COUR DE CASSATION

Chambre sociale

du 1 décembre 1961
Publié au bulletin

Titrages et résumés : CONTRAT DE TRAVAIL - DEFINITION - DIFFERENCE AVEC

L'ENTREPRISE - CONSTATATIONS NECESSAIRES LES JUGES DE DROIT COMMUN NE
PEUVENT ACCUEILLIR L'EXCEPTION D'INCOMPETENCE SOULEVEE PAR UN BOULANGER QUI
S'ETAIT ENGAGE A FABRIQUER QUOTIDIENNEMENT UNE CERTAINE QUANTITE DE PAIN ET
DE PATISSERIE DESTINEE A ETRE VENDUE EN EXCLUSIVITE PAR UNE SOCIETE, AUX
MOTIFS QUE MALGRE L'INTENTION CLAIREMENT EXPRIMEE PAR LES PARTIES LORS DE LA
NEGOCIATION DES CONVENTIONS, IL Y AVAIT LIEU DE RECHERCHER LA NATURE EXACTE
DU CONTRAT, ET QU'IL EXISTAIT UN LIEN DE SUBORDINATION DU SEUL FAIT DES
DIRECTIVES IMPOSEES A L'INTERESSE DANS SON ACTIVITE PROFESSIONNELLE, SANS
REPONDRE AUX CONCLUSIONS DE LA SOCIETE SELON LESQUELLES IL RECEVAIT UNE
REMUNERATION FORFAITAIRE, QU'IL ETAIT AUTORISE A EMPLOYER LA MAIN-D'OEUVRE
QU'IL ESTIMAIT NECESSAIRE, ET QU'AYANT AINSI EMPLOYE DE CINQ A SEPT OUVRIERS, IL
ETAIT SOUS-ENTREPRENEUR TACHERON, ET NON TRAVAILLEUR SALARIE.
 REPUBLIQUE FRANCAISE
AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

SUR LES DEUX MOYENS REUNIS : VU LES ARTICLES 180 ET 64 DU CODE DU TRAVAIL D'OUTRE-
MER, 1134 DU CODE CIVIL , 7 DE LA LOI DU 20 AVRIL 1810 ;

ATTENDU QUE, SELON LE PREMIER DES TEXTES SUSVISES, LES TRIBUNAUX DU TRAVAIL
CONNAISSENT DES DIFFERENDS INDIVIDUELS POUVANT S'ELEVER A L'OCCASION DU
CONTRAT DE TRAVAIL ENTRE LES TRAVAILLEURS ET LEURS EMPLOYEURS, QU'AUX TERMES
DU SECOND, LE TACHERON EST UN SOUS-ENTREPRENEUR, RECRUTANT LUI-MEME LA MAIN-
D'OEUVRE NECESSAIRE, QUI PASSE AVEC UN ENTREPRENEUR UN CONTRAT ECRIT OU VERBAL
POUR L'EXECUTION D'UN CERTAIN TRAVAIL OU LA FOURNITURE DE CERTAINS SERVICES
MOYENNANT UN PRIX FORFAITAIRE ;

ATTENDU QU'IL EST CONSTANT QUE CAUSSE, BOULANGER-PATISSIER, S'ETAIT ENGAGE A

FABRIQUER QUOTIDIENNEMENT A FACON UNE CERTAINE QUANTITE DE PAIN ET DE
PATISSERIE, DESTINEE A ETRE VENDUE EN EXCLUSIVITE PAR LA SOCIETE CONGOLAISE DE
GESTION ;

QUE CAUSSE ETAIT REMUNERE PAR UN POURCENTAGE SUR LE PRIX DE VENTE, ETAIT LIBRE
DU CHOIX DE SES OUVRIERS DONT IL PAYAIT LES SALAIRES ET ETAIT RESPONSABLE DES
MALFACONS ;

QUE CAUSSE S'ENGAGEAIT A RESPECTER LES DIRECTIVES DE LA SOCIETE, TANT EN CE QUI

CONCERNAIT LES MODALITES DE FABRICATION, L'HORAIRE DE CELLE-CI, LA PRESENTATION
DES PRODUITS ET EN GENERAL TOUTES LES CONDITIONS DE TRAVAIL ;

QU'AU COURS DE SES POURPARLERS AVEC CAUSSE, LA SOCIETE AVAIT INSISTE SUR SON
INTENTION DE NE CONCLURE QU'UN CONTRAT DE TACHERONNAGE ;

