SUPPORT DE FORMATION

M. TAGRO DANIEL

Consultant-Formateur en Management des Ressources Humaines

(00225) 77 12 24 79

danieltagroz@gmail.com
 INTRODUCTION

Une organisation peut être appréhendée comme un ensemble de constituants appelés

organes interdépendants bien que chacun ait une fonction originale. En plus d’être un ensemble
d’organes, une organisation peut également être conçue comme la coopération de plusieurs
individus qui vont réaliser ensemble quelque chose. L’entreprise est aussi perçue comme une
unité économique dotée de la personnalité juridique qui combine des facteurs de production
(capital et travail) pour produire des biens ou des services destinés à être vendus sur le marché.
On peut représenter les organes d’une entreprise en mettant en avant une interdépendance
d’organigrammes. L’organigramme est aussi défini comme le schéma structurel et
fonctionnel d’une entreprise. Parmi les organes (services) d’une entreprise, on peut citer ceux
qui tiennent les fonctions suivantes :
➢ La fonction commerciale : chargée de distribuer le produit fini ou semi fini de
l’entreprise sur le marché.
➢ La fonction production ou technique : chargée de transformer la matière première en
produit fini ou semi fini.
➢ La fonction comptable et financière : chargée de fournir à l’entreprise des moyens
financiers à de meilleures conditions en vue d’atteindre les objectifs.
➢ La fonction de sécurité : chargée d’élaborer des mesures sécuritaires et d’hygiène pour
le bon fonctionnement du travail au sein de l’entreprise.
➢ La fonction ressources humaines ou personnel : chargée de la gestion qualitative et
quantitative des hommes et des femmes pour l’atteinte des objectifs de l’entreprise. Cette
fonction fait partie des organes (services) possibles d’une entreprise.
La Gestion des Ressources Humaines est une fonction à part entière, car elle n’est pas toujours
présente et ce à cause de la taille de l’entreprise. De façon spécifique, la fonction R.H consiste
à pourvoir l’organisation en hommes aux lieux les mieux indiqués en vue de permettre à celle-
ci de tirer le maximum de profit.

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 LA GESTION ADMINISTRATIVE DU PERSONNEL (G.A.P.)

THEME 1 : LE DOSSIER DU PERSONNEL

CHAPITRE 1 : La contexture du dossier du travailleur

Le premier élément que doit rechercher le gestionnaire des RH dans une entreprise concerne
le dossier travailleur. C’est cet outil qui lui donnera les premières informations sur l’effectif
qu’il aura à gérer. Si ces dossiers n’existent pas, il doit les constituer. En revanche s’ils
existent, il doit s’assurer qu’ils sont tous bien montés et qu’il peut y trouver les informations
dont il aura besoin.
Pour faire une telle analyse, le Gestionnaire doit maîtriser lui – même la contexture du dossier
du travailleur.
Deux points sont à étudier :

SECTION 1 : CONTENU & STRUCTURE DU DOSSIER DU TRAVAILLEUR

1 : Le contenu du dossier

A raison du caractère intuitus personae du contrat de travail, le dossier doit comporter

suffisamment d’informations sur le travailleur qu’on recrute.

A – Les informations servant à identifier le travailleur

Ce sont :

• La photo d’identité
• La photocopie de la carte nationale d’identité
• L’acte de naissance ou le jugement supplétif
• L’empreinte digitale
Ces éléments doivent figurer sur la fiche d’identification du travailleur.

B – Les informations relatives à l’aptitude professionnelle du travailleur

Ce sont :

• Les copies des diplômes ou des certificats ou attestation de formation

• Les certificats de travail et les attestations de stage
D – Les informations relatives à la filiation & à la famille

• La photocopie de la carte d’identité ou l’acte de naissance de l’un des parents

• Les extraits de naissance des enfants mineurs à la charge du travailleur
• Le certificat de fréquentation & le certificat de vie & entretien
• La copie de l’acte de mariage (pour les travailleurs qui sont mariés)

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E – Les informations relatives à la santé et à l’aptitude physique

• Certificat de visite médicale d’embauche

• La position militaire (Apte ou inapte à servir sous les drapeaux)
F – Les informations nécessaires à la localisation géographique du travailleur.

• Le certificat de résidence
• La boîte postale
• Le numéro de téléphone
• L’Email si possible
G –Les informations servant à garantir les intérêts de l’entreprise.

Cette rubrique concerne le dépôt de cautionnement ou la recherche de caution ou de garantie

dans le cadre de l’exercice de certains métiers comme celui du comptable, de la caissière, de
certains agents commerciaux, du gestionnaire de stock ou de celui de gérant de magasin.

2 : La structure du dossier

Le dossier du travailleur est constitué par une chemise à rabat cartonné, indiquant ses nom &
prénoms, son numéro matricule et comprenant nécessairement les sept sous – chemises
suivantes :

• La sous – chemise identification & filiation

• La sous – chemise contrat de travail & références professionnelles
• La sous – chemise CNPS, assurances & Affaires sociales
• La sous – chemise discipline & sanction
• La sous – chemise santé & aptitude physique
• La sous – chemise absence, permissions & congés
• La sous – chemise correspondance, notation & autres
Toutes ces rubriques ont pour but de faciliter la collecte d’informations nécessaires à gestion
de la carrière du travailleur. Lorsqu’une de ces sous – chemises ne figure pas au dossier, il y a
nécessairement risque de désordre.

SECTION 2 : L’IMPORTANCE DES PIÈCES VERSÉES AU DOSSIER

Les pièces qui sont versées au dossier du travailleur sont des informations très importantes qui
vont permettre au Gestionnaire des RH de procéder à l’immatriculation du travailleur à la
CNPS, au traitement de son salaire, à son affectation à un poste de travail donné et à la
gestion de sa carrière.
Dans les entreprises où le personnel n’a pas tous ces dossiers au complet, il y a de fortes
chances que la gestion du personnel couve certaines irrégularités qui peuvent s’avérer
préjudiciables pour l’entreprise elle-même (il peut être ainsi en cas de détournement et de
fuite du travailleur) soit à l’état ou à la collectivité.

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CHAPITRE 2 : LE CLASSEMENT DES DOSSIERS DU PERSONNEL

Une fois que le dossier est monté, il faudra le classer.

Et du fait du nombre important des dossiers, l’on utilise généralement trois types de
classements à la fois simple et efficaces. Il s’agit de :

SECTION 1 : CLASSEMENT ALPHABÉTIQUE

Classement suivant les lettres de l’alphabet ou suivant les initiales des noms.

SECTION 2 : CLASSEMENT NUMÉRIQUE

Classement suivant des chiffres qui peuvent être des numéros (numéro matricules), des codes
chiffrés, le numéro des bureaux ou du poste téléphonique du travailleur.

SECTION 3 : LE CLASSEMENT ALPHANUMÉRIQUE

Ce système est la synthèse des deux premiers. Il est à la fois alphabétique et numérique.
Il est plus moderne et plus efficace. En général, il consiste à identifier un groupe de
travailleurs par un chiffre ou un code et à classer à l’intérieur de ce code, de ce numéro ou de
ce chiffre, les travailleurs concernés par ordre alphabétique ou vice – versa.
Ce qui importe ici est que vous puissiez choisir la méthode la mieux adaptée à votre
entreprise.

THÈME 2 : LES DOCUMENTS RELATIFS A LA GESTION DES RESSOURCES

HUMAINES

Certains documents qui servent à la Gestion des Ressources Humaines ont un caractère
obligatoire parce qu’ils sont imposés à l’employeur par des textes.

Mais d’autres par contre doivent être conçus par le gestionnaire pour les besoins de sa gestion.
Il s’agit en général des matrices de gestion et des logiciels ou progiciels de gestion.

