6 - EME 104 - Recrutement

Le recrutement
Gestion des hommes

Elonore Marbot
Dfinition du recrutement
Cest lacte premier de la gestion des ressources humaines :

lapport dune nouvelle ressource lentreprise
CNAM - eleonore.marbot@cnam.fr
Evolution du recrutement

Critres physiques pour la main duvre

Livret ouvrier, lettre de recommandation
Slection sur la discipline
1905 : test psychotechniques
1924 : les transports parisiens crent leur centre de
slection
Aprs guerre : dveloppement des cabinets et de
lintrim
2000 : internet
2004 : HALDE, lutte contre la discrimination
Plan du cours
1. Processus gnral, grandes tapes
2. Les enjeux
3. Les techniques
4. Lthique et les lois
1.
Processus gnral, grandes tapes
Le recrutement
Processus gnral
Cf. modle de processus
Clients, leurs besoin
Ma valeur ajoute
Mes fournisseurs
3 grands temps :
Comprhension du besoin
Communication
Slection
systme recrutement
Une offre demploi attractive,
claire et honnte
Sincrit des
candidatures
Performance
Critres de ralisation QCD
D
6
5
Fournis
-seurs
entres
Des coles,
lANPE, des
concurrents
, etc.
E
x
i
g
e
n
c
e
s
Organisation
Mode opratoire
A
Processus
Moyens matriels
Ressources matrielles
Une dfinition
prcise du
besoin
E
x
i
g
e
n
c
e
s
3
2
sorties
Clients
Managers
n+1
Formation, savoir-faire
Ressources Humaines
Personnes
embauches et
bien intgres
Des candidats
valables
Le systme recrutement (2)

Un tableau
de bord, une
mesure
volume, de
lavancement
et des cots
Performance
Critres de ralisation QCD
D
6
5
Fournis
-seurs
entres
E
x
i
g
e
n
c
e
s
Organisation
Mode opratoire
A
Processus
Moyens matriels
Ressources matrielles
Une
rpartition des
rles, une
mthodologie
de slection
E
x
i
g
e
n
c
e
s
3
2
sorties
Clients
Formation, savoir-faire
Ressources Humaines
Un budget !
Une base de donnes
des candidats, un portail
internet, un SIRH
Un recruteur
spcialis, un
cabinet, un
annonceur, etc.
5 grandes tapes du recrutement

Identification des besoins :
description de lemploi et du profil
Identification des sources
et mise en place des moyens
Campagne
Slection des candidats
Embauche, intgration
Etapes du recrutement

Etude des besoins immdiats ou prvisionnels, poste

Autorisation
Dfinition du profil
Mise en place des moyens
Choix des canaux
Choix des messages
Choix des prestataires

Communication interne et externe

Slection - Evaluation
Dcision ngociation contractuelle
Embauche
Intgration
10
Etude du besoin, le poste

Dtermination de la forme :

poste prcis, dure indtermine, temps plein ou partiel, mission (ponctuelle,

dure dtermine)
Il faut le positionner dans lorganisation (rattachement, scope de
responsabilits)
Validit, actualisation des dfinitions existantes : le besoin doit se

rapprocher dun emploi gnrique

Il reprend tout le travail de description qui a t fait lors de la dfinition des

emplois
Sinon, ajouter un emploi la carte des emplois
Collecte les aspects spcifiques au poste ou la mission (ex. langues,

comptences techniques, etc.)
Identification :

Facteurs-cls de succs
Prise en compte des volutions
Obtention :

Allocation budgtaire
Autorisation des hirarchies
11
Dfinition du profil
Problmatique : celui que lon souhaite, celui dont on ne veut pas
pour aujourdhui et pour demain degr de flexibilit, champ des
possibles
Caractristiques sociales
Connaissances diplmes, savoirs
Comptences professionnelles parcours
Comptences spcifiques ngociation, communication, etc.
Intrts professionnels (ressorts de motivation)
Aspirations demploi
Aspirations de carrire
Qualits personnelles, personnalit, apparences
Compatibilit des exigences
Entre elles
Avec lenvironnement du poste
12

