MANAGEMENT INTERCULTUREL

- cours 1 -

Management interculturel UCAO 2011 1

 Les objectifs du cours
• Comprendre et analyser l’impact des différences
culturelles sur les pratiques de management;
• Se familiariser avec différentes cultures pour mieux
manager;
• Connaître le contexte multiculturel des entreprises
internationales, sénégalaises , de l’UEMOA et
africaines;
• Maîtriser des outils d’analyse et des habiletés de
communication et de négociation pour mieux agir
dans les organisations multiculturelles.
• Développer son leadership dans des contextes
organisationnels multiculturels.

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PERSPECTIVES GÉNÉRALES
• Ce cours cherche à mettre en évidence les pratiques de
gestion telles qu'elles s'exercent en contexte interculturel.
• Il aborde, par conséquent, la gestion et les organisations
dans une perspective internationale mais également
nationale puisque les gestionnaires sont de plus en plus
confrontés à une réalité multiculturelle tant en matière de
marchés domestiques qu’au niveau des équipes de travail.
• Nous proposons de comprendre et de comparer les
différentes pratiques de la gestion et de voir comment la
culture influence à la fois les organisations qu'une société
se donne et le management qui en assure la direction et
le fonctionnement.

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 MÉTHODE PÉDAGOGIQUE

• Le cours est organisé de manière à

favoriser la participation des étudiants.
• Dans ce contexte, les étudiants doivent
complété le cours par des lectures.
• La participation active de chacun des
étudiants est un élément indispensable à
l'apprentissage

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La problématique de l’interculturel

• Contexte : nous sommes de plus en plus confrontés à la

diversité culturelle
• La mondialisation des marchés économiques et le flux
croissant de populations qu’elle engendre amènent de
plus en plus les individus à communiquer à l’échelle
planétaire, à rencontrer, échanger, vivre et travailler
avec des interlocuteurs issus de contextes linguistiques
et socioculturels extrêmement variés. Se former à ces
rencontres, à ces échanges, à ces coopérations, à ces
conflits est aujourd’hui une tâche qui nous concerne
tous que ce soit au sein ou en dehors de l’entreprise

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Les concepts du management de
l’interculturel: Le management
Le terme de management est peu explicite. Ce
mot réputé d’origine française, en dépit de son
historique anglo-saxon, a la double racine «
ménage » que l’on retrouve dans le vieux
français du temps de Sully (Martinet & Silem,
éds., 1986, p. 177) et manus » (main) latine. Il
évoque l’action finalisée, la capacité à orienter
celle-ci vers un but. C’est selon le lexique DalIoz
« l’ensemble des techniques d’organisation qui
sont mises en oeuvre pour la gestion d’une
entité économique ».

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Les concepts du management de
l’interculturel: Le Management
Celui-ci précise que, dans un sens restreint, le
terme management peut désigner « soit la
direction générale, les cadres moyens,
l’organisation » (Martinet & Silem, éds., 1986, p.
177). Terry et Franklin définissent le management
comme suit : « Un processus qui consiste en un
système de fonctions communication,
planification, direction, formulation de stratégie,
prise de décision, contrôle, motivation,
innovation, recrutement, promotion... visant à
déterminer et â atteindre des objectifs définis au
sein d’un groupe humain, grâce à la mise en
oeuvre de ressources.

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 Les concepts du management de
l’interculturel: Le Management
Ces ressources de base sont constituées
par les hommes, les matières, les
capitaux, les machines, les méthodes, les
marchés. » Le management renvoie à la
stratégie. « La stratégie est l’ensemble des
décisions et des actions relatives au choix
des moyens et à l’articulation des
ressources en vue d’atteindre un objectif»
(Thiétart, 1988, p. 1).
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Les concepts du management de
l’interculturel: Le Management
Ainsi « un large consensus existe désormais pour
considérer le management stratégique comme
l’organisateur, sur la durée, des nécessaires
adéquations entre les exigences de l’environne
ment et les capacités de l’entreprise » (Martinet,
1984, p. I). Si l’on devait rattacher plus
spécifiquement le management à une fonction de
l’entreprise, outre les difficultés de le rattacher à
un niveau particulier puisqu’il les concerne tous,
on hésiterait ainsi entre les services de
planification stratégique (aspect fonctionnel) et la
direction générale (aspect opérationnel).
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Les concepts du management de
l’interculturel: Le Management
Ainsi « un large consensus existe désormais pour
considérer le management stratégique comme
l’organisateur, sur la durée, des nécessaires
adéquations entre les exigences de l’environne
ment et les capacités de l’entreprise » (Martinet,
1984, p. I). Si l’on devait rattacher plus
spécifiquement le management à une fonction de
l’entreprise, outre les difficultés de le rattacher à
un niveau particulier puisqu’il les concerne tous,
on hésiterait ainsi entre les services de
planification stratégique (aspect fonctionnel) et la
direction générale (aspect opérationnel).
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Les concepts du management de
l’interculturel: La culture
Toute organisation a une identité, toute société
également ; cette identité est dite culturelle parce
que construite autour des éléments qui
constituent la culture de ce groupe. De ce fait, en
appartenant à un groupe quel qu’il soit, nous
intériorisons les normes de ce groupe, ses
croyances, ses comportements, et ces différents
éléments que nous intériorisons influencent nos
attitudes et nos comportements.