CHAPITRE 1 : LES DOCUMENTS OBLIGATOIRES

SECTION 1 : LE REGISTRE D’EMPLOYEUR

Le registre d’employeur est un ensemble constitué de trois fascicules, qui servent à collecter
un certain nombre d’informations relatifs au contrat de travail, à l’ordre d’arrivée de l’effectif
et à la carrière du travailleur.
• Le premier fascicule est intitulé « PERSONNEL ET CONTRAT »
Il comporte les treize rubriques suivantes :
Un numéro d’ordre, les noms & prénoms, l’adresse postale, l’adresse de la personne à
contacter en cas d’accident, le lieu de naissance, le sexe, l’âge, la filiation, la situation de
famille le nombre d’enfants à charge, la date d’entrée dans l’établissement, la date de sortie de
l’établissement, la nature ou le caractère du contrat de travail.

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Toutes ces informations sont obligatoirement fournies pour chaque travailleur de l’entreprise
sans exclusive.
• Le deuxième fascicule est intitulé « REGISTRE D’EMPLOYEUR »
Il comprend neuf rubriques conçues sur feuillet double qui doit être obligatoirement remplie
par le travailleur. Ces rubriques concernent :
La catégorie et le classement catégoriel, le salaire de base, les accessoires de salaires
(avantage en nature, indemnité & primes ayant nature juridique de salaire), le cautionnement
pour certaine fonction (si ce travailleur a été effectivement versé), l’emploi tenu par le
travailleur et la date de son affectation à ce poste, la date de congé, le nombre de jours de
congé obtenu, la rémunération ou le montant de l’allocation de congé, et la date de reprise du
travail.
• Enfin le dernier fascicule « OBSERVATIONS ET MISE EN DEMEURE »
Il est prévu uniquement pour le contrôle de l’Inspection du Travail & des lois sociales, ainsi
que des médecins inspecteurs du travail en ce qui concerne leur domaine de compétence.
L’employeur doit mettre ce document à la disposition des agents de ce ministère à l’occasion
de chaque contrôle afin qu’ils fassent leurs différentes observations.

Ce fascicule comprend dix rubriques ; la date de l’observation, l’objet de l’observation, le

délai assigné à l’employeur pour régulariser des irrégularités constatées, la signature de
l’inspecteur du travail ou de son délégué, les observations sur les suites données, la date de
cette observation ou de la mise en demeure éventuelle, l’objet de l’observation ou de la mise
en demeure, les délais assignés, la signature de l’inspecteur du travail ou de son délégué, les
observations sur les suites données aux observations précédentes.

Toutes les dispositions antérieures relatives au registre d’employeur sont encore en vigueur.

Le registre employeur est régit par les articles 93.1 et 93.2 du chapitre 3 du code du travail
relatif aux obligations des employeurs. Ces textes sont complétés par les articles 10 & 11 du
Décret n°96 – 209 du 09 février 1996 relatif aux obligations des employeurs. Suivant ces
textes, le registre d’employeur doit être tenu sans déplacement à la disposition de l’Inspecteur
du Travail et des lois sociales et conservé pendant les cinq (05) ans suivant la dernière
mention qui a été portée.

NB : Le registre d’employeur doit être coté & paraphé au greffe du tribunal avant son
utilisation.

SECTION 2 : LE RÈGLEMENT INTÉRIEUR

Le règlement intérieur est un document écrit par lequel, l’employeur fixe obligatoirement les
règles relatives :
• A l’organisation technique du travail
• A la discipline, en déterminant la nature et l’échelle des sanctions susceptibles d’être
prononcées ainsi que les dispositions garantissant les droits de défense reconnus au
travailleur ;
• Aux prescriptions concernant l’hygiène et la sécurité nécessaires à la bonne marche de
l’entreprise.

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Il est obligatoire dans les entreprises industrielles ou agricoles, employant habituellement plus
de dix (10) travailleurs
Dès son affichage, le règlement intérieur s’impose à l’ensemble des travailleurs de l’entreprise
ou de l’établissement.

SECTION 3 : LE REGISTRE DE SÉCURITÉ

Ce registre est généralement mis en place soit par le responsable du département sécurité, soit
par la personne en charge du personnel dans les entreprises qui disposent d’extincteurs.
En effet, pour prévenir les risques d’incendie dus à la nature des produits de l’exploitation,
certaines entreprises ou établissements sont dotés d’extincteurs qu’ils doivent nécessairement
entretenir. Et le registre de sécurité a pour but de permettre au chargé du personnel ou au chef
de la sécurité de suivre le passage du service d’entretien et les observations qui y sont faites.
Ce registre doit également être mis à la disposition de l’Inspecteur du Travail et des Lois
Sociales à l’occasion de ses visites en entreprise.

CHAPITRE 2 : LES MATRICES NÉCESSAIRES A LA COLLECTE

D’INFORMATION UTILES

SECTION 1 : MATRICE DE CONTRÔLE DE L’ÉQUILIBRE FINANCIER

ANNÉE CHIFFRE EFFECTIF MASSE SALARIALE

D’AFFAIRES GLOBAL ANNUELLE
ANNUEL ANNUEL

NB : cette matrice permet d’analyser dans le cadre du bilan social ou de l’audit,

l’équilibre financier de l’entreprise.

Salaire moyen = masse salariale annuelle ou masse salariale mensuelle

effectif global annuel effectif global du mois

Taux d’équilibre = (masse salariale annuelle) x 100

chiffre d’affaires mensuel
Ou (masse salariale mensuelle) x 100
Chiffre d’affaires mensuel

Le taux d’équilibre est l’instrument de mesure du poids de la masse salariale dans le chiffre
d’affaires que réalise l’entreprise ; plus le salaire pèse sur le chiffre d’affaires plus il y a risque
de déséquilibre financier.
En règle générale, on dit qu’il y a risque lorsque le taux d’équilibre est supérieur ou égal à
50%. Ce risque est certain, lorsque le salaire moyen reste disproportionné par rapport à la

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rentabilité réelle des postes de travail. Par exemple, vous pouvez offrir un salaire de 250 000
francs CFA à votre coursier ; mais qu’apporte ce coursier dans la réalisation du chiffre
d’affaires de votre entreprise ? Une étude est parfois nécessaire, lorsque le risque de
déséquilibre est constaté. Cette étude va vous permettre de prendre les décisions qui
conviennent le mieux à la situation.

SECTION 2 : EFFECTIF PAR CATÉGORIES PROFESSIONNELLES

IVOIRIENS AFRICAINS NON TOTAL CUMUL

CATÉGORIE NON AFRICAINS
IVOIRIENS
H F H F H F H F H+F
Cadres
supérieurs
Cadres
Agents de
maîtrise
Employés
Ouvriers
Manœuvres
TOTAL

NB : Cette matrice suppose l’existence d’une liste du personnel correcte

comportant toutes les mentions obligatoires.

Elle facilite les études comparatives (nombre de cadres par rapport au nombre d’agents de
maîtrise, nombre d’agents de maîtrise par rapport au nombre d’employés et d’ouvriers,
nombre de femmes par rapport aux nombre d’hommes…)

SECTION 3 – EFFECTIF ET AGES :

15 à52 ans 26 à 45 36 à 45 46 à 55 Au-delà de

ans ans ans 55 ans
H F H F H F H F H F
Cadres supérieurs
Cadres
Agents de
maîtrise
Employés
Ouvriers
Manœuvres
TOTAL
Cumul

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 NB : Vous pouvez proposer des tranches d’âge mieux adapter à votre entreprise. Cette matrice
vous donne toutes les informations dont vous aurez besoin pour monter les pyramides des
âges et conduire à bien toutes études tendant à la mise en place de vos politiques de gestion.

SECTION 4 : MATRICE DE GESTION DES CONGÉS

NOM & Départ Départ Date Nbre Nbre de Nbre OBSERVATION

N° prénoms prévu effectif de de jours de
matricule retour jours exécutés jours
de restant
congés

SECTION 5 : MATRICE DE GESTION DES MALADIES & DES ABSENCES

A – Matrice de gestion des accidents & des maladies

NOM & N° MAT. SERVICE DATE TYPE D’ACCIDENT OU OBSERVATION

du Travailleur MALADIE

B – Matrice de gestion des permissions & absences

NOM DU DATE MOTIF NOMBRE EFFET SUR LE OBSERVATION

TRAVAILLEUR Permission DE JOURS SALAIRE OU
ou absence LE CONGE

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 THEME 3 : LES ACTES COURANTS D’ADMINISTRATION DES RH

Ces actes concernent le contrat de travail, la lettre d’embauche, les actes de renouvellement et
de rupture du contrat de travail, la fiche de poste, les attestations et les certificats.

