Un nouveau référentiel

pour les métiers des RH

Dans le cadre d'un séminaire de réflexion lancé par l’ANDCP, un
groupe de travail, composé de DRH, de consultants et
d'universitaires, a planché pendant trois ans pour construire un
nouveau référentiel des compétences RH.

« Voilà trois ans, l'ANDCP avait lancé le "groupe des 100", se souvient Jean-Pierre
Ducos, DRH de la division Systems & defence electronics de Matra systèmes
(groupe EADS), qui a travaillé sur la définition du référentiel. Il s'agissait, en fait, de
réunir quatre groupes de travail composés chacun d'environ 25 personnes, qui
devaient se pencher sur la mise en place des 35 heures, le management du
changement, les NTIC et l'employabilité de la fonction RH ». C'est en planchant sur
ce dernier thème que les 23 consultants, universitaires et responsables RH qui
composaient le groupe, présidé par Raymond Poulain, ont compris que le point de
départ de leur démarche devait être, la description des tâches, et donc des
compétences, des professionnels des ressources humaines.
« Or, s'il est relativement facile de décrire les tâches et compétences d'un comptable,
c'est beaucoup plus compliqué pour un responsable RH: son activité dépend
beaucoup de la culture de l'entreprise qui l'emploie et de sa taille », souligne Jean-
Pierre Ducos.
L’objectif se transforme alors: il s'agit de construire un outil pratique (des fiches
descriptives des principaux métiers RH), pouvant être utilisé aussi bien par le DRH
de Renault que par celui d'une petite PME de province,

« Ce référentiel peut apporter, dès maintenant, une aide aux responsables de la

fonction RH en leur donnant du recul et donc de la visibilité sur leur propre pratique
professionnelle »
Leur démarche a eu du mal à démarrer: « Nous étions partis sur une définition des
compétences de demain, mais les résultats tenaient à la fois de la science-fiction et
du café du commerce. Alors, nous avons décidé de travailler sur les compétences
d'aujourd'hui. Un océan s'ouvrait à nous. » Les rares ouvrages consacrés à la
question sont en effet loin d'être opérationnels, tandis que les outils de GPEC mis en
place par les grandes entreprises sont beaucoup trop spécifiques. A la fin de l'année
2001, le groupe (qui ne rassemblait guère plus qu'une dizaine de participants se
réunissant une à deux fois par mois) a achevé son travail. Pour les 12 principales
activités de la fonction RH (administration du personnel et paie, hygiène-sécurité,
communication interne, droit social, formation, gestion des compétences et des
carrières, gestion du temps de travail, mobilité internationale, négociation collective,
recrutement, relations sociales et rémunération), le référentiel détaille la mission, les
compétences, connaissances et comportements requis, les outils nécessaires et les
indicateurs de réussite. « Ce référentiel est tout neuf mais n'est pas achevé, dans la
mesure où il constitue un prototype qui nécessitera d'être mis au point, voire
amélioré dans un premier temps, puis réactualisé chaque année. Néanmoins, il peut
apporter, dès maintenant, une aide aux responsables de la fonction RH en leur
donnant du recul et donc de la visibilité sur leur propre pratique professionnelle »,
soulignent ses auteurs. S.F.
 ADMINISTRATION DU PERSONNEL/PAIE

MISSIONS

Administration individuelle et collective du personnel depuis l’embauche jusqu’à la fin

du contrat de travail.

COMPETENCES REQUISES/CAPACITES A

Superviser, conduire, contrôler la gestion administrative du personnel (effectifs,

mouvements du personnel, temps de travail, dossiers individuels, paye et charges
sociales, médecine du travail,…)

Rechercher les informations, les trier, les mettre à jour et les classer

Tenir à jour les registres obligatoires

Répondre aux enquêtes administratives

Préparer les attestations et certificats divers

Suivre les dossiers maternité, maladie et accident du travail

Relations avec les caisses d’assurance maladie, de retraite, les organismes de

prévoyance, GARP, etc.

Réaliser une subrogation sécurité sociale

Suivre les congés

Suivre les contrats d’intérim et les stagiaires

Etablir un bilan social

Elaborer et actualiser les règles et les montants des remboursements des frais de
mission

Traiter les ordres de mission et vérifier les remboursements

Faire une simulation de liquidation de retraite

Préparer et suivre les expatriations et détachements

Connaître, mettre en application et optimiser les obligations suivantes :

- handicapés
 - taxe d’apprentissage (par rapport aux stagiaires)
- 1% logement

Appliquer et mettre en œuvre les différentes sanctions disciplinaires

Gérer le temps de travail en fonction de la politique de l’entreprise

Valoriser les heures de travail : heures normales, heures supplémentaires, heures

complémentaires et réduction du temps de travail

Valoriser toutes les absences compensées

Suivre les acomptes et avances

Traiter les prêts, oppositions et saisies-arrêts

Rédiger un bulletin de paie, le contrôler et l’expliquer

Mettre en œuvre les augmentations individuelles et collectives

Maîtriser les assiettes de cotisation

Etablir un solde de tout compte

Gérer des paiements multiples pour un même salarié

Gérer les virements interbancaires

Ventiler comptablement les frais de personnel

Ventiler analytiquement les frais de personnel

Faire des simulations :

- coûts à l’embauche
- effets de seuil
- effet noria
- effet GVT (Glissement Vieillesse Technicité)
- pyramide des âges
- pyramide des anciennetés
- effet en masse
- effet de report

Gérer la masse salariale

Calculer les coûts salariaux – présentéisme, absentéisme

Suivre le taux de rotation (« turn-over »)

Gérer la provision des indemnités

Gérer les indemnités de départ

Maîtriser la convention collective, les usages

Appliquer les obligations légales du travail et les accords d’entreprise

Rédiger un contrat de travail, du plus simple au plus complexe (temps partiel, clause
de dédit formation, clause de non-concurrence, etc.) et ses avenants successifs

Maîtriser les modifications des contrats de travail ( mode de rémunération,

localisation géographique, etc…)

Rédiger une transaction (code civil)

Maîtriser les contentieux

Utiliser les logiciels courants : traitements de texte, bases de données, tableurs,

logiciels de paie

Suivre l’évolution de l’informatique de gestion

Réaliser les déclarations sociales

Relations avec les administrations institutionnelles (inspection du travail, etc)

Procéder à un appel d’offres

Appliquer les normes qualité : AFAQ, etc.

