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Le recrutement

Gestion des hommes


Elonore Marbot

Dfinition du recrutement

Cest lacte premier de la gestion des ressources humaines :


lapport dune nouvelle ressource lentreprise

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Evolution du recrutement






Critres physiques pour la main duvre


Livret ouvrier, lettre de recommandation
Slection sur la discipline
1905 : test psychotechniques
1924 : les transports parisiens crent leur centre de
slection
 Aprs guerre : dveloppement des cabinets et de
lintrim
 2000 : internet
 2004 : HALDE, lutte contre la discrimination
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Plan du cours
1. Processus gnral, grandes tapes
2. Les enjeux
3. Les techniques
4. Lthique et les lois

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1.
Processus gnral, grandes tapes
Le recrutement

Processus gnral
 Cf. modle de processus
 Clients, leurs besoin
 Ma valeur ajoute
 Mes fournisseurs

 3 grands temps :
 Comprhension du besoin
 Communication
 Slection

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systme recrutement
Une offre demploi attractive,
claire et honnte
Sincrit des
candidatures

Performance
Critres de ralisation QCD
D
6
5
Fournis
-seurs

entres

Des coles,
lANPE, des
concurrents
, etc.

E
x
i
g
e
n
c
e
s

Organisation
Mode opratoire
A

Processus

Moyens matriels
Ressources matrielles

Une dfinition
prcise du
besoin

E
x
i
g
e
n
c
e
s

3
2

sorties

Clients

Managers
n+1

Formation, savoir-faire
Ressources Humaines

Personnes
embauches et
bien intgres

Des candidats
valables
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Le systme recrutement (2)


Un tableau
de bord, une
mesure
volume, de
lavancement
et des cots

Performance
Critres de ralisation QCD
D
6
5
Fournis
-seurs

entres

E
x
i
g
e
n
c
e
s

Organisation
Mode opratoire
A

Processus

Moyens matriels
Ressources matrielles

Une
rpartition des
rles, une
mthodologie
de slection

E
x
i
g
e
n
c
e
s

3
2

sorties

Clients

Formation, savoir-faire
Ressources Humaines

Un budget !
Une base de donnes
des candidats, un portail
internet, un SIRH

Un recruteur
spcialis, un
cabinet, un
annonceur, etc.
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5 grandes tapes du recrutement


Identification des besoins :
description de lemploi et du profil
Identification des sources
et mise en place des moyens
Campagne

Slection des candidats

Embauche, intgration

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Etapes du recrutement






Etude des besoins immdiats ou prvisionnels, poste


Autorisation
Dfinition du profil
Identification des sources
Mise en place des moyens
 Choix des canaux
 Choix des messages
 Choix des prestataires







Communication interne et externe


Slection - Evaluation
Dcision ngociation contractuelle
Embauche
Intgration

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Etude du besoin, le poste


 Dtermination de la forme :



poste prcis, dure indtermine, temps plein ou partiel, mission (ponctuelle,


dure dtermine)
Il faut le positionner dans lorganisation (rattachement, scope de
responsabilits)

 Validit, actualisation des dfinitions existantes : le besoin doit se


rapprocher dun emploi gnrique



Il reprend tout le travail de description qui a t fait lors de la dfinition des


emplois
Sinon, ajouter un emploi la carte des emplois

 Collecte les aspects spcifiques au poste ou la mission (ex. langues,


comptences techniques, etc.)
 Identification :



Facteurs-cls de succs
Prise en compte des volutions

 Obtention :



Allocation budgtaire
Autorisation des hirarchies
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Dfinition du profil
Problmatique : celui que lon souhaite, celui dont on ne veut pas
pour aujourdhui et pour demain degr de flexibilit, champ des
possibles
 Caractristiques sociales
 Connaissances diplmes, savoirs
 Comptences professionnelles parcours
 Comptences spcifiques ngociation, communication, etc.
 Intrts professionnels (ressorts de motivation)
 Aspirations demploi
 Aspirations de carrire
 Qualits personnelles, personnalit, apparences
 Compatibilit des exigences
 Entre elles
 Avec lenvironnement du poste
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Identification des sources


 Marchs potentiels (en fonction du profil recherch)
 Quels sources/media/canal, combinatoire des sources
Candidatures spontanes
Campagnes institutionnelles
Candidatures
recommandes / cooptation

Candidatures
internes
(collaborateurs,
stagiaires,
apprentis)

Relations Ecoles
Forum
Parrainage
Collab. enseignants
Cabinets
et chasse de tte
Approche directe

Candidatures suite annonce


Site internet
Bases de CV
Site emploi des coles
CVtque en ligne
Sites demploi (ANPE, APEC, Jobboards)
Sites demploi
Annonces presse / autres media
Tous contacts
Conventions, articles, etc.
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Focus sur les diffrentes voies