CHAPITRE 1 : LE CONTRAT DE TRAVAIL

SECTION 1 : LA RÉDACTION DU CONTRAT DE TRAVAIL

Le contrat de travail est le fondement même des rapports entre Employeur et Travailleur. Il
constitue également la base de l’application du droit du travail et du droit de la prévoyance
sociale. Pour éviter les conflits, il importe que le contrat de travail soit toujours passé par
écrit.
Mais comment doit – on rédiger le contrat de travail ? Que doit – il contenir ?
Le contrat de travail est une longue phrase qui commence toujours par :
Entre (nom et prénoms, adresse, etc.) ci – après désigné (e) l’employeur
Et (nom et prénoms, Nationalité, date et lieu de naissance etc.) ci – après désigné (e) le
travailleur ; Il a été convenu ce qui suit :
NB : Ce qui suit est le contenu de l’accord des parties.
C’est la suite de la phrase qui se présente soit sous la forme de petits points (1, 2, …) soit sous
la forme de chapitre (I, II, II…) soit sous la forme d’articles (Article 1, Article 2…)

A – Le premier point de cette suite de phrase concerne en général les textes régissant le
contrat de travail.

Ce point est très important parce qu’il arrive que certaines entreprises ne soient pas assujetties
à la convention collective interprofessionnelle ; dans ce cas, les textes applicables concernent
essentiellement le code du travail et les textes relatifs à la prévoyance sociale.
Il est également possible que l’entreprise employeur soit régie par des textes spécifiques (Ex :
la convention collective des Écoles et Établissements Privés Laïcs).
La précision des textes permet donc de faciliter la gestion des conflits de travail.
B – Les autres points peuvent dépendre du contenu des accords.
Mais en général ces points concernent notamment :

• l’engagement ou l’embauche
• le classement catégoriel du travailleur
• la rémunération ou salaire
• la durée du contrat
• la durée du congé (travailleur local ou travailleur expatrié)
• le préavis
• les accidents de travail
• la période d’essai
• le respect du règlement intérieur de l’entreprise
• la gestion des différends ou conflits
• etc.

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 C – Le dernier point du contrat de travail est relatif aux dispositions finales.

Exemple de dispositions finales :

« Le travailleur soussigné affirme qu’il est libre de tout engagement antérieur qu’il a lu et
approuvé chacune des dispositions ci-dessous et qu’il donne son libre consentement au
présent contrat de travail qui prend effet à compter
du……………………………………………………………………….
Cette dernière disposition marque la fin de la phrase qui traduit la convention des parties.
Et sous de cette dernière disposition se trouve la date et les différentes signatures.
(Fait à Abidjan le………………………)
(Fait à Bondoukou le……………….)

SECTION 2 : LE CONTENU DU CONTRAT DE TRAVAIL

Le contenu du contrat de travail est constitué par chacune des points ou articles que nous
venons de décrire.

Ce contenu doit reprendre exactement l’accord des parties ; il ne doit pas non plus être
contraire aux textes en vigueur régissant les relations de travail en Côte d’Ivoire.
Il importe donc que les accords soient conclus sur une base saine.

CHAPITRE 2 : LA LETTRE D’EMBAUCHE

En lieu et place du contrat de travail, vous pouvez rédiger une lettre d’embauche ou lettre
d’engagement. Cette lettre vaut contrat de travail.
Comme son nom l’indique, à la différence du contrat de travail, la lettre d’embauche est
effectivement une lettre qui obéit à une présentation différente.

SECTION 1 : LA PRESENTATION DE LA LETTRE D’EMBAUCHE

Raison sociale
Et adresse de Abidjan………………………….
L’employeur

N° référence
A M / Mme………………………
né (e) le ………….à………….
Fonction……………………….
Objet : Lettre d’embauche

M / Mme
…………………………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………………………
Le Directeur Général

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SECTION 2 : LA REDACTION DE LA LETTRE D’EMBAUCHE

Exemple :

« Vu le rapport de sélection n°212 / CAB / ABC du 15 juillet 2007, vu le résultat

particulièrement satisfait de vos différents entretiens, la direction générale a le plaisir de
confirmer votre engagement dont les conditions fixées conformément à la politique de
rémunération interne ainsi qu’aux dispositions légales, règlementaires et conventionnelles en
vigueur en Côte d’Ivoire, sont les suivantes :

Engagement
Nous vous engageons en qualité de chef comptable pour vous occuper des opérations
courantes de la comptabilité, de la gestion des stocks, ainsi que du contrôle et de la gestion du
parc automobile.
Vous serez aidé dans cette tâche par des agents placés sous votre responsabilité directe. Vous
aurez à servir au siège de la société et, en cas de besoin ou pour nécessité de service, en tout
autre point de la République de Côte d’Ivoire.
Catégorie Professionnelle
Vous êtes classé en 9ème catégorie A des cadres moyens du secteur commerce, conformément
au barème officiel conventionnel en vigueur.
Durée du Contrat
Nous vous engageons sur la base d’un contrat de travail à durée déterminée et à terme précis
de six (06) mois éventuellement renouvelable.
Toutefois votre engagement sur la base de ce contrat sera précédé d’une période d’essai de
trois (03) mois allant du 1er août 2007 au 30 octobre 2007 inclus. Durant cette période de trois
il peut être mis fin à tout moment à l’essai sans indemnité ni préavis.
Rémunération
Votre rémunération totale mensuelle brute sera de 325 840 F CFA.
Nous vous prions de prendre attache avec la direction des Ressources Humaines dans les plus
brefs délais en d’accomplir les formalités administratives nécessaires à votre prise de
fonction.

Veuillez recevoir cher Monsieur, nos félicitations et nos encouragements ».

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CHAPITRE 3 : LA FICHE DE POSTE

Définition

La fiche de poste accompagne le contrat de travail ou la lettre d’embauche ou d’engagement.

Elle constitue la feuille de route du travailleur ; elle précise les conditions dans lesquelles le
contrat de travail va être exécuté ; à savoir par exemple :
• Le profil du poste
• Les tâches à accomplir
• Les objectifs à atteindre
• Les relations hiérarchiques
• Etc.
Ce document est indispensable, dans le fonctionnement des entreprises modernes.

UN EXEMPLE DE FICHE DE POSTE

RAISON SOCIALE
(Employeur) :………………………………………………………………….

Poste : …………………………………………………….. Positionnement

Direction : ……………………………………………….
Sous / Direction : ………………………………………… Supérieur Hiérarchique
Département : ……………………………………….……
Service : ……………………………………..……………
Profil du titulaire Indispensable Souhaité
Diplôme ou qualification : ………………………….
Expérience professionnelle : ……………………….
Age : ……………………………………………………..
Sexe : …………………………………………………….
Connaissance particulière : …………………………

Indifférent
Description des tâches (les grandes lignes)
1–
2–
Objectifs généraux
1–
2–
Objectifs liés au poste
1–
2–
Fait à ………………………….. le ………………………..

Le Travailleur L’Employeur

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 CHAPITRE 4 : LES ACTES DE RENOUVELLEMENT ET DE RUPTURE DU
CONTRAT DE TRAVAIL

SECTION 1 : LES ACTES DE RENOUVELLEMENT DU CONTRAT DE TRAVAIL

Ces actes concernent le renouvellement des contrats de travail à durée déterminée.

Exemple :

« Depuis le 10 mars 2007, vous avez été engagé en qualité de chef du service informatique,
catégorie 10 A, sur la base d’un contrat de travail à durée déterminée à terme précis de six
(06) mois éventuellement renouvelable qui arrive à son terme.
Nous avons le plaisir de vous faire connaitre que ledit contrat de travail vient d’être renouvelé
pour une autre période de six mois allant du 11 septembre 2007 au 10 mars 2007 inclus ».

SECTION 2 : LES ACTES DE RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL

1 – La lettre de licenciement

1 – Justification et formulation

La lettre de licenciement fait suite aux explications écrites ou verbales du travailleur.