ATTENDU QUE LA SOCIETE CONGOLAISE DE GESTION AYANT SAISI LA JURIDICTION DE DROIT

COMMUN D'UN LITIGE RELATIF A L'EXECUTION DUDIT CONTRAT, CAUSSE SOULEVA SON
INCOMPETENCE EN SOUTENANT QUE C'ETAIT EN REALITE UN CONTRAT DE TRAVAIL ;

QUE L'ARRET CONFIRMATIF ATTAQUE FIT DROIT A CETTE EXCEPTION, AUX MOTIFS QUE
MALGRE L'INTENTION CLAIREMENT EXPRIMEE PAR LES PARTIES LORS DE LA NEGOCIATION
DES CONVENTIONS, IL Y AVAIT LIEU DE RECHERCHER LA NATURE EXACTE DU CONTRAT
POUR LUI DONNER SA QUALIFICATION REELLE ET QU'IL EXISTAIT UN LIEN DE
SUBORDINATION ENTRE LA SOCIETE ET CAUSSE , DU SEUL FAIT DES DIRECTIVES IMPOSEES A
CAUSSE DANS SON ACTIVITE PROFESSIONNELLE ;

QU'EN STATUANT AINSI, SANS EXAMINER LE MOYEN ARTICULE DANS LES CONCLUSIONS DE
LA SOCIETE, SELON LEQUEL CAUSSE RECEVANT UNE REMUNERATION FORFAITAIRE, ETAIT
AUTORISE A SE FAIRE ASSISTER A SES PROPRES FRAIS, PAR TOUTE MAIN-D'OEUVRE QU'IL
ESTIMAIT NECESSAIRE, QU'IL AVAIT AINSI EMPLOYE DE CINQ A SEPT OUVRIERS ET QU'IL
ETAIT DONC SOUS-ENTREPRENEUR TACHERON ET NON TRAVAILLEUR SALARIE, LES JUGES
DU FOND N'ONT PAS LEGALEMENT JUSTIFIE LEUR DECISION ;

PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE L'ARRET RENDU LE 3 MAI 1957, PAR LA COUR D'APPEL DE
BRAZZAVILLE ;

REMET EN CONSEQUENCE LA CAUSE ET LES PARTIES AU MEME ET SEMBLABLE ETAT OU

ELLES ETAIENT AVANT LEDIT ARRET, ET POUR ETRE FAIT DROIT, LES RENVOIE DEVANT LA
COUR D'APPEL DE BRAZZAVILLE AUTREMENT COMPOSEE. NO 58-10.274. SOCIETE CONGOLAISE
DE GESTION S.A. C/ CAUSSE. PRESIDENT : M. DAMOUR. - RAPPORTEUR : M. LAROQUE. -
AVOCAT GENERAL : M. ROCCA. - AVOCAT : M. LE PRADO.

Publication : N° 989

Décision attaquée : du 1 Janvier 2999

Source: Legifrance actualisé au 26 Août 2013

Contrat de chantier : les

erreurs à éviter
Particulier dans sa forme, ce type de
contrat permet de se séparer des
salariés embauchés pour un chantier
à la fin des travaux, sans recourir au
licenciement économique. Encore
faut-il qu’il soit conclu à bon escient
et que sa rédaction permette cette
forme de rupture. Pour un usage
approprié et simplifié, les Editions
font le tour de cette question dans
leur ouvrage « Gestion du personnel
et des rémunérations du BTP ».
Mots clés de l'article : Contrat à durée indéterminée
BTP | CDI bâtiment | Fin de contrat bâtiment

La bonne méthode
Vous avez décroché un marché de travaux dont la durée
devrait s’étaler sur plusieurs mois, mais vous ne disposez
pas des effectifs nécessaires.

Vous allez donc devoir embaucher de la main d’œuvre

supplémentaire pour la durée du chantier. Plus adéquat et
plus souple que le CDD, le contrat de chantier peut être la
solution.

Son maniement exige toutefois certaines précautions.

Pour gagner du temps et visualiser en un clin d’œil les

éléments essentiels, « Schémas et tableaux commentés
pour la gestion du personnel du BTP » vous indique sur ce
point la marche à suivre pour respecter la procédure et
éviter de commettre des erreurs. Un schéma ou un tableau
vous donnent les informations recherchées à propos du
contrat de chantier et des commentaires vous guident.