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Dtermination des moyens mettre en place


 Coordinateur
 Oprateur central
 Evaluation de la difficult du recrutement
 Raret
 Niveau du poste
 Confidentialit, Prestige

 Mthodologie
 Processus
 Outils de slection
 Prestataires

 Suivi
 Indicateurs
 Mesure de lefficience

 Budget
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Campagne
 Communication





Cibles
Messages
Supports
Calendrier

 Adquation
 Cible
 Supports

 Indicateurs, mesures
 Rsultats QCD : volumes, qualit du ciblage, rapports
volume+qualit/cot

 Ajustements
 Prolongation, ajouts de media
 Renforts en termes de moyens
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Zoom sur les intermdiaires du


recrutement








Job-boards
Moteurs/mta-moteurs
Agences de communication
La presse
Les agences de travail temporaire
Les cabinets de recrutement
Les institutionnels

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Focus sur les annonces


 Le titre
 Le chapeau sur lentreprise
 Localisation, effectif, CA, histoire

 Linformation sur le poste

1 seconde pour
accrocher,
1 minute pour
convaincre

 Rattachement, mission, tches, aides


 Ce qui est essentiel pour informer
 Quelques lments pou motiver

 Linformation sur le profil


 Critres absolus obligatoires
 Eviter les critres de personnalit

 Les conditions matrielles


 La suite des oprations
 Ce quattend lentreprise : CV, dlai, rmunration
 Date, dimension, support, cot, frquence
 Lisibilit, visibilit, caractre informatif et incitatif
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Focus sur internet


 71% des chercheurs demploi utilisent les sites internet
demploi
 92% des personnes interroges prfrent internet pour
laccs rapide des annonces rcentes
 89% apprcient la possibilit de cibler les recherches
suivant des critres prcis
 70 % disent gagner du temps et raccourcir les dlais
 58 % trouvent le contact plus direct avec les recruteurs

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Focus sur internet sites gnralistes

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Focus sur internet sites spcialiss

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Focus sur internet sites dentreprises


 Les entreprises sont de plus en plus prsentes sur
Internet.
 On y trouve, selon les cas :
 des informations sur leurs activits,
 des informations financires
 des informations sur les politiques de recrutement (postes
pourvoir, profils recherchs...),
 des dossiers de candidature ou une adresse de messagerie
pour envoyer sa candidature

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Slection
 Problmatique : volumes & critres discriminants








Filtrages successifs
Utilisation des outils internet
Questionnaires, tests
Entretiens RH
Mises en situation
Entretien manager n+1
Entretien manager n+2

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Modes de slection
dans les pays europens

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Dcision-ngociation
 Equilibre RH et hirarchique oprationnel voire
hirarchique fonctionnel
 Phase la plus subjective

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Embauche, intgration






Promesse dembauche
Contrat de travail, lettre dembauche et convocation 1er jour
Administration du personnel, dossier
Accueil, prise de poste
Parcours dintgration :
 Groupes (faon promotion dcole)
 Visites
 Initiation
 Tutorat
 Sminaires - Formations
 Priode dessai
 1re Fixation dobjectifs pour la priode dessai
 Suivi des rsultats tout du long
 Arrt prmatur
 A la fin de la priode dessai, reconduction ou titularisation
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Russite du recrutement
 Relativiser la phase de slection, la plus voyante mais
pas forcment la plus dcisive

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Autres pratiques
 Le prrecrutement
 Le recrutement interne
 La cooptation

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2. Enjeux
Le recrutement

Principaux enjeux





Limage de lentreprise vis--vis des candidats


La satisfaction du nouvel embauch
Son intgration dans son quipe et son environnement
Les rsultats de lquipe et de son responsable
oprationnel
 La pertinence du recrutement dans le temps, au-del du
premier poste occup

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Cots prendre en compte (QCD)


 Cots directs (annonces, examen cv, temps entretiens,
honoraires des cabinets et des chasseurs)
 Cots daccueil (temps dexplication, tutorat, erreurs de
travail)
 Cots de formation (+rmunration)
 Cots dacquisition dexprience
 Cots de sparation prmature

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Focus sur les cots


 Cots des intermdiaires
 Cabinet dapproche directe (salaire >140 000 euros) :
de 45.000 60.000 euros plus 15 %
 Cabinet de recrutement (salaire < 80 000 euros) :
30 % du salaire annuel ou
ngociation possible entre 15 000 et 30 000 euros
 Cot moyen dun collaborateur recrut : 12 000 euros

 Cots de parution
 Cots internes

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Focus sur les dlais (QCD)


 Amont : Dure de bouclage de la demande de
recrutement
 A partir du moment o la demande dembauche a t finalise
par le manager n+1
 Processus de signature