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 Les concepts du management de
l’interculturel: Définition de l’UNESCO
• La culture, dans son sens le plus large, est considérée
comme l'ensemble des traits distinctifs, spirituels et
matériels, intellectuels et affectifs, qui caractérisent une
société ou un groupe social. Elle englobe, outre les arts et
les lettres, les modes de vie, les droits fondamentaux de l'
être humain, les systèmes de valeurs, les traditions et les
croyances. »
• Au plan individuel, la culture est l’ensemble des
connaissances acquises, l’instruction, le savoir d’un
être humain.
• Au plan collectif, la culture représente également
l’ensemble des structures sociales, religieuses, etc., et les
comportements collectifs tels que les manifestations
intellectuelles, artistiques, etc., qui caractérisent une
société.

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 Les concepts du management de
l’interculturel: La culture
• La culture comprend ainsi trois grands groupes de
manifestations : l’art, le langage, la technique.
• De manière plus spécifique, en éthologie, la culture animale
désigne tout comportement, habitude, savoir, système de
sens (en anthropologie) appris par un individu biologique,
transmis socialement et non par héritage génétique de l’
espèce à laquelle appartient cet individu. La culture se
définit en ce sens comme un ensemble de connaissances
transmis par des systèmes de croyance, par le
raisonnement ou l’expérimentation, qui la développent au
sein du comportement humain en relation avec la nature et
le monde environnant. Elle comprend ainsi tout ce qui est
considéré comme acquisition de l’espèce, indépendamment
de son héritage instinctif, considéré comme naturel et inné.
Ce mot reçoit alors des définitions différentes selon le
contexte auquel on se réfère

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 Les concepts du management de
l’interculturel: La culture
• Culture = culture nationale + culture
régionale + « sous-cultures » (association,
parti politique, âge, etc…)
• La culture d’entreprise (ou
organisationnelle) : ensemble des
attitudes, des croyances et des aptitudes
qui sont partagées par la plupart des
personnes de l’entreprise. Elle est
alimentée par l’histoire de l’entreprise et
l’actualité.
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 Culture
• Permet de décrire et comprendre le comportement passé,
présent et à venir
• La culture forme les esprits (Hofstede). Concept de
« logiciel mental hiérarchisé » : sorte de programmation
collective de l’esprit.
• La culture est un « élément permanent et signe distinctif d’in
groupe culturel. »
• Structure la perception du monde et des relations entre
individus / stéréotypes : cadres mentaux utilisés pour juger les
autres, interpréter leurs comportements et programmer nos
réactions
• Constitue la marque distinctive d’un groupe (identité collective):
rites, objets, symboles

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la culture (suite)

• S’acquiert et se transmet par:

– le biais de la socialisation, symboles, rites, langage
– un réseau d’institutions (école, famille, associations,
etc.)
• Se transforme : confrontations internes et
externes;
• Ne signifie pas automatiquement homogénéité
et unité, peut être une culture d’oppositions ou
de clivages (ex: castes)
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 La culture : synthèse
• comprend le savoir, les croyances, l’art, la morale,
les coutumes, les aptitudes et attitudes qu’un être
humain acquiert en tant que membre d’une société
• Ensemble de significations assimilées dès la
naissance , tissu de la perception du monde
environnant
• Interdépendance entre histoire matérielle et
immatérielle (mythes), structure, conditions de vie
et vécus subjectifs des personnes