Elle comprend plusieurs étapes, que sont :

a. Un résumé succinct des faits (deux à quatre lignes suffisent).

Exemple : « Suite à un contrôle inopiné effectué dans votre magasin, notre équipe de
supervision a pu constater un manquant de caisse de plus de 4 000 000 FCFA ».

b. Un bref résumé de la réponse du travailleur (deux à quatre lignes)

Exemple :
« Lors de votre audition devant les délégués du personnel, vous avez reconnu avoir utilisé cet
argent pour l’achat de matériels de travail au magasin 3.
Et c’est cette même allégation que vous avez soutenue dans vos explications écrites du 13
Juillet 2006. »

c. Il faut par la suite procéder à l’analyse de cette argumentation,

En recherchant les failles et les incohérences qui pourront vous aider à motiver valablement
votre décision de licenciement.

Exemple :
« Pour rétablir la vérité, nous avons procédé à une vérification auprès du magasin 3. Cette
enquête a révélé que vous n’avez effectué aucun achat récent dans ce magasin ; nous recueilli
des témoignages et avons également vérifié tous les bordereaux d’achats en collaboration
avec les délégués du personnel. Et comme vous ne produisez aucun document contradictoire,
nous sommes portés à croire que vos allégations ne sont qu’un tissu de mensonges qui ne
peuvent prospérer.

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 d. La qualification des faits
Exemple :
« A vrai dire vous vous êtes rendu coupable d’un détournement de fonds dont vous avez
pourtant, en votre qualité de gérant la charge de la sécurité et de la bonne gestion. Une telle
attitude est constitutive d’une faute lourde qui rend intolérable le maintien de nos relations
contractuelles et qui entraîne un licenciement immédiat. »

e. Décision de sanction
Exemple : « Par voie de conséquence, nous sommes dans l’obligation de prononcer votre
licenciement pour faute lourde ».

2 – L’avis de cessation d’activité

1 – Justification et formulation

L’avis de cessation d’activité est notifié par l’employeur à un travailleur qui a atteint l’âge de
départ à la retraite.
Par cet acte l’employeur, par l’entremise du Directeur des Ressources Humaines, avise le
travailleur qu’il a atteint l’âge de départ à la retraite et qu’il doit se préparer à cesser ses
activités professionnelles à une date qui lui est indiquée de façon précise.
Rédaction

Abidjan le…………………………
n° réf. / ……………
A
NOM
PRENOMS
OBJET : AVIS DE CESSATION D’ACTIVITE
FONCTION
MATRICULE N°
M…………………………..

Vu les dispositions des articles 40 de la convention collective interprofessionnelles et 150 du code

de prévoyance sociale fixant l’âge de la retraite des travailleurs à 55 ans.
Vu que vous avez atteint cet âge depuis………………. et que nous avons le devoir et l’obligation de
protéger la santé de l’ensemble de nos travailleurs, nous vous avions respectueusement que nous
mettons fin à nos relation contractuelles dès le………… afin de vous permettre de faire valoir vos
droits à la retraite.
En attendant la cérémonie officielle qui va consacrer votre départ définitif, la Direction Générale
tient à vous témoigner toute sa gratitude pour les loyaux services rendus à l’entreprise.
Veuillez agréer, monsieur, nos salutations distinguées.
LE DIRECTEUR GENERAL

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 CHAPITRE 5 : LES AUTRES ACTES COURANTS D’ADMINISTRATION DES RH

SECTION 1 : LES ATTESTATIONS

1 – L’attestation de travail

Elle est fournie ou délivrée à un travailleur encore en activité ou en poste pour l’établissement
d’un dossier administratif.
L’attestation de travail atteste bien que le travailleur est encore à son poste et qu’il occupe un
emploi donné et qu’il est classé à telle ou telle catégorie professionnelle.

Exemple :
« Nous soussignés KARAMOKO IBRAHIM Directeur Général atteste que
Monsieur YAPI DIALLO de Nationalité Ivoirienne, né le 03 Mars 1972 à Bouaké est
engagé par notre entreprise, l’établissement KARAMOKO depuis le 01Février 2003 en
qualité de comptable, catégorie 7A et qu’il est encore en activité.
Enfin de quoi, nous lui délivrons la présente attestation de travail pour servir et valoir ce que
de droit. »

Fait à Abidjan le………………………

2 – L’attestation de congé

L’attestation de congé est délivrée à un travailleur qui part en congé.

Elle précise la date de départ, la date de retour et le nombre de jours de congé ainsi que le lieu
d’exécution du congé.

Exemple :
« Nous soussignés KARAMOKO IBRAHIM Directeur Général atteste que Monsieur YAPI
DIALLO, employé par notre Etablissement depuis le 01 Février2003, en qualité de
comptable, Catégorie 7A bénéficie d’un congé annuel d’une durée de 28 jours qu’il exécutera
à Abidjan du 1er Février 2006 au 29 Février2006 inclus.
En foi de quoi nous lui avons délivré la présente attestation de congé pour servir et valoir ce
que de droit. »

Fait à Abidjan le …………………………

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3 – Attestation de congé de maternité

Elle est délivrée à un travailleur qui part en congé de maternité. Cet acte est nécessaire,
permettant à la femme en grossesse de constituer son dossier CNPS en Vue de sa prise en
charge par cette Administration.
Exemple :
« Nous soussignés KARAMOKO IBRAHIM Directeur Général atteste que
Madame SYLLA née AWA de Nationalité Guinéenne, employée par notre entreprise depuis
le 10 Mars 2005, en qualité de Secrétaire de Direction 8ème catégorie B, est bénéficiaire d’un
congé de maternité d’une durée de quatorze (14) semaines consécutives qu’elle exécutera
conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur.
Sous réserve d’une prolongation médicale légale, elle reprendra le service le……………..
En foi de quoi, nous lui délivrons la présente attestation de congé de maternité pour servir et
valoir ce que de droit. »

Fait à Abidjan le……………………………

SECTION 2 : LES CERTIFICATS

1 – Le Certificat de travail
Le certificat de travail est délivré au travailleur qui quitte définitivement l’entreprise,
(travailleur qui part à la retraite, qui a été licencié ou travailleur démissionnaire…)
Aux stagiaires il est délivré une attestation de fin de stage.

Exemple de certificat de travail :

« Nous soussignés TIASSALE SOUMAILA Directeur Général certifions que Monsieur
DIARRASSOUBA KOUASSI, né le 10 Janvier 1968 à Dimbokro a été engagé pour notre
entreprise le 12 Août 1998 et a occupé respectivement les postes ci-après :
- du 12 Août 1998 au 13 Janvier 2003 Agent Commercial, 7ème catégorie.
- du 14 Janvier 2003 au 18 Mars 2005, Chef de Zone Commerce, 9èmeCatégorie.
Il nous quitte ce jour libre de tout engagement.
En foi de quoi nous lui avons délivré le présent Certificat de travail pour servir et valoir ce
que de droit. »
Fait à Abidjan le……………………………

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2 – Le Certificat de cessation de paiement
Il est délivré à la femme en grossesse bénéficiaire d’un congé de maternité aux fins de
constitution de dossier administratif –CNPS –
Il indique que la femme concernée ne sera plus rémunérée par l’entreprise et qu’elle percevra
désormais une allocation de maternité totalement à la charge de la CNPS.
Exemple :
« Nous soussignés TIASSALE SOUMAÏLA, Directeur Général certifie que
Madame SAFIATOU LAHOUDI, employée en qualité de Secrétaire 5ème catégorie,
immatriculée à la CNPS le 10 Avril 2000 sous le n°026001888888, bénéficiaire d’un congé
de maternité depuis le…………………………..a cessé d’être rémunérée par notre entreprise.
Par conséquent, conformément aux dispositions légale & règlementaires en vigueur, elle aura
désormais droit à une allocation de maternité entièrement à la charge de la CNPS, jusqu’à la
reprise effective.
En foi de quoi nous lui avons délivré la présente attestation de cessation de paiement pour
servir et valoir ce que de droit. »
Fait à Abidjan le………………

3 – Le Certificat de reprise de service

Nous soussignés TIASSALE SOUMAÏLA, Directeur Général certifie que

Madame SAFIATOU LAHOUDI, employée en qualité de Secrétaire 5èmecatégorie,
immatriculée à la CNPS le 10 Avril 2000 sous le n°026001888888, bénéficiaire d’un congé
du……………..au…………….a effectivement repris le service
le……………à……………….heures.
En foi de quoi nous lui avons délivré le présent certificat de reprise de service pour servir et
valoir ce que de droit.
Fait à Abidjan le …………………….