Ainsi, la publication des Editions Tissot précise que les

emplois de chantier occupés par des salariés embauchés en
CDD sont limités à des cas stricts : exécution d’une tâche
précise correspondant à une activité inhabituelle,
remplacement d’un salarié ou, travaux à l’étranger.

Quelles sont les erreurs à ne pas commettre ?

Le premier conseil que nous donne « Schémas et tableaux

commentés pour la gestion du personnel du BTP » est de
ne jamais recourir au contrat de chantier pour des travaux
de très courte durée, notamment dans le second œuvre
pour de brèves interventions de quelques jours.

Sauf à insérer une clause particulière, ce contrat doit être

aussi, écarté si vous ne connaissez pas précisément au
moment de l’embauche, le ou les chantiers sur lesquels
interviendront les salariés. Si cette information n’apparaît
pas avec précision dans le contrat de travail, celui-ci sera
en effet considéré comme un CDI classique. Vous ne
pourrez alors plus utiliser la fin du chantier pour motiver
les licenciements des salariés qui, de fait, deviendront sans
cause réelle et sérieuse.

Dans le même ordre d’idées, « Schémas et tableaux

commentés pour la gestion du personnel du BTP » nous
précise que, pour que la fin des travaux puisse constituer
une cause de licenciement, l’achèvement du chantier doit
être effectif. Ce n’est pas le cas si la mission d’un salarié
est terminée mais que d’autres personnels sont encore en
activité sur le site. Soyez donc vigilant à ne pas embaucher
en contrat de chantier des salariés pour lesquels vous
savez qu’ils ne seront pas occupés jusqu’à la fin sur ce
dernier.

Le contrat pour la durée d'un chantier n'a enfin pas de

durée maximale si le salarié, embauché sur un chantier de
longue durée, n’a travaillé que sur celui-ci. Si en revanche,
s’il a été occupé sur plusieurs chantiers, vous ne pourrez
plus vous prévaloir de la réglementation particulière au
licenciement pour fin de chantier au-delà d'un délai de
18 mois. Il est donc conseillé dans ce cas de rédiger des
avenants au contrat initial.

Un modèle d’avenant conforme à la réglementation est

proposé dans la publication « Schémas et tableaux
commentés pour la gestion du personnel du BTP ».

Les clauses indispensables ou utiles

Le contrat de chantier, est un CDI écrit de type particulier.
Sa spécificité tient au fait qu’il est possible de licencier le
salarié à la fin du chantier pour lequel il a été embauché.

Mais attention, pour que ce dispositif s’applique, il est

impératif d’insérer dans le contrat de travail une clause
spécifiant le ou les chantiers pour lesquels il est conclu. Il
est donc vivement recommandé d’utiliser le modèle de
contrat de chantier mis à votre disposition par les Editions
Tissot dans la publication « Schémas et tableaux
commentés pour la gestion du personnel du BTP ».

Cette clause, qui a pour but d’informer les salariés de la

précarité de leur emploi, vous oblige à vous séparer d’eux
à la fin du ou des chantiers visés par leur contrat.
Dans le cas contraire, vous ne pourrez plus par la suite
invoquer valablement la précarité de l’emploi liée
à l’embauche sur le chantier pour les licencier.

Si votre entreprise ne peut déterminer précisément les

chantiers sur lesquels interviendront les salariés, elle doit
au minimum insérer dans leur lettre d’engagement
ou leur contrat de travail la clause suivante : « Le présent
engagement pourra être résilié pour fin de chantier dans
le cadre de la législation en vigueur, conformément à
l’usage de la profession ».

Pour le reste, et bien que la loi n’impose aucun formalisme

particulier pour ce type de contrat, la publication
« Schémas et tableaux commentés pour la gestion du
personnel du BTP » vous recommande d’y faire figurer les
informations suivantes :

 la date de début du contrat ;

 le nom et le lieu du chantier ;
 les fonctions exercées et la qualification correspondant
au poste occupé ;
 la période d’essai applicable au contrat ;
 la rémunération versée au titre du contrat et les
avantages annexes éventuels ;
 ainsi que toute clause qui vous paraît utile.

Votre activité étant très dépendante des aléas sur chantiers (conditions
climatiques, retards des autres corps de métier, etc.), n’indiquez en aucun cas la
durée du chantier. Un dépassement permettrait en effet au salarié de demander
la requalification de son contrat en CDI classique, avec toutes les conséquences
que cela entraîne.