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 La culture
• Les différences culturelles se manifestent au des symbole, héros, rituels et
valeurs et comportements
• · Symboles : mots, attitudes, dessins ou objets (langage, jargon, vêtement,
coiffure, Coca-Cola, marques de prestige social...). De nouveaux symboles apparaissent
alors que les anciens disparaissent et d'autres sont copiés régulièrement.
• · Héros : vivants, morts, réels ou imaginaires, les héros possèdent des caractéristiques
hautement appréciées et servent de modèles de comportement. Dans notre société,
dominé par les images, l'importance des héros est plus grande que par le passé.
• · Rituel : activités collectives, techniquement superflues, mais considérées comme
essentielles à l'intérieur d'une culture : le salut, les formules de politesse, les
cérémonies sociales et religieuses. Les réunions, politique ou de travail, organisées pour
des motifs apparemment rationnels sont une façon d'asseoir son autorité.
• · Valeur : Les valeurs sont le cœur de la culture et la plupart des enfants ont un
système de valeurs solidement acquis. Du fait de cette acquisition précoce, elles
forment un modèle de comportement indélébile qui s’imprime en nous. Les valeurs
définissent le bien et le mal, le propre et le sale, le beau et le laid, le naturel et ce qui
est contre nature, la norme et l’anormal, le rationnel et l’irrationnel, le cohérent et
l’insensé. Valeurs désirables et valeurs désirées...

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Articulation entre valeurs , normes,
attitudes et comportements.
Normes :
Valeurs : bien et Permis-pas permis /
mal, juste et règles / lois/
injuste coutumes/ habitudes

Attitudes : être
Comportements favorable ou
défavorable à …/
disposition à agir
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 Les concepts du management
interculturel: L’interculturel
• Le mot interculturel comprend « inter » et
« culturel » qui signifient « entre » et « culture ».
Ce nom prend une dimension importante en
pédagogie.
• L'interculturel est une discipline qui a vu le jour
dans les années 1970 et proposait des façons
d'adapter le marketing des produits en fonction
de la culture du marché ciblé. de différents
rapports culturels
• Parmi les grands spécialistes de l'interculturel, on
trouve Jacques Demorgon, Fons Trompenaars,
Edward T. Hall et Hofstede.

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 Management interculturel:
Définitions
• La gestion de personnels issus de cultures
différentes s’appelle le management interculturel
•  Le management interculturel est une forme
de management qui, reconnaissant
l’existence des cultures locales, tente
d’intégrer les valeurs sur lesquelles reposent
ces cultures dans l’exercice des différentes
fonctions d’entreprise et, en même tps, s’efforce
de coordonner ces fonctions au sein d’une
politique d’entreprise. »(Dupriez, 2000)
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 Les concepts du management
interculturel
• Naissante en entreprise, la discipline du « management
interculturel » recouvre principalement « la négociation à
travers les barrières culturelles, la gestion d’équipes
multiculturelles de travail, la formation de futurs expatriés
ou encore la gestion de fusions ou d’entreprises conjointes
internationales ».
• Les actions relatives au management interculturel,
apparaissent fondés sur un double postulat : la faillite
(réelle ou annoncée) des méthodes d'organisation
rationnelles déclarées universelles (le taylorisme, par
exemple) ainsi que la lecture des pratiques gestionnaires au
miroir des cultures nationales, avec l'idée que certains
modes d'organisation sont plus adaptés à des cultures qu'à
d'autres.

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2011 22
 Le Taylorisme
• Les principes du Taylorisme (début du XXème) :
mécanisation, standardisation d’où duplication, division
des tâches ce qui supprime l’apprentissage et apporte un
gain de temps.
• C’est la rationalisation de la production et de
l’organisation en gardant l’essentiel et en éliminant le
futile.
• Le Taylorisme se voulait être une théorie scientifique
généralisable avec l’élimination du subjectif (croyances,
émotions, …) : l’Organisation Scientifique du
Travail.
• L’organisation est de type militaire avec un seul chef

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Grille d’analyse des différences
culturelles

Schein
Hofstede
D’Iribarne

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Schein
• Dimensions (Schein cité dans Adler)
– Perception de l’être humain (bon-mauvais)
– Relation au monde (domination,
soumission, harmonie)
– Relations avec les autres (individualisme /
collectivisme)
– Activité humaine (agir –mettre accent sur
les réalisations- ou être –maîtrise de soi,
comportements)
– Temps (passé, présent, futur)
– Espace (public, privé)
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Hofstede

• existence de problèmes communs mais de solutions

différentes selon les pays.
• 5 catégories de problèmes (étude sur filiales d’IBM) :
– La distance hiérarchique (forte ou faible),
– Le degré d’individualisme / collectivisme,
– Le degré de masculinité / féminité,
– Le contrôle de l’incertitude (fort ou faible),
– Le rapport au temps (court terme/long terme).