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THÈME 4 : LES DÉCISIONS PRISES DANS LE CADRE DE L’ADMINISTRATION
DES RESSOURCES HUMAINES

Dans le cadre de la gestion quotidienne des RH, le Gestionnaire peut être amené à prendre
librement, avec ou sans l’accord du travailleur, certaines décisions. Mais certains textes
peuvent également contraindre le gestionnaire à prendre des décisions en faveur du
travailleur. On distingue ainsi les décisions volontaires des décisions involontaires ou
obligatoires.

CHAPITRE 1 : LES DÉCISIONS VOLONTAIRES DU CHARGE DU PERSONNEL

Les décisions les plus significatives que peut prendre le gestionnaire dans le cadre de la
gestion courante du personnel concernent notamment :

• les modifications aux clauses du contrat de travail

• le changement de l’emploi du travailleur
• les mesures disciplinaires

SECTION 1 : LES MODIFICATIONS AUX CLAUSES DU CONTRAT DE TRAVAIL

Principe : Le contrat de travail est l’accord des parties ; donc pour le modifier l’employeur
doit requérir au préalable l’accord du travailleur.
L’employeur est même tenu de donner au travailleur le temps nécessaire pour se prononcer
sur la question. L’article 16 de la convention collective interprofessionnelle fixe un délai
maximum de un (01) mois.
Conséquence : Si la modification n’a aucun effet sur les avantages accordés au travailleur, en
principe il n’y a aucun problème.
En revanche si la modification doit entraîner pour le travailleur une diminution des avantages
et qu’elle n’est pas acceptée, la rupture du contrat de travail est réputée être à la charge de
l’employeur. Ce qui entraîne paiement de tous les droits dont est susceptible de bénéficier le
travailleur du fait de la rupture de son contrat de travail.

SECTION 2 : LE CHANGEMENT DE L’EMPLOI DU TRAVAILLEUR

Le travailleur peut être amené à changer d’emploi pour plusieurs motifs dont notamment :

• en cas de nécessité de service

• pour assurer l’intérim d’un autre travailleur
• pour cause de grossesse
• en cas d’inaptitude médicalement constatée
• pour promotion
1 – Le changement d’emploi pour nécessité de service

Ce cas est prévu par l’article 18 de la Convention Collective Interprofessionnelle.

En cas de nécessité de service ou pour éviter le chômage du travailleur, l’employeur peut
l’affecter à un emploi inférieur à celui qu’il occupe.

SUPPORT DE FORMATION GESTION ADMINISTRATIVE DU PERSONNEL 19

 • Si cette affectation est momentanée, la période correspondante ne doit pas excéder
trois (03) mois. Au bout des trois (03) mois l’employeur devra réintégrer le
travailleur à son poste. Durant cette période, le salaire, les avantages acquis et le
classement du travailleur sont maintenus.
• Si en revanche, l’affectation est définitive, le travailleur a le droit de refuser.
En cas de refus et si le contrat est résilié, il est considéré comme rompu du fait de
l’employeur.
Si par contre le travailleur accepte, il est rémunéré dans les conditions correspondant à son
nouvel emploi.
Toutefois cette affectation doit être obligatoirement stipulée par écrit.
Dans ce cas, le travailleur pourra bénéficier pendant deux (02) ans d’une priorité pour
réoccuper son ancien poste dans le cas où ce poste serait rétabli.

2 – Le changement d’emploi pour assurer l’intérim d’un autre travailleur

Ce cas est prévu par l’article 19 de la Convention Collective Interprofessionnelle. A la

différence du cas précédent, le travailleur est amené dans ce cas-ci à assurer l’intérim d’un
autre travailleur occupant un emploi supérieur.
Dans ce cas, il ne peut prétendre automatiquement aux avantages pécuniaires ou autres
attaches audit emploi.
La durée de ces fonctions temporaires ne peut excéder :
• 1 mois pour les ouvriers et employés
• 3 mois pour les cadres, agents de maîtrise techniciens et assimilés.
• 4 mois pour les cadres supérieurs, les ingénieurs et assimilés.
Sauf lorsque l’intérim est suscité par la maladie ou l’accident du titulaire du poste ou son
départ en congé.
Hormis ces particuliers, l’employeur doit, à l’expiration de ces délais, soit reclasser le
travailleur dans la catégorie correspondant au nouvel emploi qu’il occupe, soit le rétabli dans
ses anciennes fonctions.
Dans le cas de l’intérim du fait de la maladie, l’accident ou du congé du titulaire du poste,
après les délais indiqués ci-dessus, l’intérimaire perçoit une indemnité égale à la différence
entre son salaire et le salaire minimum de la catégorie du nouvel emploi qu’il occupe.
Par ailleurs, lorsqu’un travailleur a assuré plus d’une fois un intérim en raison d’un accident,
de la maladie ou du congé du titulaire il conserve la priorité pour occuper ce poste en cas de
vacance et il ne sera plus astreint à la période d’essai.

3 – Le changement d’emploi pour cause de grossesse

Le travailleur en état de grossesse peut momentanément, être muté à un autre poste. Dans ce
cas il conserve le bénéfice de son salaire durant cette période (article 20 de la Convention
Collective).

4 – Le changement d’emploi par suite de l’inaptitude du travailleur médicalement

constatée à la suite d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, celui-ci
peut être muté à un emploi inférieur qui cadre mieux avec son état de santé. On parle de
déclassement du travailleur.

SUPPORT DE FORMATION GESTION ADMINISTRATIVE DU PERSONNEL 20

Si ce dernier refuse son déclassement il est considéré comme licencié ; ses droits lui seront
alors intégralement restitués.
Si par contre il accepte son déclassement, il sera rétabli dans sa nouvelle fonction avec le
salaire et les avantages attachés à cette nouvelle fonction.

5 – Le changement d’emploi par suite de promotion

En cas de vacance ou de création d’emploi, l’employeur est tenu de faire appel de préférence
aux travailleurs en service dans l’entreprise.
Si l’emploi à pourvoir relève d’une catégorie supérieure, le postulant peut être soumis à la
période d’essai prévu pour cet emploi.
Si l’essai ne s’avère pas concluant, le travailleur est rétabli dans son précédant emploi ; il ne
s’agit pas dans ce cas d’une rétrogradation.
Si, à la suite de cet essai, le travailleur est licencié sans être réintégré à son ancien emploi, le
licenciement est réputé être à la charge de l’employeur.

SECTION 3 : LES MESURES DISCIPLINAIRES

1 – La nomenclature des sanctions disciplinaires

A – La liste des sanctions disciplinaires

L’article 22 de la Convention Collective Interprofessionnelle, donne la liste des sanctions

disciplinaires qui peuvent être prononcées par l’employeur à l’encontre du travailleur
récalcitrant.

Cette liste est limitative et d’ordre public. Ces sanctions concernent :

- L’avertissement écrit
- La mise à pied temporaire sans salaire d’une durée de 1 à 3 jours
- La mise à pied temporaire sans salaire d’une durée de 4 à 8 jours
- Le licenciement
B – Portée Juridique

• L’avertissement et la mise à pied de 1 à 3 jours peuvent être invoqués comme

circonstance aggravantes à l’encontre du travailleur durant un délai de six (06) mois
suivant la date d’intervention de la sanction.
• Au-delà de six (06) mois ces sanctions ne peuvent plus être invoquées.
Ce délai est porté à huit (08) mois en ce qui concerne la mise pied de 4 à 8 jours.