Marchs potentiels (en fonction du profil recherch)
Quels sources/media/canal, combinatoire des sources
Candidatures spontanes
Campagnes institutionnelles
Candidatures
recommandes / cooptation
Candidatures
internes
(collaborateurs,
stagiaires,
apprentis)
Relations Ecoles
Forum
Parrainage
Collab. enseignants
Cabinets
et chasse de tte
Approche directe
Candidatures suite annonce

Site internet
Bases de CV
Site emploi des coles
CVtque en ligne
Sites demploi (ANPE, APEC, Jobboards)
Sites demploi
Annonces presse / autres media
Tous contacts
Conventions, articles, etc.
13
Focus sur les diffrentes voies
14
Dtermination des moyens mettre en place

Coordinateur
Oprateur central
Evaluation de la difficult du recrutement
Raret
Niveau du poste
Confidentialit, Prestige
Mthodologie
Processus
Outils de slection
Prestataires
Suivi
Indicateurs
Mesure de lefficience
Budget
15
Campagne
Communication

Cibles
Messages
Supports
Calendrier
Adquation
Cible
Supports
Indicateurs, mesures
Rsultats QCD : volumes, qualit du ciblage, rapports
volume+qualit/cot
Ajustements
Prolongation, ajouts de media
Renforts en termes de moyens
16
Zoom sur les intermdiaires du

recrutement

Job-boards
Moteurs/mta-moteurs
Agences de communication
La presse
Les agences de travail temporaire
Les cabinets de recrutement
Les institutionnels
17
Focus sur les annonces

Le titre
Le chapeau sur lentreprise
Localisation, effectif, CA, histoire
Linformation sur le poste
1 seconde pour
accrocher,
1 minute pour
convaincre
Rattachement, mission, tches, aides

Ce qui est essentiel pour informer
Quelques lments pou motiver
Linformation sur le profil

Critres absolus obligatoires
Eviter les critres de personnalit
Les conditions matrielles

La suite des oprations
Ce quattend lentreprise : CV, dlai, rmunration
Date, dimension, support, cot, frquence
Lisibilit, visibilit, caractre informatif et incitatif
18
Focus sur internet

71% des chercheurs demploi utilisent les sites internet
demploi
92% des personnes interroges prfrent internet pour
laccs rapide des annonces rcentes
89% apprcient la possibilit de cibler les recherches
suivant des critres prcis
70 % disent gagner du temps et raccourcir les dlais
58 % trouvent le contact plus direct avec les recruteurs
19
Focus sur internet sites gnralistes
20
Focus sur internet sites spcialiss
21
Focus sur internet sites dentreprises

Les entreprises sont de plus en plus prsentes sur
Internet.
On y trouve, selon les cas :
des informations sur leurs activits,
des informations financires
des informations sur les politiques de recrutement (postes
pourvoir, profils recherchs...),
des dossiers de candidature ou une adresse de messagerie
pour envoyer sa candidature
22
Slection
Problmatique : volumes & critres discriminants

Filtrages successifs
Utilisation des outils internet
Questionnaires, tests
Entretiens RH
Mises en situation
Entretien manager n+1
Entretien manager n+2
23
Modes de slection
dans les pays europens
24
Dcision-ngociation
Equilibre RH et hirarchique oprationnel voire
hirarchique fonctionnel
Phase la plus subjective
25
Embauche, intgration

Promesse dembauche
Contrat de travail, lettre dembauche et convocation 1er jour
Administration du personnel, dossier
Accueil, prise de poste
Parcours dintgration :
Groupes (faon promotion dcole)
Visites
Initiation
Tutorat
Sminaires - Formations
Priode dessai
1re Fixation dobjectifs pour la priode dessai
Suivi des rsultats tout du long
Arrt prmatur
A la fin de la priode dessai, reconduction ou titularisation
26
Russite du recrutement
Relativiser la phase de slection, la plus voyante mais
pas forcment la plus dcisive
27
Autres pratiques
Le prrecrutement
Le recrutement interne
La cooptation
28
2. Enjeux
Le recrutement
Principaux enjeux

Limage de lentreprise vis--vis des candidats

La satisfaction du nouvel embauch
Son intgration dans son quipe et son environnement
Les rsultats de lquipe et de son responsable
oprationnel
La pertinence du recrutement dans le temps, au-del du
premier poste occup
30
Cots prendre en compte (QCD)