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La distance hiérarchique

• La distance hiérarchique peut être

définie comme « la mesure du degré
d’acceptation par ceux qui ont le moins
de pouvoir dans les institutions ou les
organisations d un pays d’une répartition
inégale du pouvoir ».

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2011 27
Le degré d’individualisme (ou de
collectivisme)
« L’individualisme caractérise les sociétés dans
lesquelles les liens entre les personnes sont
lâches; chacun doit se prendre en charge, ainsi
que ses parents les plus proches.
• A l’opposé, le collectivisme caractérise les sociétés
dans lesquelles les personnes sont intégrées, dès
leur naissance, dans des groupes forts et soudés
qui continuent de les protéger tout au long de leur
vie ».
• C’est donc le degré selon lequel les personnes
dans un pays préfèrent agir en tant qu’individus ou
en tant que membres d’un groupe.
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Le degré de masculinité (ou de
féminité)
• Dans les sociétés modernes, G. Hofstede considère
que «plus les rôles sont différenciés, plus la société
montrera des traits que l’on peut nommer
masculins. Plus les rôles sont interchangeables,
plus la société montrera des traits féminins ».
• C’est donc le degré selon lequel des valeurs telles
que la performance, le succès, l ’autorité, la
compétition prévalent sur des valeurs telles que la
qualité de la vie, le service, la solidarité.

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Le contrôle de l’incertitude

• Le contrôle de l’incertitude d’un pays

mesure « le degré d’inquiétude de
ses habitants face aux situations
inconnues ou incertaines ».
• Degré de recherche de maîtrise sur
l’environnement et l’avenir
(prévisibilité)
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Une cinquième dimension

• l’orientation de la vie vers le long

terme ou le court terme (Michael
Harris Bond).

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2011 31
Cultures et vie des affaires: l’unité dans la diversité

Tableau 9-1 : Grille de contrastes culturels d’orientations de valeurs

Problème Réponses culturelles
Relation entre l'homme Domination Harmonie Subjugation
et la nature
Relation au temps Temps Temps événementiel
monétaire
Relation aux autres Individualisme Communautarisme
Relation au pouvoir Hiérarchie Égalité
Relation aux règles Universalisme Particularisme
Relation à l'espace Espace privé Espace public
Relation à l'activité Faire Être
Relation aux émotions Extériorisation Neutralisation
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2011 32
Tableau 9-2 : Grille de comparaison des représentations culturelles du temps
DIMENSIONS OPTIONS POSSIBLES
VISION DU TEMPS •VISION MONETAIRE •VISION EVENEMENTIELLE
(paradigme) «  Le temps c’est de l’argent » « Le temps c’est les événements »
-temps digital de l’horloge -temps qualitatif « propice »
-temps newtonien -temps de la nature
-temps des machines -temps des hommes
-temps du faire et de l’avoir -temps de l’être
-le temps est une ressource économique -le temps est une ressource relationnelle
rare à optimiser (temps industriel) abondante (temps de la tradition)