 Dure moyenne dun projet de recrutement effectif


 Collaborateur expriment : 6 mois
 Candidats dbutants en recherche demploi : 3 mois
(pas de pravis)

 Aval : Dure de libration du candidat


 Une fois la phase contractuelle
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Contingences du recrutement







Lurgence
Les moyens financiers disponibles
Les comptences des prestataires
Les techniques de slection matrises
Ce quon veut valuer, tester (difficult de lvaluation)
La population valuer (volume, caractristiques telle
que localisation)

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Choix de linterne vs lexterne


Avantages

Recherche
interne

Recherche
externe

Inconvnients

- comptence plus
vite oprationnelle
- motiver les salaris
- fidliser les salaris

- manque de
comptences nouvelles
- risque de sclrose
- manque de vision neuve

- apport de vision neuve


- Informations sur le
march externe
-Intgration de
comptences nouvelles

- temps dintgration
plus long
- risque plus lourd en cas
dchec
- risque de choc culturel
- cot

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3. Techniques & outils


Le recrutement

Diffrentes techniques de slection


 Sur des critres factuels
 Education, formation
 Exprience
 Comptences

 Sur des critres de personnalit ou comportementaux


 Psychomtrie (Questionnaires de personnalit)
 Tests psychologiques

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Question de la slection scientifique


 Quelle dfinition ?
 Quid de la graphologie, exception franaise ?
 Lentretien et ses biais






Leffet de halo (li des comparaisons contextuelles)


Lerreur fondamentale (impact du contexte)
Leffet de cobaye (situation dobservation, motivit)
Le biais de projection ( mon image)
Leffet de primaut (focalisation impliquant un biais danalyse)

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Validit des moyens de slection

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Limites de la notion de validit







Capacit identifier les critres de russite


Interactivit avec lenvironnement
Variabilit des critres de succs
Incapacit de comparer avec les personnes cartes

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Entretiens, les phases


 Scurisation, mise en confiance, prsentation de l emploi
 Exploration non directive, observation objective
 Exploration plus directive, recherche des comptences critiques
 Reformulation, annonce de la suite

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Entretiens, en 3 dimensions

Relationnelle
(faire connaissance)

-> Ne pas tomber dans la confidence et laffect


Objective
(recueillir des informations)

-> Facts & figures

Subjective
(synthtiser les impressions de
personnalit)

-> Rechercher la neutralit,

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Entretiens comportementaux structurs


 Centr sur le poste
 Mthode des incidents critiques
(essayer dapprhender les ractions du candidat dans les
situations difficiles qui se prsenteront dans le poste)

 Dimensions valuer dduites de lanalyse du poste


 Mmes questions tous les candidats
(qui doivent se projeter dans le poste)
 Mme procdure dentretien entre tous les candidats
 Rponses values selon une chelle prdtermine
 Interviewer forms
 Dmarche mene son terme avec tous les candidats
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Comparaison des mthodes dvaluation


Mthodes

Validit

Cot

Acceptabilit

Essai professionnels







Tests daptitude





Centre dvaluation







Tests de fonctionnement cognitif











Tests de personnalit



Entretiens structurs







Entretiens non structurs





Questionnaire dintrt








Biodata

Graphologie

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Autres outils les plus courants


 Outils classiques : les tests
 dintelligence
 Comprhension
 Sries
 Mmoire

 De personnalit
 Rorschach

 Questionnaires de personnalit
 PA Papy
 OPQ
 MBTI Meyers-Bridge

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Tests de comprhension et de mmoire











Identifier le mot intrus dans une liste (BV8)


Identifier deux phrases proches dune expression (BV16)
Raisonnement (CPA) : 40 sries complter
Sries de chiffres ou lettres (rgle de progression identifier)
Tests de mmoire (srie de vignettes) ou mots ts
Dominos (sries complter)
Matrices de figures gomtriques (Penrose et Raven)
Sries de figures dont il faut identifier la 4me partir des trois
premires (Bonnardel)
 Cartes jouer (MGM)
 Cube de pices de bois (Wiggly)

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Tests de personnalit
 Rorschach
 commentaires sur des tches interprts sur les dimensions
localisation, dterminant, contenu, banalit - qui vont
dterminer 4 types :





Extratensif
Introversif
Coart
Ambiqual

 LArbre (Charles Koch)


 Test du village
 Test de perception (TAT) avec des planches de dessin
commenter
 Test de frustration (Rosenzweig)
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Questionnaires de personnalit
 Choix dune proposition au regard dune situation
 Ecole de Groningue, Gaston Berger : 3 principaux facteurs
 motivit
 Activit
 Spontanit

 Test des phrases complter (Stein)


