2003
d'administration et directeur général
7,403,435
Robert C. Wright, Vice-président du conseil
d'administration et directeur général
7,430,001

3. Évaluer séparément chacun des outils de rémunération de GE, en dressant la liste

des avantages et des inconvénients du salaire, du bonus, du LTIP, des PSU, des
SAR, des RSU, etc.

Éléments Pour Cons

-Attirer et retenir des dirigeants de
Salaire haut niveau ;
-revenu fixe pour les salariés ;
-Récompenser les performances
exceptionnelles ;
-encourager à travailler dur ;
Bonus
-encourager la loyauté des employés ;
-donne du bonheur aux employés.
-doivent offrir des avantages
supplémentaires pour rendre la
structure salariale attrayante.
-Difficile à administrer ;
-Ils sont considérés comme acquis et
s'attendent à ce qu'il en soit ainsi
indépendamment des bénéfices.

-la rémunération supplémentaire sous
forme d'achat d'actions à prix réduit ;
Options sur
-moins cher et plus facile pour
actions et droits à
l'entreprise que le paiement au
la plus-value des
comptant ;
actions (SAR)
-créer un autre groupe d'investisseurs
qui achètent les actions de la société.
-agit comme une menotte en or ;
-Les salariés peuvent émettre des RSU
Unités d'actions sans diluer la base d'actions ;
restreintes -Les salariés supportent moins de frais
administratifs et peuvent bénéficier
d'un report d'impôt.
-Un grand facteur de motivation pour
augmenter la productivité et les
Prime de performances ;
performance à -Créer une culture d'environnement
long terme compétitif au sein de l'entreprise.
-La valeur des actions ou des options
dépend de la valeur des actions de
l'entreprise ;
-La baisse des cours boursiers peut
décourager les employés, ce qui
entraînera une baisse de la
productivité.
-les salariés doivent rester longtemps
sur place pour en tirer tous les
bénéfices ;
-Il n'offre pas de droits de vote ;
-Il ne peut pas verser de dividendes.
-Les employés peuvent tomber dans
des pratiques illégales ou contraires à
l'éthique ;
-réduit les capacités de prise de risque,
la créativité et l'innovation ;
-saper la collaboration et le travail
d'équipe.

4. Que fait le plan de rémunération de GE pour encourager les cadres à gérer les
résultats à long terme ? Quelle est la durée du "long terme" dans le système de
compensation de GE ?

Tous les trois ans, GE a octroyé des primes à long terme conditionnelles à certains cadres. Ces
primes étaient basées sur la réalisation d'objectifs financiers spécifiques sur une période de trois
ans (les trois objectifs par rapport auxquels les performances sont mesurées sont : seuil (prime =
1 fois 2003) ; objectifs (2 fois) ; maximum (2,5 fois)).

5. Si l'on considère maintenant le plan de rémunération d'Immelt, quels sont les

avantages et les inconvénients que vous y voyez ?

En examinant le plan de rémunération d'Immelt, nous pouvons affirmer que la motivation

principale était d'attirer et de retenir des dirigeants de haut niveau, en récompensant les
performances exceptionnelles et en encourageant le travail acharné et la loyauté des employés.
En outre, il crée un environnement compétitif qui stimule les employés à se développer
continuellement. En revanche, les salariés doivent rester longtemps pour bénéficier de tous les
avantages, faute de quoi ils les perdront .

6. En se concentrant sur les changements apportés au plan depuis 2002, pourquoi le

comité de rémunération de GE a-t-il décidé de remplacer les options d'achat
d'actions du PDG Jeff Immelt par des unités d'actions de performance et de
remplacer 40 % des options d'achat d'actions des autres cadres par des unités
d'actions restreintes ? Acceptez-vous les raisons invoquées par GE pour justifier ce
changement ? Comment la rémunération de Jeff Immelt se compare-t-elle à celle
de Jack Welch ?

GE a remplacé 40 % de la valeur estimée des nouvelles options ou attributions de SAR par des
RSU. Les trois raisons pour lesquelles ils ont préféré les RSU aux options et aux SAR sont les
suivantes :

- Les RSU ont entraîné une dilution moindre car GE a octroyé moins de RSU que le
nombre d'options qu'elles ont remplacées, étant donné que les RSU avaient plus de valeur
que les options.
- Les RSU ont continué à fournir des incitations même lorsque le prix de l'action de GE a
baissé.
- Les restrictions relatives à trois RSU sont devenues caduques à 50 % après trois ans et à
50 % après cinq ans.

7. Comment Immelt a-t-il modifié la rémunération des membres du conseil

d'administration ? Pourquoi ces changements étaient-ils nécessaires ? Pourquoi
pensez-vous qu'Immelt a modifié le plan de retraite ?
Immelt modifie le plan de rémunération des membres du conseil d'administration afin d'éliminer
toute possibilité que la conduite d'un administrateur puisse sembler influencée par un intérêt
personnel à rester administrateur jusqu'à l'âge de la retraite afin de pouvoir bénéficier
d'indemnités de départ à la retraite. Le conseil d'administration a mis fin rétroactivement aux
avantages de l'ancien régime de retraite et a remplacé les droits à pension dus par des UAD
payables à partir d'un an après que le directeur a quitté le conseil d'administration.

8. Qu'est-ce qui va changer chez GE en raison du nouveau plan de rémunération ?

Quel est l'objectif des options/SAR et des PSU ? Y a-t-il une différence ?

Les SAR payables en actions permettent à l'entreprise de remettre au dirigeant le nombre

d'"actions nettes" qu'il aurait conservées après avoir exercé le même nombre d'options sur actions
et vendu suffisamment d'actions pour couvrir le prix d'exercice.

Cela facilitera le respect par les cadres supérieurs de l'exigence de période de détention que GE
applique à ses SAR en ne livrant que les actions nettes que la personne sera tenue de détenir
pendant au moins un an.

GE a octroyé des options d'achat d'actions et des SAR chaque année. Elle a octroyé des RSU
périodiquement en fonction des performances. Le détenteur d'une RSU, s'il est toujours employé
par GE lorsque les restrictions de la RSU expirent, peut échanger une RSU contre une action GE.
À partir de la date d'attribution des RSU, les cadres recevront également des dividendes
trimestriels réguliers. Pour les RSU attribuées après 2002, les restrictions sur chaque tranche de
25 % sont devenues caduques, respectivement trois, cinq et dix ans après l'attribution. Les 25 %
restants sont devenus caducs au moment du départ à la retraite.

Pour les PSU, ils déterminent les paiements qui se convertissent en actions GE uniquement si
l'entreprise atteint des objectifs de performance spécifiques.

9. La société GE a-t-elle procédé à ces changements en raison de sa décision de

passer les options en charges ? Si l'amortissement des options devient obligatoire,
d'autres imiteront-ils les changements apportés par GE à la rémunération des
cadres ?

jk

10. Quelle modification souhaiteriez-vous apporter au plan de rémunération des cadres

de GE ?
mdkgs