Cots directs (annonces, examen cv, temps entretiens,
honoraires des cabinets et des chasseurs)
Cots daccueil (temps dexplication, tutorat, erreurs de
travail)
Cots de formation (+rmunration)
Cots dacquisition dexprience
Cots de sparation prmature
31
Focus sur les cots

Cots des intermdiaires
Cabinet dapproche directe (salaire >140 000 euros) :
de 45.000 60.000 euros plus 15 %
Cabinet de recrutement (salaire < 80 000 euros) :
30 % du salaire annuel ou
ngociation possible entre 15 000 et 30 000 euros
Cot moyen dun collaborateur recrut : 12 000 euros
Cots de parution
Cots internes
32
Focus sur les dlais (QCD)

Amont : Dure de bouclage de la demande de
recrutement
A partir du moment o la demande dembauche a t finalise
par le manager n+1
Processus de signature
Dure moyenne dun projet de recrutement effectif

Collaborateur expriment : 6 mois
Candidats dbutants en recherche demploi : 3 mois
(pas de pravis)
Aval : Dure de libration du candidat

Une fois la phase contractuelle
33
Contingences du recrutement

Lurgence
Les moyens financiers disponibles
Les comptences des prestataires
Les techniques de slection matrises
Ce quon veut valuer, tester (difficult de lvaluation)
La population valuer (volume, caractristiques telle
que localisation)
34
Choix de linterne vs lexterne

Avantages
Recherche
interne
Recherche
externe
Inconvnients
- comptence plus
vite oprationnelle
- motiver les salaris
- fidliser les salaris
- manque de
comptences nouvelles
- risque de sclrose
- manque de vision neuve
- apport de vision neuve

- Informations sur le
march externe
-Intgration de
comptences nouvelles
- temps dintgration
plus long
- risque plus lourd en cas
dchec
- risque de choc culturel
- cot
35
3. Techniques & outils

Le recrutement
Diffrentes techniques de slection

Sur des critres factuels
Education, formation
Exprience
Comptences
Sur des critres de personnalit ou comportementaux

Psychomtrie (Questionnaires de personnalit)
Tests psychologiques
37
Question de la slection scientifique

Quelle dfinition ?
Quid de la graphologie, exception franaise ?
Lentretien et ses biais

Leffet de halo (li des comparaisons contextuelles)

Lerreur fondamentale (impact du contexte)
Leffet de cobaye (situation dobservation, motivit)
Le biais de projection ( mon image)
Leffet de primaut (focalisation impliquant un biais danalyse)
38
Validit des moyens de slection
39
Limites de la notion de validit

Capacit identifier les critres de russite

Interactivit avec lenvironnement
Variabilit des critres de succs
Incapacit de comparer avec les personnes cartes
40
Entretiens, les phases

Scurisation, mise en confiance, prsentation de l emploi
Exploration non directive, observation objective
Exploration plus directive, recherche des comptences critiques
Reformulation, annonce de la suite
41
Entretiens, en 3 dimensions
Relationnelle
(faire connaissance)
-> Ne pas tomber dans la confidence et laffect

Objective
(recueillir des informations)
-> Facts & figures
Subjective
(synthtiser les impressions de
personnalit)
-> Rechercher la neutralit,
42
Entretiens comportementaux structurs

Centr sur le poste
Mthode des incidents critiques
(essayer dapprhender les ractions du candidat dans les
situations difficiles qui se prsenteront dans le poste)
Dimensions valuer dduites de lanalyse du poste

Mmes questions tous les candidats
(qui doivent se projeter dans le poste)
Mme procdure dentretien entre tous les candidats
Rponses values selon une chelle prdtermine
Interviewer forms
Dmarche mene son terme avec tous les candidats
43
Comparaison des mthodes dvaluation

Mthodes
Validit
Cot
Acceptabilit
Essai professionnels
Tests daptitude
Centre dvaluation
Tests de fonctionnement cognitif
Tests de personnalit
Entretiens structurs
Entretiens non structurs
Questionnaire dintrt

