Le Système de Rémunération

1
Chapitre III : Le systme de rmunration

Introduction : les limites de la rmunration
I : le contexte globale de la rmunration II : grer la masse salariale III : les mcanismes concrets de la rmunration IV : les lments de la politique salariale
V : la ngociation salariale
Lionel Honor Sciences Po Rennes
Introduction :Les limites de la rmunration
Rappel
En premier lieu un rappel de la premire anne : ncessit de dpasser lapproche basique du rle de la rmunration
Les besoins de ralisation Les besoins de reconnaissance Les besoins sociaux
Maslow
Les besoins de scurit
Les besoins physiologiques
Rappel
En premier lieu : ncessit de dpasser lapproche basique du rle de la rmunration Distinction entre facteurs de satisfaction et dinsatisfaction Satisfaction : accomplissement, reconnaissance, travail, responsabilit avancement, panouissement personnel
Insatisfaction : rmunration, politique de lentreprise, surveillance, relations avec les suprieurs, scurit
Rappel
En premier lieu : ncessit de dpasser lapproche basique du rle de la rmunration
Exemple du Grand Port Maritime de Nantes-Saint Nazaire

Exemple des enseignants
Rappel
En premier lieu : ncessit de dpasser lapproche basique du rle de la rmunration Prise de responsabilit avec les moyens de le faire
Motivation et implication
Feed-back
Des risques modrs et reconnus

Rmunration Identit professionnelle/ socialisation Carrire / employabilit Des enjeux forts tant pour les individus que pour les entreprises* Un processus en profonde mutation **
Contribution
Rtribution

Des enjeux forts tant pour les individus que pour les entreprises* -Contrepartie du travail
-Dimensions concrtes et symboliques -Impact direct sur les cots

Rmunration -valuation, gestion technique -Fidlisation et implication LT des talents -Salaires et rmunration
Un processus en profonde mutation **
-Du salaire la rmunration / ouvriers - cadres

-De la qualification la comptences
-Du poste au rle et de la fiche de poste la mission

-Plus de travail gal - salaire gal ?
-Un vrai dfi (problme) pour le management intermdiaire

-Compensation and Bennefits*

Un processus en profonde mutation ** Compensation and Bennefits* -Pour les cadres et cadres sup -Une optique de rmunration globale (salaires, avantages, options, prvoyance, nature, primes, etc.) -Une optique doptimisation fiscale
10

Des alternatives:
Rmunrer la personne vs rmunrer lemploi La performance locale ou individuelle vs le partage des rsultats de lentreprise Logique organisationnelle vs logique de performance De manire gnrale un compromis entre une logique sociale, une logique organisationnelle et des logiques conomiques
11

Exemple les objectifs de la politique de rmunration de PSA (source documents PSA):
Appliquer des rmunrations comptitives (cohrentes /march, rsultats de lentreprise) Diffrencier les volutions individuelles et rmunrer la performance Redistribuer aux salaris les fruits de la croissance et de la cration de valeur Dvelopper lpargne salariale Renforcer la protection sociale / retraite
12

Logique sociale
Logique conomique
Logique organisationnelle
13

PWC : - Groupe 1 (X, Centrale, Mines, Supelec) : 42 K - Groupe 2 (HEC, ESSEC, ESCP) : 39,3 K - Groupe 3 (SCPO, EM Lyon, EDHEC, Dauphine): 36,5 K - Groupe 4 (ESC Grenoble ...): 34,5 K - Groupe 5 (ESC Bordeaux, etc...) : 32,5 K - Groupe 6 (ESC Toulouse, ESC Marseille, INT Management, Fac): 30,7 K
Les salaires la sortie des IEP de Province tournent habituellement autour de 33 - 35 K / an (source : lExpansion ) Cest dans la moyenne des diplms du MBA-Ecofi (CDO, MOP, MRQ)
14
I: Le contexte globale de la gestion des rmunrations (daprs J.P.Citeau):

Trois problmatiques centrales :
lquilibre financier
La cohrence externe
La cohrence interne
15
I: Le contexte globale de la gestion des rmunrations :