2 – La procédure disciplinaire

En raison du principe du droit de la défense, toute sanction disciplinaire doit toujours être
précédée d’une demande d’explication.
Lorsque les explications sont verbales, elles doivent faire l’objet d’une transcription rédigée par
l’employeur, contresignée par le travailleur et les délégués ayant assisté les parties.
Lorsque le travailleur n’aura pas été assisté par son délégué, mention en sera faite sur
transcription.

SUPPORT DE FORMATION GESTION ADMINISTRATIVE DU PERSONNEL 21

La sanction est signifiée par écrit au travailleur et ampliation de cette décision prise est adressée
à l’inspecteur du travail du ressort.
Cette décision doit être accompagnée d’une copie des explications du travailleur.

NB : En cas de licenciement du travailleur, la lettre de licenciement doit être motivée.

Par ailleurs, la suppression de salaire pour absence non justifiée ne fait pas obstacle à
l’application des sanctions disciplinaires.

CHAPITRE 2 : LES DÉCISIONS OBLIGATOIRES

Dans certains cas, l’employeur est bien obligé de prendre des décisions ; c’est le cas notamment
lorsqu’il s’agit des jours fériés, la formation des travailleurs, l’attribution de la médaille
d’honneur de travail et en cas de congé payé.

SECTION 1 : LA GESTION DES JOURS FÉRIES

1 – Liste des jours fériés

A°) Les jours fériés chômés payés

Ces jours sont cités par l’article 64 de la Convention Collective Interprofessionnelle.

Ces jours sont d’abord :
• Le jour de la fête nationale (7 août)
• Le jour de la fête du travail (1er mai)
Ces deux (02) jours sont payés même s’ils tombent le dimanche.
Outre ces deux (02) jours il a été convenu que les fêtes légales suivantes sont jours fériés
chômes et payés sauf si elles tombent le dimanche ; ce sont :

• Le 1er janvier
• La fête de fin de Ramadan (Korité)
• Le jour de la Tabaski (Aïd El Kebir)
• Le 1er novembre (fête de la Toussaint)
• Le 25 décembre (fête de Noël)
• Le jour de l’Ascension
• Le jour de l’Assomption (15 août)
B°) Les jours fériés ordinaires

Ce sont :

• Le lundi de Pâques
• Le lundi de Pentecôte
• Le lendemain de la nuit du destin (Laïlatou – Kadr)
• Le lendemain de l’anniversaire de la naissance du prophète Mahomet (Maouloud)
• Le lendemain de la fête nationale ou de la fête du travail chaque fois que ladite fête
tombe un dimanche
• Le 15 novembre, journée nationale de la paix

SUPPORT DE FORMATION GESTION ADMINISTRATIVE DU PERSONNEL 22

2 – La rémunération des jours fériés

A°) La rémunération des jours fériés chômés payés

Le jour a été effectivement chômé

Les travailleurs seront indemnisés comme s’ils avaient effectivement travaillé.

Mais en ce qui concerne les jours fériés chômés et payés autre que le 7 août et le 1er mai, pour
bénéficier de la rémunération, le travailleur doit avoir accompli normalement, à la fois la
dernière journée de travail précédente le jour férié et la première journée de travail suivant ledit
jour férié, sauf absences exceptionnelles autorisées.

Le jour n’a pas été chômé

Si exceptionnellement la journée n’est pas chômée les travailleurs auront droit, en plus du
salaire correspondant au travail effectué, à une indemnité à la charge de l’employeur égale au
montant dudit salaire.
Et les heures accomplies au-delà de la durée du travail ou de la durée considérée comme
équivalent donneront lieu à une majoration du salaire réel. (Soit 75 à 100% de majoration
suivant les cas).

B – La rémunération des jours fériés ordinaires

Le jour férié est effectivement chômé

Aucun salaire n’est dû dans ce cas aux travailleurs rémunérés à l’heure ou à la journée. En
revanche les travailleurs payés au mois, à la semaine, percevront leur plein salaire.

Le jour férié n’a pas été chômé

Pour les employés payés au mois, dans la mesure du possible, compensée heure par heure dans
les jours qui suivent, suivant accord entre l’employeur et les travailleurs. A défaut elles sont
rémunérées aux taux normal en sus du salaire mensuel habituel.
Pour les travailleurs payés à l’heure, ils seront rémunérés avec une majoration de 100%.
Si des heures supplémentaires ont été effectuées ce jour-là ; elles seront payées à un taux de 75
ou 100% selon qu’elles seront accomplies de jour ou de nuit.

SECTION 2 : LA FORMATION DU TRAVAILLEUR

Dans un but de promotion sociale et d’adaptation à l’évolution économique et technologique,

le travailleur est en droit de bénéficier de la formation professionnelle continue et du
perfectionnement professionnel.
Cette formation peut être entreprise, soit à l’initiative de l’employeur, soit à la demande du
travailleur.
La formation professionnelle continue et le perfectionnement professionnel concernent tous les
travailleurs, quelque soient le type de contrat qui les lient à l’employeur. Le coût de cette
formation est à la charge de l’employeur, sous réserve de la règlementation en vigueur
concernant l’organisation, le financement et les modalités d’intervention des structures et
organismes compétents dans le domaine de la formation professionnelle.

SUPPORT DE FORMATION GESTION ADMINISTRATIVE DU PERSONNEL 23

SECTION 3 :L’ATTRIBUTION DE LA MÉDAILLE D’HONNEUR DE TRAVAIL

Après 15 ans de service effectués chez un ou deux employeurs, tout travailleur quelque soit sa
nationalité peut prétendre à la médaille d’honneur de travail s’il travaille sur le territoire de la
République de Côte d’Ivoire ou s’il travaille à l’étranger :
• chez un employeur ivoirien
• dans une succursale ou agence d’un Établissement dont le siège sociale est en Côte
d’Ivoire
• dans les filiales d’établissements ivoiriens
• dans les établissements constitués selon un droit étranger à condition que leurs
dirigeants soient ivoiriens.
La médaille d’honneur de travail comprend :
• la médaille d’argent, accordée après 15 ans de service.
• la médaille de vermeil, après 25 ans de services.
• La médaille d’or, après 30 ans de services.
• la grande médaille d’or, après 35 ans de services.

THÈME 5 LA GESTION DES DYSFONCTIONNEMENTS SOCIAUX

Qu’entend- on par dysfonctionnement social ?

Un dysfonctionnement social est une perturbation qui affecte le fonctionnement normal d’une
entreprise et qui trouve tout ou partie de ses origines dans une modification du comportement
des salariés.
Toutefois il existe des cas de dysfonctionnements sociaux qui prennent leur source soit dans
le système d’exploitation ou de fonctionnement de l’entreprise, soit dans la nature des travaux
ou des matières et outils de l’exploitation.
A titre d’exemple on peut citer :

• L’absentéisme
• Le turn-over
• Les conflits sociaux et les grèves
• Les accidents de travail et maladies

SUPPORT DE FORMATION GESTION ADMINISTRATIVE DU PERSONNEL 24

CHAPITRE 1 : L’ABSENTÉISME

SECTION 1 : DÉFINITION

L’absentéisme est une perturbation au plan de la production et de l’organisation du travail.

Lorsqu’un travailleur est absent, il laisse son poste de travail vacant.
Ceci entraîne deux difficultés majeures :
Tout d’abord il faut rechercher des mesures de régulation destinées à pallier le vide créé par
cette absence. Ensuite, il faut faire en sorte que cette absence n’affecte pas le niveau de
production et que l’ensemble du système de fonctionnement de l’entreprise ne soit pas
perturbé.
Toutefois il est bon d’indiquer que le diagnostic de l’absentéisme ne s’opère pas sur la base
du recensement de l’ensemble des absences.
En effet, certaines absences sont considérées comme « normales » et ne constituent pas un
dysfonctionnement (Ex : les congés, les repos hebdomadaires, les jours de fériés…)
Seules les absences ne relevant pas du fonctionnement habituel de l’organisation sont donc
retenues dans le cadre de cette étude.

NB : Le nombre d’heures théoriques = 173,33 X nombre de mois de la période

En général un taux d’absentéisme inférieur ou égal à 5 est un bon résultat. Au-delà de ce
chiffre on peut commencer à s’inquiéter.