 Test des mots associs (Jung)
 Inventaire de temprament (Guilford-Zimmerman)
10 traits psychologiques

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Questionnaires de personnalit (2)


 OPQ Operational Personnality Questionnaire





Contexte professionnel
Groupes normes en fonction du pays
Echelle de cohrence interne
32 paramtres de personnalit sur 3 dimensions
 Relations humaines
 Style de pense
 Emotions et sentiments

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Questionnaire de personnalit OPQ (1)

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Questionnaire de personnalit OPQ (2)

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Questionnaire MBTI / Myers-Briggs


4 dimensions, 8 types, 16 combinaisons
 L o
lon focalise son nergie

 La faon dont on prend


conscience des informations

 La faon dont on prend


les dcisions

 Comment on aborde
le monde qui nous entoure
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Questionnaire MBTI / Myers-Briggs (2)


 16 types :

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Questionnaire MBTI / Myers-Briggs (3)


 16 types (suite) :

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4.
Ethique, lois, modles de dcision
Le recrutement

Ethique
 Notion de justice ou quit organisationnelle
 Dontologie du recruteur

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Lois et rglementations










Non discrimination - Code du travail L122-45


Egalit professionnelle Code du travail - L123-1
Code pnal L225-1
Non discrimination 4 aot 1982
Novembre 2001
Loi Perben 9 mars 2004
Loi du 31 dc. 1992, pratiques/techniques interdites
Dbat sur le CV anonyme
Dbat sur les indicateurs

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Encadrement juridique du recrutement




Articles L122-25 L122-45 :


aucune personne ne peut tre carte dune procdure de recrutement en raison de
son origine, son sexe, ses murs, sa situation familiale, son appartenance une
ethnie, une race ou une nationalit, ses opinions politiques, ses opinions religieuses,
son tat de grossesse, son appartenance ou son activit syndicale.

Non discrimination, accs aux donnes (CNIL)





La directive communautaire du 15 dcembre 1997 (transpose en 2000 dans le droit


franais) :



Les informations demandes ne peuvent avoir comme finalit que dapprcier la capacit
tenir un emploi.
Le candidat doit tre inform sur les pratiques de recrutement et a un droit daccs aux
rsultats.

Etend lobligation de non discrimination toute la carrire (rmunration, formation,


promotion)
Renverse la charge de la preuve

La convention europenne des droits de lhomme

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Modle rationnel de dcision


 Le modle thorique : analyse, collecte de donnes,
critres de dcision objectifs et explicites
 Une suite de microdcisions qui biaisent le processus
 Le modle politique (stratgies individuelles ou de
groupe)
 Le candidat objet de stratgie(s)
 Le candidat, acteur dun scnario jouer

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Autres dimensions
 Lethnologie
 La sociologie interactioniste
 La reproduction sociale

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Sociologie du recrutement
France :

73 % de dirigeants diplms d'une grande
cole et 56 % issus de trois coles (ENA, X,
HEC). 17 % d'autodidactes

4 % venant d'universits franaises et 6 %
d'universits trangres

Production des lites sous-traite au capital et
l'tat (grands corps)

30 % de montagnards (ayant commenc
leur carrire un niveau ingnieur ou infrieur),
dont 7 % dans l'entreprise dirige

Mauvaise connaissance gnrale du
fonctionnement de base de l'entreprise,
difficult motiver, tendance au
dveloppement externe

36% de catapults arrivs directement la
DG

Prdominance de l'atout-tat et de l'atoutcapital (dirigeants dtects dans les milieux de
l'tat ou par leur proximit aux dtenteurs de
capitaux) : 44,5 et 33,6%

Allemagne :

Origine trs diversifie

Forte proportion de diplms,
mais environ 25 % ayant dbut par
l'apprentissage

Autoproduction de leur lite par les entreprises

70 % de montagnards ", dont 32 % dans
l'entreprise dirige. Bonne connaissance
gnrale du fonctionnement de base de
l'entreprise, forte motivation de l'encadrement,
tendance au dveloppement interne

16 % de catapults"

Prdominance de l'atout-carrire (dirigeants
dtects du ct de l'entreprise) : 65,5 %

Source Bauer M., Bertin-Mourot B., Comment les entreprises franaises et allemandes slectionnent-elles leurs
dirigeants Problmes conomiques, n 2337, 11 aot 1993, pp. 15-17.
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Gographie du recrutement

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Conclusion
Le recrutement

Rcapitulatif des points clefs


 Le e-recrutement est incontournable
 Pluralit dactions pour le sourcing des jeunes diplms
 Priorit la promotion interne (sauf juniors et seniors et
dirigeants)
 Dveloppement du sourcing des cadres seniors
 Relativit des mthodes de test ou de slection
 Lintgration reste clef

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