Manager une équipe le cas échéant

CONNAISSANCES

Le droit du travail, de la sécurité sociale et la fiscalité y afférent

Les conventions collectives, les accords d’entreprise, les usages

Modalités de la transaction (concessions réciproques, …)

Les structures de qualification

Effectifs : effectif inscrit, effectif permanent, effectif moyen, effectif fiscal, travail
effectif

Taux d’appel et de cotisation

Informatique de gestion

Dispositifs fiscaux

Procédures internes de gestion du personnel et « us et coutumes »

Durée de conservation des documents

Connaissance des aides à l’emploi interministérielles, interrégionales,

internationales :
- cessation d’activité – allocation de remplacement pour l’emploi
- conseil à l’embauche
- Contrat d’Accès à l’Emploi (CAE)
- contrat de qualification
- contrat de qualification adulte
- contrat pour la mixité des emplois
- convention de conversion
- convention de coopération
- embauche de jeunes à l’étranger
- exonération pour l’embauche d’un premier salarié
- réduction des charges sur les bas salaires
- contrat d’adaptation
- contrat d’orientation
- contrat d’apprentissage
- Contrat Initiative Emploi (CIE)
- Stage d’Accès à l’Entreprise (SAE)
- temps partiel abattement forfaitaire
- temps partiel assiette réduite
- travailleurs handicapés
- Contrat Emploi Solidarité (CES)
- Contrat Emploi Consolidé (CEC)
- Contrat Emploi Jeune (CEJ)
- Aide Régionale à l’Export (AREX)
- Fond Régional pour l’Aide aux Cadres (FRAC emploi)
- Aide au temps partiel
- Aides à l’embauche de TH
 - Reversement de la TVA
- aides régionales
- etc.

Personnes ressources (conseillers internes et externes)

Groupements d’employeur

Portage salarial

COMPORTEMENTS

Organisé

Rigoureux

Méthodique

Précis

Capacité à gérer plusieurs dossiers en même temps

Confidentialité

Ethique

Sens du service

Disponible

Sens des responsabilités et de la gestion des contraintes

Intelligence sociale

Capacité d’écoute

Adaptable

Réactif

Curiosité d’esprit

Résistant au stress

Esprit de décision
MOYENS

Dictionnaire Permanent Social (idéalement sur CDROM)

Dictionnaire Permanent Paie (idéalement sur CDROM)

Code du travail mis à jour (idéalement sur CDROM)

Liaisons Sociales + internet

Revue Fiduciaire paye

Lamy Social (idéalement sur CDROM)

Cahiers spéciaux de l’ANDCP

Revue Personnel

Outils informatiques

INDICATEURS DE REUSSITE

Payes exactes

Coût de la production des fiches de paie par salarié

Fiabilité des opérations administratives

Respect des échéances

Pas de contentieux ni de réclamations (sécurité sociale ou fiscale) provoqués

Pas de redressement imprévu

Etre capable de donner des informations précises à tout moment

Efficience :

Masse salariale du service effectif service

Tx = --------------------------------------- et/ou
Masse salariale générale effectif général

Budget de fonctionnement
Tx = ----------------------------------------/salarié
Marge brute
 HYGIENE, SECURITE ET CONDITIONS DE TRAVAIL

MISSIONS

Assurer le respect des obligations légales et réglementaires et optimiser l’ensemble

des facteurs d’hygiène, de sécurité et de conditions de travail des salariés dans le
cadre des impératifs économiques de l’entreprise.

COMPETENCES REQUISES/CAPACITES A

Appliquer la méthodologie de prévention des AT (Accidents de Travail)

Appliquer la méthodologie d’analyse des AT et des maladies professionnelles

(enquête, arbre des causes, retour d’expérience)

Assurer les formalités administratives de déclaration et de suivi des AT

Conseiller le président du CHSCT

Gérer le compte employeur

Négocier ou renégocier les taux de cotisation Accident de Travail (AT) et trajet

(minoration)

Maîtriser le process de l’entreprise

CONNAISSANCES

Connaissances techniques générales sur :

. Aération des locaux

. Eclairage des locaux
. Température des locaux
. Intensité des bruits
. Installations sanitaires

Connaissances générales sur la prévention des risques :

- Lieux de travail (construction, transformation des lieux de travail,

zones de danger, dossier de maintenance, travaux exécutés par une
entreprise extérieure)
- Risques liés aux équipements de travail (conception et construction
des équipements de travail, utilisation des équipements et des
moyens de protection, mise en conformité des équipements,
manutentions manuelles, installations électriques, appareils de levage,
…)
- Risques liés à l’emploi de substances dangereuses (mise en œuvre,
amiante, étiquetage)
- Prévention des incendies (constructions nouvelles, transformations,
dégagements, chauffage, matières inflammables, lutte contre
l’incendie, …)
- Travaux interdits aux femmes et aux adolescents

Connaissances générales en ergonomie

Organisation des entreprises et des process

Normes règlementaires

Psychologie de l’Homme au Travail

Droit des accidents de travail et des maladies professionnelles

contestations, recours, actions judiciaires…

Principe de précaution

Principe de responsabilité (chef d’entreprise, possibilité de délégation,

subdélégation)

Concept « risque / danger grave et imminent »

Rôle et mission de l’inspecteur du travail et de l’ingénieur conseil de la CRAM

CHSCT :
 - Seuil de création, nombre d’élus / effectif de l’établissement et mode de
désignation
- Membres de droit du CHSCT (voix consultative, inspecteur du travail…)
- Ses missions : inspections trimestrielles, enquêtes, accidents du travail,
maladies professionnelles…
- Réunions obligatoires
- Les 3 cas d’ouverture de réunions supplémentaires :
. Accident ayant eu ou qui aurait pu avoir des conséquences
graves
. A la demande motivée d’au moins 2 membres du CHSCT
. Danger grave et imminent
- Obligations d’information et de consultation (RI, aménagement postes de
travail, études de sécurité…)

- Crédits d’heures et règles de cumul

Loi Evin

COMPORTEMENTS ET APTITUDES

Sensibilité aux risques encourus par les salariés en interface avec les
préoccupations économiques de l’entreprise

Pédagogie et persuasion

Rigueur

Sens logique

Capacité d’analyse

Sens de l’anticipation

Sens de l’observation

Pragmatisme
MOYENS

Code du travail

Code de la sécurité sociale

Dictionnaire Permanent Sécurité et Conditions de Travail

Dictionnaire Permanent Environnement et Nuisances

Guide de la sécurité pour les installations

Règles de l’APSAD : Assemblée Plénière des Sociétés d’Assurance Dommages

(Sécurité Incendie)

Conseils extérieurs et organismes de contrôle agréés

Outils informatiques

INDICATEURS DE REUSSITE

Accidents de Travail et Maladies Professionnelles :

. Evolution du taux d’AT sans arrêt et avec arrêt
. Taux de fréquence, taux de gravité
. Nombre de maladies professionnelles (déclarées et reconnues)

Evolution du taux d’absentéisme A.T.