Fréquence = Nombre d’heures d’absence enregistrées pendant la période

Nombre moyen de salarié sur la même période

Exemple
Durant le mois de juillet 2007 monsieur KONATE a observé 48 heures d’arrêt de travail
Nombre d’heures théorique de travail au cours de la même période
=173,33
TAUX d’absentéisme est égal à 48 : 173,33 = 0,28

2 – L’évaluation du coût de l’absentéisme

Le calcul du coût de l’absentéisme prend en compte deux éléments essentiels que sont :
- Le coût de la perturbation : L’absent est une personne ressource qui n’est pas à son
poste de travail ; cela entraîne un manque à gagner important pour l’entreprise. Par
exemple cette absence peut entraîner une baisse de production ou un accroissement
des délais (délais de signature d’un dossier, délais de livraison d’une marchandise,
délais de paiement d’une facture…)
- Le coût de la régulation : Pour pallier le coût de la perturbation, l’entreprise peut
élaborer des stratégies. (Exemple faire appel à des intérimaires, proposer une
prolongation de la durée de travail des collaborateurs sur application des heures
supplémentaires).
Et ces stratégies peuvent engendrer une augmentation des coûts de rémunération du poste de
travail concerné.

SUPPORT DE FORMATION GESTION ADMINISTRATIVE DU PERSONNEL 25

Conclusion partielle

Pour réduire le taux d’absentéisme dans l’organisation, il faut former le personnel, le

sensibiliser et lui donner un encadrement adéquat.

CHAPITRE 2 : LE TURN - OVER

SECTION 1 : DÉFINITION

Le TURN – OVER est la rotation du personnel en termes d’entrée et de sortie,

d’embauche et de départ de l’entreprise.

Dans le cadre du fonctionnement actuel des organisations, l’acquisition des Ressources

Humaines a un coût, le renforcement des capacités et l’amélioration des performances ont un
coût. Le licenciement ou le départ définitif du travailleur de l’entreprise ont également un
coût.
Il appartient donc à chaque organisation de définir dès le départ ses choix politiques
concernant la gestion et le TURN – OVER de la population salariée.
Quand ce choix est clairement défini, un taux de TURN – OVER élevé peut ne pas constituer
forcément un dysfonctionnement coûteux ; dans ce cas-là, certaines organisations peuvent
même y trouver des avantages que nous verrons plus tard.

SECTION 2 : LA MESURE DE TURN – OVER

Le taux de rotation global est le principe indicateur du TURN –OVER.

Il se calcul à partir de deux éléments essentiels :

• Le nombre de travailleurs sortis

• L’effectif moyen de l’entreprise durant la période considérée.
Taux de TURN – OVER =
Nombre total de travailleurs sortis durant l’année Nx 100
Effectif au 1er janvier de la même année N

Ou dans certains cas

Taux de TURN – OVER =
Nombre total de travailleur sortis durant l’année N x 100
Nombre moyen de travailleurs dans la même année N

NB : Ce taux peut être calculé de façon globale en prenant en compte tous les départs de
l’entreprise.

Mais, il peut aussi être calculé par sous populations de travailleurs

Exemple : - les ouvriers et employés

- les cadres et Agents de maîtrise
- les Manœuvres
La stratification de la population de salarié va dépendre des objectifs que vous voulez
atteindre.

SUPPORT DE FORMATION GESTION ADMINISTRATIVE DU PERSONNEL 26

Toutefois quelque soit votre choix, la méthode de calcul sera la même.

Par ailleurs le calcul du taux de rotation du personnel ou taux de TURN –OVER peut
déboucher sur le calcul du taux de stabilité global de l’entreprise.

Taux de stabilité global =

Nombre de travailleurs dont l’ancienneté est supérieur à x années x 100
Nombre moyen de travailleurs de l’année N - x

X étant le nombre d’année correspondant à une ancienneté jugée significative

SECTION 3 : LA MESURE DU COUT DE L’IMPACT FINANCIER DU TURN -

OVER

Quand peut – on dire qu’un TURN –OVER est avantageux ?

Le TURN – OVER, pour être avantageux doit :

1. Favoriser l’adaptation permanente des Ressources Humaines aux besoins et aux

exigences de rentabilité et de compétitivité.
2. Limiter ou réduire la masse salariale.
3. Être motivant pour les autres collaborateurs.
4. Favoriser la promotion interne et stimulation.
5. Remplir les conditions d’un bon investissement.
Quand peut – on dire que le TURN – OVER est coûteux ?

La majorité des entreprises subissent le TURN – OVER comme un dysfonctionnement

coûteux parce qu’en général elles ne prennent pas en compte certains paramètres tels que :

1. Le coût de l’acquisition des Ressources Humaines.

2. Les compétences acquises par ces Ressources Humaines durant la vie de
l’organisation, par les formations qu’elles ont reçues, l’encadrement dont elles ont pu
bénéficier…
3. L’influence que ces Ressources Humaines peuvent avoir sur le système de production
et le fonctionnement de l’organisation.
4. L’impact psychologique de la rotation sur les collaborateurs ou l’équipe.
5. Le coût financier du licenciement ou du départ des travailleurs en termes de droit ou
indemnités.
Si tous ces éléments n’ont pu être pris en compte, le TURN – OVER peut s’avérer coûteux et
constituer ainsi une source de dysfonctionnement.
Pour prévenir un tel dysfonctionnement, il faut maîtriser le flux des entrées et des sorties dans
l’organisation, à partir d’une bonne politique de GRH.
Le chef du personnel doit mettre en place les moyens qui lui permettront d’avoir une
connaissance exacte des départs.

SUPPORT DE FORMATION GESTION ADMINISTRATIVE DU PERSONNEL 27

SECTIONS 4 : LA MATRICE DES REMPLACEMENTS

Un autre aspect du TURN – OVER qu’il ne faudra pas perdre de vue concerne les
mouvements de rotation interne ou les remplacements à partir de Ressources Humaines
Externes ou collaborateurs.
Ce mouvement peut être maîtrisé à partir d’une matrice appelée « Matrice de remplacement ».
Cette matrice se présente comme suit :

Origine des
remplacements Extérieur Autres P1 P2 P3 P4 PN
Poste fonctions
A pourvoir
Position 1 85% 10% 5%
Position 2 60% 10% 25% 5%
Position 3 5% 30% 60% 5%
Position 4
Position N

Interprétation

En observant attentivement notre matrice, on constate par exemple que pour 100 postes à
pourvoir en position 2 :
• 60 sont recrutés de l’extérieur
• 10 sont pourvus par des collaborateurs en provenance d’autres fonctions de
l’entreprise
• 25 seront pourvus par des collaborateurs en position 1
• 5 seront pourvus par des mouvements de collaborateurs déjà en position 2
Remarque

Cette matrice peut paraître difficile à élaborer. Mais elle est très opérationnelle ; elle permet à
l’entreprise de déterminer à l’avance les incidences d’un ensemble de départs.

CHAPITRE 3 : LES CONFLITS SOCIAUX

SECTION 1 : DÉFINITION

La GRH admet le conflit comme étant un élément permanent du vécu de toute organisation.
Il peut résulter des relations antagonistes entre deux ou plusieurs unités.
Mais lorsque le conflit devient aigu, il peut prendre l’allure d’une crise. Et la grève est une
forme particulière de cette crise.

SUPPORT DE FORMATION GESTION ADMINISTRATIVE DU PERSONNEL 28

SECTION 2 : LES FORMES DE CONFLITS SOCIAUX

On distingue en général trois sortes de conflits :

1. Les conflits individuels
2. Les conflits organisationnels
3. Les conflits collectifs
1 – Le conflit individuel
Le conflit individuel oppose un travailleur ou un groupe de travailleur à leur l’employeur sans
jamais entraîner une perturbation importante des services.

2 – Le conflit organisationnel
Il est lié à l’organisation et au fonctionnement des services. Il met en position deux ou
plusieurs postes de travail, deux ou plusieurs unités industrielles. Il se caractérise en général
par un conflit de compétence.
Les perturbations que peut engendrer ce type de conflit dépend de la façon dont ce conflit est
géré.

