AVANTAGES ET INCONVENIENTS DU SYSTEME DE MERITE : SON APPLICATION DANS LA FONCTION PUBLIQUE Sous-thme n 2 : Le systme de mrite dans la Fonction Publique

Par Benot NDI ZAMBO

LE MERITE

Ce qui rend une personne digne destime, de rcompense quand on considre la valeur de sa conduite et les difficults surmontes.

Ensemble de qualits intellectuelles particulirement estimables

et

morales

LE SYSTEM DE MERITE

Finalits

Attirer les meilleurs

Identifier et rconnatre les meilleurs

Stimuler les moins bons

Identifier les besoins de formation

Conserver les meilleurs

Assurer lquit et lthique dans la GRH

Justifier la demande deffort Motiver, satisfaire les besoins des employs

Optimiser la performance Individuelle et organisationnelle

Satisfaire les besoins des

clienteles Efficacit-Efficience

SYSTEM DE MERITE

Applications

Recrutement

Promotion avancement

Mobilit Dtachement, mutation disponibilit

Nomination Carrire

Rmunration

IMPLICATION DY SYSTEME DE MERITE 1 - Lopinion publique en gnral et les candidats un emploi en particulier doivent constater que le recrutement, la promotion et/ou le licenciement seffectuent sur la seule base du mrite 2 3 4 Concours, tests lentre Objectivit Transparence

Les postes de travail doivent tre bien dfinis, de mme que les profils des occupants Des objectifs clairs et prcis doivent tre priodiquement assigns aux employs Les employs doivent croire quune performance plus leve de leur part entranera soit un revenu plus lev, soit une promotion ou une nomination un poste de responsabilit plus lev, soit des perspectives de carrires plus intressantes ; cela implique : a) Que les employs sachent ce que signifie en pratique une bonne performance ; b) Quils considrent lvaluation des performances comme tant valide, complte et fidle ; c) Quils constatent que ceux qui ont une meilleure performance se voient attribuer un revenu plus lev, un poste de responsabilit plus lev, ETC

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Les employs doivent dsirer un meilleur revenu, des responsabilits plus leves, ETC Les avantages dune bonne performance doivent tre plus intressants que ceux dune performance infrieure ; cela implique : a) que les consquences ngatives dune bonne performance doivent tre minimises ; b) que les employs peroivent dans la bonne performance le comportement le plus profitable ; c) que les avantages correspondant une bonne performance soient perus comme tant importants et quitables.

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La qualit de la performance des employs doit tre en rapport avec la qualit des efforts dploys. Les incitations autres que montaires doivent galement autant que faire se peut, tre lies une bonne performance : Distinctions honorifiques Tmoignage officiel de satisfaction Flicitations crites Encouragements

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LE SYSTEME DE MERITE AVANTAMGES ET INCONVENIENTS Domaines Statut Avantages Indpendance vis--vis des Gouvernants Au mrite Egalit de chances Objectivit Transparence Intgration des meilleures Comptences Inconvnients - Prcarit de lemploi

Recrutement

Dfinition, classification des emplois/postes De travail

- Description claire et prcise du poste de travail en termes de tches, exigences, moyens, conditions de travail

- Difficults identifier, Dcrire et classifier les Emplois - Complexit de la tche - Travail de longue haleine

Dfinition des profils des occupants de postes de travail

- Identification des comptences, qualifications professionnelles et qualits personnelles ncessaires pour occuper chaque poste - Difficults traduire certains lments critiques du travail en termes dobjectifs quantifiables - Risque de dissensions dans lquipe - Difficults laborer des critres, normes et standards de performance unanimement objectifs - Difficult valuer de faon valide les subordonns

Contribution de chaque agent

- Dfinition des objectifs de chaque agent

Evaluation de La performance

- Moins subjective - Moins complaisante - Feed-back aux agents

Dveloppement professionnel

- avancement, promotion et nomination selon la performance - identification et satisfaction des besoins de formation et de recyclage - systme davancement incitatif - Conservation des meilleures ressources humaines - Equit, rtribution en fonction de la contribution (primes de rendement)

- Systme dvaluation peu fiable - Laxisme des valuateurs - Complexit de la gestion du systme - Non matrise de la masse salariale - Dmotivant si diffrence entre niveaux de performance insignifiante - Dfavorise lesprit dquipe

Rmunration

Mobilit

- Possibilit de redploiement des agents dans lenvironnement (dtachement, mutation, disponibilit)

- dpart des meilleurs

LE SYSTEME DE MERITE

SON APPLICATION DANS LA FONCTION PUBLIQUE EN AFRIQUE

Domaines

Expriences - Reconnaissance du systme de poste de travail : le statut de la fonction publique de certains pays -