I.1: Lquilibre financier: Capacit payer / Masse Salariale
La masse salariale reste la principale composante (en charge) de lEBE
16
I: Le contexte globale de la gestion des rmunrations (daprs J.P.Citeau):

I.2: La cohrence externe
Des seuils incompressibles (Minima professionnels de branche, SMIC)
Des salaires de rfrence et des salaires de march
17

Belgique France
1309 1280
Espagne
Pologne Royaumes unis
700
1222 312
18

En 2006, le salaire moyen en entreprise en France tait de 2583 bruts et 1941 nets
19
I: Le contexte globale de la gestion des rmunrations : I.2: La cohrence externe

Des salaires de rfrence et des salaires de march (4,7%)
Femmes Cadres Intermdiaires 37,25 21,38 Hommes 48,24 24,32 cart 77% 88%
Employs
Ouvriers ensemble
15,75
14,54 19,81
16,77
17,29 24,44
94%
84% 81%
20

Des salaires de rfrence et des salaires de march
Dans les domaines du management (RRH, auditeur junior, consultant junior, etc.) pour un Sciences Po le salaire moyen de dbut est entre 32 500 euros bruts et 38 000 Le salaire moyen toutes sections confondues la sortie de lIEP de Rennes est de 30 000 euros bruts soit 2500 bruts par mois
21

I.3: Lquit interne et limpratif de cohrence:
Background thorique pour apprhender les questions de rmunration : La thorie de lquit (Adams)
La thorie de la justice organisationnelle (Greenberg)

La thorie de lagence (Jensen et Meckling)
22

I.3: Lquit interne et limpratif de cohrence:
Deux dterminants importants : la qualification et la performance
Limpratif de cohrence
Une politique globale
23
II: la gestion de la masse salariale
1 : les composantes de la masse salariale

2 : les variations de la masse salariale
24

II.1: Les composantes de la masse salariale:
salaires bruts correspondant ou non un travail rel
Indemnits et primes non imposables et non soumises cotisation

Charges sociales patronales Charges fiscales assises sur le salaire
Frais de formation et dapprentissage

Charges lies laction sociale de lentreprise
25

II.1: Les composantes de la masse salariale:
Cot horaire en France : 31,5 Allemagne : 28,5 Belgique : 32,4 Danemark : 33,4 Bulgarie : 1,6
Taxation en France 49,5% Moyenne UE : 37,8%
26

II.2: Les variations de la masse salariale
-Les variations quantitatives et qualitatives de la MO et de son emploi (eff. Par cat., promotion, dure)
-Les volutions de prix et de taux (lgales, prof., perfor.)
27

II.2: Les variations de la masse salariale
-Augmentation en niveau et en masse

-Effet report -Effet de Noria (ou de remplacement) -Effet deffectif
-Effet de structure
-Effet GVT (glissement, vieillissement, technicit)
28
III: Les mcanismes concrets de la rmunration: Le salaire de qualification vs le salaire de performance
Qualification vs performance
Salaire fixe
Rmunration variable (individuelle et collective)

Rmunration diffre et pargne dentreprise (retraite, PEE)
Association au capital et la cration de valeur (actionnariat, stocks options)
29
III: Les mcanismes concrets de la rmunration: Le salaire de qualification vs le salaire de performance III.1: Le salaire de qualification : La qualification reprsente les capacits professionnelles des salaris
Les tapes : analyse des postes, valuation, tablissement de la qualification, dfinition de lchelle de rmunration, modulation.
30
III: Les mcanismes concrets de la rmunration: Le salaire de qualification vs le salaire de performance III.1: Le salaire de qualification :
II.1.a: Les mthodes dvaluation des qualifications: -mthode dvaluation par points
-Mthode par lecture directe -Mthode du filtrage
31
Job evaluation -dfinition des critres (ex: complexit des tches, responsabilit, etc.) -Hirarchisation des critres en degr (110) -Poids des critres par position (15)
-Note de pondration du critre