Actions correctives et préventives (bilan HSCT de l’année N-1 et programme

prévisionnel de l’année N)

Evolution du taux de cotisation

Nombre de réunions du CHSCT

Evolution du nombre d’injonctions ou de mises en demeure de l’inspection du travail

ou de l’ingénieur conseil de la CRAM
 COMMUNICATION INTERNE

MISSIONS

Elaborer, proposer puis mettre en œuvre la politique d’information et de

communication

COMPETENCES REQUISES/CAPACITES A

Appréhender la culture d’entreprise voire la forger

Mesurer les tensions, sources de conflits éventuels

Répertorier les moyens d’information et de communication existants

Réaliser des sondages, enquêtes d’opinion, audits de climat social, interviews

individuelles, entretiens de groupe, enquêtes de lectorat

Prendre en compte les jugements portés par les salariés sur les moyens de
communication interne existants

Faire émerger les préoccupations et les aspirations de la direction et des salariés en

matière d’information et de communication

Détecter tout ce qui peut entraver ou faciliter la communication

Définir les objectifs de communication et décrire les moyens d’information

Mettre en place des relais de circulation de l’information à l’intérieur de l’entreprise

Participer au développement et à la formation des responsables hiérarchiques (rôle

de communication et d’animation des managers)

Réaliser un livret d’accueil, une plaquette de présentation de l’entreprise

Réaliser et diffuser un journal d’entreprise

Réaliser diverses publications : bulletins quotidiens, hebdomadaires, mensuels ou

trimestriels ; revues de presse…

Mettre en place des moyens audiovisuels : SVP interne, affichage, journal vidéo, etc.

Utiliser et développer l’intranet et les messageries internes

Organiser des journées « portes ouvertes »

Participer à la cellule de crise

Mettre en place un observatoire social

CONNAISSANCES

Théories de la communication

Sociologie des organisations

L’analyse systémique

Les groupes de pression, les représentants du personnel et leur mode de

communication interne et externe

La linguistique

Les systèmes d’information

Les techniques d’entretien

Les techniques d’audit de climat social

COMPORTEMENTS

Capacité à écouter et à communiquer

Capacités d’analyse et de synthèse

Bonne expression écrite et orale

Intérêt pour les autres

Empathie

Capacité d’anticipation

Réactivité

Créativité

Curiosité et ouverture d’esprit

Etre force de proposition

MOYENS

Relais à l’intérieur de l’entreprise

Toutes les informations sociales

Sous-traitants (Sociétés de conseil en communication, imprimeurs, photographes,

etc.)

Audiovisuels

Intranet, internet

Logiciels de mise en page et de photocomposition

INDICATEURS DE REUSSITE

Satisfaction des salariés et de la direction relative à la communication interne

Adaptation des supports de communication aux différentes populations de

l’entreprise

Résultats des enquêtes de lectorat (journal d’entreprise)

Ratios :

Budget de fonctionnement
Tx = ---------------------------------------- / salarié
Marge brute

Masse salariale du service

Tx = ----------------------------------------
Masse salariale générale
 DROIT DU TRAVAIL ET DE LA SECURITE SOCIALE

MISSIONS

Interpréter, appliquer et expliquer le droit social individuel et collectif (droit du travail

et de la sécurité sociale)

COMPETENCES REQUISES/CAPACITES A

Connaître les enjeux des textes et de la jurisprudence

Suivre en permanence les évolutions du droit du travail (veille)

Veiller à la validité des actions juridiques notamment dans des contextes particuliers
(ex : loi d’amnistie)

Saisir les opportunités de la législation (loi sur la RTT, Comité de groupe européen,
etc.)

Recommander oralement et/ou par écrit et s’engager sur des options, des actions en
montrant les avantages et les inconvénients

Optimiser les pré-contentieux

Optimiser l’application des textes dans l’intérêt de l’entreprise

Rédiger :
- des accords
- des contrats (droit du travail, droit commercial)
- des notes
- des conclusions juridiques
- des transactions (droit civil)
- des notifications de sanctions disciplinaires

Etre en mesure de gérer les engagements de l’entreprise (individuels ou collectifs)

comme les contrats de travail, les offres d’emploi conformes ou non aux descriptions
de postes internes, les usages

Organiser la documentation juridique et la tenir à disposition

CONNAISSANCES

Le droit et le raisonnement juridique

L’entreprise et son passé, contexte et historique

Le droit du travail et de la sécurité sociale

La règlementation

La jurisprudence

Arrêtés

Circulaires (ACOSS, Ministère du Travail, etc.)

Convention collective, accords d’entreprise, usages

L’économie d’entreprise

COMPORTEMENTS ET APTITUDES

Avoir l’esprit de synthèse

Etre rigoureux

Etre méthodique

Etre précis

Analyser des risques

Etre réactif

Etre vigilant

Etre curieux d’esprit

Anticiper

Avoir le sens du service

Etre sécurisant

Etre capable de s’exprimer par oral et par écrit

Avoir le sens de la communication

Etre à l’écoute de l’entreprise

Avoir le sens du relationnel

Etre capable de vulgariser

Etre pédagogue
Savoir résister à la frustration et à la contradiction
MOYENS

Dictionnaire Permanent Social (idéalement sur CDROM)

Code du travail mis à jour (idéalement sur CDROM)

Légisocial

Liaisons Sociales + internet

Lamy Social (idéalement sur CDROM)

Cahiers spéciaux de l’ANDCP

Revue Personnel

Outils informatiques

Séminaires

Conférences

Formation continue

INDICATEURS DE REUSSITE

Nombre de contentieux subis

Nombre de consultations spontanées élevé

Pertinence des recommandations

Temps de réponse aux questions posées

 FORMATION

MISSIONS

Elaborer et proposer la politique de formation, puis mettre en œuvre les actions et

contrôler leur application afin de mettre en adéquation les compétences requises et
prouvées des collaborateurs avec les compétences requises par l’entreprise
aujourd’hui et demain..

COMPETENCES REQUISES/CAPACITES A

Définir la stratégie en fonction de celle de l’entreprise

Définir les objectifs de la formation en liaison avec la GPEC

Recenser, identifier puis analyser les besoins de formation

Définir le budget formation souhaitable

Elaborer puis présenter le plan de formation

Promouvoir le plan de formation, motiver le personnel et le conseiller

Définir les contenus et les pré-requis

Déterminer les objectifs pédagogiques

Définir les processus d’évaluation : des prestations de formation, des acquis,…

Choisir avec la hiérarchie et en fonction des priorités, les personnes à former

Elaborer le cahier des charges :

- des intervenants (internes et /ou externes)
- logistique

Rédiger un appel d’offres

Planifier les actions de formation

Coordonner l’ensemble des acteurs et intervenants

Suivre, évaluer et contrôler le plan de formation, sa mise en œuvre et son budget

Faire évaluer les acquis

Optimiser les aides en matière de formation

Optimiser la gestion des versements obligatoires

Elaborer la déclaration annuelle

CONNAISSANCES

Ingénierie de la formation

Les métiers de l’entreprise

La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences

La législation (plan de formation, CIF, co-investissement, capital temps, etc.)

Les différentes offres externes de formation

Les outils et démarches pédagogiques actuels et émergents

Les dispositifs fiscaux (crédit emploi formation, les différentes taxes, etc.)