Statut

Recrutement

- Organisation de concours

Dfinition/ Classification des Emplois/poste de travail

- Elaboration de cadres organiques et plans dorganisation et deffectif (POE)

Difficults Non application Rsistances des corps traditionnels Hsitation des dcideurs Peur du changement Absence de transparence Fraude, corruption Favoritisme, npotisme, clientlisme Ingrence du politique Description vague des postes de travail Description et classification trop thorique

Domaines Contribution de chaque agent

Expriences - Reconnaissance de la gestion par objectifs/rsultats dans les textes -

Evaluation de la performance

- reconnaissance de lvaluation (comportement/rsultats) dans certains textes

- Promotion au mrite dans certains pays - Rcompenses donnant lieu promotion spciale dans certains pays - Profils de carrire existants dans certains ministres -

Dveloppement professionnel

- Primes de rendement dans certains corps - Primes spciales dans certains corps - Avancement selon la performance dans certains corps - Avancement spcial dans certains pays en fonction de la performance -

Rmunration

Difficults Difficult fixer des objectifs aux agents Agence de vritables objectifs organisationnels Critres vagues, universels et/ou non pertinents Normes et standards mal dfinis ou inexistants Echelles inquitables Considrations personnelles et sociologiques dominantes Evaluation des personnes dominantes Dsintrt et complaisance des valuateurs Evaluateurs non forms la dfinition et lvaluation des objectifs Performance sans grand effet Promotion au mrite non oprante du fait de la complaisance des valuateurs Promotion spciale non motive, banalise Formation et recyclage ne tenant pas compte des besoins rels en perfectionnement des agents Difficults grer les primes Certains corps sestiment lss Avancement au mrite banalis (80 90%) des fonctionnaires en bnficient Conditions de lavancement spcial peu claires

- Complaisance des valuateurs - Peu incitatif - Dfinition des conditions de la mobilit - Allgement des conditions de mobilit (dtachement, disponibilit) - Plans/profil de carrire dans certains ministres - Considrations personnelles, sociologiques et politiques - Profil de carrire non pris en compte au moment des mutations

Mobilit

LE SYSTEME DE MERITE

CONDITIONS DIMPLANTATION DANS LA FONCTION PUBLIQUE EN AFRIQUE

QUESTIONS FONDAMENTALES

1 - Comment perfectionner le systme de carrire en vigueur pour amliorer la performance des fonctionnaires et de la fonction publique ? 2 Comment concilier la conception rgalienne du service public avec les exigences defficacit et defficience ? Comment crer les conditions de motivation des employs dans un systme de carrire vie ?

3 -

QUELQUES OPTIONS

France . Introduction au sein du systme de carrire de nouveaux concepts tendant rationaliser le travail administratif . Identification, description et classification des postes de travail . Dfinition des qualifications professionnelles pour leur exercice . Elaboration des outils dvaluation appropris.

Grande Bretagne

Cration de nouveaux services publics rigs en agences dont lencadrement est confi des gestionnaires recruts dans le secteur priv Les fonctionnaires affects dans ces agences sont tenus de se conformer au nouveau cadre de travail qui sinspire des mthodes et des usages du secteur priv

Allemagne, Angleterre, Etats-Unis

La carrire est rserve aux fonctionnaires investis dun pouvoir dautorit Les fonctions dexcution sont assures par des agents recruts dans les conditions du droit commun

CONDITIONS DADAPTATION DU SYSTEME DE MERITE DANS LA FONCTION PUBLIQUE EN AFRIQUE

1 Moderniser le management des organisations publiques Dfinition des orientations stratgiques moyen terme Dfinition dobjectifs gnraux et spcifiques Elaboration de programmes daction annuels Evaluation de la performance organisationnelle

2 - Moderniser la gestion des ressources humaines 3 Description des postes de travail Dfinition des profils des qualifications professionnelles requis Gestion par objectifs Systme dvaluation de la performance bas sur les rsultats et les comptences avec effets sur la rmunration, la carrire et le perfectionnement

Former les gestionnaires de la Fonction Publique aux techniques modernes de management (planification, organisation du travail, valuation, etc) Mettre en place des systmes de motivation incitatifs (objectivit, quit) Assurer des conditions physiques, matrielles et sociales de travail idoines et dcentes Raffirmer la neutralit de la Fonction Publique et dpolitiser sa gestion.

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BIBLIOGRAPHIE

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BAZINET Andr,

CAHIERS AFRICAINS DADMINISTRATION PUBLIQUES

CAUDEN Jol,

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FAYETTE Adrien,

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ROYAUNE DU MAROC/PNUD,

PROUX Marcel et ROY Michel,

THERIAULT Roland,