-Cotation du poste
32
Job Evaluation Une mthode adaptable aux caractristiques du contexte local mais relativement lourde mettre en uvre et qui peut tre utilise davantage dans une logique de justification que de dfinition du niveau de rmunration.
33
Les mthodes analytiques :la mthode Hay

-trois critres : comptences, initiative cratrice et finalit du poste -Dclinaison des critres -Application dun barme pour dfinir la valeur du poste
34
III: Les mcanismes concrets de la rmunration: Le salaire de qualification vs le salaire de performance III.1: Le salaire de qualification : la mthode du degr dautonomie quel est le dlai maximum pour que le suprieur hirarchique saperoive que le travail nest pas fait?
35
III: Les mcanismes concrets de la rmunration: Le salaire de qualification vs le salaire de performance III.2 : le salaire de performance
Le salaire de performance: de taylor lEVA une vieille ide qui revient la modeavec les modes de la cration de valeur et de la comptence et qui pose quelques problmes de drive
36
trois dispositifs de base : lintressement, la participation, lpargne salariale
des dispositifs spcifiques centrs sur certaines catgories de salaris : stocks options, plan dactionnariat salari
37
III: Les mcanismes concrets de la rmunration: Le salaire de qualification vs le salaire de performance
Lintressement
Lintressement est institu en 1959 et revue en 1986 puis en 1994 et 2005 et 2006 (loi du 30 dcembre):
Il est collectif et non catgoriel
Il peut tre calcul partir de diffrentes bases

Il est facultatif
Il est ngoci au sein du CE, entre le chef dtablissement et les syndicats pour une dure de 3 ans Ou il peut tre ratifi par une majorit au deux tiers du personnel
38
Lintressement
Lintressement est institu en 1959 et revue en 1986 puis en 1994 et 2005 et 2006 (loi du 30 dcembre):
Il est mis en place pour trois ans
Les sommes peuvent tre verses sur un PEE, un PERCO ou un compte pargne temps Il est plafonn 20% des salaires bruts
39
III: Les mcanismes concrets de la rmunration: Le salaire de qualification vs le salaire de performance III.2 : le salaire de performance Les avantages de lintressement : valoriser les contributions des salaris viter toute rcurrence salariale
Li au dveloppement de lentreprise
Dynamiser la politique contractuelle Bnficier dexonrations fiscales
40
La participation RSP = (BN 5% CP) * (MS/VA)

-3 ans dexistence -50 salaris -Rentabilit financire suprieure ou gale 5% (RN /CP)
-Caractre alatoire
41
La participation
Elle est mise en place au niveau de la branche ou de lentreprise Signature entre le chef dentreprise et les syndicats ou approbation par les 2/3 du personnel Rpartition proportionnelle aux salaires (sauf accord)
Blocage de 3 5 ans sur la rserve de participation

Cessation du contrat, mariage, naissance, divorce, immobilier, veuvage, surendettement, cration dentreprise, catastrophe naturelle
42
Prime dividendes
43
III: Les mcanismes concrets de la rmunration: Le salaire de qualification vs le salaire de performance III.2 : le salaire de performance Les limites de la participation et de lintressement -Crise -Cannibalisme
44
Lpargne salariale
Trois dispositifs phares : le PEE, le PERCO, Le CET
Le PEE : versements volontaires et abondement, en provenance de lintressement, de la participation, du CET

Blocage pendant 5 ans (sauf) et constitution dun portefeuille de VMP
45
Lpargne salariale
Le PERCO : obligatoire aprs 5 ans de PEE
46
Lpargne salariale
Le CET :
47
Exemple de dispositif : lassurance collective contre les alas de carrire dans laccord de branche automobile
Prise en compte systmatique des changements (postes, horaires entrainant une baisse de ressources (au sens large)
Une aide dgressive dont le niveau et la dure dpend de la perte de rmunration et de lanciennet dans le poste initial
48
IV: Les lments de la politique salariale

Ses objectifs :
- viter un drapage conomique - mobiliser les RH et permettre limplication (cf. Lewin)
49

IV.1: Les critres prendre en compte: - lemploi exerc
-Les aspects complmentaires : complexit, contraintes, conditions de travail, responsabilits -Lindividu : anciennet, attitude, comportement, capacit et potentiel
-Lenvironnement (gographie, ergonomie, entreprise)
-Rsultats qualitatifs et quantitatifs
50