Biodata
Graphologie
44
Autres outils les plus courants

Outils classiques : les tests
dintelligence
Comprhension
Sries
Mmoire
De personnalit
Rorschach
Questionnaires de personnalit
PA Papy
OPQ
MBTI Meyers-Bridge
45
Tests de comprhension et de mmoire

Identifier le mot intrus dans une liste (BV8)

Identifier deux phrases proches dune expression (BV16)
Raisonnement (CPA) : 40 sries complter
Sries de chiffres ou lettres (rgle de progression identifier)
Tests de mmoire (srie de vignettes) ou mots ts
Dominos (sries complter)
Matrices de figures gomtriques (Penrose et Raven)
Sries de figures dont il faut identifier la 4me partir des trois
premires (Bonnardel)
Cartes jouer (MGM)
Cube de pices de bois (Wiggly)
46
Tests de personnalit
Rorschach
commentaires sur des tches interprts sur les dimensions
localisation, dterminant, contenu, banalit - qui vont
dterminer 4 types :

Extratensif
Introversif
Coart
Ambiqual
LArbre (Charles Koch)

Test du village
Test de perception (TAT) avec des planches de dessin
commenter
Test de frustration (Rosenzweig)
47
Questionnaires de personnalit
Choix dune proposition au regard dune situation
Ecole de Groningue, Gaston Berger : 3 principaux facteurs
motivit
Activit
Spontanit
Test des phrases complter (Stein)

Test des mots associs (Jung)
Inventaire de temprament (Guilford-Zimmerman)
10 traits psychologiques
48
Questionnaires de personnalit (2)

OPQ Operational Personnality Questionnaire

Contexte professionnel
Groupes normes en fonction du pays
Echelle de cohrence interne
32 paramtres de personnalit sur 3 dimensions
Relations humaines
Style de pense
Emotions et sentiments
49
Questionnaire de personnalit OPQ (1)
50
Questionnaire de personnalit OPQ (2)
51
Questionnaire MBTI / Myers-Briggs

4 dimensions, 8 types, 16 combinaisons
L o
lon focalise son nergie
La faon dont on prend

conscience des informations
La faon dont on prend

les dcisions
Comment on aborde
le monde qui nous entoure
52
Questionnaire MBTI / Myers-Briggs (2)

16 types :
53
Questionnaire MBTI / Myers-Briggs (3)

16 types (suite) :
54
4.
Ethique, lois, modles de dcision
Le recrutement
Ethique
Notion de justice ou quit organisationnelle
Dontologie du recruteur
56
Lois et rglementations

Non discrimination - Code du travail L122-45

Egalit professionnelle Code du travail - L123-1
Code pnal L225-1
Non discrimination 4 aot 1982
Novembre 2001
Loi Perben 9 mars 2004
Loi du 31 dc. 1992, pratiques/techniques interdites
Dbat sur le CV anonyme
Dbat sur les indicateurs
57
Encadrement juridique du recrutement

Articles L122-25 L122-45 :

aucune personne ne peut tre carte dune procdure de recrutement en raison de
son origine, son sexe, ses murs, sa situation familiale, son appartenance une
ethnie, une race ou une nationalit, ses opinions politiques, ses opinions religieuses,
son tat de grossesse, son appartenance ou son activit syndicale.
Non discrimination, accs aux donnes (CNIL)

La directive communautaire du 15 dcembre 1997 (transpose en 2000 dans le droit

franais) :

Les informations demandes ne peuvent avoir comme finalit que dapprcier la capacit
tenir un emploi.
Le candidat doit tre inform sur les pratiques de recrutement et a un droit daccs aux
rsultats.
Etend lobligation de non discrimination toute la carrire (rmunration, formation,

promotion)
Renverse la charge de la preuve
La convention europenne des droits de lhomme
58
Modle rationnel de dcision

Le modle thorique : analyse, collecte de donnes,
critres de dcision objectifs et explicites
Une suite de microdcisions qui biaisent le processus
Le modle politique (stratgies individuelles ou de
groupe)
Le candidat objet de stratgie(s)
Le candidat, acteur dun scnario jouer
59
Autres dimensions
Lethnologie
La sociologie interactioniste
La reproduction sociale
60
Sociologie du recrutement
France :

73 % de dirigeants diplms d'une grande
cole et 56 % issus de trois coles (ENA, X,
HEC). 17 % d'autodidactes