Les différentes aides

COMPORTEMENTS ET APTITUDES

Communicant

Etre pédagogue

Capacité à convaincre

Capacité à négocier

Capacité à arbitrer

Etre créatif

Capacité à conceptualiser

Capacité d’analyse et de synthèse

Etre organisé
MOYENS

Référentiel descriptif des emplois de l’entreprise et des compétences

Centre Inffo

Dicoguide de la formation

OPCA, Caparif, Fongécif…

Catalogues et salons

Procédures d’évaluation des prestations et des acquis

Retours d’expérience sur les formations précédentes et utilisation de la méthode

Assurance Qualité Formation (AQF)

Formateurs adaptés (prestataires externes, entreprise,…)

Conseils externes en ingénierie de formation

Outils bureautiques et informatiques

Salles de formation et moyens logistiques

INDICATEURS DE REUSSITE

Elévation avérée du niveau de compétences

Taux d’absentéisme aux sessions de formations

Ratio : nombre de personnes formées

Budget

Ratio : nombre de jours de formation

Salariés

Ratio : coût service formation

Budget formation
GESTION DES EMPLOIS, DES COMPETENCES ET DES CARRIERES

MISSIONS

Optimiser l’adéquation des ressources aux besoins de l’entreprise, au présent, à

court, moyen et long termes, en quantité et en qualité.
C’est aussi, dans ce cadre, stimuler les Hommes/Femmes par une gestion des
carrières individualisée.

COMPETENCES REQUISES/CAPACITES A

Description et évaluation des postes :

Assurer la mise en place des descriptions et évaluations des postes

Animer les comités de lissage

Identifier les postes repères et coordonner leur maintenance

Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences :

Recenser les métiers existant par famille professionnelle et emploi type

Effectuer les scenari d’évolution en fonction des facteurs économiques,

technologiques, organisationnels et sociaux

Projeter la structure cible d’emplois à moyen terme (volume, emplois fragilisés,

stables ou en développement)

Exploiter les données quantitatives en matière d’effectifs : répartition de la population

par catégorie professionnelle, niveau convention collective, âge, sexe, etc.

Analyser les ressources qualitatives (niveaux de formation, ancienneté dans le poste,

le métier, etc.)

Simuler les évolutions démographiques, hypothèses retraites et taux de rotation

Projeter les ressources disponibles à moyen terme

Etablir le diagnostic quantitatif et qualitatif des écarts, confronter les emplois et les
ressources en intégrant la projection à trois ou cinq ans

Générer les ajustements : embauche, mobilité, formation, reconversion, départ et

gérer le capital d’expertise de l’entreprise
Appréciation du personnel :

Mettre en place les entretiens d’appréciation, veiller à leur bonne exécution et à la

cohérence de la détermination des niveaux de performance

Analyser et traiter les résultats des entretiens individuels

Veiller à la pertinence des choix de formation et des actions de mobilité compte tenu
des perspectives d’évolution envisagées

Revue de personnel et organigrammes prévisionnels :

Organiser et consolider les revues de personnel par filière en vue d’élaborer les
organigrammes prévisionnels, d’identifier les postes clés et de détecter les hauts
potentiels

Traiter les situations individuelles défaillantes

Rémunération et promotions :

Préconiser des mesures salariales et/ou promotionnelles adaptées à telle ou telle

population spécifique

Informer la hiérarchie et mettre en œuvre la politique salariale décidée par la DG et

veiller au respect des règles prévues

Analyser et contrôler les propositions de promotion (années N, N+1, N+2) par rapport
aux niveaux de responsabilité et aux niveaux de performance

Conseil :

Diffuser et promouvoir auprès de la hiérarchie et du personnel les principes et les

outils de gestion des ressources humaines

Conseiller et assister la hiérarchie au niveau méthodologique et/ou pour des cas

particuliers

Conseiller et assister les salariés qui le sollicitent sur l’évolution de leur carrière

CONNAISSANCES

Métiers de l’entreprise, du secteur d’activité, les filières de formation et les parcours

professionnels
Marchés de l’emploi et bassins d’emploi

Classifications de la convention collective ou de l’entreprise

Méthodes d’évaluation de poste

Systèmes d’appréciation

Statistiques

Techniques de simulation

Systèmes d’information R.H.

Logiciels de gestion et SGBD

Conduite de projet

Techniques de conduite de réunion

Entretien de face à face

Autres organisations et cultures

COMPORTEMENTS ET APTITUDES

Savoir anticiper

Avoir une approche systémique et méthodologique

Capacité d’analyse et de synthèse

Capacité à développer l’objectivité dans les prises de décisions

Savoir arbitrer et gérer

Capacité à convaincre

Savoir détecter les priorités

Savoir écouter, conseiller et assister

Capacité d’adaptation

Ouverture d’esprit

MOYENS

Implication de la direction et de l’encadrement

Du temps (mission dans la durée)

Réseau interne des évaluateurs

Enquêtes de rémunération

Plan à Moyen Terme

Outils de GPEC (référentiel de compétences, carte des emplois, familles

professionnelles, emplois- types…)

Informatique (SGBD, S.I, etc.)

Pouvoir de régulation des recrutements externes (quantité et qualité)

Plans de recrutement, formation, promotion et actions de reconversions

Filières de mobilité

INDICATEURS DE REUSSITE

Taux d’adéquation ressources/besoins aujourd’hui et demain en termes d’effectifs et

de compétences

Pertinence des analyses et des recommandations permettant d’anticiper les

problèmes d’emploi, de favoriser l’adéquation des besoins et des ressources

Taux de reconversion des titulaires d’emplois menacés

Taux d’adaptation des titulaires des emplois sensibles (en déclin)

Taux de réalisation des objectifs

Satisfaction du personnel en matière de gestion des carrières et d’employabilité

Facilité d’exploitation par les opérationnels et gestionnaires R.H. : outils d’aide à la

décision

Qualité des diagnostics d’écarts

 GESTION DU TEMPS DE TRAVAIL

MISSIONS

Définir, proposer et mettre en place avec la direction et les salariés l’aménagement

du temps de travail et le gérer.

COMPETENCES REQUISES/CAPACITES A

Maîtriser la législation et optimiser ses conséquences économiques en proposant

des solutions adaptées voire novatrices

Situer la durée du temps de travail par rapport aux objectifs économiques de

l’entreprise

Maîtriser les temps :

- travaillés
- payés
- indemnisés
- de présence
- de formation

Savoir calculer les coûts horaires chargés individuels et collectifs

Comptabiliser et suivre les heures :

- d’absence (autorisées, non autorisées, payées, non payées etc.)
- de délégation des élus et des syndicats
- de récupération - complémentaires
- supplémentaires

Suivre les temps de déplacement (missions, trajets, etc.)

CONNAISSANCES

Droit du travail:

- temps de travail journalier, hebdomadaire, mensuel, annuel

- annualisation
- règles de proratisation
- jurisprudence
- chômage partiel
- informations et consultations obligatoires du CE, de l’inspection du travail, …
- travail à temps partiel
- heures supplémentaires, majorations et repos compensateurs
- régime des heures d’équivalence

Convention collective

Accords d’entreprise

Compte Epargne Temps

Rémunérations

Aides relatives à la réduction du temps de travail

Plannings 2X8, 3X8, 4X8, 5X8, VSD (vendredi, samedi, dimanche), etc.