IV.2 : les diffrents leviers de rmunration Une premire distinction :
-le salaire fixe : travail gal salaire gal, anciennet

-Le salaire individualis (rendement, productivit, mrite), de 1995 1999, la part variable du salaire chez les cadres est passe de 3,2% 6,1% reste la question du critre dindividualisation (qui peut tre individuel ou collectif), en 2006 elle varie entre 6,5% et 15% suivant les catgories
51

IV.2 : les diffrents leviers de rmunration
La rmunration directe :
-salaire de qualification : salaire de base et complment individuel -Salaire de performance : part individuelle et part collective
52

IV.2 : les diffrents leviers de rmunration
La rmunration priphrique :
-Les priphriques de rmunration : intressement, participation, PEE, stocks options, actionnariat -Les priphriques rapprochs (nature) : frais, logement, voiture, prts, remises, conseils, loisirs, repas -Les priphriques loigns : assurance, mutuelle, complment de retraite, etc.
53
Flexibilit croissante
Intressemen t global
Intressement dunit
Intresse Bonus ment dquipe global
Bonus individuel
Augmentation s gnrales
Personnalisation du salaire par les rgles
Augmentation s individuelles
+ implication
54

IV.3 : Quelques exemple : Cadextan
Cadextan / 200 consultants Trois manires daffecter les augmentations : fixes, variables, PEE Possibilit de grer la part variable en refusant des missions :
on me proposait deux missions similaires de suite, alors jai refus pour ne pas menfermer dans une spcialit trop troite. Ailleurs on maurait forc la main, ici , je peux contrler ma carrire
55
IV.3: quelques exemples : les executive managers de Fortis

Trois objectifs affichs : Permettre en permanence Fortis dattirer, de motiver et de fidliser des dirigeants de haut niveau et prsentant un potentiel lev (O1)
Encourager la ralisation dobjectifs de performance ambitieux afin de faire concider les intrts des dirigeants et des actionnaires (O2)
Stimuler, reconnaitre et rcompenser tant les contributions individuelles que les bonnes performances collectives (O3)
56
Lenveloppe de rmunration rpond au concept de rmunration totale directe intgre er comprend trois lments clefs : La rmunration de base (base salary) (O1) : fixe en fonction du march, rvise annuellement sans mcanisme automatique Le bonus annuel (annual incentive) (O2) : li aux performances par rapport des objectifs qualitatifs et quantitatifs et lis la stratgie de Fortis + un systme collectif li la ralisation dobjectifs dquipe / des critres de 1 7 et des bornes de 33% 167%
57

Lenveloppe de rmunration rpond au concept de rmunration totale directe intgre er comprend trois lments clefs : Lintressement long terme (O3) : dfinit par le Nomination and Remuneration Commitee et fonction de la performance de laction par rapport celle dun peer group compos de 30 institutions comparables
Les composantes long terme sont des options, des espces et des actions cessibilit restreinte
-Options leuropenne, dure de six ans et prix dexercice de 100% du cours

-Actions : 50% dans les 10 jours pour financer les charges fiscales et blocage jusqu six mois aprs la fin de la relation demploi
58
IV.3 : quelques exemples : trois configurations de politique salariale (source : www.valeurshumaines.org)
59
Complment : quelques configurations de politique salariale
60
Complment : quelques configurations de politique salariale
61
V: La ngociation salariale
une primaut de lemployeur depuis les lois Auroux, une obligation de ngociation sans obligation de rsultats
62
V: La ngociation salariale
Ngocier pour :
Dcaler lquilibre global

Modifier limportance relative des composantes (comptences, temps, effectif)
63
Complment : Quelques pratiques pour augmenter ses salaris sans augmenter le cot (capital, 09/05)
- prendre en charge les cotisations retraites
Augmentation avec prise en charge Salaire brut initial 100 000 Sans prise en charge
100 000
Salaire net initial
77 645
77645
Salaire brut aprs prise en charge des cotisations