4 % venant d'universits franaises et 6 %
d'universits trangres

Production des lites sous-traite au capital et
l'tat (grands corps)

30 % de montagnards (ayant commenc
leur carrire un niveau ingnieur ou infrieur),
dont 7 % dans l'entreprise dirige

Mauvaise connaissance gnrale du
fonctionnement de base de l'entreprise,
difficult motiver, tendance au
dveloppement externe

36% de catapults arrivs directement la
DG

Prdominance de l'atout-tat et de l'atoutcapital (dirigeants dtects dans les milieux de
l'tat ou par leur proximit aux dtenteurs de
capitaux) : 44,5 et 33,6%
Allemagne :

Origine trs diversifie

Forte proportion de diplms,
mais environ 25 % ayant dbut par
l'apprentissage

Autoproduction de leur lite par les entreprises

70 % de montagnards ", dont 32 % dans
l'entreprise dirige. Bonne connaissance
gnrale du fonctionnement de base de
l'entreprise, forte motivation de l'encadrement,
tendance au dveloppement interne

16 % de catapults"

Prdominance de l'atout-carrire (dirigeants
dtects du ct de l'entreprise) : 65,5 %
Source Bauer M., Bertin-Mourot B., Comment les entreprises franaises et allemandes slectionnent-elles leurs
dirigeants Problmes conomiques, n 2337, 11 aot 1993, pp. 15-17.
61
Gographie du recrutement
62
Conclusion
Le recrutement
Rcapitulatif des points clefs

Le e-recrutement est incontournable
Pluralit dactions pour le sourcing des jeunes diplms
Priorit la promotion interne (sauf juniors et seniors et
dirigeants)
Dveloppement du sourcing des cadres seniors
Relativit des mthodes de test ou de slection
Lintgration reste clef
64

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Le recrutement

Gestion des hommes

Cest lacte premier de la gestion des ressources humaines :

Critres physiques pour la main duvre

Le systme recrutement (2)

5 grandes tapes du recrutement

Slection des candidats

Etude des besoins immdiats ou prvisionnels, poste

Communication interne et externe

Etude du besoin, le poste

poste prcis, dure indtermine, temps plein ou partiel, mission (ponctuelle,

Validit, actualisation des dfinitions existantes : le besoin doit se

Il reprend tout le travail de description qui a t fait lors de la dfinition des

Collecte les aspects spcifiques au poste ou la mission (ex. langues,

Identification des sources

Candidatures suite annonce

Focus sur les diffrentes voies

Dtermination des moyens mettre en place

Zoom sur les intermdiaires du

Focus sur les annonces

Linformation sur le poste

Rattachement, mission, tches, aides

Linformation sur le profil

Les conditions matrielles

Focus sur internet

Focus sur internet sites gnralistes

Focus sur internet sites spcialiss

Focus sur internet sites dentreprises

Limage de lentreprise vis--vis des candidats

Cots prendre en compte (QCD)

Focus sur les cots

Focus sur les dlais (QCD)

Dure moyenne dun projet de recrutement effectif

Aval : Dure de libration du candidat

Choix de linterne vs lexterne

- apport de vision neuve

3. Techniques & outils

Diffrentes techniques de slection

Sur des critres de personnalit ou comportementaux

Question de la slection scientifique

Leffet de halo (li des comparaisons contextuelles)

Validit des moyens de slection

Limites de la notion de validit

Capacit identifier les critres de russite

Entretiens, les phases

-> Ne pas tomber dans la confidence et laffect

-> Facts & figures

-> Rechercher la neutralit,

Entretiens comportementaux structurs

Dimensions valuer dduites de lanalyse du poste

Comparaison des mthodes dvaluation

Tests de fonctionnement cognitif

Entretiens non structurs

Autres outils les plus courants

Tests de comprhension et de mmoire

Identifier le mot intrus dans une liste (BV8)

LArbre (Charles Koch)

Test des phrases complter (Stein)

Questionnaires de personnalit (2)

Questionnaire de personnalit OPQ (1)

Questionnaire de personnalit OPQ (2)

Questionnaire MBTI / Myers-Briggs

La faon dont on prend