Calcul sexagésimal et décimal des heures

Les différents systèmes de gestion du temps de travail :

- Matériels
- Logiciels
- Progiciels

COMPORTEMENTS ET APTITUDES

Assertif devant :

- les hiérarchies
- les salariés
- les représentants du personnel
- l’Administration

Capacité d’observation et d’analyse

Rigoureux

Pédagogue

Capacité à innover et force de proposition

MOYENS

Informations sur les temps de travail

Outils :

- réglementation de l’entreprise
- panneaux d’affichage (horaires affichés)
- procédures d’enregistrement du temps de travail et de conservation
- informations juridiques

INDICATEURS DE REUSSITE

Adoption des propositions par les différents partenaires : direction, salariés,

représentants du personnel

Exactitude des éléments fournis (qualité et chiffres)

Adéquation permanente des ressources aux besoins de l’entreprise à coût optimisé

Satisfaction des clients internes et externes

Pas de procès-verbal de l’inspection du travail et de condamnations

Pas de contentieux non provoqué

Absence de grève
 MOBILITE INTERNATIONALE

MISSIONS

Assurer la gestion administrative des expatriés de leur départ jusqu’à leur retour et
gérer l’accueil des « impatriés». C’est aussi contrôler les coûts de l’expatriation et
conseiller l’entreprise dans le domaine de la mobilité internationale.

COMPETENCES REQUISES/CAPACITES A

Proposer et mettre à jour une charte de la mobilité internationale

Veiller à la bonne application de la charte

Harmoniser les pratiques et les procédures avec les décideurs et acteurs de la

mobilité internationale en tenant compte des spécificités culturelles

Renseigner la DRH et les « responsables » des pays sur l’évolution des mouvements
de la mobilité internationale et sur les grandes tendances

Rédiger un guide destiné aux expatriés

Détecter les possibilités d’optimisation fiscales et sociales lors des entretiens avec
les expatriés

Proposer des solutions adaptées aux différentes situations personnelles des

expatriés

Informer les expatriés sur les schémas juridiques et fiscaux (doubles contrats, primes
d’expatriation, etc.)

Traiter spécifiquement la protection sociale et la prévoyance et si besoin les retraites

Informer et éventuellement rencontrer les expatriés concernant les formalités liées à

l’expatriation (déménagement, visas, visites médicales, formalités fiscales, etc.)

Etablir des relations avec les prestataires (sociétés de déménagement, consultants,

entreprises de relocation, etc.), négocier les contrats avec les prestataires et régler
éventuellement les litiges

Réaliser les formalités concernant les expatriés

Appliquer le droit du travail et la législation locale avec le support des spécialistes de

la fiscalité
Assurer le traitement comptable et fiscal des rémunérations et des périphériques

Mettre en place des procédures pour l’imputation des coûts et assurer le suivi des
dépenses

Mettre en place et tenir les tableaux de bord de suivi des mouvements des expatriés

Régler les problèmes rencontrés par les expatriés dans le pays d’accueil

Administrer les spécifications des congés payés des expatriés, voyages de retour, …

Gérer les affectations

Evaluer les coûts prévisionnels de la mobilité internationale (logement, voiture,

scolarité, impôts, etc.)

Réaliser des simulations de package de rémunération en fonction des différents

statuts d’expatriation

Restructurer le package de la rémunération

Optimiser fiscalement les coûts liés à l’expatriation

Rédiger les contrats (intégrant les données fiscales, juridiques, congés payés, …) ou
les avenants aux contrats de travail
CONNAISSANCES

Les droits du travail français et étranger

Les droits fiscaux français et étrangers et les conventions bilatérales

Le droit de la sécurité sociale

L’immigration et ses formalités (visas, permis de travail et de séjour, etc.)

Le contrôle de gestion

L’organisation de l’entreprise

Les pratiques des autres sociétés

Les outils informatiques adaptés à la mobilité internationale

L’anglais au moins et une autre langue

COMPORTEMENTS ET APTITUDES

Ouverture et curiosité d’esprit

Capacité à anticiper

Etre force de proposition

Communicant

Capacité à animer

Rigueur

Souplesse

Adaptabilité

Méthodique, organisé et rigoureux

Respect des autres

Intérêt pour les autres et empathie

Sensibilité à l’interculturel

MOYENS

Informatique
Documentation :

LAMY mobilité internationale

Guide Girouard
Mémentos Francis Lefebvre social et fiscal
Code du travail
Code général des impôts
Conventions fiscales
Affaires fiscales internationales
Règlements communautaires
Conventions de sécurité sociale

Conseillers externes spécialisés 

INDICATEURS DE REUSSITE

Satisfaction des clients : contrôle de gestion, expatriés et RRH

Respect des délais

Réponses adéquates

Coût de l ‘expatriation / budget

Rapidité d’intervention

Efficience du taux :

Masse salariale du service

coût de l’expatriation

Taux de réalisations annuelles :

Nombre d’expatriés

Nombre prévu
 NEGOCIATION COLLECTIVE

MISSIONS

Optimiser le fonctionnement de l’entreprise au travail, en recherchant ou non des

accords qui respectent les équilibres économiques de l’entreprise, dans le cadre de
la stratégie définie.

COMPETENCES REQUISES/CAPACITES A

Comprendre les enjeux de toutes les parties et de toutes les situations possibles, les
rôles respectifs, les marges de manœuvre et les points de rupture.

Concevoir une stratégie et la mettre en œuvre

Appréhender ce qui est négociable et ce qui ne l’est pas chez les partenaires

Gérer les conflits et les crises

Gérer le pouvoir et les rapports de pouvoir

Provoquer et saisir les opportunités

Anticiper sur les différentes phases de la négociation et préparer les phases de

réaction

Savoir gérer le temps de négociation

Décider au bon moment

Etre déterminé sur les objectifs à atteindre et souple sur les moyens d’y parvenir

Rechercher des solutions nouvelles et différentes

Gérer les appartenances plurielles des partenaires sociaux

Identifier les motivations personnelles des partenaires sociaux

Comprendre le fonctionnement du salarié en situation de représentation de ses

collègues

Communiquer (à l’oral et à l’écrit)

Maîtriser la dialectique et ses figures

Gérer les réseaux internes ou externes à l’entreprise

CONNAISSANCES

« Culture Générale » en terme de connaissances larges sur les différents thèmes

principaux des négociations :
Salaires, rémunération
Durée et aménagement du temps de travail
Intéressement et participation
Classifications
Formation professionnelle
Emploi et fins de carrière
Mobilité
Prévoyance
Retraites complémentaires et supplémentaires
Représentation du personnel et droit syndical

Sociologie des organisations

Théories de la stratégie

Dialectique

Les acteurs de la négociation

La délégation du chef d’entreprise et les subdélégations

Négociations et réunions obligatoires

Périodicité
Contenu de la négociation (obligation ou non d’aboutir)

Négociations facultatives

Modalités des négociations

Règles de convocation
Réunions préparatoires
Déroulement de la négociation
Issue de la négociation