3 – Le conflit collectif

Le conflit collectif est un arrêt de travail concerté, décidé par les salariés pour faire
aboutir des revendications d’ordre professionnel.
Ce type de conflit est véritablement un cas grave de dysfonctionnement social. C’est le cas de
la grève.

SECTION 3 : COMMENT MESURE T – ON LA CONFLICTUALITÉ ?

Le conflit nécessite un indicateur. Et la grève est l’élément indicateur de l’existence d’un

conflit.
Mis de façon technique la conflictualité se mesure à partir du calcul de certains taux :

• Taux de propension
• Taux de concentration conflictuelle
• Taux d’intensité conflictuelle
Taux de propension = Nombre de journées (ou d’heures) perdues
Nombre de salariés ou des établissements touchés par la grève

Taux de concentration conflictuelle = Nombre de grévistes

Effectif de la période du conflit

Taux d’intensité conflictuelle = Nombre de journées (ou d’heures) perdues

Nombre de grévistes

SUPPORT DE FORMATION GESTION ADMINISTRATIVE DU PERSONNEL 29

Exemple :

Au cours de l’année 2006, dans une unité de 2000 salariés, 250 d’entre eux se sont mis en
grève 2 Jours et 250 autres pendant 6 Jours.

Taux de concentration conflictuelle = 250 + 250

2000
= 500 x 100 = 25% (assez faible)
2000

L’intensité conflictuelle = (250 x 2) + (250 x 6) = 4 (assez forte)

500

Taux de propension = (250 x 2) + (250 x 6) = 1

2000

SECTION 4 : LE COUT D’UN CONFLIT

Si la grève est un droit qui est reconnu aux travailleurs, elle est au final un cas de
dysfonctionnement social qui est évidemment très coûteux pour l’organisation.
La grève entraîne :
• La perte de clientèle
• La perte de production
Elle engendre des difficultés de trésorerie rendant pratiquement impossible le respect de
certains engagements :
• Paiement de factures de téléphone, d’électricité
• Paiement des fournisseurs
• Paiement des salaires de la période

CHAPITRE 4 : ACCIDENT DE TRAVAIL ET MALADIES PROFESSIONNELLES

SECTION 1 : DÉFINITION

1 – L’accident de travail

• On distingue l’accident de travail proprement dit, c'est-à-dire l’accident quelle qu’en

soit la cause, survenu par le fait où à l’occasion du travail.
• L’accident du trajet, c'est-à-dire l’accident survenu à pied, à bicyclette, à moto où en
voiture… Pendant le trajet de la maison où l’on réside jusqu’au lieu où l’on travaille
vice – versa, et, cela dans la mesure ou le parcours n’a pas été interrompu ou détourné
pour un motif dicté par l’intérêt personnel ou indépendant de son emploi.

SUPPORT DE FORMATION GESTION ADMINISTRATIVE DU PERSONNEL 30

2 – La maladie professionnelle

C’est une maladie qui est conséquence du travail, à condition qu’elle figure dans la
nomenclature prévue par les conventions internationales ou la loi.
Dans leur gestion, les maladies professionnelles sont assimilées aux accidents de travail.
Quelques cas de maladies professionnelles sont par la convention N°121 de l’OIT.

• Les pneumonies causées par des poussières minérales sclérogènes (silicoses, anthraco
– silicose, asbestose, silico – tuberculose)
• Les broncho-pneumopathies causées par les poussières des métaux durs
• Les maladies broncho-pulmonaires causées par les poussières de coton (byssinose), de
lin, de chanvre ou de sisal
• Asthme professionnel
• Alvéolites allergiques extrinsèques et leurs séquelles causées par l’inhalation de
poussière organiques
• Les maladies causées par le plomb (le saturnisme)
• Les maladies causées par le calcium ou ses composés toxiques
• Les maladies causées par le phosphore ou ses composés toxiques
• Les maladies causées par le manganèse ou ses composés toxiques
• Les maladies causées par le chrome ou ses composés toxiques
• Les maladies causées par l’arsenic ou ses composés toxiques
• Les maladies causées par le mercure ou ses composés toxiques
• Les maladies causées par le fluor ou ses composés toxiques
• Les maladies causées par le sulfure ou ses composés toxiques
• Les maladies causées par les dérivés halogénés toxiques des hydrocarbures
aliphatiques ou aromatiques
• Les maladies causées par les substances asphyxiantes (oxyde de carbone, cyanure
d’hydrogène ou ses dérivés toxiques, hydrogène sulfuré.
• Atteinte auditive causée par le bruit.
• Les Épithéliomas primitifs de la peau causés par le goudron, le brai, le bitume…..
• Le cancer pulmonaire ou mésothéliome causé par l’amiante
• Etc.
SECTION 2 : LA MESURE DE LA GRAVITE DU DYSFONCTIONNEMENT
DE L’ACCIDENT DE TRAVAIL OU LA MALADIE

La gravité de l’accident de travail se mesure par rapport aux incapacités et à la durée de cette
incapacité qui peut être temporaire ou permanente.

Taux de gravité = nombre de journées perdues par 1 000 heures de travail

Le calcul du taux d’incapacité est confié à un médecin agrée, mais l’indice de gravité est le
rapport Total des taux d’incapacité permanente x 1 000 000
Total des heures travaillées

Coût du risque = Total des prestations x 100

Total des salaires

SUPPORT DE FORMATION GESTION ADMINISTRATIVE DU PERSONNEL 31

Elle peut résulter de rapports statistiques périodiques. Elle peut également être calculée.
Taux de fréquence égal : Nombre d’accidents (avec arrêt) par million d’heures de travail.

NB : Ces éléments de mesure peuvent paraître quelque peu complexes ; mais ce qui importe
est que vous puissiez maîtriser ces causes de dysfonctionnements sociaux afin d’en réduire, à
défaut d’en prévenir les impacts ou les incidences sur le fonctionnement et la vie votre
entreprise.

SUPPORT DE FORMATION GESTION ADMINISTRATIVE DU PERSONNEL 32

 CONCLUSION

Ces quelques pages vous présentant une vision compartimentée (recrutement, évaluation,
rémunération, gestion des conflits, formation) de la gestion des ressources humaines doivent
vous inciter à aller au-delà afin de donner du sens à la « fonction humaine » au sein des
organisations.
Ce sens passe nécessairement par le « bon sens » qui devra vous amener à lier chacune de ces
fonctions que rien n’oppose, bien au contraire mais rend complémentaires.
La gestion des ressources humaines nous fait partager le collectif et l’individuel parce que
dans l’organisation, collectif d’ensemble, qui développe sa stratégie de progrès, s’élaborent
des stratégies collectives dans les unités, départements, divisions, et individuelles au niveau
des personnes.
Le gestionnaire des ressources humaines se trouve à l’intersection de tous ces jeux
d’acteurs et engage sa responsabilité pour que règne l’harmonie dans un environnement
externe concurrentiel et fréquemment conflictuel ou sous tension en interne.
Pour faciliter sa tâche, des outils sont mis à sa disposition. Dans cette large fonction que
représente la gestion des ressources humaines, des métiers sont apparentés aux outils et
donnent naissance à des experts dans des domaines spécifiques et spécialisés.
Le responsable de la formation, adjoint s’il en est du directeur des ressources humaines se
trouve dans cette posture.
Par ses compétences d’ingénieur en formation, il doit être à l’écoute de tous et de
l’organisation dans son ensemble. L’analyse qu’il fera des demandes et situations qui se
présenteront à lui, engagera les décisions que prendra le manager des ressources humaines et,
en deçà, le sommet stratégique de l’organisation.
L’accent est mis sur les compétences individuelles mais aussi collectives en mouvement qui,
de nos jours, semblent se présenter comme le levier fondamental de progrès de
l’organisation.
C’est dans cette optique que doivent être approfondies les pages qui précèdent, sachant que
l’outil n’est rien sans l’Homme qui l’utilise et que l’utilisateur n’a rien de compétent si
l’usage qu’il en fait est dénué de sens.

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 BIBLIOGRAPHIE

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