Salaire net aprs prise en charge Cot pour lemployeur
100 000
110 092
85 588
85 588
154 623
161 106
64
- crer une holding pour quelques cadres privilgis
65
- Proposer aux cadres de ne plus ltre et crer un fond de pension
66
- transformer ses salaris en travailleurs indpendants

Cadre cotant 146372 euros Travailleur ind. Facturant 146 372 euros
Salaire brut annuel
100 000
CA
146 372
Cotisations salariales
Salaire net
22 355
Cotisations
42 812
77 645
IS
6558
Ir
8960
Csg et IR
14 806
Salaire net aprs impt

68 685
Revenu aprs impot
82 196

Le Système de Rémunération

Transféré par

Informations du document

Titre original

Copyright

Formats disponibles

Partager ce document

Partager ou intégrer le document

Options de partage

Avez-vous trouvé ce document utile ?

Ce contenu est-il inapproprié ?

Droits d'auteur :

Formats disponibles

Le Système de Rémunération

Transféré par

Droits d'auteur :

Formats disponibles

1

Chapitre III : Le systme de rmunration

Introduction :Les limites de la rmunration

Les besoins de ralisation Les besoins de reconnaissance Les besoins sociaux

Les besoins de scurit

Les besoins physiologiques

Introduction :Les limites de la rmunration

Lionel Honor Sciences Po Rennes

Introduction :Les limites de la rmunration

En premier lieu : ncessit de dpasser lapproche basique du rle de la rmunration

Exemple du Grand Port Maritime de Nantes-Saint Nazaire

Lionel Honor Sciences Po Rennes

Introduction :Les limites de la rmunration

Des risques modrs et reconnus

Lionel Honor Sciences Po Rennes

Introduction :Les limites de la rmunration

Lionel Honor Sciences Po Rennes

Introduction :Les limites de la rmunration

-Dimensions concrtes et symboliques -Impact direct sur les cots

Lionel Honor Sciences Po Rennes

Introduction :Les limites de la rmunration

Un processus en profonde mutation **

-Du salaire la rmunration / ouvriers - cadres

-Du poste au rle et de la fiche de poste la mission

-Un vrai dfi (problme) pour le management intermdiaire

Lionel Honor Sciences Po Rennes

Introduction :Les limites de la rmunration

Lionel Honor Sciences Po Rennes

Introduction :Les limites de la rmunration

Lionel Honor Sciences Po Rennes

Introduction :Les limites de la rmunration

Lionel Honor Sciences Po Rennes

Introduction :Les limites de la rmunration

Lionel Honor Sciences Po Rennes

Introduction :Les limites de la rmunration

Lionel Honor Sciences Po Rennes

I: Le contexte globale de la gestion des rmunrations (daprs J.P.Citeau):

Lionel Honor Sciences Po Rennes

I: Le contexte globale de la gestion des rmunrations :

La masse salariale reste la principale composante (en charge) de lEBE

Lionel Honor Sciences Po Rennes

I: Le contexte globale de la gestion des rmunrations (daprs J.P.Citeau):

Lionel Honor Sciences Po Rennes

I: Le contexte globale de la gestion des rmunrations :

I: Le contexte globale de la gestion des rmunrations :

Lionel Honor Sciences Po Rennes

I: Le contexte globale de la gestion des rmunrations : I.2: La cohrence externe

Lionel Honor Sciences Po Rennes

I: Le contexte globale de la gestion des rmunrations :

Lionel Honor Sciences Po Rennes

I: Le contexte globale de la gestion des rmunrations :

La thorie de la justice organisationnelle (Greenberg)

Lionel Honor Sciences Po Rennes

I: Le contexte globale de la gestion des rmunrations :

Deux dterminants importants : la qualification et la performance

Lionel Honor Sciences Po Rennes

II: la gestion de la masse salariale

1 : les composantes de la masse salariale

Lionel Honor Sciences Po Rennes

II: la gestion de la masse salariale

salaires bruts correspondant ou non un travail rel

Indemnits et primes non imposables et non soumises cotisation

Frais de formation et dapprentissage