Les différents accords collectifs et niveaux de négociation ;modalités de dénonciation

des accords
ANI (Accord National Interprofessionnel)
Accords de branches, accords nationaux
Accords d’entreprise
Accords de fin de conflit
Accords dérogatoires :
Champs d’application
Droit d’opposition
Accords atypiques :
Caractéristiques
 Effets
Dénonciation

La concrétisation d’un désaccord

Révision des accords

COMPORTEMENTS ET APTITUDES

Etre politique

Savoir convaincre

Savoir dire non (noyau dur non négociable)

Savoir présenter les choses de manière positive

Etre communicant (aisance à l’oral comme à l’écrit)

Savoir écouter

Etre assertif

Savoir respecter l’autre

Savoir décider

Savoir assumer des risques

Savoir respecter ses engagements, la parole donnée

Etre courageux et déterminé

Savoir gérer son stress

Savoir résister aux pressions et/ou agressions morales et / ou physiques

MOYENS

Les syndicats professionnels

La convention collective

Les accords collectifs

Documentation :
Dictionnaire Permanent Social
Lamy Social
Code du travail, code de la sécurité sociale et de la Mutualité Sociale
Agricole (MSA)
La jurisprudence
Presse et documentation :
Spécialisée :
Liaisons sociales
La semaine sociale Lamy
Cahiers sociaux du barreau de Paris
Revue de jurisprudence sociale Francis Lefèbvre
Légi-Social
La revue Personnel
Les revues syndicales ( employeurs et salariés) :
Action juridique (CFDT)
Cahiers Prud’homaux (CNPF)
Droit ouvrier (CGT)
IN F.O juridiques (FO)
Jurisprudence sociale (UIMM)
Revue pratique du droit social (CGT)

Les revues du secteur d’activité (syndicales, professionnelles…)

Généraliste :
Les Echos, La Tribune, Le Figaro, Le Monde…

Les réseaux professionnels et universitaires  notamment :

Les DRH des sociétés environnantes, l’AGRH
La Personnal Association, l'ANDCP…
Les associations d’anciens élèves

La participation aux conférences et congrès RH

Les conseils externes

INDICATEURS DE REUSSITE

Le climat social (enquête interne)

Les accords signés ( satisfaction entreprise et salariés)

Nombre de jours de grèves non gérées

Réalisation des objectifs de la DG (PMT)

Exécution sans incident des accords conclus

 RECRUTEMENT

MISSIONS

Définir, proposer puis mettre en œuvre la politique et le processus de recrutement

(tant des collaborateurs que des stagiaires sous convention), de la préparation du
recrutement à l’accueil et l’intégration.

COMPETENCES REQUISES/CAPACITES A

Définir les besoins en recrutement et les planifier

Analyser la demande, réaliser avec les opérationnels le diagnostic d’opportunité du

recrutement

Conseiller sur des solutions alternatives (CDD, intérim, sous-traitance, mise à

disposition, etc.)

Analyser les solutions économiques (implantation dans une zone franche, zone
défavorisée, jeunes peu qualifiés, CIE, Convention de Coopération, temps partiel,
etc.)

Interviewer les opérationnels pour rédiger une définition de poste précise (exigences
de qualification, compétences requises, personnalité, fourchette de rémunération,
environnement du poste, expérience, etc.)

Vérifier l’opportunité de la demande avec les opérationnels

Connaître les plans de carrière des salariés de l’entreprise

Exploiter les fichiers internes de compétences

Décider du mode de recrutement (interne/externe)

Mettre en place un système d’information interne et l’utiliser pour diffuser le poste à

pourvoir

Faire une liste de fournisseurs éventuels (ANPE, APEC, cabinets de recrutement ou

de chasse de tête, intérim)

Evaluer les coûts comparatifs de chaque méthode

Evaluer la pertinence des modes de diffusion et choisir en fonction du ou des postes

à pourvoir

Rédiger une annonce de manière attractive

Mettre en place des partenariats avec les universités, les écoles, les associations,
l’ANPE, l’APEC, etc .

Mettre en place des relations de proximité

Organiser et participer à des forums

Réaliser des opérations de communication institutionnelle sur le recrutement

Utiliser internet pour communiquer et rechercher des dossiers de candidats

potentiels

Mettre en place des bases de données (fichiers informatisés ou papier)

Savoir lire un C.V, une lettre de motivation et sélectionner les candidatures

Concevoir un dossier standard de candidature

Choisir de faire passer des entretiens individuels ou collectifs

Mener un entretien de recrutement (concevoir des outils adaptés aux entretiens,

préparer les questions à poser, savoir mettre le candidat dans de bonnes conditions
psychologiques et matérielles, présenter le poste aux candidats,…)

Organiser la formation des opérationnels aux entretiens de recrutement et à

l’évaluation

Faire passer des tests (tests d’efficience, tests de personnalité, tests

psychométriques, tests d’aptitudes)

Organiser les entretiens des candidats avec les opérationnels

Réaliser le debriefing avec les opérationnels pour les conseiller sur le choix du
candidat à retenir

Négocier les conditions avec le candidat retenu

- nature du contrat (CDI, CDD, temps partiel, etc)
- rémunération (salaire et périphériques)
- avantages en nature et en espèces
- statut et classification
- date d’entrée en fonction
- lieu et horaires de travail
- intitulé du poste
- reprise éventuelle d’ancienneté
- durée de la période d’essai

- clauses de non-concurrence, inventive, de mobilité, de dédit formation

- exclusivité (VRP)
- modalités d’indemnisation lors des déplacements
- clauses de sortie (outplacement, golden parachute, délais de préavis, etc.)
Rédiger les lettres de proposition d’engagement

Rédiger les contrats de travail

Mettre en place des procédures facilitant l’accueil et le suivi de l’intégration des

candidats recrutés

Proposer des tuteurs pour suivre les nouveaux

Mettre en place des séminaires d’intégration

Mener des entretiens de suivi à 3 mois, 6 mois et 12 mois

Vérifier la qualité des résultats obtenus en recrutement

Evaluer les coûts directs et indirects d’un recrutement : correspondant au temps

passé par les opérationnels (coûts d’adaptation), par le service recrutement et par
les autres services fonctionnels, les frais directs facturés, les coûts correspondants
aux frais de fonctionnement administratif des services de recrutement, etc…

Réaliser des audits de recrutement (audit de conformité et audit d’efficacité)

Connaître les lois concernant les offres discriminatoires

CONNAISSANCES

Les métiers et les emplois

Les référentiels de compétences

L’évaluation des postes et leur classification

La législation sur le recrutement et sur les contrats de travail

La psychologie

Les méthodes d’évaluation des candidats

Les techniques d’entretien : directif, semi-directif, non directif, etc…

L’analyse transactionnelle

Les tests (aptitudes, efficience, personnalité), leurs limites et les habilitations

nécessaires

Les centres d’évaluation

Le marché de l’emploi local, régional, national et mondial

Les pratiques des concurrents et les conditions de rémunération

Les formations (cursus scolaire et universitaire) des candidats

Les différents modes de recherche, leurs pratiques et leurs coûts :