USAGE DU TEMPS •MONOCHRONISME •POLYCHRONISME

(rapport Temps-Action) -une chose à la fois -plusieurs choses à la fois
-programmation rigide -programmation flexible
-activité subordonnée au temps -temps subordonné à l’activité
-on se sent lié par la tâche -on se sent lié par les relations
-fort investissement psychologique dans le -faible investissement psychologique dans
temps digital (précision) le temps digital (perçu comme idéal et
-travail à un rythme mesuré et soutenu réversible)
-communication au contexte pauvre -travail intense mais moins régulier
-communication au contexte riche
ORIENTATION •PASSE •PRESENT •FUTURE
TEMPORELLE -traditions - conditions immédiates -progrès
(rapport aux 3 horizons -âge d’or -à court terme / long terme
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temporels)
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 Tableau -3 : Caractéristiques des sociétés communautaires et individualistes
SOCIETES COMMUNAUTAIRES
On naît pour prolonger une famille et renforcer un
clan qui nous protégera en échange de notre fidélité.
On penche pour le nous.
L'identité est fonction du groupe social
d'appartenance.
L'implication personnelle dans une organisation est
morale.
La force vient de l'appartenance à un groupe, en
faire partie est l'idéal.
Le groupe a des droits sur la vie privée.
Les convictions dominantes sont celles du groupe.
Les avis, les agencements, les obligations, la
sécurité, sont fournis par le groupe.
SOCIETES INDIVIDUALISTE
Chacun doit s'occuper de lui-même et de sa proche
famille.
On penche pour le je.
L'identité est fondée sur l'individu.
L'implication personnelle dans une organisation est
calculée.
La force vient des initiatives et réalisations
individuelles, être le chef est l'idéal.
Chacun a le droit d'avoir une vie privée.
L'individu forge ses propres convictions.
L'autonomie, la vérité, les plaisirs et la sécurité
financière individuelle sont renforcés par la société.

L'amitié est prédéterminée par les relations sociales On recherche des amitiés qui nous soient propres.
stables, mais on doit faire preuve d'un certain
prestige dans ces relations.
Nous traitons différemment ceux qui sont dans notre Nous sommes censés traiter tout le monde de la
groupe et ceux qui n'en font pas partie même façon (universalisme).
(particularisme).
Source : G. Hofstede et D. Bollinger (1987), Les différences culturelles dans le management, Editions d'organisation, p.125 (Note :
Ce tableau accentue les différences entre Management
les pays étudiés deinterculturel
façon extrême;UCAO
les cas réels tombent souvent entre ces cas extrêmes).
2011 34
Tableau : Une grille des contrastes culturels des rapports aux affects

Mélange Séparation
des affects et des affaires des affects et des affaires

Expression des -cultures latines -cultures anglo-saxonnes

affects -cultures sémites
-cultures slaves

Intériorisation des -cultures asiatiques -cultures scandinaves

affects -cultures africaines

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2011 35
Tableau  : Différences culturelles et mécanismes de la confiance
Niveau où des différences
culturelles peuvent intervenir
Crédibilité du
partenaire
Représentations temporelles
Existence d'une rationalité
commune entre les parties
Support de la confiance entre
partenaires: oral versus écrit
Tendance culturelle a être
distributif en négociation, surtout
vis-à-vis des groupes ou personnes
d'autres cultures
Manifestation de ces différences Impact potentiel
A travers différentes cultures, ce ne sont Peut aboutir à ce que la confiance, même
pas nécessairement les mêmes personnes minimale, ne s'instaure pas
qui sont considérées comme crédibles. Les
"rites" qui accompagnent la reconnaissance
réciproque de la crédibilité peuvent être
différentes selon les cultures
Si les partenaires semblent d'accord sur un Difficultés dans la planification et le rythme de la
temps idéal commun, ils n'ont pas les négociation commerciale, mésententes sur la
mêmes représentations temporelles planification du projet
concrètes
Une rationalité "pragmatiste" factuelle, Difficultés d'appréhension cogni­tive du discours
précise, et traitant question par question de l'autre qui risque de dégénérer en "dialogue de
s'oppose à une rationalité "idéologiste", sourds"
plus centrée sur le discours et les logiques
et explications globales
Même si les deux parties semblent d'accord Un des partenaires ne suit pas le contrat écrit,
sur la nécessité de contrats écrits, l'une se demande la renégociation de clauses. L'autre
sent réellement liée, alors que l'autre partie considère cela comme un non respect des
croit à des bases plus informelles de la engagements pouvant conduire au litige
confiance
Les stratégies intégratives sont fortement Le partenaire à tendance intégra­tive se fait
teintées de l'approche a­méricaine dite d'abord "laminer" dans la négociation. Puis il
"problem solving", toutes les cultures ne réagit et la négociation risque de devenir
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partagent pas forcément cette démarche franchement distributive
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 Modèle EPRG
• Modèle EPRG (typologie / classification des
entreprises) :
• Ethnocentrique Priorité du marché
domestique
• Polycentrique Plusieurs centres /
marchés
• Régiocentrique Une région du marché
global
• Géocentrique Présente dans le
monde / marché global

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