- interne
- stagiaires
- ANPE
- APEC
- écoles et universités, associations d’anciens élèves
- candidatures spontanées
- annonces presse régionale, nationale, spécialisée
- relations personnelles ou professionnelles du personnel de l’entreprise
(cooptation valorisée ou non)
- intérim
- cabinets de recrutement et d’approche directe
- syndicats ou organismes professionnels
- chambres consulaires
- etc.
Les modes de diffusion des annonces, leur coût et leur efficacité par rapport aux
postes à pourvoir :

- interne
- presse régionale et nationale
- presse spécialisée
- associations d’anciens élèves
- internet

La culture de l’entreprise et les pratiques internes

Les procédures d’accueil

Les entretiens de suivi

Les audits de recrutement

Les langues étrangères (anglais au minimum)

COMPORTEMENTS ET APTITUDES

Etre honnête

Savoir écouter

Avoir de l’intérêt pour les autres et de l’empathie

Avoir l’esprit ouvert

Avoir l’esprit d’analyse et de synthèse

Avoir le sens de la confidentialité

Avoir de l’intuition

Etre logique

Savoir négocier

Etre méthodique et rigoureux

Avoir le sens du service

Savoir anticiper

Etre réactif

Savoir gérer plusieurs dossiers en même temps

MOYENS

ROME (Répertoire Opérationnel des Métiers et des Emplois)

Guide des métiers de l’APEC

Fiches du CIDJ

Fiches métiers et guides de l’ONISEP

Référentiel de compétences (GPEC)

Définitions ou descriptions de postes

Méthodes d’évaluation de postes

Grilles des salaires et nuages de points

Planning des postes à pourvoir et des dates d’entrée en fonction

Outils d’évaluation (centres d’évaluation, tests, etc.)

Guides d’entretien

Base de données informatisées de candidats

Presse généraliste et spécialisée (annonces)

Partenaires (ANPE, APEC, chambres de commerce, écoles, universités, etc.)

Sous-traitants (cabinets de recrutement et chasse de têtes, annonceurs,…)

Internet et intranet

Sélection de sites consacrés aux recrutements

Annuaires professionnels

CERCOMM (guide des conseils en recrutement)

« Où et comment s’informer » de l’APEC

« Guide des foires et salons »

Livret d’accueil

Outils informatiques
INDICATEURS DE REUSSITE

Masse salariale service recrutement

TAUX :
Masse salariale de l’entreprise

Budget fonctionnement du service recrutement

TAUX :
Marge brute /salaires

Retour sur investissement (Pay Back)

Satisfaction des opérationnels : temps, budget, qualité

Nombre de recrutements satisfaisants par an

TAUX :
Nombre total de recrutements par an

Atteinte du taux de rotation désiré

Fourniture en temps réel des informations précises sur l’avancement des opérations
de recrutement : quel candidat a été vu, par qui, quand, résultat, etc.

Efficience :

Coût d’adaptation (information, intégration, apprentissage du poste)

TAUX  =
Coût du recrutement

Coût du recrutement
TAUX =
Salaire brut annuel du recruté

Respect des différents délais

Avoir une bonne image externe de sa société en ce qui concerne le recrutement

Fourniture en temps réel des informations précises sur les entrées et les sorties

Nombre de stagiaires recrutés /an

TAUX :
Nombre total de stagiaires /an
 RELATIONS SOCIALES

MISSIONS

Faire vivre le dialogue social, en tenant compte de la législation et des impératifs

économiques de l'entreprise selon la stratégie qu’elle s’est fixée, en conciliant ses
objectifs et la satisfaction du personnel.
C'est aussi régler les litiges et accompagner le management dans la gestion des
changements et des conflits.

COMPETENCES REQUISES/CAPACITES A

Savoir présider un CE et/ou CCE et/ou CHSCT ou conseiller un président de CE et /

ou de CCE, et/ou de CHSCT , savoir recevoir les délégués du personnel

Maîtriser la législation et la jurisprudence

Savoir gérer l’absence éventuelle de délégués syndicaux

Savoir discerner l’évolution des rapports de force , anticiper et proposer des solutions

Etre à l'écoute des tendances internes et externes ainsi que des évolutions des
courants de pensées et d’opinions, doctrines, des mouvements sociaux…

Identifier l'organisation de l'entreprise, ses valeurs, ses produits et/ou services, ses
rouages, ses forces et faiblesses et ses points critiques éventuels

Savoir identifier les priorités

Savoir communiquer : présenter, informer, rédiger, animer, reformuler, convaincre,

négocier

Se constituer un réseau d’information interne

Réaliser un diagnostic social

CONNAISSANCES

Les différentes organisations syndicales : leur histoire, particularisme, doctrine,

organisation, stratégie

Les sections syndicales (moyens d’actions)

Les concepts d’entreprise, d’établissements, de groupe et d’unité économique et
sociale

Les procédures d'élection et de désignation des Instances Représentatives du

Personnel, en fonction des seuils d'effectifs :
Comité d'Entreprise, Comité d'Etablissement, Comité Central d'Entreprise,
Comité de Groupe et Comité d'Entreprise Européen
Délégués du Personnel
Membres du CHSCT
Délégués syndicaux
Représentants des salariés au Conseil d'Administration, le cas échéant

Le droit de grève

Le délit d'entrave envers le fonctionnement des IRP

La convention collective, accord(s) d’entreprise et usage(s)

Les usages de l’entreprise ou de la profession (conditions de dénonciation)

L'attribution et l'utilisation des crédits d'heures et leur suivi

La protection des représentants du personnel (fonctionnement, licenciement…)

Le règlement intérieur et son élaboration

Les modalités d’affichage obligatoire

Les délégués syndicaux :

leurs missions
leurs moyens
le fonctionnement
les modes de désignation
Le fonctionnement du Comité d'Entreprise :

la personnalité civile du CE

l'organisation interne du CE :
son bureau
ses commissions obligatoires (en fonction de l'effectif) :
Commission formation professionnelle et emploi
Commission information et aide au logement
Commission économique
ses commissions facultatives
son règlement intérieur
les accords de fonctionnement
la gestion des activités sociales et culturelles

Les réunions :
attributions économiques et professionnelles du CE
leur périodicité
les règles d’établissement de l'ordre du jour
les règles d’établissement du procès-verbal
les modalités de la convocation

L'information du CE :
informations périodiques
informations avant consultation

Les cas obligatoires d’information et / ou de consultation :

Sur quoi
Quand
Comment
Les procédures particulières (ex : droit d’alerte)
Articulation avec des procédures spécifiques (licenciements collectifs
pour motif économique…)
Les procédures contentieuses (ex : référé TGI)

Les moyens à disposition du CE :

le local et les moyens de fonctionnement
les possibilités d'assistance extérieures
commissaire aux comptes
expert comptable
expert en technologie

Les ressources du CE :

subvention de fonctionnement
subvention des activités sociales et culturelles
Les Délégués du Personnel :

leurs attributions, pouvoir, moyens…

les réunions :
fréquence
participants
convocations
déroulement
réponses écrites

Le fonctionnement du Comité Central d’Entreprise

Le CHSCT :

sa composition
ses missions
son fonctionnement
ses moyens

L’Administration du Travail, l'Inspection du Travail :

Rôle et missions
Sa hiérarchie (Inspecteur, Contrôleur, Directeur)
Informations à lui transmettre, ses droits d'investigation :
Contenu, chronologie,
Répartition des compétences, Juge civil / Administration
COMPORTEMENTS ET APTITUDES

Savoir écouter

Etre disponible

Etre assertif

Etre respectueux et faire preuve de considération

Savoir partager les valeurs de l’entreprise, se les approprier et les représenter

Faire preuve d’exemplarité

Savoir intégrer d’autres points de vue que le sien

Savoir gérer son stress

Savoir maîtriser ses émotions

Avoir le sens du compromis

Savoir dire non (noyau dur non négociable)

Avoir l'esprit d'analyse et de synthèse

Etre organisé

Savoir gérer plusieurs dossiers en même temps

Avoir le sens des responsabilités et de la gestion des contraintes

MOYENS

Les syndicats professionnels

La convention collective

Les accords collectifs

Documentation :
Dictionnaire Permanent Social
Lamy Social
Code du travail, code de la sécurité sociale et de la Mutualité Sociale
Agricole (MSA)
La jurisprudence

Presse et documentation :
Spécialisée :
Liaisons sociales
La semaine sociale Lamy
Cahiers sociaux du barreau de Paris
Revue de jurisprudence sociale Francis Lefèbvre
Légi-Social
La revue Personnel
Les revues syndicales ( employeurs et salariés) :
Action juridique (CFDT)
Cahiers Prud’homaux (CNPF)
Droit ouvrier (CGT)
IN F.O juridiques (FO)
Jurisprudence sociale (UIMM)
Revue pratique du droit social (CGT)

Les revues du secteur d’activité (syndicales, professionnelles…)

Généraliste :
Les Echos, La Tribune, Le Figaro, Le Monde…

Les réseaux professionnels et universitaires  notamment:

Les DRH des sociétés environnantes, l’AGRH
La Personnal Association, l'ANDCP…
Les associations d’anciens élèves

La participation aux conférences et congrès RH

Les conseils externes

INDICATEURS DE REUSSITE

Le climat social (enquête interne)

Les accords signés (satisfaction employeur / salariés)

Le nombre de jours de grèves non gérées

Le nombre de départs souhaités (capacité à conserver les compétences clefs) et leur

coût

Le nombre de décisions de justice favorables/défavorables à l’entreprise et leur coût

Réalisation des objectifs de la Direction Générale (Plan Moyen Terme)

 REMUNERATION

MISSIONS

Proposer la politique de rémunération, la mettre en œuvre puis analyser ses

résultats.
Optimiser l’équilibre socio-économique en fonction de la stratégie de l’entreprise et
de ses moyens.

COMPETENCES REQUISES/CAPACITES A

Maîtriser les facteurs d’évolution de la masse salariale

Analyser les enjeux:

- Maîtriser la dimension économique (coûts, équilibres financiers, masse
salariale)
- Simuler une politique salariale
- Maîtriser la dimension sociale (partage de la récompense, équité, mérite,
classification, individualisation, motivation et implication)

Conduire une politique dynamique des rémunérations :

- Flexibiliser une partie de la masse salariale
- Motiver les hommes et les équipes
- Fidéliser le personnel
- Faciliter le recrutement
- Développer un sentiment d’appartenance
- Baisser les coûts salariaux avec des rémunérations moins coûteuses que la
rémunération directe
- Promouvoir l’image d’une politique sociale performante
- Diminuer la pression fiscale des salariés à haut salaire

Maîtriser la gestion (optimisation des R.H, lien avec la gestion des carrières,
performance individuelle, performance d’entreprise, intéressement, participation)

Simuler une politique salariale

Maîtriser les définitions et les méthodes de calcul des valorisations de mesures

salariales

Maîtriser l’effet historique

Réaliser une analyse comparée des coûts en Europe et dans le monde

Communiquer sur les rémunérations (bilan social individualisé)

Maîtriser un système d’information ressources humaines

CONNAISSANCES

Concepts de :

Rémunération directe
Salaire de base
Complément individuel
Part individuelle réversible
Part d’équipe réversible
Primes fixes
Primes variables

Périphériques légaux
Intéressement
Participation
Plan d’épargne entreprise
Abondement
Stock options

Périphériques sélectifs
Gratification en nature
Logement de fonction
Voiture de société
Complément de retraite personnalisé
Frais de déplacement
Frais de représentation
Téléphone personnel
Cotisation de membre d’une organisation professionnelle
Formation de type MBA, …
Jetons de présence

Périphériques statutaires
Assurance décès
Prévoyance
Compléments de retraite
Aide familiale
Transport du personnel
Participation aux repas
Médaille du travail
Prêt de la société
Assurance automobile
Assurance risques divers
Facilités pour les loisirs
Cotisation de membre d’un club sportif / culturel
Remises sur produits de la société
Conseils juridiques et financiers
Bourses d’étude des enfants

Les différentes définitions de la masse salariale (masse salariale totale, masse

salariale fiscale, masse salariale versée aux salariés)
Les facteurs d’évolution de la masse salariale (augmentation générale, augmentations
individuelles, intérim, formation professionnelle, accidents du travail, …)

La NCAO (art. L.132-27 et s.) : Négociation Collective Annuelle Obligatoire

Les différents effets :

Historiques – effet niveau, effet masse, effet report, effet déport
Effet d’effectif
GVT (glissement vieillesse technicité)
Effet de noria
Effet de structure

Le concept de Valeur Ajoutée

Les métiers

Les bassins d’emploi

Les marchés de l’emploi

L’évaluation des postes et les systèmes d’appréciation

Les classifications

Les différents codes du travail, de la sécurité sociale, les accords et réglementation

AGIRC et ARRCO, les circulaires ACOSS

La fiscalité liée à l’entreprise et la fiscalité des particuliers

Le concept de rémunération non soumise à charge

La comptabilisation des frais de personnel (comptes 62, 63, 64)

Le concept d’avantages acquis, d’usages et les conditions de dénonciation

Clauses de revoyure – effet cliquet

Incidence des licenciements : indemnités de licenciement, transactions, préavis…

COMPORTEMENTS ET APTITUDES

Capacité d’adaptation, confidentialité

Rigueur, méthode

Curiosité d’esprit

Ouverture d’esprit
MOYENS

Un système d’évaluation des postes

Une classification /qualification

Un système d’appréciation

Un Système d’Information Ressources Humaines (SIRH)

Les revues professionnelles (La revue Fiduciaire paye, Liaisons sociales, etc.)

INDICATEURS DE REUSSITE

Maîtrise de la masse salariale

Conserver les hommes clés

Ratios techniques et comparatios